23.7.2011

SV

Europeiska unionens officiella tidning

C 218/101

---

Yttrande från Europeiska ekonomiska och sociala kommittén om ”Förslag till Europaparlamentets och rådets direktiv om villkor för inresa och vistelse för tredjelandsmedborgare inom ramen för företagsintern överföring av personal”

KOM(2010) 378 slutlig – 2010/0209 (COD)

2011/C 218/19

Föredragande: Oliver RÖPKE

Den 29 september 2010 beslutade rådet att i enlighet med artikel 304 i fördraget om Europeiska unionens funktionssätt rådfråga Europeiska ekonomiska och sociala kommittén om

”Förslag till Europaparlamentets och rådets direktiv om villkor för inresa och vistelse för tredjelandsmedborgare inom ramen för företagsintern överföring av personal”

KOM(2010) 378 slutlig – 2010/0209 (COD).

Facksektionen för sysselsättning, sociala frågor och medborgarna, som svarat för kommitténs beredning av ärendet, antog sitt yttrande den 24 mars 2011.

Vid sin 471:a plenarsession den 4–5 maj 2011 (sammanträdet den 4 maj 2011) antog Europeiska ekonomiska och sociala kommittén följande yttrande med 152 röster för, 2 röster emot och 6 nedlagda röster.

1.   Slutsatser och rekommendationer

1.1   Europeiska ekonomiska och sociala kommittén välkomnar Europeiska kommissionens strävan att genom sitt ”Förslag till Europaparlamentets och rådets direktiv om villkor för inresa och vistelse för tredjelandsmedborgare inom ramen för företagsintern överföring av personal” skapa transparenta och harmoniserade villkor för tillträde för denna kategori temporärt överförda arbetstagare.

1.2   EESK har emellertid allvarliga betänkligheter mot delar av innehållet i direktivförslaget samt mot kommissionens förhållningssätt gentemot de europeiska arbetsmarknadsparterna innan förslaget lades fram.

1.3   Kommittén beklagar att artikel 79 i EUF-fördraget valts som enda rättsliga grund för direktivet, trots att detta innehåller viktiga bestämmelser som rör den arbetsrättsliga ställningen för chefer, specialister och trainees och därför kommer att få stora konsekvenser för arbetsmarknaderna i medlemsstaterna. Ett sådant initiativ borde därför ha behandlats i ett formellt samråd med arbetsmarknadsparterna i enlighet med artikel 154 i EUF-fördraget innan kommissionen lägger fram ett konkret direktivförslag. Ett sådant samråd skulle inte bara ha respekterat avsikten i Lissabonfördraget att stärka den sociala dialogen inom EU, utan också erbjudit en möjlighet att redan på förhand klara upp en del av de kontroverser som nu uppstått.

1.4   Direktivförslaget om villkor för inresa för tredjelandsmedborgare inom ramen för företagsintern överföring av personal rör inte bara en tämligen begränsad grupp chefer, utan också specialister och trainees. Enligt kommitténs åsikt hade ett direktiv som begränsade sig till enbart chefer på ett bättre sätt kunnat ta hänsyn till denna grupps särskilda ställning och krav. För alla de arbetstagare som omfattas av direktivet är det därför desto viktigare att principen om likabehandling och icke-diskriminering beaktas med avseende på lön och arbetsvillkor och att direktivet inte kan missbrukas.

1.5   EESK föreslår därför att man föreskriver likabehandling av de utsända arbetstagarna i förhållande till arbetstagarna i värdstaten eller den ordinarie personalen inte bara i fråga om lön, utan också när det gäller alla andra anställningsvillkor. Denna likabehandling bör inte begränsas till kollektivavtal med allmän giltighet, utan måste omfatta all lagstiftning och alla kollektivavtalsbestämmelser, inbegripet företagsavtal. EESK anser att familjeåterförening bör regleras på samma sätt som i ”blåkortsdirektivet” (direktiv 2009/50/EG).

1.6   Förslaget offentliggörs mitt under den största finansiella och ekonomiska krisen i EU:s historia. Vissa medlemsstater är fortfarande långt från en ekonomisk återhämtning och lider därför av hög arbetslöshet, vilket innebär att man också inom EU måste räkna med större migrationsströmmar. I sin årliga tillväxtöversikt för 2011 (1) pekar kommissionen uttryckligen på att en ekonomisk tillväxt inte nödvändigtvis åstadkommer en tillräcklig dynamik för att skapa nya arbetstillfällen, och att det därför krävs en förbättring av det ganska låga utnyttjandet av den befintliga arbetskraftspotentialen inom EU. Å andra sidan noterar EESK i linje med den senaste gemensamma sysselsättningsrapporten (2010) att vissa medlemsstater och sektorer fortfarande har brist på arbetskraft.

1.7   De berörda arbetstagarna kommer också att överföras från tredjeländer där löne- och socialskyddsnivåerna ligger klart under EU:s. Det behövs därför en effektiv kontroll av att direktivet efterlevs, dock utan onödiga byråkratiska bördor för företagen. Kommissionen utvecklar i det syftet tillsammans med medlemsstaterna ett system för elektroniskt informationsutbyte för att förenkla det gränsöverskridande förvaltningssamarbetet i samband med direktivet om utstationering av arbetstagare (direktiv 96/71/EG). Ett sådant system borde också omfatta företagsintern överföring av tredjelandsmedborgare.

1.8   Definitionerna av begreppen ”chef”, ”specialist” och ”trainee” bör enligt EESK:s mening göras tydligare, dels för att skapa större rättssäkerhet för de berörda företagen, dels för att säkerställa att de inte sträcker sig längre än förpliktelserna i GATS-avtalet och bilaterala avtal med tredjeländer. Definitionerna bör utformas så att de precis omfattar de tre kategorier av högkvalificerad arbetskraft som direktivet ska reglera.

1.9   Om direktivet uppfyller dessa krav, skulle det enligt kommittén faktiskt kunna bidra till att underlätta företagsintern överföring av kompetens och till att öka EU:s konkurrenskraft.

2.   Direktivförslaget

2.1   Syftet med detta direktiv är att göra det lättare för koncerner som har enheter etablerade både inom och utom EU att överföra tredjelandsmedborgare som är anställda vid ett företag med säte utanför EU till enheter (dotterbolag, filialer m.m.) i företagsgruppen inom en medlemsstats territorium. Sådan överföring ska vara möjlig för chefer, specialister och trainees.

2.2   Som chef betraktas en person i ledande ställning som framför allt leder värdenhetens administration och som står under allmänt överinseende av och får instruktioner från i första hand styrelsen eller bolagets aktieägare eller motsvarande.

2.3   Specialist definieras som en person som har ovanliga kunskaper som är väsentliga för värdenheten. Vid sidan av kunskaper som är specifika för värdenheten får man vid bedömningen av dessa kunskaper också beakta en hög kvalifikationsnivå för en typ av arbete eller bransch som kräver särskilt tekniskt kunnande.

2.4   Begreppet trainee definieras som en person med bevis på högre utbildning (ett minst treårigt program för eftergymnasial högre utbildning), som överförs för att han ska bredda sina kunskaper om och erfarenheter av ett företag som förberedelse för att ta över en ledande ställning inom företaget.

2.5   Direktivet är inte tillämpligt på forskare, som ju omfattas av ett särskilt direktiv (direktiv 2005/71/EG).

2.6   Medlemsstaterna kan kräva att den som ska överföras måste ha varit anställd inom samma företagsgrupp i minst 12 månader före överföringen. En begränsning av antalet personer som beviljas tillstånd inom ramen för företagsintern överföring kan också fastställas. Företag får överföra personal för en period av högst tre år (för chefer och specialister) eller ett år (för trainees).

2.7   Ett påskyndat godkännandeförfarande och ett kombinerat uppehålls- och arbetstillstånd borde göra överföring attraktivare.

2.8   De överförda arbetstagarna får också arbeta vid enheter som är belägna i en annan medlemsstat och som tillhör samma företagsgrupp, samt hos kunder till dessa enheter i andra medlemsstater. Tidsgränsen för överföringen till den andra medlemsstaten får i princip inte överskrida 12 månader. Det finns emellertid undantag från denna regel.

2.9   Bestämmelser om minimilön och kollektivavtal i värdstaten måste respekteras. Dessutom fastställs rätten till föreningsfrihet, rätten att ansluta sig till och verka i en fackförening eller arbetsgivarförening, erkännande av examensbevis enligt medlemsstatens förfaranden och tillgång till varor och tjänster samt till de sociala trygghetssystemen. Däremot behöver inte värdstatens hela arbets- och sociallagstiftning gälla.

3.   Inledning

3.1   Alltsedan Amsterdamfördraget faller migrationspolitiken delvis inom EU:s behörighetsområde. Europeiska rådet och Europeiska unionens råd har flera gånger uttryckligen begärt att en invandringspolitik ska utvecklas (se rådets slutsatser från Tammerfors 1999, Haagprogrammet 2004, Stockholmsprogrammet 2009 och pakten för invandring och asyl).

3.2   Efter ett öppet samråd i form av en grönbok lade Europeiska kommissionen år 2005 fram en strategisk plan för laglig migration där kommissionen aviserade flera direktivförslag om arbetskraftsinvandring. Ett direktiv (2) om tredjelandsmedborgares inresa och vistelse för högkvalificerad anställning (”blåkortsdirektivet”) antogs av rådet redan den 25 maj 2009, medan direktivet om ”ett kombinerat tillstånd” fortfarande behandlas i rådet och Europaparlamentet. Samtidigt som detta förslag lades fram, presenterade kommissionen också ett direktivförslag om säsongsarbete.

3.2.1   Ursprungligen presenterade kommissionen redan 2001 ett förslag till övergripande direktiv som skulle omfatta alla typer av invandring i syfte att förvärvsarbeta. Dessutom hade kommissionen beslutat att använda ett sektoriellt angreppssätt eftersom man inte såg några förutsättningar för att förverkliga en övergripande rättsakt.

3.3   Den 13 juli 2010 lade kommissionen fram ett förslag till direktiv om företagsinterna överföringar. Syftet med förslaget är att säkerställa enhetliga bestämmelser i hela EU för inresetillstånd för arbetstagare från tredjeland från ett etablerat företag utanför EU till företag inom samma koncern inne i EU.

3.4   Direktivförslaget innehåller bestämmelser för arbetskraft med hemvist och nationalitet utanför EU som har ett anställningsavtal för arbete vid ett företag som vill överföra den anställde till ett företag inom samma koncern i en EU-medlemsstat.

3.5   I motiveringsdelen anför kommissionen att det planerade direktivet ska bidra till att uppnå målen för Europa 2020-strategin. Genom att skapa transparenta och harmoniserade förutsättningar för inresa för denna grupp av tidsbegränsat överförda arbetstagare ska det bli lättare att reagera snabbt på multinationella företags önskemål om koncerninterna överföringar av chefer och specialister från tredjeländer. Trainees bör genom en överföring kunna förberedas för att ta över en ledande ställning inom företaget. Kommissionen är övertygad om att det föreslagna direktivet kan åstadkomma en avveckling av överflödiga administrativa hinder, och dessutom skydda arbetstagarnas rättigheter samtidigt som tillräckliga garantier erbjuds också i ekonomiskt svåra tider.

3.6   I princip borde målet för en europeisk invandringspolitik vara att se till att den å ena sidan lockar kompetens till EU, å andra sidan säkerställer att arbets- och sociallagstiftningen inte kan undergrävas, vilket bör garanteras genom lämpliga åtföljande kontrollåtgärder. Även om målet med detta direktiv inte i första hand är hållbar invandring, bör detta kriterium också beaktas.

3.7   För att främja transnationell rörlighet krävs ett klimat med sund konkurrens och respekt för arbetstagarnas rättigheter, bland annat genom att personer som är föremål för företagsintern överföring får en säker rättslig status. I förslaget fastställs också vissa rättigheter för de arbetstagare som överförts företagsinternt, t.ex. rörande utbetalning av lön enligt kollektivavtal i värdlandet. Värdstatens arbetslagstiftning är dock inte tillämplig i sin helhet. Chefer får i allmänhet högre lön än den minimilön som föreskrivs, men när det gäller specialister och trainees är detta inte alltid fallet.

3.8   I sitt yttrande om ”Förslag till rådets direktiv om villkor för tredjelandsmedborgares inresa och vistelse för högkvalificerad anställning” (3) framförde kommittén som sin åsikt att lagstiftningen om mottagning av invandrande arbetskraft sammanhänger med utvecklingen på arbetsmarknaden, och att de nationella myndigheterna därför bör föra diskussioner med arbetsmarknadens parter. Dessutom påpekade EESK i sitt yttrande om ”Förslaget till rådets direktiv om ett enda ansökningsförfarande för ett kombinerat tillstånd för tredjelandsmedborgare att vistas och arbeta på en medlemsstats territorium och om en gemensam uppsättning rättigheter för arbetstagare från tredjeland som vistas lagligen i en medlemsstat” (4) att de enskilda medlemsstaterna i samarbete med arbetsmarknadens parter kan fastställa hur invandringen ska utformas.

3.9   I sitt yttrande om ”Integrering av invandrade arbetstagare” (5) framförde EESK att integration på arbetsplatsen med erbjudande av lika möjligheter och likabehandling är en annan utmaning för arbetsmarknadens parter, som bör uppmuntra kollektiva förhandlingar och social dialog, även på EU-nivå.

3.10   Av ovanstående framgår att kommittén är övertygad om att arbetsmarknadsparterna bör involveras i lagstiftningsprocessen, både på medlemsstatsnivå och på europeisk nivå.

3.11   I samband med företagsintern överföring bör man i anslutning till frågan om utåtriktad rörlighet fundera över de villkor som gäller för medborgare från EU-medlemsstater som överförs till tredjeländer. Man bör i synnerhet se till att det föreslagna direktivet inte underminerar unionens möjligheter att åstadkomma ömsesidiga åtaganden inom ramen för leveranssätt IV i GATS, eller bilaterala avtal. Detta gäller särskilt sektorer som byggbranschen, som hittills inte omfattats av GATS.

4.   Allmänna kommentarer

4.1   De europeiska arbetsmarknadsparternas första reaktioner på direktivförslaget var mycket olika. Businesseurope välkomnade förslaget i princip och betraktade det som ett bidrag till ökad öppenhet och förenklade administrativa förfaranden för företagsintern överföring av personal. Businesseurope kritiserade emellertid vissa bestämmelser i förslaget, i synnerhet möjligheten att kräva att den berörda arbetstagaren varit anställd upp till 12 månader i det utsändande företaget. Dessutom skulle inskränkningarna i medlemsstaternas möjligheter att använda förmånligare bestämmelser kunna leda till en försämring av de hittills gällande nationella bestämmelserna.

4.2   Europas fackliga samorganisation (EFS) hyser däremot stora betänkligheter mot direktivförslaget och uppmanade kommissionen att dra tillbaks det. EFS kritiserade valet av artikel 79 i EUF-fördraget som rättslig grund för direktivet, eftersom det (i likhet med direktivet om säsongsarbetare) kommer att få stora konsekvenser för arbetsmarknaderna i medlemsstaterna. Sådana förslag kräver dock enligt artikel 154 i EUF-fördraget samråd med arbetsmarknadsparterna, anser EFS. Dessutom säkerställer inte förslaget vare sig likabehandling av företagsinternt överförda arbetstagare eller kontrollmekanismer och påföljder vid överträdelser mot bestämmelserna.

4.3   Invandringspolitiskt innebär arbetssättet åtminstone delvis en fortsättning på konceptet ”cirkulär migration”. I vilket fall som helst handlar det om ett koncept för övergående, tillfällig migration. Ett sådant koncept bedöms ofta som integrationspolitiskt och arbetsmarknadspolitiskt förfelat. Om det råder en långsiktig brist på specialister och ungdomar i vissa länder, sektorer och yrken i Europa borde denna brist i första hand lösas med en inomeuropeisk offensiv för kompetenshöjning och användande av den fria rörligheten för arbetstagare i EU. Först i ett senare skede bör man fundera över en kontrollerad arbetskraftsinvandring med successivt ökade rättigheter och befästande av vistelserätten.

4.4   Andra ser däremot konceptet med temporär eller cirkulär migration som det rätta sättet att uppmuntra högkvalificerade arbetstagare att komma till Europa, så att de därefter i sitt ursprungsland kan omsätta de erfarenheter de inhämtat. Samtidigt kan Europa i den globala konkurrensen om de skarpaste hjärnorna erbjuda samma förutsättningar som sina konkurrenter.

4.5   Vissa versioner av arbetssättet med tillfällig migration har redan misslyckats i vissa medlemsstater. På grund av kortsiktigheten i invandringen underlät man att vidta integrationsåtgärder, försummelser som fortfarande delvis inte har kunnat uppvägas.

4.6   Europeiska kommissionen offentliggjorde 2007 ett viktigt meddelande om cirkulär migration och partnerskap för rörlighet mellan Europeiska unionen och tredjeländer (6), där såväl fördelarna som de särskilda aspekterna av detta koncept klargjordes. EESK bidrog till denna debatt på ett objektivt sätt genom ett initiativyttrande (7) där man slog fast att tillfälliga uppehållstillstånd också skulle kunna vara användbara och att den för närvarande mycket rigida europeiska lagstiftningen utgör ett stort hinder för cirkulär migration.

4.7   En annan fråga med koppling till detta är naturligtvis familjeåterföreningen, som blir än mer relevant när det rör sig om en tillfällig migration som sträcker sig över flera år eller som leder till permanent invandring. Därför bör familjeåterförening regleras på samma sätt som i ”blåkortsdirektivet” (direktiv 2009/50/EG).

4.8   Slutligen har EESK i många av sina yttranden framhävt integrationens stora betydelse (8).

4.9   EU och de nationella myndigheterna måste samarbeta för att främja integrationspolitiken. EESK betonade nyligen (9) att integrationen, som är en ömsesidig social anpassningsprocess i två riktningar mellan invandrarna och det mottagande samhället, bör ingå i den gemensamma invandringspolitiken, och den bör stödjas genom goda styresformer såväl inom EU som på nationell, regional och lokal nivå. I sitt yttrande om ”Integration och den sociala agendan” (10) föreslår EESK mot bakgrund av de erfarenheter som gjorts på andra politikområden att integrationsaspekten ska genomsyra EU:s olika politiska, rättsliga och finansiella instrument i syfte att främja integration, lika behandling och icke-diskriminering.

4.10   Föreliggande direktivförslag står emellertid i motsatsförhållande till dessa integrationssträvanden, eftersom man på grund av den tillfälliga karaktären kan underlåta att vidta integrationsåtgärder.

4.11   För att undvika illojal konkurrens måste de företagsinternt överförda arbetstagarna åtnjuta åtminstone samma arbetsvillkor som fast anställda arbetstagare i företaget. Detta kan inte bara handla om minimilönen, utan måste gälla alla arbetsrättsliga bestämmelser i värdlandet. Överallt måste alltså värdmedlemsstatens hela arbetslagstiftning gälla.

4.12   I fråga om rättigheterna framhöll EESK i sitt yttrande om ”Grönbok om en gemensam syn på ekonomisk migration i EU” (11) följande: ”Icke-diskrimineringsprincipen bör vara utgångspunkten för denna diskussion. Arbetstagare från tredjeland bör oavsett uppehålls- och arbetstillståndets giltighet ha samma ekonomiska, arbetsmässiga och sociala rättigheter som övriga arbetstagare”.

4.13   I sitt yttrande om direktivet om ”ett kombinerat tillstånd” (12) visade EESK på den roll som arbetsmarknadsparterna spelar när det gäller att främja likabehandling på arbetsplatsen inom olika områden (på företags- och sektorsnivå, inom enskilda stater och på europeisk nivå). Också de europeiska företagsråden är i detta sammanhang viktiga aktörer som bör omnämnas, eftersom det i föreliggande direktivförslag i stor utsträckning handlar om stora koncerner med många enheter.

4.14   Kontrollen av efterlevnaden av bestämmelserna är av särskild betydelse. I sitt yttrande om ”Förslag till Europaparlamentets och rådets direktiv om påföljder för arbetsgivare för tredjelandsmedborgare som vistas olagligt i EU” (13) påpekar EESK att medlemsstaterna inte kommer att få någon lätt uppgift eftersom kontrollorganen inte har tillräckligt med kvalificerad arbetskraft, det är svårt att fördela ansvaret mellan berörda organ och antalet företag som måste kontrolleras är mycket stort. Medlemsstaterna måste därför se till att kontrollorganen får sådana resurser att de kan utföra sina uppgifter effektivt.

4.15   Tillämpningsområdet för direktivet är alltför otydligt och för brett: I synnerhet måste definitionen av specialister tydligt begränsas, för att förhindra att alla arbetstagare i ett företag i praktiken ska kunna arbeta upp till tre år i en företagsenhet i en viss medlemsstat. Även definitionen av ”trainee” bör granskas, så att i praktiken endast de personer som ska förberedas för helt konkreta ledningsuppgifter kan överföras som trainees. I samband med formuleringen bör man beakta EU:s GATS-förslag från 2005.

4.16   Man bör därför överväga att undanta vissa sektorer från direktivets tillämpningsområde om det kommer ett enhälligt önskemål från arbetsgivare och fackföreningar i de berörda sektorerna.

4.17   I samband med överföringar mellan medlemsstater finns det faktiska problem när det gäller utbetalningen av ersättningar. De betänkligheter som regelbundet framförs i fråga om lönedumpning i samband med utstationering från andra medlemsstater (inom tillämpningsområdet för direktivet om utstationering av arbetstagare) gäller också inom tillämpningsområdet för detta förslag. I synnerhet i Europeiska ekonomiska och sociala kommitténs yttrande om utstationering av arbetstagare (14) betonas att bristen på kontrollmöjligheter kan medföra problem.

5.   Särskilda kommentarer

5.1   Definitionen av specialist är förvirrande och kan tolkas så att den omfattar nästan alla anställningar eftersom endast ”ovanliga kunskaper som är väsentliga för värdenheten” krävs. Denna definition (”en person som har ovanliga kunskaper som är väsentliga för värdenheten. Vid sidan av kunskaper som är specifika för värdenheten får man vid bedömningen av dessa kunskaper också beakta en hög kvalifikationsnivå för en typ av arbete eller bransch som kräver särskilt tekniskt kunnande”) är mycket vidare än motsvarande definition i den för EU bindande delen av GATS-avtalet, där det (åtminstone i den tyska språkversionen) inte krävs några ovanliga kunskaper. Detta innebär att all specialiserad arbetskraft inom branschen kan överföras, vilket kraftigt förvärrar risken för ökat lönetryck.

5.2   Även om företagsintern överföring hittills huvudsakligen utnyttjats av stora multinationella företag, bör man fastställa minimikrav på den mottagande enheten för att förhindra missbruk. Den mottagande enheten bör uppvisa en viss storlek, och särskilt ett visst antal anställda, för att undvika missbruk som tar sig uttryck i att företagsenheter bestående av en person – den utsända specialisten/chefen – uppstår genom företagsintern överföring.

5.3   Man bör också säkerställa att (koncernegna) bemanningsföretag inte får överföra anställda till andra enheter.

5.4   I direktivförslaget föreskrivs att medlemsstaterna ska avslå en ansökan om företagsintern överföring om arbetsgivaren eller värdenheten har påförts sanktioner i enlighet med nationell lagstiftning för svart arbete och/eller olaglig sysselsättning. Detta bör utvidgas till att gälla fall där ersättningen understiger den minimilön som fastställts i kollektivavtal. Av proportionalitetshänsyn bör arbetsgivaren i sådana fall tillfälligt, och inte permanent som nu föreskrivs i förslaget, utestängas från möjligheterna att ansöka om överföring. Man bör dock kunna differentiera beroende på hur allvarlig överträdelsen är.

5.5   Enbart möjligheten att återvända till enheten i utstationeringsstaten räcker inte heller: Man bör åtminstone kräva ett anställningsavtal som sträcker sig längre än överföringen för att säkerställa att arbetstagare inte anställs enbart i syfte att utstationeras.

5.6   I förslaget föreskrivs efterlevnad av de nationella bestämmelserna endast vad gäller lön. På känsliga områden som överföring inom företaget bör dock direktivet föreskriva att alla arbetsrättsliga bestämmelser (såväl lagstiftning som kollektivavtal) i värdlandet också ska gälla för företagsinternt överförda arbetstagare, och att den utstationerande enheten och värdenheten ska åta sig att efterleva dessa bestämmelser redan före överföringen. Det är av avgörande betydelse att osäkra arbetsförhållanden och skillnader i förhållande till de fast anställda undviks.

5.7   Bestämmelserna i artikel 16 får i praktiken till följd att en medlemsstat får befogenheter att bevilja uppehålls- och arbetstillstånd som också gäller i andra medlemsstater. Myndigheterna i ett enskilt medlemsland har emellertid inga sådana befogenheter. EU kan inte heller överföra dessa befogenheter, eftersom unionen själv inte har befogenhet att bevilja uppehålls- och arbetstillstånd för enskilda medlemsstater. Dessutom finns inga möjligheter för den andra medlemsstaten att kontrollera de arbetstillstånd som i den första medlemsstaten har beviljats tillsammans med uppehållstillstånden. Man måste därför klargöra att ett tillstånd endast kan gälla i den medlemsstat som utfärdat det.

5.8   Det är också för närvarande oklart vilket system som gäller för vidareöverföring till en andra medlemsstat, eftersom det då handlar om en överföring från en medlemsstat till en annan. I alla händelser är det nödvändigt att fastställa särskilda förfaranden om administrativt samarbete mellan medlemsstaterna.

5.9   Enligt förslaget ska förenklade förfaranden införas, men det är dock oklart hur förenklingen konkret ser ut. Ett ”snabbspår” får inte införas på bekostnad av noggrannheten i behandlingen. Man bör säkerställa att myndigheterna omgående kan pröva varje enskilt fall noggrant, särskilt med avseende på lönefrågorna.

5.10   Överföring av arbetstagare ska enligt förslaget vara möjligt för en total tidsperiod på upp till tre år. Med en sådan tidsperiod för utstationeringen kan man inte längre tala om företagsinternt nödvändiga kortfristiga anställningar. De överförda arbetstagarna ska i normalfallet integreras i företaget i värdlandet. Därför måste värdlandets hela arbets- och sociallagstiftning gälla.

5.11   En utstationering på tre år överstiger i många branscher den normala anställningstiden. Man har redan antagit ramdirektiv 2009/50/EG (”blåkortsdirektivet”) för högkvalificerade arbetstagares invandring.

5.12   Dessutom kan inte ens bestämmelser om minimilöner förhindra lönedumpning i samtliga fall, eftersom direktivförslaget i samband med överföring till en andra medlemsstat föreskriver att relevanta villkor i tillståndsstaten ska tillämpas. I samband med överföring till en andra medlemsstat skulle detta leda till att man inte tillämpar de eventuellt högre minimilönerna i det land där arbetet utförs, utan i stället de minimilöner som tillämpas i den stat där tillståndet utfärdas. Man måste därför klargöra att den minimilön som gäller i den stat där arbetet faktiskt utförs är den som ska tillämpas. I detta sammanhang måste man säkerställa att både kollektivavtalens samtliga bestämmelser och principen om likabehandling respekteras.

5.13   I det föreliggande direktivförslaget föreskrivs inga möjligheter för överförda arbetstagare att väcka talan mot arbetsgivaren vid domstol inom EU. Anställda från tredjeländer som är utstationerade bör i regel vända sig till en domstol i det utsändande landet, inte till medlemsstaternas domstolar. Detta skulle leda till oacceptabla hinder för företagsinternt överförda som vill väcka talan rörande legitima anspråk. Tillgång till rättssystemet hör till grundprinciperna i ett demokratiskt samhälle och måste därför tillgodoses i värdlandet.

5.14   EESK uppmanar Europaparlamentet och rådet att verka för att de nämnda bristerna i förslaget till direktiv åtgärdas i den fortsatta lagstiftningsprocessen, så att man ser till att förslaget faktiskt kan bidra till att underlätta nödvändiga koncerninterna kunskapsöverföringar till EU.

---

(1)  KOM(2011) 11 slutlig, 12.1.2011.

(2)  KOM(2007) 637 och 638, 23.10.2007.

(3)  EUT C 27, 3.2.2009, s. 108.

(4)  EUT C 27, 3.2.2009, s. 114.

(5)  EUT C 354, 28.12.2010, s. 16.

(6)  KOM(2007) 248 slutlig.

(7)  EUT C 44/91, 16.2.2008.

(8)  Se följande yttranden: EGT C 125, 27.5.2002, s. 112; EUT C 80, 30.3.2004, s. 92; EUT C 318, 23.12.2006, s. 128; EUT C 347, 18.12.2010, s. 19; EUT C 354, 28.12.2010, s. 16; EESK:s yttrande om ”Den legala invandringens roll mot bakgrund av den demografiska utmaningen” (föredragande: Luis Miguel Pariza Castaños).

(9)  EUT C 48, 15.2.2011, s. 6.

(10)  EUT C 347, 18.12.2010, s. 19.

(11)  EUT C 286, 17.11.2005, s. 20.

(12)  Se fotnot 4.

(13)  EUT C 204, 9.8.2008, s. 70.

(14)  EUT C 224, 30.8.2008, s. 95.

---