28.6.2005   

SV

Europeiska unionens officiella tidning

C 157/120

I.

I ett yttrande på eget initiativ som Europeiska ekonomiska och sociala kommittén avgav i oktober 2000 konstaterar kommittén ”att frågan om äldre arbetstagare är så viktig att den har valt att utarbeta ett initiativyttrande om olika aspekter av problemet. Med detta yttrande vill ESK också framhålla att det krävs en positiv strategi gentemot äldre arbetstagare, eftersom behandlingen av dem ofta bygger på en samhällsuppfattning som präglas av bristande solidaritet och diskriminering. Det medför i många fall förlust av högt kvalificerad personal och därmed en försämring av den totala konkurrenskraften. ESK anser för övrigt att om de vetenskapliga framstegen i dag gör det möjligt att 'ge tid till livet', så är det på motsvarande sätt viktigt att utforma ett samhälle som ger 'liv till tiden'  (1).”

II.

Innehållet i detta yttrande på eget initiativ, som antogs så gott som enhälligt av plenarförsamlingen, utgör kommitténs samlade bedömningar och avspeglar kommitténs nuvarande åsikter och ståndpunkter i den aktuella frågan.

III.

I det aktuella yttrandet kommer således meddelandet från kommissionen till rådet, Europaparlamentet, Europeiska ekonomiska och sociala kommittén och Regionkommittén om att öka äldre arbetstagares sysselsättning och senarelägga utträdet från arbetsmarknaden att granskas i ljuset av de förväntningar, analyser, rekommendationer och slutsatser som omnämns i det ovannämnda yttrandet på eget initiativ. Det aktuella yttrandet kommer att innefatta element som kan anses vara nytillkomna.

1.1

Under Europeiska rådets möte i Lissabon fastställdes ett ambitiöst mål för nivån på sysselsättningsgraden i unionen. Målet är att senast år 2010 uppnå en sysselsättningsgrad som ligger så nära 70 % som möjligt (60 % för kvinnor). Detta mål är viktigt av såväl sociala som ekonomiska skäl. Sysselsättningen utgör det bästa skyddet mot social utslagning. För näringslivet och ekonomin som helhet är det viktigt att höja sysselsättningsgraden bland äldre arbetstagare för att man skall kunna undvika eller minska bristen på arbetskraft genom att ta tillvara samtliga arbetstagares potential. Det gäller också att stärka den ekonomiska tillväxten och slå vakt om medlemsstaternas skatteintäkter och socialförsäkringssystem inför den förväntade minskningen av antalet personer i arbetsför ålder.

1.2

Då medlemsstaterna gradvis skall genomföra detta mål ställs de flesta av dem inför den oundvikliga utmaningen att framför allt höja sysselsättningsgraden bland äldre arbetstagare.

1.2.1

Det är bland annat av denna orsak som två kompletterande mål som EU har satt upp innefattar en satsning på ett aktivt åldrande. Vid Europeiska rådets möte i Stockholm 2001 bestämdes att hälften av EU:s befolkning i åldern 55–64 bör vara sysselsatt senast 2010. Vid Europeiska rådets möte i Barcelona 2002 drog man dessutom följande slutsats: ”En successiv höjning på cirka 5 år av den faktiska genomsnittsålder vid vilken människor i Europeiska unionen upphör att arbeta bör eftersträvas senast 2010”.

1.3

I sin sammanfattande rapport till Europeiska rådets vårmöte 2004 (2) anger kommissionen aktivt åldrande som ett av tre prioriterade områden där det krävs snabba insatser om man skall nå målen i Lissabonstrategin.

1.4

Syftet med det meddelande som behandlas här är att tjäna som underlag för debatten om utvecklingen mot Stockholms- och Barcelonamålen och att framhäva regeringarnas och arbetsmarknadsparternas roller när det gäller att främja ett aktivt åldrande. Meddelandet utgör också ett svar på begäran från Europeiska rådets möte i Barcelona om att framstegen på detta område skall analyseras varje år före Europeiska rådets vårmöte.

1.5

Detta yttrande utgör Europeiska ekonomiska och sociala kommitténs bidrag till debatten om sysselsättningsgraden bland äldre arbetstagare, en debatt som fått näring i och med det meddelande som här behandlas och som bör leda fram till ett preliminärt resultat i december i år.

2.1

I meddelandet konstateras att man mot bakgrund av åldrandet och den förväntade minskningen av befolkningen i arbetsför ålder måste erkänna äldre arbetstagare som en central del av arbetskraften och en nyckelfaktor för Europeiska unionens hållbara utveckling.

2.2

Enligt meddelandet är det därför oerhört viktigt med politiska insatser som bevarar tillgången till arbetskraft och säkerställer anställbarbeten i denna åldersgrupp även under tider av trög sysselsättningstillväxt.

2.3

För att detta skall uppnås måste politiken huvudsakligen ha en förebyggande inriktning som utgår från en mobilisering av potentialen hos människor i alla åldrar i ett livscykelperspektiv.

2.3.1

I meddelandet föreslås därför sammanfattningsvis att medlemsstaterna skall utveckla och genomföra heltäckande strategier för aktivt åldrande, som skall omfatta följande faktorer:

2.3.2

I meddelandet framhålls också att det krävs ett större deltagande och engagemang från arbetsmarknadsparternas sida för att utforma och genomföra heltäckande strategier för aktivt åldrande. Det betonas att dessa parter spelar en särskilt viktig roll via kollektivavtal.

2.4

Man kan notera – och vi återkommer till detta längre fram i yttrandet – att meddelandet inte innehåller någon analys av orsakerna till den rådande situationen eller dess utveckling (som dock beskrivs i detalj). Meddelandet innehåller inte heller någon uttömmande information om Europeiska rådets beslut i Barcelona.

3.1

År 2030 kommer det att finnas 110 miljoner människor över 65 år i unionens 25 medlemsstater medan antalet år 2000 var 71 miljoner, och befolkningen i arbetsför ålder kommer att uppgå till 280 miljoner jämfört med 303 miljoner i dag. Detta innebär att det proportionella förhållandet sjunker från 4,27 till 2,55.

3.2

Parallellt med denna utveckling har arbetets fördelning under ett levnadslopp förändrats dramatiskt under de senaste tjugo åren.

3.2.1

De unga gör sitt inträde på arbetsmarknaden allt senare på grund av längre skol- och universitetsutbildning och svårigheten att hitta ett passande arbete (3).

3.2.2

Sysselsättningsgraden för den totala befolkningen över 55 år har minskat kraftigt i Europa under de senaste tre decennierna, vilket också är fallet i USA även om minskningen där inte har varit lika kraftig. I åldersgruppen 55–64 år var sysselsättningsgraden år 1999 37 % i EU och 55 % i USA (4). År 2002 kunde man notera en kraftig skillnad mellan män (50,1 %) och kvinnor (30,25 %), med en sammanlagd sysselsättningsgrad på 40,1 %.

3.2.3

Sysselsättningsgraden har fram till nyligen sjunkit kraftigt och kontinuerligt ända sedan 1970-talet, särskilt mellan åren 1980 och 1985 (5). Mellan år 1971 och 1999 föll den med 47,4 % i Frankrike, 45,8 % i Nederländerna, 39 % i Spanien, 38,7 % i Tyskland, 30 % i Irland och 29 % i Portugal och Storbritannien. År 2002 var den 40,1 % för åldersgruppen 55–64 år inom EU-15 och 38,7 % inom EU-25. I bifogade bilagor kan man se den sammanlagda utvecklingen per medlemsstat mellan åren 1997 och 2002 (6). Man kan tveklöst tala om en individualisering av det yrkesverksamma livet. Men det är inte alltid ett uttryck för större valfrihet för den enskilde individen. I vissa medlemsstater har den som slutar sitt yrkesverksamma liv i förtid oftare tvingats till det än valt det själv. Flexibiliteten i slutet av det yrkesverksamma livet är snarare ett uttryck för ett allt hårdare klimat på arbetsmarknaden, för företagens personalpolitik och för myndigheternas arbetsmarknadsåtgärder (7), samt för pensionssystemens uppbyggnad.

3.3

Det yrkesverksamma livet har således tenderat att förkortas i båda ändarna och berör i dag huvudsakligen åldersgrupperna i mitten av skalan.

3.4

Åldersgruppen 50–64 år är särskilt viktig för sysselsättningspolitiken. I de femton gamla medlemsstaterna kommer denna grupp att öka från 25 % av den totala befolkningen år 1995 till 34,4 % år 2025. Ökningen kommer dessutom att bli betydligt större i de skandinaviska länderna (8).

3.5

Denna utveckling är särskilt oroande med tanke på att de äldre befolkningsgrupperna kommer att öka alltmer i unionen (9). Slutet på detta sekels första decennium kommer att präglas av en omständighet vars symboliska betydelse inte får dölja den oroande verkligheten: Antalet personer under 20 år kommer att underskrida antalet personer över 60 år. Detta är endast ett steg i en utveckling som kan leda till att förhållandet mellan den del av befolkningen som utträtt från arbetsmarknaden och den arbetande befolkningen fördubblas under de närmaste femtio åren (från 4 mot 10 till 8 mot 10) (10).

3.6

I meddelandet framhålls dock att det nyligen har gjorts vissa framsteg beträffande genomförandet av de mål som fastställdes i Stockholm och Barcelona. År 2002 ökade de äldre arbetstagarnas sysselsättning med 5,4 %, vilket ledde till en ökning av den totala sysselsättningsgraden med 1,3 procentenheter till 40,1 %. Den genomsnittliga åldern för utträde från arbetsmarknaden steg från 60,4 år 2001 till 60,8 år 2002.

3.6.1

Enligt meddelandet är det dock för tidigt att tolka höjningen av utträdesåldern som ett tecken på en positiv tendens eftersom uppgifterna endast omfattar två år.

3.6.2

Trots de svårigheter man stött på i samband med genomförandet av vissa reformer på senare tid, skulle det ändå vara värdefullt att göra en så detaljerad analys som möjligt av orsakerna till att utträdesåldern på nytt stiger, i syfte att finna eventuella bästa lösningar på problemet. Någon sådan analys förekommer inte i meddelandet.

3.6.3

I detta sammanhang vore det också nödvändigt att undersöka vilken del av denna höjning av utträdesåldern som har ett samband med genomförandet av åtgärder vilkas huvudsakliga – om inte enda – mål är att höja de äldre arbetstagarnas sysselsättningsgrad, och vilken del som utgörs av indirekta konsekvenser av de ändringar som införts i de sociala systemen med det huvudsakliga syftet att säkerställa systemens ekonomiska bärkraft, som har rubbats av det aktuella läget och de demografiska utsikterna.

3.7

Faktum kvarstår dock att endast 35 % av arbetstagarna i åldersgruppen 55–64 år under perioden 1995–2002 lämnade arbetsmarknaden vid den lagstadgade pensionsåldern medan 22 % gick i förtida pension, 17 % i sjukpension, 13 % lämnade arbetsmarknaden på grund av personlig eller kollektiv uppsägning och 13 % av andra orsaker (11).

3.7.1

Även om dessa siffror har förbättrats under de senaste åren, bör man dra lärdom av dem. Medan man under 1980-talet kunde tro att det höga antalet personer som gick i förtida pension – eller som slutade på grund av sjukdom eller invaliditet, som ibland ersätter förtida pension – var knutet till de stora industriella omstruktureringarna under denna tid, förefaller denna förklaring i dag vara otillräcklig med tanke på att situationen är oförändrad: Endast 35 % av arbetstagarna lämnar arbetsmarknaden vid lagstiftad pensionsålder.

4.1

En ökning av antalet yrkesverksamma personer över 55 år är den första förändring som krävs för att fördelningen mellan yrkesverksamma och icke yrkesverksamma personer åter skall bli balanserad, för att genomsnittsåldern för utträde från arbetsmarknaden skall stiga och för att man skall kunna bibehålla en optimal arbetskraftsnivå med hänsyn till prognoserna för EU:s befolkningsutveckling. Denna ökning måste naturligtvis ske inom ramarna för den önskvärda balans mellan arbete och pension, och mellan fritid och arbete, som värderas högt i den europeiska sociala modellen.

4.2

Omvandlingen bör ske på medellång sikt genom att det inrättas en politik för anställbarhet under hela arbetslivet och omskolning av löntagare över 40 år, med samma möjligheter för kvinnor som för män. Det är i detta sammanhang svårt att tänka sig ett harmoniskt scenario som uppstår spontant och där en kursändring i tendenserna på arbetsmarknaden skulle räcka för att företagen skulle behålla sina äldre arbetstagare.

4.2.1

För att detta skall få genomslagskraft förefaller det ytterst viktigt att man förutom att vidta konkreta åtgärder gör allt för att åstadkomma en ny mentalitet och ökad medvetenhet hos såväl företag som löntagare. Det måste bli så att löntagarna ser arbete efter 55 år som något som ger dem ökat värde, och att de privata och allmännyttiga företagen blir medvetna om de fördelar som äldre arbetstagare kan ge dem (erfarenhet, kunnande och förmåga att delge andra sina kunskaper). Om en sådan kollektiv insikt inte får fäste, kan de konkreta åtgärder som vidtas inte bli helt effektiva.

4.2.2

I detta hänseende föreslog kommittén i sitt initiativyttrande från oktober 2000 (12) i detta ärende att kommissionen i samverkan med medlemsstaterna skall främja en bred informationskampanj för att bidra till en positiv uppfattning av den roll som äldre arbetstagare kan spela inom såväl privata som allmännyttiga företag.

4.2.2.1

EESK gläder sig åt att återfinna sitt förslag i rapporten från högnivågruppen om socialpolitikens framtid i ett utvidgat EU, som publicerades under första halvåret 2004.

4.2.3

Dessutom är det nödvändigt att än mer erkänna den roll som de åldrande personerna innehar i den sociala ekonomin, både genom den plats de har i familjen och genom deras frivilliga arbete i det civila samhället, i demokratiska institutioner, i ideella organisationer och mer generellt i föreningslivet. Genom att göra detta, med denna utgångspunkt, kan man konkret mäta de resurser vad gäller dynamik, uppfinningsrikedom och effektivitet som dessa personer besitter.

4.3

I meddelandet fastställer kommissionen nyckelvillkor för främjande av äldre arbetstagares sysselsättning.

4.3.1.1

Kommittén anser att detta förslag, som ansluter till meddelandet om ”Modernisera de sociala trygghetssystem för fler och bättre arbeten, en övergripande strategi för att göra det lönsamt att arbeta” (13), är positivt med tanke på kvaliteten och arten av de åtgärder som skall genomföras. Även om förslaget i vissa delar är konstruktivt kommer det dock förmodligen inte att uppväga effekterna av några avgörande faktorer i den situation som de anställda faktiskt befinner sig i, t.ex. anställbarhet, personalförvaltningen under arbetstagarnas hela yrkesliv – i synnerhet under dess senare del – och mer generellt arbetstagarnas situation till följd av den politik som förs i företaget. På en annan nivå kan också de anställdas individuella planer för sitt privatliv också få en viss effekt.

4.3.1.2

Eftersom produktionsapparaten och tillverkningsprocesserna ständigt utvecklas i en föränderlig ekonomi och på en lättrörlig marknad måste företagen anpassa, utveckla och omstrukturera sig för att kunna hävda sig i en global ekonomi och samtidigt finna en jämvikt mellan sociala och ekonomiska hänsynstaganden, som är en grundförutsättning för deras dynamik och tillväxt. De behöver följaktligen manöverutrymme, en möjlighet att hämta andan.

4.3.1.3

Företagen finner ofta detta manöverutrymme i fråga om kvantitet och kvalitet bland äldre arbetstagare. Det gäller framför allt ”personalåtgärderna” i samband med omstruktureringar.

4.3.1.4

Förutom ”personalåtgärderna” gör förtida pension det möjligt för företagen att ersätta äldre anställda som de anser är lågproduktiva och har föråldrade kunskaper med yngre och ofta färre löntagare. Företagen anser att de på så sätt kan förbättra sin konkurrenskraft samtidigt som man minskar sina lönekostnader och får en jämnare ålderssammansättning. Detta är ett svårlöst problem, men situationen uppstår dock ibland på grund av bristfällig personalförvaltning och till följd av dålig framförhållning i fråga om arbetstillfällen och kvalifikationer. Rent allmänt har situationen möjliggjorts genom de offentliga myndigheternas åtgärder och/eller av de sociala trygghetssystemen i olika medlemsstater.

4.3.1.5

Det är dock osannolikt att detta påverkar arbetstagarnas val. Bland dem som gått i förtida pension skulle endast fyra av tio ha velat fortsätta yrkesarbeta (14). Man får inte bortse från att det, utöver de arbetstagare som verkligen drabbats av invaliditet, finns en grupp arbetstagare som gärna skulle vilja dra nytta av tillväxtens fördelar och slippa utföra ett arbete som i vissa fall sedan mer än fyrtio år tillbaka präglas av brist på, och ibland till och med avsaknad av, varierande arbetsuppgifter, arbetsrotation och uppskattning av arbetsuppgifterna och som får dem att vilja leva ett annat liv. Och det är ofta med en känsla av att ”ha gjort rätt för sig” som de slutar frivilligt, ibland i avsaknad av ett nytt arbetserbjudande som är bättre anpassat efter individen.

4.3.1.6

Under nuvarande förhållanden sammanfaller ofta löntagarens intresse med företagets, det vill säga att det finns en objektiv allians som i allmänhet yttrar sig i att arbetsmarknadens parter förhandlar fram kollektivavtal på olika nivåer, även på det enskilda företaget.

4.3.1.7

Det är de ovannämnda omständigheterna och problemen som huvudsakligen ”rättfärdigar” förtida pension. Om man vill åstadkomma ändringar måste man åtgärda situationen i dess helhet samt de faktorer som anges i avsnitt 4.3.2.

4.3.2.1

Två typer av förtida pension bör beaktas särskilt och förtjänar uppmärksamhet och försiktighet:

4.3.2.2

För övrigt kan förtida pension vara en möjlighet för äldre arbetstagare som haft särskilt tunga arbeten. Även om livslängden generellt sett ökar gäller detta inte för alla. Stora skillnader finns mellan olika socialgrupper, främst mellan tjänstemän och arbetare. 1999 var den återstående medellivslängden vid 35 års ålder 44,5 år för tjänstemän och 38 år för arbetare (15). Vid all diskussion kring arbetslivslängd och total livslängd måste dessa fakta tas med i beräkningen. Att reducera sådana ojämlikheter är en angelägen fråga.

4.3.3.1.

Siffrorna skall ses i ljuset av att vissa medlemsstater har klassificerat många arbetslösa som arbetsoförmögna eller tagit till denna åtgärd i stället för förtida pension (16).

4.3.3.2.

I vilket fall som helst är det klart att förbättrade arbetsförhållanden med skydd av hälsa och säkerhet är faktorer som bidrar till att arbetstagare kan stanna kvar i arbetslivet. För att den äldre arbetskraften skall kunna fortsätta fram till pensioneringen är det viktigt med ergonomi, att tjänsten och dess svårighetsgrad undersöks och att arbetsuppgifterna definieras, anpassas och förbättras – helt enkelt att arbetstagaren har ett arbete som håller hög kvalitet under hela arbetslivet.

4.3.3.3.

Icke desto mindre bör invaliditet generellt sett inte betraktas som ett tillstånd som automatiskt leder till utträde från arbetsmarknaden. Faktum är att arbetstagare som under sitt yrkesverksamma liv blir funktionshindrade utgör ett humankapital av stort potentiellt värde. Med hjälp av nödvändiga justeringar, återanpassning och kompletterande utbildning kan de tillskansa sig stor kompetens för att utföra andra arbeten än dem som deras handikapp hindrar dem från att utföra på ett normalt sätt. Av denna anledning och i syfte att nå större effektivitet kan det vara konstruktivt att reflektera över den sammanlagda effekten av inkomster från invaliditetsersättning och löneinkomster.

4.3.4.1

Möjlighet till flexibel arbetsorganisation åren närmast före den lagstadgade pensionsåldern är en annan aspekt av arbetsförhållandena som kan uppmuntra äldre arbetstagare att stanna kvar i arbetslivet. Nationella undersökningar visar ofta att en stor andel av de äldre arbetstagarna föredrar en nedtrappning före pensioneringen, främst på grund av åldersrelaterade hälsoproblem men också för att underlätta övergången från arbetslivet till pensionärslivet. Pensioneringen bör vara en process istället för ett visst datum, en process där arbetstagare har möjlighet att successivt gå ner i arbetstid.

4.3.4.2

Medan man nästan uteslutande diskuterar pensionsålder talas det lite om de äldre arbetstagarnas arbetsförhållanden. Genom att behålla systemet med full förtida pension har positiva åtgärder som successiv nedtrappning åren närmast före pensioneringen inte utvecklats i önskvärd omfattning. Det måste det bli en ändring på detta. I stället för att pensioneringen är något som man försöker senarelägga så mycket det går, borde den bli en ”frivillig och progressiv” process i vilken arbetstagarna, inom ramen för kollektiva garantier, successivt kan minska sin arbetstid.

4.3.5.1

Det är mycket oroande att konstatera hur låg andel av arbetskraften som deltar i utbildning och fortbildning med tanke på att livslångt lärande är ett återkommande tema och en central tanke i EU:s sysselsättningspolitik. Andelen deltagande i utbildning och fortbildning är i genomsnitt 14 % för åldersgruppen 25-29 år och detta minskar sedan ju äldre arbetskraften är. För åldersgruppen 55-64 år är andelen nere i 5 % (19). Tendensen har hållit i sig eller bara ökat ytterst marginellt under de senaste åren.

4.3.5.2

I ett produktionssystem där arbeten kräver alltmer teknisk skicklighet och kunskap är situationen oroande, både för sysselsättningen bland äldre arbetstagare och än mer för den europeiska konkurrenskraften. Det är önskvärt och även nödvändigt att komma till rätta med den här situationen:

4.3.5.3

Arbetsmarknadens parter på alla förhandlingsnivåer kan givetvis spela en avgörande roll inom detta område. ”Ramen för insatser till förmån för livslång utveckling av färdigheter och kvalifikationer” som antagits av de europeiska arbetsmarknadsparterna utgör ett viktigt instrument för att främja livslångt lärande i alla åldersklasser. Samtidigt är också de offentliga myndigheternas roll av största vikt, då de bör ansvara för att det skapas ett gynnsamt klimat för livslångt lärande.

4.3.5.4

Yrkesutbildning, fortbildning och livslångt lärande bör dock inte betraktas isolerat. De bör utgöra en grundläggande del av arbetstagarens karriär. Genom utbildningsinsatser främjar man kompetens och karriärvägar, och på så sätt motiveras anställda i alla åldrar. Kompetens och erkännande av kompetens är också verktyg som bör utvecklas inom ramen för individuella karriärvägar med koppling till företagsprojekt.

4.3.5.5

Europeiska unionen står här inför en stor utmaning och om man skall lyckas beror delvis på hur det går med Lissabonstrategin. Fler arbetstagare måste delta i fortbildning och därigenom kommer äldre arbetstagares kunskaps- och kompetensnivå att öka.

4.3.6.1

EESK delar den uppfattning som uttrycks i meddelandet, nämligen att ”för att arbetstagarna ska bibehålla sina anställningar längre är det av största vikt att förutse förändringar och att på ett framgångsrikt sätt hantera ekonomiska omstruktureringar”. Denna analys berör en av orsakerna till de situationer som undersöks i föreliggande dokument under punkt 4.3.1.4. Där står sammanfattningsvis att denna situation uppstår på grund av ”i synnerhet dålig framförhållning i fråga om arbetstillfällen och kvalifikationer”.

4.3.6.2

Kommittén delar likaså uppfattningen att ”skräddarsydda lösningar för den enskilda individen, t.ex. genom vägledning, särskild utbildning och praktik, är särskilt viktiga i detta hänseende”. För att uppnå detta kan det vara lämpligt att på det sätt som beskrivs i meddelandet och så som det praktiseras i vissa medlemsstater sätta in arbetslöshetsåtgärder i form av kompetensutveckling i syfte att underlätta anställningen av arbetslösa äldre arbetstagare. Samtidigt bör rätten till arbetslöshetsunderstöd kvarstå och man bör erbjuda vägledning som stöder övergången till annan anställning eller till egenföretagande.

4.3.6.3

Införande av en ”effektiv aktiv arbetsmarknadspolitik” omfattar både utbudet av och efterfrågan på arbete. I detta hänseende ingår samtliga rekommendationer, vilka utgör stommen i meddelandet, i denna princip. Detta välkomnas av kommittén eftersom denna jämvikt är en av förutsättningarna för att man skall kunna göra några konkreta framsteg.

4.3.7.1

I meddelandet betonas med rätta att arbetskvalitet är avgörande för att äldre arbetstagare skall komma tillbaka till respektive stanna kvar på arbetsmarknaden. Samtidigt är utträdet från arbetsmarknaden för äldre arbetstagare i arbeten med låg kvalitet upp till fyra gånger högre än för äldre arbetstagare i arbeten med högre kvalitet, och mer än dubbelt så hög som för yngre arbetstagare i arbeten med låg kvalitet (20). Med större precision av begreppet ”arbetskvalitet” i den här delen av meddelanden och med ett försök till beskrivning av lösningar skulle en debatt kunna inledas i frågan. Åtminstone skulle en sammanfattning av ställningstagandena i tidigare dokument (KOM(2003) 728, 26.11.2003 och rapporten ”Anställning i Europa 2002”) vara konstruktiv.

—

Generellt sett kommer ”Strategier för att höja genomsnittsåldern för utträde från arbetsmarknaden” – liksom övriga riktlinjer från Lissabon – att kunna genomföras på ett effektivare sätt om de åtföljs av en stabil tillväxttakt som är gynnsam för sysselsättningen.

—

Den öppna samordningsmetoden tillämpas på de olika områden som har med pensionering att göra. När det gäller ”aktivt åldrande” nämns dock i meddelandet ett program för ”peer review” som inrättats inom ramen för den europeiska sysselsättningsstrategin. Det är svårt att inse varför man skulle använda sig av två olika metoder. Av pragmatiska skäl samt för att värna om effektiviteten tycks det på sin plats att fokusera på begreppet ”åldern för utträde från arbetsmarknaden”, dvs. allmänt sett på pensioneringen, och att därmed prioritera den öppna samordningsmetoden.

—

EESK stöder meddelandets förslag till åtgärder mot bakgrund av riktlinjerna från Europeiska rådets möte i Stockholm och den ovan beskrivna situationen. Beträffande förslagen från arbetsgruppen för sysselsättning hänvisar vi till EESK:s yttrande (21).

4.4.1.1

Det är dock viktigt att bekämpa alla former av diskriminering i fråga om anställning och sådan åldersrelaterad diskriminering som tas upp i meddelandet. Vid rekrytering bör det vara förbjudet att ange ålder som ett kriterium. I stället bör man sträva efter att urskilja och värdesätta vars och ens duglighet utifrån förvärvad yrkeserfarenhet. Det är givetvis viktigt att ta hänsyn till arbetstagarnas önskemål, särskilt i fråga om omfattning, arbetsuppgifter, arbetstider osv.

4.4.1.2

Ur denna synpunkt är det intressant att konstatera att man exempelvis vid ett stort antal urvalsförfaranden i vissa medlemsstater har en åldersgräns, oftast kring 40 år, för anställning inom offentlig verksamhet. Detta betyder att en arbetssökande som är äldre än 40 år och som arbetat inom den privata sektorn inte kan få en statlig anställning. En sådan diskriminering är oacceptabel. Det gör det omöjligt för arbetslösa oavsett kvalifikationer och med rätt profil för arbetet att få en utlyst tjänst, samtidigt som staten går miste om erfarenhet från den privata, konkurrensutsatta sektorn. Ansvaret för detta ligger helt på medlemsstaterna. När det gäller Europeiska unionen vill vi understryka att det dröjde ända till april månad år 2002 innan kommissionen accepterade att upphäva åldersgränserna i sin rekrytering. Detta skedde till följd av anmärkningar från Europeiska ombudsmannen. Ännu senare, i juli 2004, anmodade ombudsmannen till följd av en anmälan kommissionen att upphäva åldersgränsen för rekryteringen av praktikanter. Han ansåg att denna gräns utgör en oberättigad diskriminering. Anmälaren å sin sida framhöll att detta tillvägagångssätt går emot EU:s stadga om de grundläggande rättigheterna.

4.4.1.3

För övrigt måste det påpekas att det ökande antalet fall av förtida pension har bidragit till nedvärderingen av äldre arbetskraft på arbetsmarknaden och deras möjlighet till anställning. Sänkningen av åldersgränserna för att underlätta förtida pension har fått stora konsekvenser för denna grupp eftersom det har förändrat arbetsgivarnas uppfattning om i vilken ålder de anställda kan betraktas som ”för gamla”.

4.4.1.4

Ur ett psykologiskt perspektiv känner dessutom den äldre arbetstagaren av stämningen inom företaget att han inte längre prioriteras eftersom han närmar sig pensionsåldern och har rätt till vila. I stället klassas han som ”arbetsoförmögen” eller ”oanställbar”. När nästan hälften av dem som uppbär pension har slutat sitt arbete på grund av ”invaliditet”, vilket var fallet i vissa EU-länder, finns det en tendens att den arbetsfria tiden uppfattas som just arbetsoförmögenhet och inte längre som tid för välförtjänt vila. En sådan åldersuppfattning, som fått fäste genom denna etikettering, leder till beteendeförändringar eftersom den hos löntagarna i realiteten förstärker en känsla av marginalisering både inom företagen, på arbetsmarknaden och därmed i samhället som helhet.

4.4.1.5

I direktiv 2000/78/EG har man, i samma anda som Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna, skapat ett allmänt ramverk för jämlik behandlig när det gäller anställning och arbete. Detta direktiv förbjuder under vissa förhållanden all diskriminering grundad på bland annat ålder. Direktivet skulle ha införlivats senast i december 2003. Det skulle vara värdefullt att inom en snar framtid dra slutsatserna av dess tillämpning och på detta sätt mäta dess effektivitet.

4.4.2.1

Arbetstagare bör kunna lämna sitt arbete successivt och inte som nu oftast är fallet lämna det abrupt vid den lagstadgade pensionsåldern. Bestämmelser bör antas som gör det möjligt att åren närmast före pensioneringen arbeta tre fjärdedelar, en tredjedel eller halvtid. För att kunna stärka denna princip skulle det vara lämpligt att undersöka effekterna av att införa en proportionellt högre lön i förhållande till antalet arbetstimmar.

4.4.2.2

Arbetstiden skulle kunna utnyttjas till att delge yngre anställda erfarenhet genom handledarskap, stöd och samverkan till lärlingskap (25) samt olika utbildningsformer. Alla skulle vinna på detta: Den arbetstagare som frivilligt ställer upp får en meriterande arbetsuppgift, företaget bibehåller och sprider kunskap med hjälp av kunnig personal och samhället tjänar också på ökad sysselsättning.

4.4.3.1

Skillnaden i sysselsättningsgrad inom denna ålderskategori motsvarar en gruppeffekt som återspeglar sammansättningen på arbetsmarknaden generellt sett. Det är anmärkningsvärt att denna skillnad inte har någon inverkan på och inte reflekteras i genomsnittsåldern för utträdet från arbetsmarknaden.

4.4.3.2

Det är absolut nödvändigt att höja sysselsättningsgraden för kvinnor för att kunna uppnå Stockholmsmålen. Sysselsättningsgraden inom denna ålderskategori härrör väsentligen från sysselsättningsgraden inom tidigare åldersgrupper. Det är alltså sysselsättningsgraden för kvinnor generellt sett som befinner sig i blickpunkten för denna problemställning och inte enbart åldern för utträde från arbetsmarknaden.

4.4.3.3

Utöver de ekonomiska konsekvenser denna fråga genererar, har den också kopplingar till de rättviseresonemang som tagits upp av kommittén otaliga gånger vad gäller såväl studieinriktning, utbildningsnivåer, jämlika löner som arbete som utförs av personer med samma yrkeskvalifikationer.

4.4.3.4

Om sysselsättningsgraden bland kvinnor skall kunna höjas, måste deras möjligheter att ta sig in på arbetsmarknaden stärkas. För att detta skall ske måste man vidta åtgärder som gör det möjligt för kvinnor och män att på jämställd basis hitta en balans mellan privatliv och arbetsliv. Detta kan ske genom en rad olika sociala serviceinrättningar som tillgodoser behoven av omsorg och vård inom den privata sfären för minderåriga (framför allt genom ett barnomsorgssystem för mindre barn, jfr tabellen i bilaga 3) och andra omsorgsbehövande familjemedlemmar (äldre, sjuka, m.m.) osv.

4.4.4.1

EESK välkomnar på denna punkt synsättet i dokumentet, vilket ger den sociala dialogen en oumbärlig roll i strävan mot betydande framsteg. Kommittén ser positivt på och stöder kommissionens inställning och tillvägagångssätt, samtidigt som vi anser att man bör gå ännu längre. Om den sociala dialogen, eller snarare kollektivförhandlingarna, bör intensifieras på medlemsstats- och EU-nivå bör de vidareutvecklas så att de blir ”skräddarsydda”, eftersom det i allt mindre utsträckning finns en universalformel som passar alla. För att hänsyn skall kunna tas till yrkesmässiga faktorer (svårighetsgrad, arbetsvillkor, hur arbetet är organiserat, kompetensnivå etc.) bör kollektivförhandlingarna, med detta sätt att se på saken, även omfatta branschorganisationerna, såväl europeiska som nationella, och i förlängningen därmed även företagen. Endast under dessa förutsättningar kan allmänna bestämmelser bli fullt ut effektiva.

5.1

I punkt 32 i slutsatserna från Europeiska rådets möte i Barcelona fastställs bl.a. följande beträffande den nuvarande sysselsättningspolitiken:

5.2

De studier och åtgärder som analyserats i tidigare avsnitt – och som framför allt har att göra med de beslut som fattades av Europeiska rådet i Stockholm om ”att öka den genomsnittliga sysselsättningsgraden inom EU bland äldre kvinnor och män (55–64) till 50 %” – bidrar tillsammans till att Barcelona-riktlinjerna skall kunna genomföras. Varje arbetstagare mellan 55 och 64 år som skjuter upp sitt utträde från arbetsmarknaden medverkar i själva verket till att den faktiska genomsnittsåldern för när man upphör att vara yrkesverksam höjs inom EU.

5.3

Genomförandet av de beslut som fattades i Stockholm utgör den avgörande drivkraften för en positiv utveckling i fråga om Barcelona-riktlinjerna. En höjning av den faktiska genomsnittsålder vid vilken människor upphör att arbeta kan varken studeras eller bedömas separat från en ökning av den genomsnittliga sysselsättningsgraden bland arbetstagare mellan 55 och 64 år.

5.4

Med tanke på de problem som är förknippade med en höjning av sysselsättningsgraden för 55–64-åriga arbetstagare är det inte rimligt att behandla Barcelonaprocessen som en isolerad företeelse. Detta skulle nämligen kunna leda till förslag om att den lagstadgade pensionsåldern bör höjas.

5.5

Detta alternativ ter sig knappast logiskt om man betänker att de arbetstagare som i dag vill vara yrkesverksamma hela arbetslivet ut inte alltid har denna möjlighet.

6.1

Kommittén bekräftar huvudlinjen i sitt initiativyttrande ”Äldre arbetstagare” från oktober 2000 i vilket man framhåller att det krävs en positiv strategi gentemot äldre arbetstagare, eftersom behandlingen av dem ofta bygger på en samhällsuppfattning som präglas av bristande solidaritet och diskriminering. Det medför i många fall förlust av högt kvalificerad personal och därmed en försämring av den totala konkurrenskraften.

6.1.1

Inom ramen för denna linje välkomnar kommittén att Europeiska rådets möte våren 2004 definierade det aktiva åldrandet som ett av tre handlingsområden att prioritera. Inom dessa områden krävs snabba åtgärder för att Lissabonstrategin skall kunna genomföras. Kommittén värdesätter kommissionen val att med meddelandet som här behandlas stimulera debatten om utvecklingen mot Stockholms- och Barcelonamålen samt att framhäva regeringarnas och arbetsmarknadsparternas roller för främjandet av aktivt åldrande.

6.2

EESK stöder generellt sett valet av de övergripande teman som utgör kärnan i meddelandet. Dessa teman som också innefattar en strategi för lösningar bör betraktas positivt med förbehåll för kvaliteten och karaktären på de metoder som valts för genomförandet liksom för de kommentarer som gjorts i föreliggande dokument. Detta gäller oavsett om det handlar om förtida pension och finansiella incitament, reformen för förtida pension, flexibla former för organisering av arbetet, villkor för hälsa och säkerhet på arbetsplatsen eller förbättring av anställningskvalitén.

6.2.1

För att detta skall få genomslagskraft förefaller det ytterst viktigt att man förutom att vidta konkreta åtgärder gör allt för att åstadkomma en ny mentalitet och ökad medvetenhet hos såväl företag som löntagare. Det måste bli så att löntagarna ser arbete efter 55 år som något som ger dem ökat värde, och att de privata och allmännyttiga företagen blir medvetna om de fördelar som äldre arbetstagare kan ge dem. Om en sådan kollektiv insikt inte får fäste, kan de konkreta åtgärder som vidtas inte bli helt effektiva.

6.2.2

I detta sammanhang föreslår kommittén, precis som i initiativyttrandet från oktober 2000, att kommissionen i samverkan med medlemsstaterna främjar en informationskampanj för att öka medvetenheten hos huvudaktörerna och i hela samhället, och på så sätt bidrar till en positiv uppfattning av den roll äldre arbetstagare kan spela inom både den privata och den offentliga sektorn och således inom hela samhället.

6.2.2.1

EESK gläder sig åt att återfinna sitt förslag i rapporten från högnivågruppen om socialpolitikens framtid i ett utvidgat EU, som publicerades under första halvåret 2004.

6.3

För övrigt anser Europeiska ekonomiska och sociala kommittén följande:

6.3.1

Alla insatser i riktning mot att förverkliga besluten från Stockholm och Barcelona bör uteslutande leda till att äldre löntagare antingen behåller sina anställningar eller att de åter kommer ut på arbetsmarknaden. Eftersom målet är att öka sysselsättningsgraden och senarelägga utträdet från arbetsmarknaden måste det vara uteslutet att förändringar av nuvarande situation, framför allt vad gäller förtida pensioner, leder till arbetslöshet. Generellt sett är det riktigt att som i meddelandet framhålla”att naturligtvis måste incitament för äldre arbetstagare att kvarstå i arbetskraften ha en motsvarighet i verkliga anställningsmöjligheter”.

6.3.2

EESK anser att en höjning av den totala sysselsättningsgraden, eller sysselsättningsgraden för arbetstagare mellan 55 och 64 år, också innebär att sysselsättningsgraden måste höjas för de potentiella arbetstagargrupper som inte är sysselsatta i tillräcklig utsträckning. Ur denna synvinkel är det viktigt att vidta kraftfulla åtgärder för att ta tillvara hela den arbetskraftsreserv som finns inom unionen. Det gäller särskilt ungdomar som alltför ofta går arbetslösa och förlorar sin motivation – vilket är bekymmersamt med tanke på den totala framtida sysselsättningsgraden – samt kvinnor och personer med funktionshinder.

6.3.3

Yrkesutbildning, fortbildning och livslångt lärande bör dock inte betraktas isolerat. De bör utgöra en grundläggande del av arbetstagarens karriär. Genom utbildningsinsatser främjar man kompetens och karriärvägar, och på så sätt motiveras anställda i alla åldrar. Det är bara på detta villkor som man kan uppnå en korrekt kompetensnivå och därmed anställbarhet av äldre arbetstagare.

6.3.3.1

Rent generellt vill EESK betona att alla åtgärder vid sidan om fortbildning som ingår i strategin för att öka sysselsättningen bland äldre arbetstagare inte enbart bör genomföras först i 40-50-årsåldern. Om den politik som syftar till att komma till rätta med de problem som drabbar äldre arbetstagare enbart riktar sig till just denna kategori av arbetstagare kommer åtgärderna att vidtas i ett alltför sent skede. Därför är det viktigt med en personalpolitik som tar hänsyn till ålder redan när arbetstagaren tillträder sin tjänst.

6.3.4

Rekryteringen bör stå i centrum för denna problematik. Alla former av diskriminering kopplad till ålder måste bekämpas. I detta sammanhang är det lämpligt att utvärdera tillämpningen av direktiv 2000/78/EG i vilket man återfinner en allmän ram för jämlikhet vad beträffar behandlingen vid anställning. Direktivet förbjuder under vissa förhållanden all diskriminering grundad på bland annat ålder. Detta gäller för alla åldersgrupper även om det särskilt handlar om äldre arbetstagare och unga.

6.3.5

Vare sig det gäller förtida pension eller pensionering bör det vara möjligt att successivt lämna sin anställning. I stället för att se pensioneringen som något definitivt, något som man försöker senarelägga så mycket som möjligt, borde den bli en ”frivillig och progressiv” process i vilken arbetstagarna, inom ramen för kollektiva garantier, successivt kan minska sin arbetstid. Detta tema skulle kunna prioriteras för fortsatta analyser och i fråga om de åtgärder som vidtas inom ramen för riktlinjerna för sysselsättning under 2005.

6.3.6

Den sociala dialogen och än mer kollektivförhandlingarna bör intensifieras både på EU-nivå och på nationell nivå. Dessa bör breddas och skräddarsys eftersom allt färre åtgärder kan tillämpas universellt. För att hänsyn skall kunna tas till yrkesmässiga faktorer (svårighetsgrad, arbetsvillkor, hur arbetet är organiserat, kompetensnivå etc.) bör kollektivförhandlingarna, med detta sätt att se på saken, även omfatta branschorganisationerna, såväl europeiska som nationella, och i förlängningen därmed även företagen.

6.3.6.1

Det vore också ändamålsenligt att prioritera frågan om ett aktivt åldrande i den nya socialpolitiska agendan för perioden efter 2006.

6.3.7

Kommittén anser att genomförandet av de beslut som fattades i Stockholm utgör drivkraften för en positiv utveckling i fråga om Barcelona-riktlinjerna. En höjning av den faktiska genomsnittsåldern vid vilken människor upphör att arbeta kan varken studeras eller bedömas separat från en ökning av den genomsnittliga sysselsättningsgraden bland arbetstagare mellan 55 och 64 år.