27.7.2007   

BG

Официален вестник на Европейския съюз

C 175/65

1.1

Зелената книга за осъвременяване на трудовото право си поставя за цел:

1.2

По такъв начин Зелената книга си поставя удачно за цел да засегне толкова разнородни области като тристранните трудовоправни отношения, работниците със статут на самонаети, но на практика икономически зависими от предприятието, което ги наема на работа, както и преразглеждането на директивата за работното време и сериозния въпрос за недекларирания труд.

1.3

По отношение на възможните насоки за осъвременяване на трудовото право, по които ЕС може да провежда действия, съпътстващи и допълващи действията, провеждани от държавите-членки, Зелената книга се основава на идеята, че стандартният договор (трудов договор на пълен работен ден за неопределено време) и свързаните с него защити биха могли да се окажат неподходящи за много работодатели и работници, тъй като затрудняват бързото адаптиране на предприятията и развитието на пазара и рискуват да се превърнат в пречка за създаването на нови работни места, което поражда необходимостта да се предложи тяхното преразглеждане.

1.4

Комисията съобщава, че Зелената книга, успоредно с въпроса за индивидуалното трудово право, подготвя дебат, който ще допринесе за изготвянето на Съобщение по темата за гъвкавостта и сигурността на заетостта (т.нар. flexicurity), което ще бъде представено през м. юни 2007 г. Съобщението има за цел да развие това понятие, което съществува в редица държави-членки и което, доколкото е известно, съчетава външната и вътрешна гъвкавост на заетите лица със сигурността, чийто обхват и финансово обезпечаване на този етап все още не са изяснени. Така през второто шестмесечие дискусиите ще обхванат една по-широка тематика, в която несъмнено би следвало да се включат елементите на гъвкавостта, вече постигнати чрез законови разпоредби или колективни преговори и финансирането на тази гъвкавост и сигурност, без да се ограничават до конкретен модел.

2.1

Комитетът посреща с интерес предприетата от Комисията инициатива за поставяне на началото на размисъл относно начина, по който трудовото право отговаря на целите на Лисабонската стратегия, обединяващи стремежа към устойчив растеж с повече и по-качествени работни места, наред със социалното сближаване и устойчивото развитие. Все пак изразява съжаление за твърде кратките срокове, определени за тази консултация и за невъзможността за осъществяване на редица необходими подготвителни работи.

2.2

В доклада на г-н Wim Kok от м. ноември 2003 г. се подчертава необходимостта да се насърчи гъвкавостта на пазара на труда, съчетана със сигурност, преди всичко като се подобри организацията на труда и се направят по-привлекателни — както за работниците, така и за работодателите — типовите и нестандартни трудови договори, за да се избегне появата на двустепенна система на функциониране на пазара на труда. Понятието за сигурност на заетостта трябва да бъде модернизирано и разширено, за да включи не само защитата на работното място, но и да мобилизира капацитета на работниците да го запазят и да напредват. Важно е да се създадат колкото може повече работни места и да се повиши производителността, като се намалят пречките за създаване на нови предприятия и се насърчи по-добро прогнозиране и управление на преструктуриранията.

2.3

Полезно е да се припомнят всички елементи от заключенията на оперативната група, одобрени от Съвета, тъй като те предлагат по-пълна картина на реформите на пазара на труда, предназначени да отговорят на обновената Лисабонска стратегия, което не се прави в Зелената книга на Комисията, където акцентът е поставен на конкретни въпроси от индивидуалното трудово право. Всъщност Зелената книга включва само частично елементите, визирани от г-н Кок, не засяга въпроса за „по–сигурната среда“, залегнал в Социалната програма.

2.4

Един опростенчески подход рискува да предизвика загуба на доверието от страна на гражданите в Европа, все по-скептични по отношение на европейския социален проект. Комисията смята за целесъобразно да се обмисли преразглеждане на степента на гъвкавост, предвидена в стандартните договори (безсрочен трудов договор на пълно работно време) по отношение на сроковете на предизвестие, разходите и процедурите при индивидуалните или колективните уволнения, както и определението на термина „неправомерно уволнение“, въпреки че исторически тези елементи са крайъгълният камък на професионалната сигурност на работещия.

2.5

Комитетът е загрижен от идеята, че трудовото право днес би било несъвместимо с обновената Лисабонска стратегия, тъй като поставя пречки пред заетостта и че при настоящите условия това трудово право не би могло да гарантира достатъчна адаптивност на предприятията и работниците.

2.6

Комитетът констатира, че стратегията, определена през 2000 г., не е постигнала всичките си цели. Все пак той счита, че причините за това положение следва да се анализират предпазливо и да се избягва цялата отговорност да се приписва на трудовото право. Обновената Лисабонска стратегията трябва да се стреми да направи Европа по-конкурентноспособна, но също така способна да възстанови пълната заетост в общество, което зачита повече баланса между семеен и професионален живот и е по-добре адаптирано към възможностите за професионална реализация, посредством инвестиране в адаптивността на хората и борба със социалната изолация. Осъвременяването на трудовото право е само един от елементите, които правят възможно постигането на тази цел.

2.7

Следователно, преди да се произнесе по насоките, които следва да ръководят осъвременяването на трудовото право в Европа, Комитетът си поставя за цел да се опита да разгледа в перспектива поредица от идеи или инициативи на самата Комисия, като доклада, възложен на професор Supiot и за който се говори прекалено малко в този контекст или например, заключенията на Съвета на министрите по заетостта, социалната политика, здравеопазването и защита на потребителите (EPSCO) от 30 ноември и 1 декември 2006 г. относно „осигуряване на достоен труд за всички“. Целта на доклада на професор Supiot беше да се извърши широка и конструктивна анкета върху бъдещето на заетостта и трудовото право в общностен, интеркултурен и интердисциплинарен план, но Зелената книга изглежда не е възприела достатъчно идеи от него.

2.8

Какви заключения могат да се направят въз основа на обществено достъпните статистически данни за добрите страни на защитната рамка на трудовото право, имайки предвид целта „повече и по-добри работни места“?

2.9

Окончателният доклад на екипа на проф. Supiot повдигна редица теми, обединяващи точните въпроси в областта на развитието на трудовите отношения, а именно глобализацията на конкуренцията и на икономическите дейности, въздействието на поведението и навиците на потребителите, либерализацията на пазарите, технологичните промени, факта, че самите работници се променят, стават по-образовани и по-квалифицирани, по-независими и по-мобилни, по-индивидуалистични, без да забравя новите практики на предприятията при управлението на човешките ресурси, заплащането на работниците, изискванията за поливалентният или гъвкавост на работното време. Докладът разглежда въпроса за гъвкавостта и сигурността, а също и изключително важната тема за професионалния преход, като обявява „края на модела на линейната професионална кариера“.

2.10

Сред специфичните демократични изисквания, които социалното право постави в социално-икономическата област, екипът на проф. Supiot съсредоточава вниманието си върху четири точки, които са напълно актуални в дебата, повдигнат от Зелената книга (1).

Те са:

2.11

Комитетът счита, че Комисията би трябвало да се ръководи от горепосочените изисквания, когато насочва дебата за осъвременяването на трудовото право и за защитите, свързани обикновено с трудовия договор, като здравословните и безопасни условия на труд, трудовите злополуки, организацията на работното време, платения отпуск и др.

2.12

В Зелената книга се показва разминаването, съществуващо в повечето държави между съществуващата правна рамка и днешните реалности в трудовата сфера, появили се за сравнително кратко време от края на 80-те и началото на 90-те години насам. Но никъде не се споменава историческата защитна и еманципираща роля на трудовото право в широк смисъл, включително възникналото от колективните трудови договори, с неговите особености, свързани с културните, социални, икономически и правни аспекти в различните държави-членки.

2.13

Поддържането на известен баланс между страните е задължение не само на трудовото право, но и на социалния диалог.

2.14

Всеки начин на мислене, за който трудово право, основано на защита на работника, е пречка пред растежа и заетостта, би бил израз на опростенческа и тенденциозна концепция, в която трудовото право се свежда до обикновен инструмент на политиката на пазара на труда или до икономическа променлива.

2.15

Тъй като работниците са винаги в зависимост от работодателите, следва да се утвърди ролята на трудовото право, която в основата си е защитна и еманципираща. Неговото прилагане следва да се гарантира по-добре, за да се избегне натиска върху работниците и за да се отчетат новите предизвикателства — глобализацията и застаряването на населението. Европейският съюз носи безспорна отговорност по отношение на държавите-членки.

2.16

През 2000 г. Комисията поде инициатива, която трябваше да доведе до дискусии относно необходимостта от оценка на основните елементи на законодателната система и колективните договори, за да се гарантира те да отговарят на модерната организация, но също така и на подобряване на трудовите отношения.

2.17

Тази инициатива за усъвършенстване не беше продължена, въпреки че изглежда очевидно, че тя можеше да бъде доведена до успешен край, за да се осъществи стремежът за осъвременяване и подобряване на условията на труд — теми, отново подхванати години по-късно от сегашната Комисия, но под друг ъгъл.

2.18

Комитетът трябва да констатира различни сериозни пропуски, които отслабват значително съжденията и перспективите, предложени в Зелената книга. Комитетът подчертава определени въпроси и изразява съжаление, че те не са развити или изтъкнати.

2.19

Комитетът смята, че е настъпил моментът да се направи пълен и сериозен анализ, основаван главно на:

2.20

Дневният ред на германското председателство, връщането към темата за „качеството“ на труда на неформалната среща на министрите на заетостта и социалните въпроси през м. януари 2007 г., както и неотдавнашното писмо на 9 министри на заетостта за „нов импулс за социална Европа“ и по-специално споменатите в приложението насоки за политиките по заетостта и гъвкавостта и сигурността, разкриват перспективи за желания от Комитета сериозен и пълен анализ и за утвърждаването на социалния компонент на европейското изграждане.

3.1.1

Трудовото право не е загубило своето валидност като защитно право, както по отношение на работниците, така и на работодателите. На първите то осигурява справедлива база за съставянето на законно оформен трудов договор с баланс между правата и задълженията, като се имат предвид управленческите пълномощия на работодателя, на който те са подчинени. На вторите то предлага изключително важна правна сигурност, доколкото са ясно определени различни типове стандартни договори, чиито клаузи са фиксирани или обусловени според случая, включително в случай на едностранно прекъсване. Освен това например по отношение на гражданската отговорност, трудовото право дава както на работниците, така и на работодателите, гаранции и законова сигурност под формата на обезщетения и признаване на евентуална нетрудоспособност на работника и на ограничаване на гражданската отговорност без вина, ако са спазени стандартите за безопасност за работодателя; колективните преговори и консултативните институции допринасят за добрите трудови отношения и при необходимост, за търсене на подходящи решения в случай на разногласие.

3.1.2

По отношение на желателните приоритетни промени, при спазване на характерните за всяка страна закони и практики, е препоръчително трудовото право да включи новите, гъвкави договорни форми, създадени, за да продължат в нови условия неговата защитна и балансираща роля в трудовите отношения, както и ролята му на гарант на правната сигурност за страните в случай на обосновано уволнение, трудова злополука или професионално заболяване. От друга страна, съвременното трудово право трябва да позволява на наетите работници да получат права при професионалното си развитие през целия си активен живот, за да могат да използват различни възможности на учене през целия живот, да разполагат с различни видове договори, които във всеки момент да отговорят на индивидуалните потребности за адаптация на труда и на личния живот, за повишаване или професионална преквалификация и да позволява на работодателите да извличат дългосрочни ползи от труда на удовлетворени работници.

3.1.3

При реформата на трудовото право трябва да се насърчат позитивни мерки в интерес на хората, които са изцяло изключени от пазара на труда. Затова реформите на трудовото право трябва да се използват за намиране на нови пътища за достъп до пазара на труда, без при това да се създават несигурни работни места, което включва насърчаването на достъпа до ученето през целия живот и социално-икономически инициативи за професионална интеграция.

3.1.4

Препоръчително е също по-добре да се регулират тристранните трудови отношения, за да се уточнят правата и задълженията на всички участващи страни, включително във връзка с гражданската или наказателната отговорност. Работниците, зависещи икономически от един главен работодател, на когото те са фактически подчинени при извършването на работата, също следва да се ползват от адекватна защита, особено що се отнася до трудовите злополуки, професионалните заболявания и социалното осигуряване. Въпреки това, измененията на предписанията в тази област следва да се извършват след обстоен размисъл и следва да отчитат особеностите на отделните групи самонаети, при които се наблюдава икономическа зависимост (напр. при онези, които практикуват директни продажби), с цел те да не бъдат лишени от източник на приходи и от форма на заетост, която отговаря на техните нагласи.

3.1.5

Освен това борбата срещу недекларирания труд и формализирането на трудовите отношения в законова рамка са задължителни. Желателно е в този аспект да се засилят инспекциите по труда, по-специално за да гарантират ефективността на приложимите законови или договорни разпоредби.

3.1.6

Препоръка № 198 на МОТ относно трудовото правоотношение, приета от Международната конференция на труда през м. юни 2006 г., предлага на държавите-членки важни източници на идеи за адаптиране на трудовото право към технологичните, икономическите и социалните процеси, които променят в дълбочина производството, услугите и световния търговски обмен вече повече от двайсет години (3).

3.2.1

Практиката показва, че без съответно регулиране, умножаването на гъвкавите договори увеличава сегментацията на пазара и увеличава несигурността, например под формата на по-ниски доходи в най-разпространените договори (непълно работно време), което не позволява да се посрещнат по задоволителен начин основните потребности, и на по- малка социална защита (прагове за достъп до обезщетенията за безработица, до допълнителна пенсия, до учене през целия живот). Продължителността на работния ден също следва да се вземе предвид, тъй като при накъсване на непълното или пълното работно време през деня работниците не могат на практика да разполагат с извънработното време за своите лични дела.

3.2.2

Практиката показва също, че най-разпространените гъвкави договори (срочни и на непълно работно време) често се предлагат на лица, които биха предпочели да бъдат наети на пълно работно време. Тези договори са добра начална позиция за по-нататъшния професионален живот на младите хора и отлична възможност за съчетаване на служебния и семейния живот, но те не винаги са резултат от доброволен избор. Възрастните работници трудно намират работно място, дори на срочен договор. Фрагментацията на пазара не може да се припише на работниците; тя е резултат от избор на работодателите, които в последна сметка решават едностранно какъв вид договор да предложат. Трудовото право трябва да има за цел да попречи на дискриминацията към младите хора, жените и възрастните работници при достъпа им до пазара на труда и при възнагражденията.

3.2.3

За да бъде гъвкавостта въпрос на избор, а не недискриминационна, за да предложи повече сигурност, да позволи на работниците да организират живота си самостоятелно (млади хора на срочен договор, принудени да живеят с родителите си поради прекалено високата цена на жилищата, семейства с един родител, който работи на непълно работно време не по свой избор, превръщайки се по този начин често в беден/на работник/чка), е необходимо да се извършат дълбоки реформи на трудовото право в насоката, посочена в отговора на първия въпрос, преди всичко чрез тристранен или двустранен социален диалог в зависимост от държавата и от съответното ниво.

3.3.1

Комитетът не може да отговори вместо 27-те държави-членки. Все пак той изразява няколко конкретни наблюдения. Най-добрият отговор на конкуренцията са постоянните иновации или залагането на качеството.

3.3.2

Реалните фактори на производителността са професионалните умения на работниците и следователно, образованието и опитът, както и внедряването на нови технологии, което зависи от инвестициите в образование, обучение, научни изследвания и развойна дейност, както в публичния, така и в частния сектор (именно последните най-много липсват в Европа).

3.3.3

Следователно регулаторната база (законова или договорна като рамка за действие на социалните партньори при обучението) трябва да бъде насочена към продължаване на образованието и обучението в рамките на заетостта или на професионалната кариера и да обхваща по справедлив начин различните категории наемни работници. Предприятието, което иска да формира професионални умения и да ги поддържа, ще поеме тежестта съвместно с правителството и съответните институции. В замяна предприятието ще получи конкурентно предимство, а работниците — по-добри позиции на пазара на труда. Законодателството може да насърчи подобряването на компетентността и квалификацията, като организира или улеснява финансирането и образователните структури, като конкретизира правото на обучение и стимули за обучение (отпуск за обучение, акумулиране на неизползвания платен отпуск) през цялата професионална кариера (при различни договори и работодатели) според действащите или бъдещите закони и практики и колективните преговори (4).

3.3.4

Равномерното разпределение на усилията по квалификацията и обучението може да се насърчи чрез законодателството и местното финансиране, например за МСП и така разходите да се разпределят на определена територия, като се има предвид невъзможността за микропредприятия и самонаетите работници да организират и финансират обучение с определена продължителност извън придобиването на опит на самото работно място.

3.3.5

Все пак трудовото право в широк смисъл може да обхване само в ограничена част елементите (непрекъснато обучение, привличане на работниците), необходими за овладяването на нови технологии и за адаптирането към индустриалните и социални промени. Висшето образоване, научните изследвания, рисковият капитал, „инкубаторите“ на предприятията в начален стадий на дейност и иновационните полюси имат също своя роля в рамките на една конкурентна и съгласувана индустриална политика на регионално, национално и европейско ниво.

3.4.1

Подобен подход е трудно да се приеме, ако гъвкавост означава повече начини за наемане на работа или по-малка сигурност. Гъвкавостта и сигурността се определя като възможността за свързване на различни форми на гъвкавост със сигурност на трудовия пазар, с цел да се укрепи по балансиран начин способността за адаптация на наетите лица и предприятията, като същевременно се осигури тяхната защита от рискове. Следователно гъвкавостта е нещо повече от баланс между външна гъвкавост и системата за социално осигуряване. Колкото по-гъвкав е договорът, толкова по-малка е сигурността на работното място и толкова по-силна трябва да бъде защитата (социална защита, осигурено професионално развитие или професионална сигурност през целия активен живот) (5).

3.4.2

Този въпрос предполага, че гъвкавостта създава работни места, но това твърдение не е подплатено с никакви доказателства. Сигурността зависи в по-голяма степен от социалното право, което не се засяга в Зелената книга.

3.5.1

Една наистина добре обмислена система за подпомагане на безработните трябва, във всички случаи и независимо от нивото на „защита“ на заетостта, да бъде съчетана със сериозно обучение или надеждна преквалификация. Една такава помощ предполага и съобразена с нуждите подкрепа за предприятията, които са готови да наемат хора в маргинална позиция на пазара на труда (дългосрочно безработни и т.н.). „Активна политика на пазара на труда“ не означава „задължение да се приеме всяка предложена работа, дори да е по-малко квалифицирана и по-зле платена, за да не се загуби помощта при безработица“.

3.5.2

В зависимост от историята, социалната ситуация, мястото на колективните преговори, решенията варират за всяка страна. Субсидиарността е призвана да играе важна роля в трудовото право, в това число за прилагането на директивите на ЕС, независимо дали са резултат от европейско рамково споразумение или от инициатива на Общността. Със сигурност на общностно ниво също трябва да се поемат отговорности, да се насърчат преговорите, да се представят конкретни предложения в областите на правомощия и да не се смесва „по-доброто законодателство“ с „дерегламентиране“.

3.6.1

Наличието на солидна и дълготрайна нормативна база е изключително важно за гарантиране на ученето през целия живот и на професионалния преход. Съответната тежест на правните норми и на колективните договори ще варират според различните „модели“ в страните, в които правните и социални условия, силата на представителните организации, както и традициите и практиките са различни в зависимост от социалната история и от средствата да се осигури спазването в много дълъг срок на приетите от социалните партньори компромиси. Това отново води до създаването на истинска регулаторна база за защита на наетите работници.

3.6.2

Системата, която трябва да се въведе, се вписва същевременно в трудовите договори и трябва да се реализира в институциите, които осигуряват помощ при промяна на заетост, финансова помощ (начините на финансиране подлежат на преговори или обсъждане) и публични, колективни или съвместни заведения за обучение или обучение на работното място (квалифициращо предприятие) с признаване на така получените квалификации.

3.6.3

Именно в тази област трудовото право може ефективно да допринесе за постигане на целите на Лисабонската стратегия — както в областта на обществото на знанието, така и на сигурност, която позволява на хората да организират живота си, да правят планове и проекти за бъдещето, което допринася и пряко за производителността и качеството на труда.

3.7.1

Без съмнение обсъждането може да започне въз основа на достатъчно задълбочени сравнителни проучвания, но този въпрос изглежда до голяма степен теоретичен, доколкото хармонизацията на трудовото право или на социалната защита не е на дневен ред. Националните определения и съответстващите им законодателства са оперативни и изглежда по-уместно те да бъдат запазени, тъй като става дума за ясното разделение (summa divisio) между трудово право и гражданско (търговско) право.

3.8.1

Всичко зависи от това, какво влагаме в този „набор от основни права, свързани с условията на труд“. Ако става дума за въпроси като работно време, промяна на графика, възнаграждение, те са определени от вида на договора и законово приложимите общи условия.

3.8.2

Ако се отнася до правото на участие, основните свободи, принципа на равенство и недискриминация, правото на защита срещу случайно възникнали обстоятелства като злополуки, болести, безработица и пр., очевидно е, че те по своето естество са независими от трудовия договор като основни права. Абсолютно изключено е да се помисли за тяхната квалификация като „минимални задължения“ или тяхната „гъвкавост“.

3.9.1

Трудовото право се основава на социален обществен ред, който е задължителен за всички страни. Възложителите, трябва да имат известна власт да контролират или да извършват надзор над своите подизпълнители и да предприемат предпазни мерки, като запишат някои принципи в договорите, ако не искат да се окажат против желанието си съучастници в нарушения на трудовото право или на други национални стандарти, приложими към работната площадка или работното място.

3.9.2

Солидарната отговорност с възможност възложителят да се обърне срещу неизправните подизпълнители, изглежда решение, което защитава най-добре правата на работниците, които могат да се окажат в затруднение да се защитят сами, ако седалището на подизпълнителя е в друга страна, евентуално трета, а те работят на обект на възложителя, ръководен от него. Това правило за солидарност по отношение на условията на труд и гарантирането на възнагражденията трябва да е приложимо, независимо дали възложителят е частно или публично юридическо лице или е смесено предприятие.

3.9.3

Следва да се подобри закрилата на работниците и служителите, работещи в чужбина. Подизпълнителите, които са граждани на друга страна, трябва да внасят осигурителни вноски във фондовете или в институциите, чиято задача е да защитават исканията за изпълнение на задължение в случай на спиране на плащанията от страна на работодателя. Държавите-членки следва също да предвидят законова разпоредба за обезщетение за евентуално репатриране сред задълженията на възложителя в случай на неплатежоспособност на неговия подизпълнител.

3.9.4

Един от проблемите с тристранните трудови отношения се състои в по-големите рискове за служителите/работниците от отказ в една от точките на веригата и от размиване на отговорностите; в случай че служителите/работниците, работещи за подизпълнители граждани на друга страна, единствено солидарната отговорност на възложителя от една страна, и на когото и да е от неговите подизпълнители от друга, подкрепена от законови разпоредби, предлага достатъчно пълна защита на правата и заплащането за положения труд и за социалните осигурителни вноски. Съответните национални системи за гарантиране, създадени въз основа на директивата относно защитата на вземанията на работниците и служителите в случай на неплатежоспособност на работодателя, би трябвало да са достатъчно ефективни и дори да обхванат предприятия от трети страни, ако тяхната национална система за гарантиране е недостатъчна или такава липсва. В този случай делът на солидарната отговорност на възложителите би се оказал по-малък. Освен това националните правни системи трябва да предвидят механизъм, който да разрешава незабавно изплащане от възложителя на чуждестранни подизпълнители за покриване на най-належащите финансови задължения на подизпълнителя към работниците (6).

3.10.1

Липсата на общностна правна рамка би породила опасност от злоупотреби като заобикаляне на законодателството относно временното командироване. Целесъобразно би било е да се направи всичко възможно Съветът да постигне консенсус, който ще позволи да се установят правила, регулиращи дейността на агенциите за временна трудова заетост на европейско равнище.

3.11.1

Действащата директива от 1993 г., при условие, че се вземе предвид юриспруденцията на Съда, предлага защитна рамка, която може да бъде подобрена, допълнена и развита на национално ниво според нуждите, по-специално чрез колективни преговори на различни нива.

3.11.2

Въпросът признава имплицитно връзката между продължителност/времетраене на работното време и рисковете от злополуки или увреждания на здравето. Такава връзка наистина съществува и намаляването на действителното работно време може в дългосрочна перспектива да подобри здравословното състояние на работниците, преди всичко чрез намаляване на стреса и на постоянната умора и същевременно да улесни създаването на нови работни места.

3.12.1

Вижте отговора на първия въпрос и препоръка № 198 на МОТ. Поради настоящите различия определението трябва да остане в правомощията на държавите-членки, защото то засяга не само трудовите договори, но и приложението на социалното право (определение на бенефициерите, на условията за достъп до помощите).

3.12.2

Както изглежда, няма истински проблем, поставен от европейските директиви, които определят въпросните лица в зависимост от същността на законодателството. Несъмнено ще бъде необходимо задълбочено проучване на тази тема, преди да се премине към промяна, ако такава се окаже необходима.

3.13.1

Ролята на социалните партньори е много важна в контекста на социалния диалог и в духа на договорите и Хартата, за да се направи анализ на прилагането и спазването на трудовото право на Общността.

3.14.1

Ролята на Евростат следва да се развие, за да обхване ефективно особеностите в различните страни. Изглежда, че ролята на неофициалния или недеклариран труд се подценява при формирането на националните БВП. Ако причините са свързани повече с особеностите на националните условия, каквото заключение може да се направи от някои изследвания, тъкмо действията на самите държави-членки следва да бъдат специално подкрепени и насърчени.

3.14.2

Въпреки това, тъй като това са слабо познати особености, добре би било да се изяснят връзките между тези форми на труд и фалшифицирането, както и мащаба на престъпните вериги на недекларирания труд, връзките с тайната имиграция, което би могло да оправдае активното съдебно сътрудничество в рамките на ЕС и по-голямата му роля, доколкото тези форми на труд също така засягат вътрешния пазар и конкуренцията.

3.14.3.

Социалните партньори заемат съществено място в борбата срещу недекларирания труд и за намаляването на дела на сивата икономика. На ниво ЕС следва да се предприемат действия с цел да се насърчат социалните партньори в държавите-членки да реализират национални и секторни проекти, които да са едновременно между самите тях и съвместно с властите, за да могат да се разрешат тези въпроси. Социалните партньори биха могли да работят съвместно на ниво ЕС, с цел да се анализират и разпространят добрите практики в държавите-членки.

3.14.4.

Борбата срещу недекларирания труд се нуждае от провеждане от страна на властите на държавите-членки на ефективно трансгранично сътрудничество, мониторинг и разпространение на информацията относно санкциите, наложени за упражняване на недеклариран труд или използване на недеклариран труд.