Conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’UE

POINTS CLÉS

La directive est publiée dans le cadre de l’article 31 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne (UE) qui prévoit que tout travailleur a droit à des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité, de même qu’à une limitation de la durée maximale du travail et à des périodes de repos journalier et hebdomadaire, ainsi qu’à une période annuelle de congés payés. Elle prévoit également de respecter les principes n^o 5 et 7 du socle européen des droits sociaux.

Qui est concerné?

La directive s’applique aux personnes qui travaillent plus de trois heures par semaine sur une période de quatre semaines (soit plus de 12 heures par mois) et qui sont liées par un contrat de travail ou une relation de travail au sens du droit national, des conventions collectives ou de la pratique en vigueur dans chaque pays de l’UE — en tenant compte de la jurisprudence de la Cour de justice de l’UE. Les personnes concernées pourront inclure les travailleurs titulaires de contrats «zéro heure», comme les employés de chaînes de fast-food, les travailleurs dans les centres logistiques, les employés de rayon dans les supermarchés, les travailleurs domestiques ou les travailleurs effectuant un travail basé sur des «chèques»¹ et les travailleurs de l’économie de plateforme, tels que les chauffeurs ou les coursiers à la demande, sous réserve qu’ils remplissent les critères ci-dessus définissant un travailleur.

Les fonctionnaires, les membres des forces armées ou ceux des services d’urgence publics et des services de police peuvent, en s’appuyant sur des motifs objectifs, être exclus du chapitre III de la directive (exigences minimales relatives aux conditions de travail).

Relation de travail

Les employeurs doivent informer les travailleurs par écrit, et ce, au plus tard dans un délai d’une semaine à partir de leur premier jour de travail, des éléments fondamentaux de la relation de travail, notamment:

• l’identité des parties à la relation de travail, le lieu de travail et la nature de l’activité;
• la date de début et, s’il s’agit d’une durée déterminée, la date de fin, ainsi que la durée et les conditions d’une quelconque période d’essai;
• la rémunération de base, tous les autres éléments constitutifs, notamment les heures supplémentaires, ainsi que la périodicité et la méthode de versement de la rémunération;
• la durée de la journée normale de travail ou de la semaine lorsque le rythme de travail est prévisible;
• lorsque le rythme de travail est imprévisible, l’employeur sera tenu d’informer les travailleurs des heures et jours de référence durant lesquels ils peuvent être appelés à travailler, du délai de prévenance minimal avant de commencer à travailler et du nombre d’heures garanties rémunérées.

Concernant les informations supplémentaires telles qu’indiquées ci-dessous, le délai dont disposent les employeurs pour en informer les travailleurs est au plus tard d’un mois à compter de leur premier jour de travail:

• la durée des congés payés;
• le droit à la formation;
• les conventions collectives qui régissent les conditions de travail du travailleur;
• l’identité du ou des organismes de sécurité sociale percevant les cotisations sociales, qui sont de la responsabilité de l’employeur;
• les délais de préavis lorsque le contrat de travail est résilié ou les modalités de la détermination de ces délais de préavis;
• pour les travailleurs intérimaires, les informations concernant les entreprises utilisatrices (c’est-à-dire celles qui utilisent les services de travailleurs intérimaires) lorsqu’elles sont connues et aussitôt qu’elles le sont.

Travailleurs déplacés (détachés) dans un autre pays de l’UE ou dans un pays en dehors de l’UE

Les employeurs doivent fournir les documents pertinents avant leur départ, notamment au moins les informations supplémentaires suivantes:

• le ou les pays dans lesquels le travail doit être effectué et sa durée prévue;
• la devise servant au paiement de la rémunération;
• le cas échéant, les avantages en espèces ou en nature liés à la ou aux tâches;
• les renseignements indiquant si le rapatriement est organisé, et les conditions de rapatriement.

Les travailleurs détachés relevant de la directive 96/71/CE (voir la synthèse ici) doivent en outre être informés, entre autres:

• de la rémunération applicable en vertu du droit applicable du pays de l’UE d’accueil;
• le cas échéant, des allocations propres au détachement et des modalités de remboursement des dépenses de voyage, de logement et de nourriture.

Exigences minimales concernant le contrat de travail

La directive établit un certain nombre de droits minimaux pour les travailleurs, notamment le droit de:

• ne pas avoir de période d’essai supérieure à 6 mois, sauf si cela est dans l’intérêt du travailleur ou lorsque la nature de l’emploi le justifie;
• travailler auprès d’un autre employeur, en dehors de l’horaire de travail établi sans qu’il soit soumis à un traitement défavorable, sauf pour des restrictions pour incompatibilité qui sont justifiées pour des motifs objectifs;
• pour les travailleurs dont le rythme de travail est déterminé par l’employeur et est entièrement ou majoritairement imprévisible, le droit de refuser une tâche en dehors des heures et des jours de référence définis précédemment sans avoir à subir de conséquences défavorables;
• demander, après six mois au service du même employeur, un emploi comportant des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres;
• recevoir une formation gratuite, lorsqu’un employeur est tenu, par le droit national ou de l’Union ou les conventions collectives, de fournir une telle formation.

Les pays de l’UE peuvent autoriser les partenaires sociaux à conclure des conventions collectives qui établissent des conditions de travail qui diffèrent de celles visées ci-dessus, sous réserve que la protection globale des travailleurs soit respectée.

Contrats à la demande²

Les pays de l’UE qui autorisent le recours aux contrats à la demande ou à des contrats de travail similaires (p. ex. les contrats à la tâche ou les contrats zéro heure) doivent prendre des mesures pour éviter les pratiques abusives, telles que:

• la limitation du recours et de la durée des contrats à la demande ou similaires;
• l’établissement d’une présomption réfragable³ qu’il existe une relation de travail comprenant un nombre garanti d’heures payées sur la base d’heures travaillées pendant une période de référence antérieure.

Plaintes, recours, protections et licenciements

Les pays de l’UE doivent:

• s’assurer que les travailleurs à qui n’ont pas été communiquées les informations pertinentes en temps voulu puissent avoir accès à au moins l’une des deux mesures suivantes:
  • introduire une plainte auprès d’une autorité compétente et disposer d’une voie de recours adéquate en temps utile et de manière efficace, ou
  • bénéficier d’une présomption légale favorable;
• veiller à ce que les travailleurs, y compris ceux dont la relation de travail a pris fin, aient accès à un système de règlement des litiges efficace et impartial et bénéficient d’un droit de recours⁴;
• mettre en œuvre des mesures pour protéger les travailleurs contre tout traitement défavorable par l’employeur et de toute conséquence défavorable résultant d’une réclamation déposée auprès de l’employeur;
• prendre des mesures pour interdire le licenciement de travailleurs au motif qu’ils ont exercé les droits prévus par la directive.

La directive ne constitue pas une justification pour réduire le niveau général de protection dont jouissent déjà les travailleurs dans l’UE, et elle n’empêche pas les pays de l’UE d’adopter une législation qui soit plus favorable aux travailleurs.

Abrogation

La directive abroge la directive 91/533/CEE du Conseil concernant l’information des travailleurs sur leurs conditions de travail à partir du 1er août 2022.