EUR-Lex Access to European Union law
This document is an excerpt from the EUR-Lex website
Document 52023DC0072
REPORT FROM THE COMMISSION TO THE EUROPEAN PARLIAMENT, THE COUNCIL AND THE EUROPEAN ECONOMIC AND SOCIAL COMMITTEE Report on the implementation by Member States of Directive 2003/88/EC concerning certain aspects of the organisation of working time
ZPRÁVA KOMISE EVROPSKÉMU PARLAMENTU, RADĚ A EVROPSKÉMU HOSPODÁŘSKÉMU A SOCIÁLNÍMU VÝBORU Zpráva o provádění směrnice 2003/88/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby členskými státy
ZPRÁVA KOMISE EVROPSKÉMU PARLAMENTU, RADĚ A EVROPSKÉMU HOSPODÁŘSKÉMU A SOCIÁLNÍMU VÝBORU Zpráva o provádění směrnice 2003/88/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby členskými státy
COM/2023/72 final
EVROPSKÁ KOMISE
V Bruselu dne 15.3.2023
COM(2023) 72 final
ZPRÁVA KOMISE EVROPSKÉMU PARLAMENTU, RADĚ A EVROPSKÉMU HOSPODÁŘSKÉMU A SOCIÁLNÍMU VÝBORU
Zpráva o provádění směrnice 2003/88/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby členskými státy
{SWD(2023) 40 final}
I.Úvod
Tato zpráva podává přehled o provádění směrnice 2003/88/ES (dále jen „směrnice“ nebo „směrnice o pracovní době“) členskými státy, jak požaduje její článek 24. Aktualizuje předchozí zprávu zveřejněnou v roce 2017 1 . Tuto zprávu doplňuje pracovní dokument útvarů Komise, v němž jsou výsledky hodnocení popsány podrobněji 2 .
Tato zpráva nepodává úplný přehled o všech vnitrostátních prováděcích opatřeních ani nepředjímá žádné stanovisko Komise v jakýchkoli případných budoucích soudních řízeních.
Komise rovněž aktualizovala interpretační sdělení 3 shrnující příslušnou judikaturu Soudního dvora Evropské unie (dále jen „Soudní dvůr“). Sdělení má pro členské státy a ostatní dotčené zúčastněné strany zajistit právní srozumitelnost a jistotu při uplatňování směrnice o pracovní době.
II.Cíl a požadavky směrnice
Za účelem ochrany bezpečnosti a zdraví pracovníků stanoví směrnice společné minimální požadavky, které zahrnují:
-meze pracovní doby (průměrná délka týdenní pracovní doby včetně případných přesčasů nepřesáhne 48 hodin),
-minimální denní a týdenní přestávku na odpočinek (alespoň 11 po sobě jdoucích hodin denního odpočinku a 35 hodin týdenního odpočinku nepřerušeně),
-placenou dovolenou za kalendářní rok (v trvání nejméně čtyř týdnů ročně),
-zvláštní ochranu nočních pracovníků.
Směrnice rovněž stanoví pružnost ohledně úpravy pracovní doby. Minimální odpočinek nebo jeho část lze u určitých činností odložit. Jednotliví pracovníci mohou souhlasit s využitím výjimky („opt-out“) a pracovat po dobu přesahující 48hodinovou mez. Kolektivní smlouvy mohou stanovit dodatečnou flexibilitu, mohou například umožnit, aby pro výpočet průměrné týdenní pracovní doby byla použita až dvanáctiměsíční období.
III.Analýza uplatňování směrnice v členských státech
Informace uvedené níže a v pracovním dokumentu útvarů Komise vycházejí z národních zpráv (včetně názorů sociálních partnerů na vnitrostátní i na evropské úrovni), předchozích zpráv Komise a informací získaných v rámci řízení o nesplnění povinnosti a od nezávislých odborníků. Byly shromážděny v letech 2021 a 2022.
A.Výjimky z oblasti působnosti směrnice
Z dostupných informací lze vyvodit závěr, že směrnice byla z převážné části provedena ve veřejném i soukromém sektoru.
V některých členských státech jsou určité kategorie pracovníků z oblasti působnosti obecných právních předpisů provádějících směrnici vyňaty, ale obecně se na ně vztahují zvláštní pravidla týkající se pracovních podmínek. Ve veřejném sektoru se většinou jedná o ozbrojené síly, policii a jiné bezpečnostní složky a dále o útvary civilní ochrany, jako je vězeňský personál a veřejné složky požární ochrany 4 .
Pokud jde o soukromý sektor, mají některé členské státy stanovenu výjimku pro pracovníky v cizí domácnosti 5 .
Tyto výjimky nejsou obecně v souladu s požadavky směrnice o pracovní době, pokud není provedení ustanovení směrnice zajištěno kolektivními smlouvami.
Soudní dvůr v roce 2021 potvrdil, že ačkoli se směrnice vztahuje na ozbrojené síly 6 , mohou být některé činnosti z její působnosti vyloučeny, pokud by její uplatňování bylo na úkor řádného provedení vojenských operací, zejména s ohledem na zvláštní mezinárodní závazky některých členských států, konflikty nebo hrozby, kterým čelí, nebo jejich geopolitický kontext. Přibližně polovina členských států směrnici na své ozbrojené síly výslovně uplatňuje 7 . Některé členské státy tak nečiní výslovně, přesto však její ustanovení na ozbrojené síly do určité míry uplatňují 8 . Několik členských států směrnici na vojenský personál neuplatňuje 9 , čímž není dotčena existence vnitrostátních předpisů týkajících se pracovních podmínek a ochrany zdraví a bezpečnosti příslušníků ozbrojených sil.
B.Pracovníci s více než jednou pracovní smlouvou
Směrnice výslovně neuvádí, zda její ustanovení stanoví absolutní meze v případě souběžných smluv s jedním či více zaměstnavateli, nebo zda se vztahují na každý pracovní poměr zvlášť. Soudní dvůr nedávno objasnil, že pokud pracovníci uzavřeli se stejným zaměstnavatelem více pracovních smluv, uplatní se minimální doba denního odpočinku na tyto smlouvy jako celek, a nikoli na každou samostatně 10 . Jak bylo uvedeno v předchozích zprávách o provádění, Komise se domnívá, že vzhledem k cíli směrnice, kterým je zlepšení zdraví a bezpečnosti pracovníků, by se limity pro průměrnou týdenní pracovní dobu a denní a týdenní odpočinek měly uplatňovat pokud možno na pracovníka.
Postupy členských států v této otázce se velmi liší.
Bulharsko, Německo, Estonsko, Irsko, Řecko, Francie, Chorvatsko, Itálie, Kypr, Lucembursko, Nizozemsko, Rakousko a Slovinsko uplatňují směrnici na pracovníka (většinou na základě výslovných právních ustanovení k tomuto účelu).
Naproti tomu Česko, Španělsko, Lotyšsko, Maďarsko, Polsko, Portugalsko a Slovensko směrnici uplatňují na smlouvu.
V Belgii, Dánsku, Litvě, na Maltě, v Rumunsku, ve Finsku a ve Švédsku se směrnice uplatňuje na pracovníka, pokud má tento více než jednu smlouvu s jedním zaměstnavatelem, ale na smlouvu v případech, kdy má pracovník více než jednu smlouvu s různými zaměstnavateli.
C.Definice a evidence „pracovní doby“
Obecně se nejeví, že by formální definice „pracovní doby“ uvedená v článku 2 směrnice (tj. že pracovník „pracuje, je k dispozici zaměstnavateli a vykonává svou činnost nebo povinnosti“) sama o sobě způsobovala problémy při uplatňování.
„Pracovní pohotovost“ a „pohotovost na telefonu“ jsou období, během nichž musí být pracovníci k dispozici, aby mohli v případě potřeby pokračovat v práci. „Doba pracovní pohotovosti“ je doba, kdy je pracovník povinen zůstat na pracovišti nebo na jiném místě určeném zaměstnavatelem a být připraven plnit své povinnosti, pokud o to bude požádán. Během „pohotovosti na telefonu“ musí být pracovník stále dosažitelný, ale nemusí být přítomen na místě určeném zaměstnavatelem.
Soudní dvůr rozhodl, že doba strávená „pracovní pohotovostí“ musí být v plné výši započítávána do „pracovní doby“ ve smyslu směrnice. Během „pohotovosti na telefonu“ je doba skutečného poskytování služeb vždy pracovní dobou. Zbývající doba pohotovosti na telefonu se považuje za dobu odpočinku, s výjimkou případů, kdy mají omezení uložená zaměstnavatelem velmi významný dopad na možnost pracovníka svobodně nakládat se svým časem a věnovat se svým osobním a společenským zájmům. V takových případech se veškerá doba pohotovosti na telefonu počítá jako pracovní doba 11 .
Většina členských států 12 má právní předpisy upravující práci v „pracovní pohotovosti“ a několik členských států ve svých právních předpisech výslovně upravuje dobu „pohotovosti na telefonu“ 13 . Předpisy upravující práci v pracovní pohotovosti jsou obecně v souladu s výkladem Soudního dvora, předpisy týkající se doby pohotovosti na telefonu nezohledňují nejnovější judikaturu, která omezuje případy, kdy se doba pohotovosti na telefonu považuje za odpočinek. Některé vnitrostátní soudy však začaly tuto judikaturu uplatňovat 14 .
I když se soulad s požadavkem, že doba pracovní pohotovosti má být považována za pracovní dobu, v členských státech zlepšuje, stále přetrvávají některé problémy.
V Dánsku se mohou sociální partneři dohodnout, že doba odpočinku může probíhat během pracovní pohotovosti na pracovišti, a někteří sociální partneři v odvětví zdravotnictví této možnosti využili. V Polsku a ve Slovinsku se do pracovní doby započítává pouze aktivní pracovní pohotovost na pracovišti a na Slovensku se u některých skupin pracovní pohotovost na pracovišti nezapočítává do pracovní doby v plném rozsahu.
V roce 2019 Soudní dvůr rozhodl, že členské státy musí od zaměstnavatelů vyžadovat, aby zavedli „objektivní, spolehlivý a přístupný systém umožňující měřit délku denní pracovní doby u každého pracovníka“ 15 . Ve většině členských států mají zaměstnavatelé povinnost sledovat a zaznamenávat pracovní dobu, ale pět států tuto povinnost nemá nebo ji jasně nevymezuje: Belgie, Dánsko, Kypr, Malta a Švédsko.
D.Přestávky a doby odpočinku
Článek 4 vyžaduje přestávku na odpočinek při pracovní době delší než 6 hodin, avšak neříká nic o jejím trvání ani ji blíže nespecifikuje. Tyto podmínky „stanoví kolektivní smlouvy nebo dohody uzavřené mezi sociálními partnery, nebo nejsou-li takové dohody uzavřeny, vnitrostátní právní předpisy“.
Zdá se, že toto ustanovení bylo obecně provedeno uspokojivě. Většina členských států stanoví minimální požadavky na délku a načasování přestávky na odpočinek v průběhu pracovní doby. Některé členské státy nicméně nestanoví žádnou minimální dobu trvání přestávky na odpočinek ani její načasování právním předpisem 16 a ani není jasné, zda tyto aspekty ve všech případech upravují kolektivní smlouvy.
Pokud jde o odpočinek (články 3 a 5 směrnice), hlavním požadavkem směrnice je, že pracovník musí mít minimální denní odpočinek v délce 11 po sobě jdoucích hodin během 24 hodin a minimální nepřetržitý odpočinek v délce 24 hodin za každých sedm dní plus zmíněný denní odpočinek v délce 11 hodin. Směrnice umožňuje zkrácení týdenního odpočinku na 24 hodin z objektivních důvodů.
Zdá se, že členské státy tyto základní požadavky ve většině odvětví provedly uspokojivě. Několik členských států zřejmě neprovedlo požadavek na týdenní odpočinek v některých ohledech správně, například proto, že tento požadavek neprovedly pro určité odvětví 17 nebo umožnily využití 24hodinové doby odpočinku bez konkrétních objektivních důvodů 18 .
E.Meze pracovní doby
Podle článku 6 směrnice nesmí průměrná délka týdenní pracovní doby (včetně přesčasů) přesáhnout 48 hodin týdně. Celkově byla tato mez provedena uspokojivě a mnoho členských států dokonce stanoví normy, které zaručují ještě vyšší ochranu.
V malém počtu případů jsou meze stanovené směrnicí překročeny, zejména:
-tyto meze nejsou stále uspokojivě uplatňovány v praxi u pracovníků sociální péče v Irsku, ale pracuje se na nápravě situace,
-bulharský zákoník práce nadále stanoví týdenní pracovní dobu až 56 hodin, pokud je zaveden systém pro výpočet průměrné týdenní pracovní doby, a neomezuje užívání povinných přesčasů pro složky národní obrany, mimořádné situace, naléhavou obnovu veřejných služeb nebo dopravy a poskytování lékařské pomoci 19 .
Rovněž se zdá, že čtyřměsíční limit pro výpočet maximální délky pracovní doby je překročen v Bulharsku 20 , Německu 21 a ve Slovinsku 22 , kde je stanoven na 6 měsíců, a ve Španělsku, kde je to 12 měsíců 23 . To se neomezuje na činnosti uvedené v čl. 17 odst. 3 směrnice. V Belgii umožňuje režim pracovní doby „Plus minus konto“ referenční období delší než jeden rok 24 .
F.Dovolená za kalendářní rok
Základní právo na placenou dovolenou za kalendářní rok (článek 7 směrnice) je obecně provedeno uspokojivě.
Všechny členské státy výslovně stanoví nárok na nejméně čtyři týdny placené dovolené za kalendářní rok a ve všech mají pracovníci během dovolené nárok na „průměrný výdělek“, „běžnou týdenní sazbu“, „průměrnou měsíční odměnu“ a podobně. Všechny členské státy stanoví nárok na finanční náhradu v případě ukončení pracovního poměru bez vyčerpání dovolené za kalendářní rok.
Byly však zjištěny dva hlavní problémy. Zaprvé, některé členské státy ukládají podmínky pro získání či čerpání placené dovolené za kalendářní rok v průběhu prvního roku zaměstnání, které přesahují rámec stanovený směrnicí ve smyslu výkladu Soudního dvora. Stanoví například příliš dlouhé kvalifikační období (6–8 měsíců) do doby, než může být dovolená čerpána 25 .
Dva členské státy používají systémy, kde nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok vzniká na základě výdělku pracovníka v kvalifikačním roce předcházejícím roku, v němž lze placenou dovolenou za kalendářní rok čerpat (dále jen „referenční rok“) 26 . Pracovník má v prvním referenčním roce nárok na volno, ale neplacené.
Druhým problémem je zánik nároku na placenou dovolenou za kalendářní rok, kterou pracovník nemohl vyčerpat. Soudní dvůr rozhodl, že pokud pracovník není schopen pracovat z důvodu nemoci, i nadále se mu během volna z důvodu nemoci kumulují nároky na placenou dovolenou za kalendářní rok. Členské státy mohou vymezit limit pro možnost převodu dovolené za kalendářní rok, kterou nelze čerpat pro odůvodněnou neschopnost pracovat. Soudní dvůr však rovněž rozhodl, že „každé období převoditelnosti musí být podstatně delší než doba referenčního období, za něž bylo přiznáno“ 27 . Řada členských států zavedla ustanovení, která umožňují převést nebo odložit nabyté doby dovolené za kalendářní rok, pokud by se čerpání takové dovolené překrývalo s dobou volna z důvodu nemoci. V několika zemích se však období, po jehož uplynutí pracovník ztratí nárok na placenou dovolenou, jeví jako příliš krátké vzhledem k tomu, že není delší než zmíněné roční referenční období 28 .
G.Noční práce
Směrnice obsahuje ustanovení, která zajišťují vyšší úroveň ochrany pro noční pracovníky: nesmějí pracovat déle než v průměru osm hodin denně a tento osmihodinový limit je absolutní (nelze ho průměrovat), je-li noční práce spojena se zvláštními riziky nebo vysokou mírou stresu.
Členské státy obecně omezují průměrnou pracovní dobu nočních pracovníků na osm hodin. Řada členských států však pro výpočet tohoto průměru stanovila čtyřměsíční referenční období 29 . Je stejně dlouhé jako standardní referenční období pro výpočet maximální pracovní doby obecně a podle názoru Komise je příliš dlouhé na to, aby splnilo ochranný účel ustanovení o noční práci.
Pokud jde o noční práci spojenou se zvláštními riziky nebo těžkou námahou, toto ustanovení směrnice neprovedly dva členské státy 30 . Jeden členský stát povoluje výjimky, které směrnice nestanoví 31 .
H.Odchylky (články 17, 18 a 22 směrnice)
1.Samostatní pracovníci
Členské státy se podle čl. 17 odst. 1 mohou odchýlit od ustanovení o denním a týdenním odpočinku, přestávkách, maximální týdenní pracovní době, délce noční práce a referenčních obdobích, „pokud se vzhledem ke zvláštní povaze dotyčných činností délka pracovní doby neměří nebo není předem určena nebo si ji mohou určit sami pracovníci“.
V některých případech členské státy do vnitrostátní definice všechna tato kritéria nezahrnují. Některé členské státy například stanoví odchylky pro pracovníka, který buď vydělává trojnásobek minimální mzdy 32 , nebo zastává funkci značného významu nebo stupně důvěry a vydělává sedminásobek zákonné minimální mzdy 33 .
2.Odchylky vyžadující, aby byly pracovníkům poskytnuty rovnocenné náhradní doby odpočinku
Směrnice umožňuje odchylky od ustanovení o přestávkách, denní a týdenní době odpočinku, noční práci a referenčních obdobích pro výpočet průměrné pracovní doby:
-pro řadu činností nebo situací – například činnosti, které vyžadují kontinuitu, některé sezónní činnosti nebo situace, kdy jsou pracoviště pracovníka a jeho bydliště od sebe vzdáleny (na základě kolektivní smlouvy, dohody mezi sociálními partnery nebo vnitrostátních právních předpisů), a
-při jakékoli činnosti nebo situaci vymezené v kolektivní smlouvě nebo v dohodě uzavřené mezi sociálními partnery na národní nebo regionální úrovni (nebo v případě, že se tak uvedené strany rozhodnou, mezi sociálními partnery na nižší úrovni nebo sociálními partnery na odpovídající kolektivní úrovni).
Pravidla však obecně nepřipouštějí, aby byla minimální doba odpočinku vynechána úplně. To je povoleno pouze ve výjimečných případech, kdy je objektivně nemožné poskytnout rovnocennou náhradní dobu odpočinku a kdy pracovník obdrží vhodnou ochranu. Podle rozsudku ve věci Jaeger 34 by navíc měl náhradní odpočinek následovat bezprostředně po vynechaném odpočinku.
Členské státy obecně tyto odchylky provedly a uplatňují je.
Pokud jde o dotčená odvětví a činnosti, členské státy obecně používají činnosti uvedené v samotné směrnici.
Zdá se však, že ustanovení některých vnitrostátních právních předpisů přesahují rámec odchylek povolených směrnicí – zejména:
-neuložením povinnosti zajistit dotčeným pracovníkům nárok na rovnocennou náhradní dobu odpočinku, například umožněním finanční náhrady vynechaného odpočinku 35 , nestanovením této povinnosti v určitých odvětvích nebo při práci na směny 36 , využíváním jiných ochranných opatření nebo nestanovením náhradního odpočinku rovnocenného zkrácení doby odpočinku 37 ,
-stanovením příliš dlouhého časového rámce pro poskytnutí náhradního odpočinku, který se v určitých činnostech nebo odvětvích pohybuje od 14 dnů do šesti měsíců u vynechaného denního odpočinku 38 a od šesti týdnů do šesti měsíců u vynechaného týdenního odpočinku 39 .
3.Výjimka („opt-out“)
Členské státy mají možnost neuplatňovat limit pro maximální délku týdenní pracovní doby, pokud jsou dodrženy obecné zásady bezpečnosti a ochrany zdraví pracovníků a pokud mají zavedena určitá ochranná opatření (článek 22). Pracovníci nesmějí být nuceni pracovat v průměru déle než 48 hodin týdně, pokud nevyjádřili předem svůj výslovný, svobodný a informovaný souhlas. Pracovníkovi nesmí vzniknout ze strany zaměstnavatele žádná újma, pokud takový souhlas neudělí. Zaměstnavatel musí vést aktuální záznamy o všech pracovnících vykonávajících takovou práci a dát je k dispozici příslušným orgánům, které mohou možnost překročení maximální týdenní pracovní doby zakázat nebo omezit.
Výjimku (opt-out) v současné době umožňuje patnáct členských států. Čtyři z nich (Bulharsko, Estonsko, Kypr a Malta) povolují využití výjimky ve všech odvětvích, zatímco zbývajících jedenáct (Belgie, Německo, Španělsko, Francie, Chorvatsko, Maďarsko, Nizozemsko, Rakousko, Polsko, Slovinsko, Slovensko) možnost výjimky omezuje na druhy práce se značnou dobou pracovní pohotovosti, jako jsou zdravotní a pohotovostní služby.
Česko zrušilo výjimku pro zdravotnické služby 30. července 2020 a Lotyšsko ji přestalo uplatňovat u lékařů od 1. ledna 2022. Výjimku tedy v současné době nepoužívá dvanáct členských států (Česko, Dánsko, Irsko, Řecko, Itálie, Lotyšsko, Litva, Lucembursko, Portugalsko, Rumunsko, Finsko a Švédsko).
Požadavky na výslovný souhlas pracovníka, vedení záznamů a informování příslušných orgánů o pracovnících, kteří pracují v průměru déle než 48 hodin týdně, jsou obvykle dodržovány.
Počet pracovních hodin, které lze podle článku 22 povolit, není výslovně omezen, musí však být dodrženy obecné zásady bezpečnosti a ochrany zdraví pracovníků. Vzhledem k tomu, že směrnice neumožňuje výjimky z denního a týdenního odpočinku bez náhradního odpočinku, je tím povolený počet pracovních hodin omezen.
Zdá se, že polovina členských států, které možnost výjimky zavedly, stanoví určitá výslovná omezení povolené pracovní doby 40 .
I.Hodnocení členskými státy a sociálními partnery
1.Odborové organizace
Organizace pracovníků 41 se domnívají, že praktické uplatňování směrnice dostatečně nechrání a nezlepšuje bezpečnost a ochranu zdraví pracovníků. Odvolávají se zejména na výjimku (opt-out) a odchylku u samostatných pracovníků.
Přidružené organizace EKOS poukazují na problémy s provedením ve vnitrostátním právu týkající se doby pracovní pohotovosti a doby pohotovosti na telefonu, které nejsou náležitě započítávány do pracovní doby; pracovní doba, včetně práce na dálku, není zaznamenávána; náhradní doba odpočinku není čerpána hned po směně; právní předpisy prodlužují referenční období na dvanáct měsíců a nárok na dovolenou za kalendářní rok zaniká během pracovní neschopnosti.
2.Zaměstnavatelé
Organizace zaměstnavatelů 42 upozorňují na problémy a právní nejistotu v důsledku rozsudků Soudního dvora týkajících se doby pracovní pohotovosti a doby pohotovosti na telefonu, zaznamenávání pracovní doby a dovolené za kalendářní rok. Vnitrostátní právní předpisy a kolektivní smlouvy byly najednou v rozporu se směrnicí a započítávání delší doby pohotovosti na telefonu do pracovní doby způsobilo problémy v organizaci veřejných služeb vyžadujících nepřetržitou službu (zdravotnictví, záchranné služby).
Organizace zaměstnavatelů kritizují vnitrostátní právní předpisy, které jsou přísnější než minimální požadavky směrnice, a domnívají se, že úloha sociálních partnerů při provádění směrnice je příliš omezená, což snižuje flexibilitu pracovní doby v globálním a digitálním světě.
3.Členské státy
Většina členských států uvádí, že směrnice nadále plní své cíle tím, že poskytuje přiměřený a pevný rámec pro přijímání opatření v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Nárůst práce na dálku, nové formy práce (např. práce prostřednictvím platforem) a nejnovější judikatura Soudního dvora představují pro výklad ustanovení směrnice nové výzvy. Několik členských států žádá o vyjasnění týkající se statusu pracovní doby během pracovní pohotovosti a pohotovosti na telefonu, zaznamenávání pracovní doby a náhradního odpočinku. Některé státy navrhují přehodnocení a revizi základních ustanovení směrnice.
J.Opatření v souvislosti s onemocněním COVID-19 v oblasti pracovní doby
Pandemie COVID-19 měla na svět práce významný dopad. V letech 2020 a 2021 členské státy upravily pravidla vztahující se na pracovní podmínky, zejména na organizaci pracovní doby. Většina těchto opatření byla dočasná a již neplatí.
Řada členských států vytvořila nové možnosti prodloužení pracovní doby, například prodloužením maximální denní a týdenní pracovní doby 43 a rozšířením možností práce přesčas 44 a také zkrácením minimální doby denního 45 nebo týdenního odpočinku 46 . To se obecně týkalo pouze omezeného počtu základních odvětví, zejména zdravotnictví. Dočasná omezení znamenala pro řadu pracovníků povinnou práci na dálku z domova, přičemž několik členských států povolilo zaměstnavatelům vyžadovat čerpání dovolené za kalendářní rok 47 .
Režimy zkrácené pracovní doby 48 nebo částečné nezaměstnanosti 49 umožňovaly zkrácení pracovní doby nebo úplné pozastavení pracovní povinnosti s náhradou ušlého příjmu.
K.Závěry
Obecně platí, že velká většina pracovníků v EU pracuje podle pravidel o pracovní době, která jsou v souladu s příslušnými právními předpisy EU a v mnoha případech zajišťují větší ochranu než minimální normy stanovené ve směrnici.
Právní předpisy členských států jsou obecně v souladu s požadavky směrnice, ale byly zjištěny různé problémy. Nejčastějším problémem je nesprávné provedení odchylek od denního a týdenního odpočinku, včetně náhradního odpočinku, ve vnitrostátním právu. Některé členské státy stále vůbec nevymezují dobu pracovní pohotovosti, nebo ji v některých odvětvích (např. zdravotnictví, bezpečnost, donucovací orgány a pohotovostní služby) neuplatňují odpovídajícím způsobem. Dosud nebyly v širším měřítku řešeny problémy spojené s reakcí na nejnovější judikaturu Soudního dvora, zejména pokud jde o vymezení doby pohotovosti na telefonu a zaznamenávání pracovní doby. Stále existují nesrovnalosti v omezeních maximální pracovní doby pro určité skupiny pracovníků (zejména zdravotnický personál a ozbrojené síly), ale dodržování směrnice v členských státech se zlepšuje.
Základní požadavky směrnice týkající se přestávek, denního odpočinku a týdenního odpočinku jsou obecně ve vnitrostátním právu prováděny uspokojivě. Zbývající problémy se týkají především používání odchylek od těchto požadavků.
Všechny členské státy výslovně stanoví nárok na nejméně 4 týdny placené dovolené ročně. Nejčastější problémy se týkají čerpání dovolené za kalendářní rok během prvního roku zaměstnání a práva pracovníka na vznik nároku na dovolenou za kalendářní rok v době, kdy je na nemocenské, a na převod nabytého nároku na dovolenou do dostatečně dlouhého období.
Počet členských států, které umožňují využití výjimky (opt-out), se mírně snížil.
Komise bude v souvislosti se svou širší úlohou jakožto strážkyně Smluv, a aniž je tato její úloha dotčena, i nadále podporovat členské státy ve snahách o lepší provádění směrnice, a pokud bude třeba, je připravena zprostředkovat výměny mezi členskými státy a mezi sociálními partnery.
Belgie, Bulharsko, Dánsko, Německo, Řecko, Litva, Maďarsko, Nizozemsko, Rumunsko, Slovinsko, Slovensko, Finsko, Švédsko.
Dánsko, Lucembursko, Rumunsko, Švédsko.
Článek 3, čl. 7 odst. 8 a článek 14 zákona o pracovní době.
