Predbežné znenie

ROZSUDOK SÚDNEHO DVORA (šiesta komora)

z 13. júna 2024 (*)

„Návrh na začatie prejudiciálneho konania – Smernica 1999/70/ES – Rámcová dohoda o práci na dobu určitú, ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP – Pracovné zmluvy na dobu určitú vo verejnom sektore – Dočasní zamestnanci – Doložka 5 – Opatrenia zamerané na predchádzanie a sankcionovanie zneužívania opakovane uzatváraných pracovných zmlúv či pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú“

V spojených veciach C‑331/22 a C‑332/22,

ktorých predmetom sú návrhy na začatie prejudiciálneho konania podľa článku 267 ZFEÚ, podané rozhodnutiami Juzgado de lo Contencioso‑Administrativo n° 17 de Barcelona (Provinčný správny súd č. 17 Barcelona, Španielsko) z 12. mája 2022 a zo 6. mája 2022 a doručené Súdnemu dvoru 17. mája 2022 a 19. mája 2022, ktoré súvisia s konaniami:

KT

proti

Dirección General de la Función Pública, adscrita al Departamento de la Presidencia de la Generalitat de Catalunya (C‑331/22),

a

HM,

VD

proti

Departamento de Justicia de la Generalitat de Catalunya (C‑332/22),

SÚDNY DVOR (šiesta komora),

v zložení: sudca P. G. Xuereb, vykonávajúci funkciu predsedu komory, sudcovia A. Kumin (spravodajca) a I. Ziemele,

generálny advokát: N. Emiliou,

tajomník: A. Calot Escobar,

so zreteľom na písomnú časť konania,

so zreteľom na pripomienky, ktoré predložili:

–        KT, v zastúpení: B. Salellas Vilar, abogado,

–        HM a VD, v zastúpení: J. Araúz de Robles Dávila, abogado,

–        Dirección General de la Función Pública, adscrita al Departamento de la Presidencia de la Generalitat de Catalunya a le Departamento de Justicia de la Generalitat de Catalunya, v zastúpení: B. Bernad Sorjús, letrada,

–        španielska vláda, v zastúpení: A. Gavela Llopis, splnomocnená zástupkyňa,

–        grécka vláda, v zastúpení: V. Baroutas a M. Tassopoulou, splnomocnení zástupcovia,

–        Európska komisia, v zastúpení: I. Galindo Martín, D. Recchia a N. Ruiz García, splnomocnení zástupcovia,

so zreteľom na rozhodnutie prijaté po vypočutí generálneho advokáta, že vec bude prejednaná bez jeho návrhov,

vyhlásil tento

Rozsudok

1        Návrhy na začatie prejudiciálneho konania sa týkajú výkladu doložky 5 rámcovej dohody o práci na dobu určitú, uzavretej 18. marca 1999 (ďalej len „rámcová dohoda“), ktorá sa nachádza v prílohe smernice Rady 1999/70/ES z 28. júna 1999 o rámcovej dohode o práci na dobu určitú, ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP (Ú. v. ES L 175, 1999, s. 43; Mim. vyd. 05/003, s. 368).

2        Tieto návrhy boli podané v rámci sporov, a to vo veci C‑331/22 medzi KT na jednej strane a Dirección General de la Función Pública, adscrita al Departamento de la Presidencia de la Generalitat de Catalunya [Generálne riaditeľstvo (GR) pre verejnú službu na úrade predsedu autonómneho spoločenstva Katalánsko, Španielsko] na strane druhej, a vo veci C‑332/22 medzi HM a VD na jednej strane a Departamento de Justicia de la Generalitat de Catalunya (Ministerstvo spravodlivosti vlády autonómneho spoločenstva Katalánsko, Španielsko) na strane druhej, vo veci kvalifikácie pracovnoprávneho vzťahu medzi dotknutými osobami a dotknutým orgánom verejnej správy.

 Právny rámec

 Právo Únie

3        Článok 2 prvý odsek smernice 1999/70 stanovuje:

„Členské štáty uvedú do platnosti zákony, iné právne predpisy a správne opatrenia potrebné na dosiahnutie súladu s touto smernicou [a musia prijať] potrebné opatrenia, ktoré im umožnia kedykoľvek sa zaručiť za výsledky, ktorých dosiahnutie táto smernica ukladá. …“

4        Podľa doložky 1 rámcovej dohody:

„Účelom tejto rámcovej dohody je:

…

b)      vytvoriť rámec na zamedzovanie nezákonného počínania [zneužívania – neoficiálny preklad] prameniaceho z využívania opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv a pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú.“

5        Doložka 4 rámcovej dohody s názvom „Zásada nediskriminácie“ v bode 1 stanovuje:

„Pokiaľ ide o pracovnoprávne podmienky, pracovníci na dobu určitú nesmú byť voči porovnateľným stálym pracovníkom znevýhodňovaní len preto, že majú uzavretú pracovnú zmluvu alebo pracovnoprávny vzťah na dobu určitú, pokiaľ na odlišné zaobchádzanie neexistujú objektívne dôvody.“

6        Doložka 5 rámcovej dohody, nazvaná „Opatrenia proti nezákonnému konaniu [zneužívaniu – neoficiálny preklad]“, uvádza:

„1.      V úsilí zabrániť nezákonnému konaniu [zneužívaniu – neoficiálny preklad], ku ktorému dochádza pri opakovanom uzatváraní pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú, členské štáty po porade so sociálnymi partnermi a v súlade s vnútroštátnymi právom, kolektívnymi dohodami alebo zaužívanými postupmi a/alebo sociálni partneri sú v prípade, že neexistujú ekvivalentné zákonné opatrenia na zamedzenie nezákonného konania [zneužívania – neoficiálny preklad], prijmú spôsobom, ktorý zohľadňuje potreby príslušných rezortov alebo kategórií pracovníkov, jedno alebo viacero z týchto opatrení:

a)      na základe objektívnych dôvodov predĺžiť platnosť takýchto pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov [objektívne dôvody odôvodňujúce obnovenie takýchto pracovných zmlúv alebo takýchto pracovnoprávnych vzťahov – neoficiálny preklad];

b)      urči[a] maximálne prípustné celkové obdobie platnosti opakovane uzatvorených pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú;

c)      urči[a] koľkokrát možno platnosť takýchto pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov predĺžiť.

2.      Členské štáty po porade so sociálnymi partnermi, a/alebo sociálni partneri prípadne určia, za akých podmienok sú považované… pracovné zmluvy alebo pracovnoprávne vzťahy na dobu určitú [za]:

a)      ‚opakovane uzatvorené‘;

b)      pracovné zmluvy alebo pracovnoprávne vzťahy na dobu neurčitú.“

 Španielske právo

 Ústava

7        Článok 23 ods. 2 Constitución española (španielska Ústava, ďalej len „Ústava“) stanovuje, že občania „majú za podmienok rovnosti právo na prístup k verejným funkciám a pracovným miestam vo verejnej službe, pokiaľ zákon nestanovuje inak“.

8        Článok 103 ods. 3 Ústavy okrem iného stanovuje, že zákon vymedzuje postavenie kariérnych úradníkov a upravuje prístup k verejnej službe v súlade so zásadami zásluh a spôsobilosti.

 Právna úprava týkajúca sa zmlúv na dobu určitú

–       Zákonník práce

9        Článok 15 ods. 3 Real Decreto Legislativo 2/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (kráľovský legislatívny dekrét č. 2/2015, ktorým sa schvaľuje prepracované znenie Zákonníka práce) z 23. októbra 2015 (BOE č. 255 z 24. októbra 2015, s. 100224), v znení uplatniteľnom na skutkové okolnosti sporov vo veciach samých (ďalej len „Zákonník práce“), stanovuje, že „zmluvy na dobu určitú uzatvorené v rozpore so zákonom sa považujú za zmluvy uzavreté na dobu neurčitú“.

10      Článok 15 ods. 5 Zákonníka práce stanovuje:

„Bez toho, aby boli dotknuté ustanovenia odseku 1 písm. a) a odsekov 2 a 3 tohto článku, pracovníci, ktorí boli s prerušením alebo nepretržite zamestnaní na dobu dlhšiu ako 24 mesiacov počas obdobia 30 mesiacov s cieľom obsadiť rovnaké alebo odlišné pracovné miesto v rámci toho istého podniku alebo tej istej skupiny podnikov na základe aspoň dvoch zmlúv na dobu určitú, či už priamo, alebo prostredníctvom ich pridelenia agentúrami dočasného zamestnávania, a to podľa rovnakých alebo odlišných zmluvných podmienok na dobu určitú, získavajú postavenie stálych pracovníkov. …“

–       EBEP

11      Článok 10 texto refundido Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (konsolidované znenie zákona o základnom služobnom poriadku zamestnancov vo verejnej službe), schváleného Real Decreto Legislativo 5/2015 por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (kráľovský legislatívny dekrét č. 5/2015, ktorým sa schvaľuje prepracované znenie zákona o základnom služobnom poriadku zamestnancov vo verejnej službe) z 30. októbra 2015 (BOE č. 261 z 31. októbra 2015, s. 103105), v znení uplatniteľnom na skutkové okolnosti sporov vo veciach samých (ďalej len „EBEP“), stanovuje:

„1.      Dočasnými zamestnancami sú osoby, ktoré sú z výslovne preukázaných dôvodov potreby a naliehavosti vymenovaní za dočasných zamestnancov, aby vykonávali úlohy, ktoré vykonávajú kariérni úradníci, ak nastane niektorý z týchto prípadov:

a)      existencia voľných pracovných miest, ktoré nemožno obsadiť kariérnymi úradníkmi;

b)      dočasné nahradenie osôb zastávajúcich tieto pracovné miesta;

c)      uskutočňovanie programov dočasnej povahy, ktoré nemôžu mať trvanie dlhšie ako tri roky, pričom ich možno predĺžiť o dvanásť mesiacov na základe právnych predpisov v oblasti verejnej služby prijatých na vykonávanie tohto zákona;

d)      mimoriadne pracovné zaťaženie alebo nárast práce počas doby najviac šiestich mesiacov v rámci dvanástich mesiacov.

2.      Dočasní zamestnanci sa vyberajú v zrýchlených konaniach, ktoré v každom prípade dodržiavajú zásady rovnosti, zásluh, spôsobilosti a verejnosti.

3.      Okrem dôvodov uvedených v článku 63 k ukončeniu zamestnania dočasných zamestnancov dochádza vtedy, keď zanikne dôvod, ktorým bolo odôvodnené ich vymenovanie.

4.      V prípade uvedenom v písmene a) odseku 1 tohto článku sa voľné pracovné miesta obsadené dočasnými zamestnancami zahrnú do ponuky pracovných miest vo verejnej službe zodpovedajúcej obdobiu, v priebehu ktorého došlo k ich vymenovaniu, alebo, ak to nie je možné, v priebehu nasledujúceho obdobia, pokiaľ sa nerozhodne o zrušení pracovného miesta.

5.      Všeobecný režim kariérnych úradníkov sa uplatňuje na dočasných zamestnancov v rozsahu, v akom je vhodný pre ich situáciu…“

12      Článok 70 EBEP stanovuje:

„1.      Potreby ľudských zdrojov, ktoré sú financované z rozpočtu a ktoré sa musia pokryť prijatím nových zamestnancov, sú predmetom oznámenia o voľnom pracovnom mieste vo verejnom sektore alebo sa zabezpečia prostredníctvom iného podobného nástroja riešenia personálnych potrieb, z čoho vyplýva povinnosť uskutočniť zodpovedajúce výberové konania na plánované pracovné miesta, a to až do výšky dodatočných 10 %, a určiť maximálnu lehotu na zverejnenie oznámení. V každom prípade musí byť oznámenie o voľnom pracovnom mieste vo verejnom sektore alebo podobný nástroj uskutočnený v lehote troch rokov, ktorú nemožno predĺžiť.

2.      Oznámenie o voľnom pracovnom mieste vo verejnom sektore alebo podobný nástroj, ktoré každoročne schvaľujú riadiace orgány verejnej správy, sa uverejní v príslušnom úradnom vestníku.

…“

–       Zákon č. 20/2021

13      Ley 20/2021 de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público (zákon č. 20/2021 o naliehavých opatreniach na obmedzenie dočasnej povahy zamestnania vo verejnej službe) z 28. decembra 2021 (BOE č. 312 z 29. decembra 2021, s. 165067, ďalej len „zákon č. 20/2021“) implicitne nahradil Real Decreto‑ley 14/2021 de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público (kráľovský zákonný dekrét č. 14/2021 o naliehavých opatreniach na obmedzenie dočasného charakteru zamestnania vo verejnej službe) zo 6. júla 2021 (BOE č. 161 zo 7. júla 2021, s. 80375) a zmenil niektoré ustanovenia EBEP.

14      Článok 2 zákona č. 20/2021 s názvom „Proces stabilizácie zamestnania na dobu určitú“ stanovuje:

„1.      Na účely stabilizácie zamestnávania na dobu určitú a v nadväznosti na ustanovenia článku 19 ods. 1 bodu 6 Ley 3/2017 de Presupuestos Generales del Estado para el año 2017 [(zákon č. 3/2017, ktorým sa ustanovuje všeobecný štátny rozpočet na rok 2017) z 27. júna 2017 (BOE č. 153 z 28. júna 2017, s. 53787)] a článku 19 ods. 1 bodu 9 Ley 6/2018 de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018 [(zákon č. 6/2018, ktorým sa ustanovuje všeobecný štátny rozpočet na rok 2018) z 3. júla 2018 (BOE č. 161 zo 4. júla 2018, s. 66621)] tento zákon povoľuje dodatočnú mieru zmeny pracovných miest obsadených pracovníkmi na dobu určitú na pracovné miesta obsadené kariérnymi úradníkmi, nazývanú ‚miera stabilizácie‘ [‚tasa de estabilización‘], ktorá zahŕňa pracovné miesta štrukturálnej povahy uvedené v rozpočte, ktoré boli obsadené neprerušene a na dobu určitú aspoň počas troch rokov predchádzajúcich 31. decembru 2020, a to bez ohľadu na to, či tieto pracovné miesta sú alebo nie sú zaradené do zoznamov pracovných miest, tabuliek zamestnancov alebo iných foriem organizácie ľudských zdrojov uplatňovaných v rôznych orgánoch verejnej správy.

Bez toho, aby bolo dotknuté prvé prechodné ustanovenie, pracovné miesta, ktorých sa týkajú procesy stabilizácie zamestnania stanovené v článku 19 ods. 1 bode 6 zákona č. 3/2017 o všeobecnom štátnom rozpočte na rok 2017 a v článku 19 ods. 1 bode 9 zákona č. 6/2018, ktorým sa ustanovuje všeobecný štátny rozpočet na rok 2018, sú zahrnuté do procesu stabilizácie zamestnania opísaného v predchádzajúcom pododseku za predpokladu, že sú zaradené do príslušných pracovných ponúk na stabilizáciu vo verejnom sektore a ku dňu nadobudnutia účinnosti tohto zákona neboli predmetom výzvy na predkladanie prihlášok alebo boli predmetom výzvy na predkladanie prihlášok a po skončení výberového konania zostali neobsadené.

2.      Pracovné ponuky, ktorými sa vykonávajú stabilizačné procesy uvedené v odseku 1, ako aj nový stabilizačný proces sa schvaľujú a uverejňujú v príslušných úradných vestníkoch pred 1. júnom 2022 a koordinujú ich príslušné orgány verejnej správy.

Oznámenia o výberových konaniach určených na obsadenie pracovných miest uvedených v ponukách na pracovné miesta vo verejnom sektore sa uverejnia do 31. decembra 2022.

Tieto výberové konania budú ukončené do 31. decembra 2024.

3.      Miera obsadenia pracovných miest pracovníkmi na dobu určitú musí byť nižšia ako [8 %] štrukturálnych pracovných miest.

4.      Vykonávanie týchto výberových konaní, ktoré v každom prípade zabezpečujú dodržiavanie zásad voľnej súťaže, rovnosti, zásluh, spôsobilosti a verejnosti, sa môže dohodnúť v každej oblasti činnosti všeobecnej štátnej správy, autonómnych oblastí a územných celkov a Comisión de Coordinación del Empleo Público [Komisia pre koordináciu zamestnanosti vo verejnej službe, Španielsko] môže prijať opatrenia na koordináciu vykonávania týchto konaní medzi jednotlivými orgánmi verejnej správy.

Bez toho, aby boli dotknuté prípadné ustanovenia predpisov o verejnej službe špecifické pre jednotlivé správne orgány alebo osobitné predpisy, systém výberu pozostáva z výberového konania na základe kvalifikácie a skúšok – pričom [40 %] z celkového počtu bodov sa pridelí výberovému kolu na základe kvalifikácie, počas ktorého sa zväčša zohľadní prax v príslušnom orgáne, triede, kategórii alebo rovnocennom zaradení, a uskutočnenie výberového kola na základe skúšok nesmie mať vyraďovací charakter – v rámci kolektívneho vyjednávania podľa článku 37 ods. 1 písm. c) [EBEP].

Mechanizmy vnútornej mobility alebo povyšovania, ktoré predchádzajú pokrytiu pracovných miest, sú zlučiteľné so stabilizačnými procesmi, ak je to stanovené v osobitných pravidlách platných v jednotlivých odvetviach alebo v predpisoch každého správneho orgánu.

5.      Tieto procesy musia nevyhnutne ponúkať stále pracovné miesta obsadené zamestnancami na dobu určitú a ich uskutočnenie nemôže v žiadnom prípade viesť k zvýšeniu výdavkov alebo počtu zamestnancov.

6.      Dočasní zamestnanci alebo zmluvní zamestnanci na dobu určitú, ktorých zmluva je ukončená správnym orgánom z dôvodu, že neuspeli vo výberovom konaní uskutočnenom na účely stabilizácie zamestnania, pričom boli v služobnom pomere v tejto funkcii, majú nárok na peňažné odškodnenie vo výške 20 dní pevne stanovenej odmeny za každý rok služby, pričom obdobia kratšie ako jeden rok sa počítajú pomerne k odpracovaným mesiacom – až do výšky dvanásťmesačnej odmeny.

V prípade zmluvných zamestnancov na dobu určitú toto odškodnenie zodpovedá rozdielu medzi maximálne 20 dňami pevne stanovenej odmeny za každý rok služby, maximálne však do výšky dvanásťmesačnej odmeny, na jednej strane a odškodnením, ktoré môže zamestnanec požadovať z dôvodu ukončenia jeho zmluvy, pričom obdobia kratšie ako jeden rok sa počítajú v pomere k počtu odpracovaných mesiacov, na strane druhej. V prípade, že sa uvedené odškodnenie prizná súdnou cestou, sumy podliehajú úprave na sumu určenú súdom.

Neúčasť uchádzača alebo uchádzačky na výberovom konaní na účely stabilizácie zamestnania mu v žiadnom prípade nezakladá nárok na akékoľvek peňažné odškodnenie.

7.      Aby bolo možné sledovať ponuku, verejné orgány prostredníctvom štátneho sekretariátu pre rozpočet a výdavky osvedčia na ministerstve financií a verejnej služby počet stálych pracovných miest obsadených na dobu určitú zistený v každej z dotknutých oblastí.“

15      V súlade so šiestym dodatkovým ustanovením zákona č. 20/2021:

„Vo výnimočných prípadoch a v súlade s ustanoveniami článku 61 ods. 6 a 7 [EBEP] orgány verejnej správy uverejňujú výzvu na podávanie prihlášok vo forme výberového konania na základe kvalifikácie na pracovné miesta, ktoré spĺňajú požiadavky stanovené v článku 2 ods. 1 a ktoré boli nepretržite obsadené pred 1. januárom 2016.

Tieto výberové konania organizované len raz sa môžu dohodnúť v každej oblasti činnosti štátnej správy, autonómnych spoločenstiev a územných celkov a v každom prípade musia rešpektovať lehoty stanovené týmto zákonom.“

16      Ôsme dodatkové ustanovenie zákona č. 20/2021 stanovuje:

„Stabilizačné procesy uvedené v šiestom doplňujúcom ustanovení ustanovujú, že do výziev na podávanie prihlášok za zahrnú aj voľné pracovné miesta štrukturálnej povahy, ktoré boli dočasne obsadené zamestnancami v pracovnoprávnom vzťahu takejto povahy pred 1. januárom 2016.“

–       Zákon č. 40/2015

17      Článok 87 ods. 5 Ley 40/2015 de Régimen Jurídico del Sector Público (zákon č. 40/2015 o právnom režime verejného sektora) z 1. októbra 2015 (BOE č. 236 z 2. októbra 2015, s. 89411), zmenený Ley 11/2020, Presupuestos Generales del Estado para el 2021 (zákon č. 11/2020, ktorým sa stanovuje všeobecný štátny rozpočet na rok 2021) z 30. decembra 2020 (BOE č. 341 z 31. decembra 2020, s. 125958) (ďalej len „zákon č. 40/2015“), umožňuje zamestnancom súkromných podnikov v súkromnom sektore a v súkromnoprávnych subjektoch, ktorí vstúpia do verejného sektora, vykonávať rovnaké úlohy ako kariérni úradníci v postavení pracovníka na takzvanej „zostatkovej pozícii, ktorá má zaniknúť“ („a extinguir“).

 Spory vo veciach samých a prejudiciálne otázky

 Vec C‑331/22

18      Dňa 5. mája 2005 bola KT ako dočasná zamestnankyňa vymenovaná do riadiacej funkcie v rámci správy Generalitat de Catalunya (Autonómne spoločenstvo Katalánsko, Španielsko). Odvtedy bola v rámci tejto verejnej správy niekoľkokrát dočasne vymenovaná, pričom posledné z týchto vymenovaní bolo 5. augusta 2015. Vymenovanie KT bolo výsledkom výberového konania uskutočneného okrem iného v súlade so zásadami zásluh, spôsobilosti a rovnosti, ktoré sú stanovené v článku 103 ods. 3 Ústavy.

19      Po začatí konania vo veci samej vo veci C‑331/22 žalovaná vo veci samej vyhlásila verejné výberové konanie s cieľom obsadiť okrem iného pracovné miesto, ktoré zastávala KT. Posledná uvedená teda požiadala o prijatie predbežného opatrenia smerujúceho k vylúčeniu tohto pracovného miesta z tohto výberového konania. Juzgado de lo Contencioso‑Administrativo n° 17 de Barcelona (Provinčný správny súd č. 17 Barcelona, Španielsko), ktorý je v tejto veci vnútroštátnym súdom, tomuto návrhu vyhovel.

20      Žalobkyňa vo veci samej pred vnútroštátnym súdom tvrdí, že vzhľadom na to, že od svojho nástupu do funkcie zastávala voľné pracovné miesto a že toto pracovné miesto nebolo predmetom nijakej pracovnej ponuky, je žiaduce jej ako odškodnenie za zneužívanie opakovaného vymenovania na dobu určitú, ktorému bola vystavená, priznať postavenie dočasnej zamestnankyne na dobu neurčitú (tzv. „indefinido no fijo“), alebo subsidiárne prijať opatrenie, ktoré umožní zachovanie jej pracovného miesta.

21      Žalovaná vo veci samej sa naopak domnieva, že v súlade s ustálenou judikatúrou Tribunal Supremo (Najvyšší súd, Španielsko) nie je možné zmeniť pracovnoprávny vzťah dočasného zamestnanca na dobu určitú na trvalý pracovnoprávny vzťah. Okrem toho spochybňuje existenciu zneužitia. Napokon tvrdí, že zákon č. 20/2021, ktorý stanovuje účinné opatrenia na obmedzenie zneužívania dočasného zamestnávania vo verejnom sektore, v každom prípade umožňuje upraviť situáciu dočasných zamestnancov.

22      Vnútroštátny súd uvádza, že žalobkyňa vo veci samej začala konanie vo veci C‑331/22 v čase, keď vnútroštátne právo nestanovovalo žiadne právne dôsledky v prípade zneužívania dočasného zamestnávania vo verejnom sektore. Zákon č. 20/2021, ktorého niektoré ustanovenia sú uplatniteľné na spor vo veci samej, však stanovuje opatrenia s cieľom obmedziť takéto zneužívanie. Vnútroštátny súd má však pochybnosti o súlade tohto zákona s rámcovou dohodou.

23      Za týchto podmienok Juzgado de lo Contencioso‑Administrativo n^o 17 de Barcelona (Provinčný správny súd č. 17 Barcelona) rozhodol prerušiť konanie a položiť Súdnemu dvoru tieto prejudiciálne otázky:

„1.      [Zákon č. 20/2021] stanovuje ako jediné sankčné opatrenie uskutočnenie výberových konaní spolu s odškodnením len v prospech obetí zneužívania [využívania dočasného zamestnávania], ktoré neboli úspešné v týchto výberových konaniach. Porušuje tento zákon doložku 5 [rámcovej dohody] tým, že zneužívanie, ku ktorému došlo vo vzťahu k dočasným zamestnancom verejnej správy, ktorí boli úspešní v týchto výberových konaniach, ak sankcia je vždy nevyhnutná a úspešné absolvovanie tohto výberového konania nie je sankčným opatrením, ktoré spĺňa požiadavky smernice [1999/70], ako rozhodol Súdny dvor v uznesení z 2. júna 2021, SUSH a CGT Sanidad de Madrid (C‑103/19, EU:C:2021:460)?

2.      Ak je odpoveď na [prvú otázku] kladná a zákon č. 20/2021 nestanovuje iné účinné opatrenia na sankcionovanie zneužívania opakovaného uzatvárania zmlúv na dobu určitú alebo zneužívania predlžovania zmluvy na dobu určitú, porušuje legislatívne opomenutie spočívajúce v tom, že nestanovuje zmenu opakovane uzatváraných pracovných zmlúv na dobu určitú alebo zneužívania predlžovania zmluvy na dobu určitú, na zmluvu na dobu neurčitú, doložku 5 [rámcovej dohody], ako rozhodol Súdny dvor v uznesení z 30. septembra 2020 [Câmara Municipal de Gondomar (C‑135/20, EU:C:2020:760)]?

3.      Tribunal Supremo [Najvyšší súd] vo svojich rozsudkoch č. 1425/2018 a 1426/2018 z 26. septembra 2018, judikatúre potvrdenej jeho rozsudkom č. 1534/2021 z 20. decembra 2021, konštatoval, že opatrenie, ktoré sa má prijať v situácii zneužívania zamestnávania na dobu určitú, môže jednoducho spočívať v tom, že zamestnanec verejnej správy, ktorý je obeťou zneužívania, sa ponechá v režime neistoty v zamestnaní, až kým orgán verejnej správy, ktorý ho zamestnáva, nerozhodne, že existuje štrukturálna potreba, a uskutoční príslušné výberové konania – na ktorých sa môžu zúčastniť uchádzači, ktorí sa nestali obeťami uvedeného zneužívania zamestnávania na dobu určitú – na obsadenie pracovného miesta kariérnymi úradníkmi alebo stálymi zamestnancami vo verejnom sektore. Porušuje táto judikatúra doložku 5 [rámcovej dohody], ak uskutočnenie otvoreného výberového konania a úspešné absolvovanie tohto výberového konania nie je sankčným opatrením, ktoré spĺňa požiadavky smernice [1999/70], ako to rozhodol Súdny dvor v uznesení z 2. júna 2021, SUSH a CGT Sanidad de Madrid (C‑103/19, EU:C:2021:460)?

4.      Ak je odpoveď na [tretiu otázku] kladná a judikatúra Tribunal Supremo [Najvyšší súd] nestanovuje iné účinné opatrenia na sankcionovanie zneužívania opakovaného uzatvárania zmlúv na dobu určitú alebo zneužívania predlžovania zmluvy na dobu určitú, porušuje opomenutie v judikatúre spočívajúce v tom, že nestanovuje zmenu opakovane uzatváraných pracovných zmlúv na dobu určitú alebo zneužívania predlžovania zmluvy na dobu určitú, na zmluvu na dobu neurčitú, doložku 5 rámcovej dohody pripojenej k smernici [1999/70], ako to rozhodol Súdny dvor v uznesení z 30. septembra 2020, Câmara Municipal de Gondomar (C‑135/20, EU:C:2020:760)]?

5.      Ak právna úprava prijatá na účely prebratia doložky 5 [rámcovej dohody] porušuje právo [Únie] tým, že nestanovuje žiadne osobitné sankčné opatrenie, ktoré by zaručilo súlad s cieľmi tohto právneho predpisu [Únie], a ukončenie neistoty zamestnancov verejnej správy, majú vnútroštátne súdy rozhodnúť o zmene pracovnoprávneho vzťahu na dobu určitú zneužívajúcej povahy, na pracovnoprávny vzťah na dobu neurčitú, ktorý sa odlišuje od pracovnoprávneho vzťahu kariérneho úradníka, ale obeti zneužívania by poskytol stabilitu v zamestnaní, aby sa zabránilo tomu, že toto zneužívanie nebude sankcionované a nebudú ohrozené ciele doložky 5 [rámcovej dohody], napriek tomu, že táto zmena nie je stanovená vo vnútroštátnej právnej úprave, za predpokladu, že uvedenému pracovnoprávnemu vzťahu na dobu určitú predchádzalo otvorené výberové konanie v súlade so zásadami rovnosti, zásluh a spôsobilosti?“

 Vec C‑332/22

24      HM pracuje od 14. decembra 1984 ako dočasná zamestnankyňa justičnej správy v Katalánsku. V tejto správe odpracovala ku dňu začatia konania vo veci C‑332/22 viac ako 37 rokov. Jej pracovnoprávny vzťah mal formu rôznych vymenovaní a zmlúv. HM už viac ako 8 rokov zastáva voľné miesto procesnej a administratívnej správkyne na Juzgado de lo Penal n°3 de Vilanova i la Geltrú (Provinčný trestný súd č. 3 Vilanova i Geltrú, Španielsko).

25      VD pracuje od 15. mája 1991 ako dočasná zamestnankyňa justičnej správy v Katalánsku. Od tohto dátumu do 31. mája 2012 bola vymenovaná do rôznych súdnych orgánov v Barcelone. Dňa 20. júna 2012 bola vymenovaná za dočasnú zamestnankyňu Cuerpo de tramitación Procesal y Administrativa (Orgán zodpovedný za procesné a administratívne záležitosti, Španielsko) na Juzgado Penal n° 3 de Barcelona (Provinčný trestný súd č. 3 Barcelona, Španielsko). VD zastáva toto voľné pracovné miesto od tohto posledného uvedeného dátumu, t. j. viac ako 9 rokov.

26      Na Juzgado de lo Contencioso‑Administrativo n° 17 de Barcelona (Provinčný správny súd č. 17 Barcelona), ktorý je tak ako vo veci C‑331/22 vnútroštátnym súdom vo veci C‑332/22, žalobkyne vo veci samej uvádzajú, že počas všetkých rokov svojho pôsobenia v rámci justičnej správy v Katalánsku vykonávali rovnaké funkcie ako kariérni úradníci v porovnateľnej situácii, a teda reagovali na potreby, ktoré nie sú dočasné, naliehavé a výnimočné, ale bežné, dlhodobé a trvalé. Je teda potrebné konštatovať zneužívanie opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú dotknutým orgánom verejnej správy, ktoré je nezlučiteľné s doložkou 5 rámcovej dohody. Zastávajú názor, že keďže španielske právo nestanovuje vo verejnom sektore opatrenie umožňujúce sankcionovať takéto zneužívanie, sankciou, ktorá sa má uplatniť v tomto sektore, má byť zmena ich pracovnoprávneho vzťahu na pracovnoprávny vzťah na dobu neurčitú, a to buď získaním postavenia kariérneho úradníka alebo subsidiárne zmenou zneužívajúceho pracovnoprávneho vzťahu na dobu určitú na pracovnoprávny vzťah na dobu neurčitú porovnateľný s pracovnoprávnym vzťahom kariérnych úradníkov. Ďalej subsidiárne navrhujú, aby im dotknutý správny orgán priznal právo zostať na doterajších pracovných miestach, ako osoby zastávajúce tieto pracovné miesta na dobu neurčitú. Napokon požadujú zaplatenie sumy vo výške 18 000 eur alebo primeranej sumy ako sankcie za zneužívanie opakovane uzatváraných pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú, ktorých boli obeťami.

27      Naproti tomu žalovaná vo veci samej na jednej strane tvrdí, že nedošlo k zneužívaniu, keďže výzvy na podávanie prihlášok na miesta, ktoré zastávali žalobkyne vo veci samej, boli zverejnené takmer každý rok. Na druhej strane odkazuje na zákon č. 20/2021, ktorý umožňuje upraviť situáciu žalobkýň vo veci samej.

28      Za týchto podmienok Juzgado de lo Contencioso‑Administrativo n^o 17 de Barcelona (Provinčný správny súd č. 17 Barcelona) rozhodol prerušiť konanie a položiť Súdnemu dvoru tieto prejudiciálne otázky:

„1.      Sú opatrenia stanovené v rozsudkoch Tribunal Supremo [Najvyšší súd] č. 1425/2018 a 1426/2018 z 26. septembra 2018, pričom stanovisko, ktoré je v nich vyjadrené, platí dodnes (30. novembra 2021) – spočívajúce v tom, že zamestnanec vo verejnom sektore, ktorý je obeťou zneužívania, sa bude naďalej nachádzať v rovnakej zneužívajúcej situácii neistoty v zamestnaní, kým správny orgán, ktorý je jeho zamestnávateľom, neurčí, či existuje štrukturálna potreba, a nevyhlási príslušné výberové konania na obsadenie pracovného miesta zamestnancami vo verejnom sektore na dobu neurčitú alebo kariérnymi úradníkmi –, opatreniami, ktoré spĺňajú požiadavky na sankcie stanovené v doložke 5 [rámcovej dohody]?

Alebo naopak tieto opatrenia spôsobujú, že neistá situácia, v ktorej sa nachádza zamestnanec, ktorý nie je chránený, trvá, kým správny orgán, ktorý je jeho zamestnávateľom, podľa voľnej úvahy nerozhodne o vyhlásení výberového konania na obsadenie jeho pracovného miesta stálym zamestnancom, ktorého výsledok je neistý, lebo do týchto konaní sa môžu prihlásiť aj uchádzači, ktorí neboli obeťou takého zneužívania, sú opatreniami, ktoré nemožno považovať za odstrašujúce sankčné opatrenia na účely doložky 5 [rámcovej dohody], ani za opatrenia, ktoré zaručujú dosiahnutie jej cieľov?

2.      Ak vnútroštátny súd na základe svojej povinnosti sankcionovať v každom prípade zistené zneužívanie (sankcia je ‚nevyhnutná‘ a ‚okamžitá‘) dospeje k záveru, že zásada konformného výkladu neumožňuje zaručiť potrebný účinok smernice [1999/70] bez podania výkladu vnútroštátneho práva contra legem, práve preto, lebo vo vnútroštátnom právnom poriadku daného členského štátu nebolo zavedené nijaké sankčné opatrenie na uplatnenie doložky 5 [rámcovej dohody] vo verejnom sektore, má tejto súd uplatniť úvahy uvedené v rozsudkoch zo 17. apríla 2018, Egenberger (C‑414/16, EU:C:2018:257), alebo z 15. apríla 2008, Impact (C‑268/06, EU:C:2008:223), takže články 21 a 47 Charty základných práv Európskej únie [ďalej len ‚Charta‘] by umožnili vylúčiť uplatnenie ustanovení vnútroštátneho práva, ktoré bránia zaručeniu úplnej účinnosti smernice [1999/70], aj keby mali právnu silu ústavných predpisov?

Má sa v dôsledku toho vykonať zmena pracovnoprávneho vzťahu na dobu určitú, ktorý má zneužívajúci charakter, na stály pracovnoprávny vzťah, ktorý je zhodný alebo porovnateľný s pracovnoprávnym vzťahom porovnateľných kariérnych úradníkov, pričom obeť zneužívania získa stabilné zamestnanie, aby sa zabránilo tomu, že toto zneužívanie zostane bez sankcie a budú narušené ciele a potrebný účinok uvedenej doložky 5 [rámcovej dohody], aj keď uvedenú zmenu zakazuje vnútroštátna právna úprava, resp. judikatúra Tribunal Supremo (Najvyšší súd) alebo táto zmena by mohla byť v rozpore s [Ústavou]?

3.      Súdny dvor v rozsudkoch z 25. októbra 2018, Sciotto (C‑331/17, EU:C:2018:859), a z 13. januára 2022, MIUR a Ufficio Scolastico Regionale per la Campania (C‑282/19, EU:C:2022:3), rozhodol, že doložka 5 [rámcovej dohody] bráni vnútroštátnej právnej úprave, ktorá vylučuje niektorých zamestnancov vo verejnom sektore z uplatnenia pravidiel, ktorých cieľom je sankcionovať zneužívanie opakovane uzatváraných zmlúv na dobu určitú, ak vo vnútroštátnom právnom poriadku neexistuje žiadne iné účinné opatrenie, ktorým sa sankcionuje toto zneužívanie. Španielska právna úprava okrem toho nezaviedla žiadne opatrenie na sankcionovanie zneužívania vo verejnom sektore, ktoré sa vzťahuje na zamestnancov zamestnaných v rámci opakovane uzatváraných pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú.

Za týchto podmienok vyžaduje si uplatnenie tejto judikatúry Súdneho dvora a zásady ekvivalencie, ktorá platí v práve Únie, aby boli zamestnanci vo verejnom sektore na dobu určitú, ktorí sú obeťami zneužívania, preradení do kategórie kariérnych úradníkov alebo zamestnancov vo verejnom sektore na dobu neurčitú a aby sa na nich vzťahovali rovnaké dôvody prepustenia a zániku pracovnoprávneho vzťahu, aké platia pre kariérnych štátnych zamestnancov alebo zamestnancov vo verejnom sektore na dobu neurčitú, zatiaľ čo v súkromnom sektore článok 15 [Zákonníka práce] vyžaduje preradiť zamestnancov na dobu určitú, ktorí nepretržite pracovali pre toho istého zamestnávateľa viac ako 24 mesiacov počas obdobia 30 mesiacov, do kategórie zamestnanca na dobu neurčitú a článok 8[7] ods. [5] [zákona 40/2015] pri uplatnení vnútroštátneho práva dovoľuje, aby zamestnanci podnikov a inštitúcií v súkromnom sektore, ktorí prejdú do verejného sektora, mohli vykonávať rovnaké funkcie ako kariérni úradníci v postavení pracovníka na takzvanej ‚zostatkovej pozícii, ktorá má zaniknúť‘ (‚a extinguir‘), a teda uplatniť na nich rovnaké dôvody ukončenia pracovnoprávneho vzťahu ako na kariérnych úradníkov?

4.      Podmienky súvisiace so zánikom pracovnoprávneho vzťahu a podmienky ukončenia pracovnej zmluvy patria k ‚pracovnoprávnym podmienkam‘, na ktoré sa vzťahuje doložka 4 [rámcovej dohody] (rozsudky z 13. marca 2014, Nierodzik, C‑38/13, EU:C:2014:152, body 27 a 29, a zo 14. septembra 2016, de Diego Porras, C‑596/14, EU:C:2016:683, body 30 a 31).

V tejto súvislosti v prípade, ak bude odpoveď na [tretiu otázku] záporná, od Súdneho dvora sa žiada, aby určil, či stabilizácia situácie zamestnancov vo verejnom sektore na dobu určitú, ktorí sú obeťami zneužívania, tým, že sa na nich uplatnia rovnaké dôvody ukončenia pracovnoprávneho vzťahu a prepustenia, aké platia pre porovnateľných kariérnych úradníkov alebo zamestnancov na dobu neurčitú, bez toho, aby získali toto postavenie, je opatrenie, ktoré sú vnútroštátne orgány povinné splniť na základe doložiek 4 a 5 [rámcovej dohody] a zásady konformného výkladu, keďže vnútroštátne právne predpisy zakazujú získanie postavenia kariérnych úradníkov alebo zamestnancov na dobu neurčitú len zamestnancom, ktorí nespĺňajú určité podmienky, a preradenie týchto zamestnancov za uvedených podmienok nemá za následok získanie tohto postavenia?

5.      Článok 15 [Zákonníka práce] stanovuje maximálnu dobu platnosti zmlúv na dobu určitú na dva roky z dôvodu, že po uplynutí tejto doby zabezpečovaná potreba už nie je prechodná ani výnimočná, ale bežná a stabilná, a zamestnávatelia v súkromnom sektore sú povinní zmeniť pracovnoprávny vzťah na dobu určitú na pracovnoprávny vzťah na dobu neurčitú. Okrem toho článok 10 EBEP ukladá povinnosť zaradiť voľné pracovné miesta obsadené dočasnými zamestnancami alebo zmluvnými zamestnancami na dobu určitú do ponuky zamestnania vo verejnej službe zodpovedajúcej obdobiu, v priebehu ktorého došlo k ich vymenovaniu, alebo ak to nie je možné, do pracovného miesta zodpovedajúceho nasledujúcemu obdobiu (t. j. v maximálnej lehote dvoch rokov), aby sa dotknuté pracovné miesto mohlo obsadiť kariérnym úradníkom.

Za týchto podmienok je potrebné dospieť k záveru, že k zneužívaniu opakovaného uzatvárania zmlúv na dobu určitú dochádza od okamihu, keď správny orgán, ktorý je zamestnávateľom, neobsadí pracovné miesto, na ktorom pracuje zamestnanec vo verejnom sektore na dobu určitú, kariérnym úradníkom alebo zamestnancom na dobu neurčitú v lehotách, ktoré stanovuje vnútroštátna právna úprava, teda od okamihu, keď toto miesto nezaradí do ponuky zamestnania vo verejnom sektore v maximálnej lehote dvoch rokov od vymenovania dočasného zamestnanca alebo zmluvného zamestnanca na dobu určitú s povinnosťou prepustiť ho prostredníctvom realizácie tejto ponuky zamestnania vo verejnom sektore v maximálnej trojročnej lehote, ktorá je stanovená v článku 70 EBEP?

6.      Je [zákon č. 20/2021] v rozpore so zásadami práva Únie týkajúcimi sa zákonnosti a zákazu spätnej účinnosti sankčných ustanovení, ktoré platia v práve Únie a sú stanovené okrem iného v článku 49 [Charty] lebo stanovuje ako sankciu za zneužívanie opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv na dobu určitú výberové konania, ktoré sa uplatnia, aj keď ku konaniam alebo opomenutiam, ktoré predstavujú porušenie (a teda zneužívanie) a k ich oznámeniu a ukončeniu došlo (niekoľko rokov) pred jeho prijatím?

7.      Je [zákon č. 20/2021], keďže stanovuje ako sankčné opatrenie vyhlásenie výberových konaní a odškodnenie iba pre obete zneužívania, ktoré neuspejú v tomto výberovom konaní, v rozpore s doložkou 5 [rámcovej dohody] a so smernicou [1999/70], lebo nesankcionuje zneužívanie, ku ktorému došlo vo vzťahu k zamestnancom vo verejnej službe na dobu určitú, ktorí uspeli v týchto výberových konaniach, keďže táto sankcia je vždy nevyhnutná, a úspešné absolvovanie tohto výberového konania nie je sankčným opatrením, ktoré spĺňa požiadavky tejto smernice, ako to Súdny dvor rozhodol v uznesení z 2. júna 2021, SUSH a CGT Sanidad de Madrid (C‑103/19, EU:C:2021:460)?

Alebo – v tom istom zmysle – je [zákon č. 20/2021] z dôvodu, že obmedzuje priznanie odškodnenia na zamestnancov, ktorí sú obeťami zneužívania a ktorí neuspejú vo výberovom konaní, pričom tento nárok nepriznáva zamestnancom, ktorí boli obeťami zneužívania a neskôr získali postavenie stálych zamestnancov na základe takých výberových konaní, v rozpore so smernicou [1999/70] a najmä s bodom 45 uznesenia Súdneho dvora z 2. júna 2021, SUSH a CGT Sanidad de Madrid (C‑103/19, EU:C:2021:460), v ktorom Súdny dvor rozhodol, že usporiadanie výberových konaní, do ktorých sa môžu prihlásiť zamestnanci vo verejnej službe, ktorí boli vymenovaní na základe zneužívania opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv na dobu určitú, síce umožňuje týmto zamestnancom uchádzať sa o získanie stáleho a stabilného pracovného miesta, a teda získať postavenie stáleho zamestnanca, no členské štáty sú aj napriek tomu povinné zaviesť primerané opatrenie s cieľom náležite sankcionovať zneužívanie opakovane uzatváraných pracovných zmlúv a pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú?

8.      Je [zákon č. 20/2021] z dôvodu, že stanovuje, že výberové konania, ktorých cieľom je znížiť počet pracovných zmlúv na dobu určitú vo verejnom sektore, sa musia uskutočniť v trojročnej lehote – do 31. decembra 2024 – a ako sankciu stanovuje odškodnenie, na ktoré vzniká nárok v okamihu prepustenia alebo výpovede obete zneužívania, v rozpore s doložkou 5 [rámcovej dohody] vzhľadom na uznesenie z 9. februára 2017, Rodrigo Sanz (C‑44[3]/16, EU:C:2017:109), alebo rozsudky zo 14. septembra 2016, Pérez López (C‑16/15, EU:C:2016:679), a z 21. novembra 2018, de Diego Porras (C‑619/17, EU:C:2018:936), lebo spôsobuje, že obeť zneužívania sa ďalej alebo dlhšie nachádza v uvedenej situácii, v ktorej je obeťou zneužívania, nie je chránená a jej zamestnanie je neisté, čím sa narúša potrebný účinok smernice [1999/70], kým napokon nedôjde k prepusteniu tohto pracovníka a vzniku jeho nároku na uvedenú náhradu?

9.      Je [zákon č. 20/2021] v rozpore so zásadou ekvivalencie, lebo priznáva práva na základe smernice [1999/70], ktoré majú menší rozsah než práva vyplývajúce z vnútroštátneho práva, keďže:

–        zákon č. 11/2020, ktorým sa mení článok 87 ods. [5] zákona č. 40/2015, pri uplatnení vnútroštátneho práva dovoľuje, aby zamestnanci súkromných podnikov v súkromnom sektore, ktorí prejdú do verejného sektora, mohli vykonávať rovnaké funkcie ako kariérni úradníci v postavení pracovníka na takzvanej ‚zostatkovej pozícii, ktorá má zaniknúť‘ (‚a extinguir‘), pričom sa na nich uplatňujú rovnaké dôvody ukončenia pracovnoprávneho vzťahu, aj keď neuspeli vo výberovom konaní, zatiaľ čo [zákon č. 20/2021], pri uplatnení práva Únie nedovoľuje, aby zamestnanci vo verejnom sektore, ktorí boli vybratí vo výberových konaniach, ktoré sa riadia zásadami rovnosti, verejnosti a voľnej súťaže, naďalej vykonávali rovnaké funkcie ako kariérni štátni zamestnanci a uplatňovali sa na nich rovnaké dôvody ukončenia pracovnoprávneho vzťahu,

–        článok 15 Zákonníka práce v znení vyplývajúcom z [Real Decreto Legislativo] 1/1995 [por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (kráľovský legislatívny dekrét č. 1/1995, ktorým sa schvaľuje prepracované znenie Zákonníka práce) z 24. marca 1995 (BOE č. 75 z 29. marca 1995, s. 9654)], t. j. v znení pred prijatím smernice [1999/70], podľa vnútroštátneho práva umožňuje premenu súkromnoprávnych zamestnancov zamestnaných tým istým zamestnávateľom viac ako dva roky na zamestnancov na dobu neurčitú, zatiaľ čo v rámci vykonávania práva Únie sa zamestnancom vo verejnom sektore, ktorí sa stali obeťami zneužívania, poskytuje odškodnenie len do výšky 20 dní odmeny za každý odpracovaný rok, ktorých horná hranica je dvanásť mesiacov, pričom zmena na zamestnanca na dobu neurčitú je zakázaná,

–        článok 32 a nasl. [zákona č. 40/2015] zakotvujú zásadu náhrady v plnej výške, podľa ktorej sú orgány verejnej správy povinné nahradiť každú škodu spôsobenú obetiam ich konania, avšak pri uplatnení práva Únie je odškodnenie pre obete zneužívania vopred obmedzené, pokiaľ ide tak o jeho výšku – 20 dní za odpracovaný rok –, ako aj o čas – 12 mesačných miezd?

10.      Je [zákon č. 20/2021] z dôvodu, že stanovuje ako jediné skutočné sankčné opatrenie odškodnenie zodpovedajúce 20 dňom za odpracovaný rok pre obete zneužívania, ktoré neuspeli vo výberovom konaní, v rozpore s judikatúrou, ktorú Súdny dvor sformuloval vo svojom rozsudku zo 7. marca 2018, Santoro (C‑494/16, EU:C:2018:166), podľa ktorého vo verejnom sektore na vykonanie smernice nepostačuje odškodnenie, ale s odškodnením musia byť spojené iné doplňujúce, účinné, primerané a odrádzajúce opatrenia?

11.      Je [zákon č. 20/2021] z dôvodu, že stanovuje odškodnenie pre obete zneužívania, ktoré neuspejú vo výberovom konaní, zodpovedajúce 20 dňom za odpracovaný rok, najviac však vo výške 12 mesačných miezd, v rozpore so zásadami primeranej a úplnej náhrady a proporcionality, ktoré platia v práve Únie, keďže vylučuje ušlý zisk a iné sumy odškodnenia alebo kompenzácie, ako sú napríklad sumy vyplývajúce zo straty príležitostí [čo je pojem, ktorý sa používa v rozsudku Súdneho dvora zo 7. marca 2018, Santoro (C‑494/16, EU:C:2018:166)], z nemožnosti získať postavenie stáleho zamestnanca z dôvodu nevyhlásenia výberových konaní v lehotách stanovených vo vnútroštátnej právnej úprave alebo nemožnosti služobného postupu, z nemajetkovej ujmy spôsobenej neexistenciou ochrany, ktorá vyplýva z každej situácie neistoty v zamestnaní, z prepustenia obete zneužívania za podmienok týkajúcich sa veku a pohlavia (napríklad ženy staršie ako 50 rokov), v ktorých neexistuje alternatívny trh práce, alebo zo zníženia starobného dôchodku?

12.      Je [zákon č. 20/2021] z dôvodu, že stanovuje maximálne odškodnenie zodpovedajúce 20 dňom za odpracovaný rok, najviac však vo výške 12 mesačných miezd, v rozpore s právnou úpravou Únie vzhľadom na rozsudky z 2. augusta 1993, Marshall (C‑271/91, EU:C:1993:335), a zo 17. decembra 2015, ArjonaCamacho (C‑407/14, EU:C:2015:831), podľa ktorých právo Únie bráni tomu, aby bola náhrada škody, ktorá vznikla osobe z dôvodu prepustenia, obmedzená vopred stanovenou hornou hranicou?“

 Konanie na Súdnom dvore

29      Rozhodnutím z 19. septembra 2023 boli veci C‑331/22 a C‑332/22 spojené na účely vyhlásenia rozsudku v súlade s článkom 54 ods. 1 Rokovacieho poriadku Súdneho dvora.

 O právomoci Súdneho dvora a prípustnosti návrhov na začatie prejudiciálneho konania

30      V prvom rade žalované vo veciach samých a španielska vláda sa domnievajú, že Súdny dvor nemá právomoc odpovedať na návrhy na začatie prejudiciálneho konania, keďže vnútroštátny súd týmito návrhmi žiada Súdny dvor o výklad sankčných opatrení stanovených v zákone č. 20/2021 a o to, aby sa vyjadril k zlučiteľnosti týchto opatrení s rámcovou dohodou. Podľa tejto vlády tieto návrhy vyžadujú od Súdneho dvora, aby vydal všeobecne záväzné poradné stanovisko k pojmu „dočasný zamestnanec“, ktorý je stanovený v španielskom práve.

31      V druhom rade žalované vo veciach samých a španielska vláda tvrdia, že návrhy na začatie prejudiciálneho konania prekračujú v rozsahu, v akom sa týkajú opatrení uvedených v zákone č. 20/2021 alebo vyplývajúcich z judikatúry Tribunal Supremo (Najvyšší súd), predmet sporov vo veciach samých, a teda vyvolávajú hypotetický problém.

32      Žalobkyne vo veciach samých sa totiž domáhajú len zmeny kvalifikácie ich dočasného pracovnoprávneho vzťahu na pracovnoprávny vzťah na dobu neurčitú bez toho, aby sa tieto návrhy zakladali na týchto opatreniach alebo na tejto judikatúre. Napríklad po prvé odškodnenie za skončenie pracovnoprávneho vzťahu v prípade neúspechu vo výberovom konaní stanovené v článku 2 zákona č. 20/2021, po druhé účasť na tomto výberovom konaní ako prostriedku na získanie trvalého pracovného miesta alebo po tretie opatrenie stanovené judikatúrou Tribunal Supremo (Najvyšší súd) spočívajúce v zotrvaní na pracovnom mieste až do zorganizovania a ukončenia príslušného výberového konania, predstavujú opatrenia, ktoré nie sú predmetom sporov vo veciach samých, a teda sú na vyriešenie týchto sporov irelevantné.

33      V tejto súvislosti treba pripomenúť, že systém spolupráce zavedený článkom 267 ZFEÚ je založený na jasnom rozdelení právomocí medzi vnútroštátnymi súdmi a Súdnym dvorom. V konaniach začatých podľa tohto článku prislúcha výklad vnútroštátnych ustanovení vnútroštátnym súdom, a nie Súdnemu dvoru, a Súdnemu dvoru neprislúcha vyslovovať sa k zlučiteľnosti predpisov vnútroštátneho práva s ustanoveniami práva Únie. Súdny dvor má však právomoc poskytnúť vnútroštátnemu súdu všetky výkladové prvky spadajúce do rámca práva Únie, ktoré mu umožnia posúdiť zlučiteľnosť vnútroštátnych právnych predpisov s právnou úpravou Únie (rozsudok z 25. októbra 2018, Sciotto, C‑331/17, EU:C:2018:859, bod 27 a citovaná judikatúra).

34      Treba tiež pripomenúť, že v rámci spolupráce medzi Súdnym dvorom a vnútroštátnymi súdmi zakotvenej v článku 267 ZFEÚ prislúcha výlučne vnútroštátnemu súdu, ktorému bol spor predložený a ktorý musí prevziať zodpovednosť za následné súdne rozhodnutie, aby so zreteľom na osobitosti veci posúdil tak potrebu rozhodnutia v prejudiciálnom konaní pre vyhlásenie svojho rozsudku, ako aj dôležitosť otázok, ktoré kladie Súdnemu dvoru. V dôsledku toho, ak sa predložené otázky týkajú výkladu práva Únie, je Súdny dvor v zásade povinný rozhodnúť [rozsudok z 3. júna 2021, Ministero dell’Istruzione, dell’Università e della Ricerca – MIUR a i. (Univerzitní vedeckí pracovníci), C‑326/19, EU:C:2021:438, bod 35, ako aj citovaná judikatúra].

35      Z toho vyplýva, že na otázky týkajúce sa práva Únie sa vzťahuje prezumpcia relevantnosti. Súdny dvor môže odmietnuť rozhodnúť o prejudiciálnej otázke položenej vnútroštátnym súdom len vtedy, ak je zjavné, že požadovaný výklad právnej normy Únie nijako nesúvisí s existenciou alebo predmetom sporu vo veci samej, pokiaľ ide o hypotetický problém, alebo ak Súdny dvor nedisponuje skutkovými ani právnymi okolnosťami potrebnými na užitočnú odpoveď na otázky, ktoré mu boli položené [pozri rozsudok z 3. júna 2021, Ministero dell’Istruzione, dell’Università e della Ricerca – MIUR a i. (Univerzitní vedeckí pracovníci), C‑326/19, EU:C:2021:438, bod 36, ako aj citovanú judikatúru].

36      Hoci je v prejednávanej veci pravda, že podľa doslovného znenia prejudiciálnych otázok, ktoré položil vnútroštátny súd, je Súdny dvor vyzvaný, aby sa vyjadril k zlučiteľnosti ustanovení vnútroštátneho práva, vrátane opatrení stanovených vnútroštátnou judikatúrou, s právom Únie, nič nebráni Súdnemu dvoru poskytnúť vnútroštátnemu súdu užitočnú odpoveď tým, že mu poskytne výkladové prvky spadajúce do rámca práva Únie, ktoré mu umožnia, aby sám rozhodol o zlučiteľnosti vnútroštátneho práva s právom Únie (pozri rozsudok z 25. októbra 2018, Sciotto, C‑331/17, EU:C:2018:859, bod 28 a citovanú judikatúru).

37      Okrem toho z návrhov na začatie prejudiciálneho konania jednoznačne vyplýva, že vnútroštátny súd bude musieť v rámci riešenia sporov vo veciach samých určiť vnútroštátne opatrenia, ktoré v súlade s požiadavkami vyplývajúcimi zo smernice 1999/70 umožnia sankcionovať zneužívanie opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú.

38      Za týchto podmienok nie je zjavné, že by výklad doložky 5 rámcovej dohody požadovaný vnútroštátnym súdom nemal žiadnu súvislosť s existenciou alebo predmetom sporov vo veciach samých alebo že by otázky týkajúce sa vnútroštátnych opatrení uvedených v bode 32 tohto rozsudku ako opatrení, ktoré môžu v súlade s požiadavkami smernice 1999/70 sankcionovať zneužívanie dotknutých dočasných pracovnoprávnych vzťahov, vyvolávali hypotetický problém.

39      Svojou šiestou otázkou položenou vo veci C‑332/22 sa však vnútroštátny súd v podstate pýta, či zásady zákonnosti a zákazu retroaktivity trestnoprávnych ustanovení uvedené najmä v článku 49 Charty bránia retroaktívnemu uplatneniu vnútroštátnej právnej úpravy, akou je zákon č. 20/2021, v rozsahu, v akom na účely zníženia miery dočasného zamestnávania stanovuje opatrenia, ktoré sú pre pracovníkov, ktorí boli obeťami zneužívania opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú, menej výhodné ako predchádzajúca vnútroštátna právna úprava.

40      Treba však konštatovať, že zásady zákonnosti a zákazu retroaktivity trestnoprávnych ustanovení sa neuplatňujú v situácii, keď dotknuté vnútroštátne ustanovenia nemajú takúto povahu, ale stanovujú, ako uvádza vnútroštátny súd, naliehavé opatrenia, ktorých cieľom je znížiť mieru zamestnania na dobu určitú vo verejnom sektore, a na tento účel vyžadujú, aby dotknutý orgán verejnej správy za určitých podmienok zorganizoval výberové konania alebo vyplatil odškodné pracovníkom, ktorí boli opakovane zamestnaní na dobu určitú.

41      Za týchto podmienok je zjavné, že požadovaný výklad práva Únie v rámci šiestej otázky položenej vo veci C‑332/22 nemá žiadnu súvislosť s existenciou alebo predmetom sporu vo veci samej. V súlade s judikatúrou uvedenou v bode 35 tohto rozsudku je teda potrebné vyhlásiť túto otázku za neprípustnú.

42      Z vyššie uvedených úvah vyplýva, že jednak Súdny dvor má právomoc rozhodovať o návrhoch na začatie prejudiciálneho konania a jednak návrhy na začatie prejudiciálneho konania sú prípustné, s výnimkou šiestej otázky položenej vo veci C‑332/22.

 O prejudiciálnych otázkach

 O piatej otázke položenej vo veci C‑322/22

43      Piatou otázkou položenou vo veci C‑332/22, ktorú treba preskúmať ako prvú, sa vnútroštátny súd v podstate pýta, či sa má doložka 5 rámcovej dohody vykladať v tom zmysle, že bráni vnútroštátnej právnej úprave, podľa ktorej sa opakované uzatváranie pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú vo verejnom sektore považuje za zneužívajúce, ak dotknutý orgán verejnej správy nedodrží lehoty stanovené vo vnútroštátnom práve na účely obsadenia pracovného miesta, ktoré zastával dotknutý dočasný zamestnanec, z dôvodu, že po uplynutí týchto lehôt sa tieto opakovane uzatvárané pracovné zmluvy alebo pracovnoprávne vzťahy na dobu určitú nevzťahujú na dočasné, ale na trvalé a dlhodobé potreby tohto správneho orgánu.

44      V tejto súvislosti treba pripomenúť, že podľa doložky 1 rámcovej dohody je jej účelom najmä vytvoriť rámec na zamedzenie zneužívania vyplývajúceho z využívania opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv a pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú.

45      Doložka 5 rámcovej dohody má za účel vykonať tento cieľ, a to upraviť opakované využívanie pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú, považované za možný zdroj zneužívania v neprospech pracovníkov tým, že sa upraví určitý počet minimálnych ochranných ustanovení určených na zabránenie neistote v postavení zamestnancov (rozsudok z 3. júna 2021, Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario, C‑726/19, EU:C:2021:439, bod 26, ako aj citovaná judikatúra).

46      Doložka 5 bod 1 rámcovej dohody preto s cieľom zabrániť zneužívaniu, ku ktorému dochádza pri opakovanom uzatváraní pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú, ukladá členským štátom povinnosť účinne a záväzne prijať aspoň jedno z opatrení, ktoré vymenováva, ak ich vnútroštátne právo neobsahuje rovnocenné zákonné opatrenia. Tri takto vymenované opatrenia v tejto doložke v bode 1 písm. a) až c) sa týkajú objektívnych dôvodov na obnovenie týchto pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov, maximálnej dĺžky platnosti týchto opakovane uzatváraných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov a počtu ich obnovení [rozsudok z 3. júna 2021, Ministero dell’Istruzione, dell’Università e della Ricerca – MIUR a i. (Univerzitní vedeckí pracovníci), C‑326/19, EU:C:2021:438, bod 56, ako aj citovaná judikatúra].

47      Členské štáty v tomto smere disponujú mierou voľnej úvahy, pretože môžu použiť jedno alebo viaceré opatrenia uvedené v doložke 5 bode 1 písm. a) až c) rámcovej dohody alebo existujúce rovnocenné zákonné opatrenia, aby zohľadnili potreby špecifických odvetví a/alebo kategórií pracovníkov [rozsudok z 3. júna 2021, Ministero dell’Istruzione, dell’Università e della Ricerca – MIUR a i. (Univerzitní vedeckí pracovníci), C‑326/19, EU:C:2021:438, bod 57, ako aj citovaná judikatúra].

48      Doložka 5 bod 1 rámcovej dohody tým určuje členským štátom všeobecný cieľ spočívajúci v zabránení takému zneužívaniu, pričom im ponecháva voľbu prostriedkov na dosiahnutie tohto cieľa, pokiaľ nespochybnia cieľ alebo potrebný účinok rámcovej dohody [rozsudok z 3. júna 2021, Ministero dell’Istruzione, dell’Università e della Ricerca – MIUR a i. (Univerzitní vedeckí pracovníci), C‑326/19, EU:C:2021:438, bod 58, ako aj citovaná judikatúra].

49      Zo znenia doložky 5 rámcovej dohody, ako aj z ustálenej judikatúry však vyplýva, že táto doložka sa uplatní len v prípade opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú, takže na zmluvu, ktorá je prvou alebo jedinou pracovnou zmluvou na dobu určitú, sa nevzťahuje doložka 5 bod 1 rámcovej dohody [pozri rozsudok z 3. júna 2021, Ministero dell’Istruzione, dell’Università e della Ricerca – MIUR a i. (Univerzitní vedeckí pracovníci), C‑326/19, EU:C:2021:438, bod 52, ako aj citovanú judikatúru].

50      V prejednávanej veci z rozhodnutia vnútroštátneho súdu vo veci C‑332/22 vyplýva, že pracovnoprávne vzťahy medzi žalobkyňami vo veci samej a dotknutým orgánom verejnej správy mali formu opakovaných vymenovaní a/alebo opakovaných uzatváraní zmlúv na dobu určitú. S výhradou overení, ktoré prináleží vnútroštátnemu súdu, sa doložka 5 rámcovej dohody uplatňuje na situácie, o ktoré ide v tejto veci.

51      Okrem toho treba pripomenúť, že dočasné nahradenie pracovníka s cieľom uspokojiť dočasné personálne potreby zamestnávateľa v zásade môže predstavovať „objektívny dôvod“ v zmysle doložky 5 bodu 1 písm. a) tejto rámcovej dohody (rozsudok z 19. marca 2020, Sánchez Ruiz a i., C‑103/18 a C‑429/18, EU:C:2020:219, bod 72, ako aj citovaná judikatúra).

52      V tejto súvislosti Súdny dvor v prvom rade spresnil, že nemožno pripustiť, aby boli pracovné zmluvy na dobu určitú obnovované na účely poskytovania stáleho a dlhodobého plnenia úloh v rámci predmetných služieb, ktoré patria k obvyklým činnostiam dotknutého personálu (rozsudok z 19. marca 2020, Sánchez Ruiz a i., C‑103/18 a C‑429/18, EU:C:2020:219, bod 75, ako aj citovaná judikatúra).

53      Obnovovanie pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú s cieľom pokryť potreby, ktoré v skutočnosti nemajú prechodnú, ale naopak trvalú a dlhodobú povahu, totiž nie je odôvodnené v zmysle doložky 5 bodu 1 písm. a) rámcovej dohody, keďže takéto využívanie pracovných zmlúv a pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú je priamo v rozpore s predpokladom, z ktorého vychádza táto rámcová dohoda, a to že pracovné zmluvy na dobu neurčitú predstavujú všeobecnú formu pracovnoprávnych vzťahov, hoci pracovné zmluvy na dobu určitú sú charakteristickou vlastnosťou zamestnania v určitých odvetviach a pre určité zamestnania a činnosti (rozsudok z 19. marca 2020, Sánchez Ruiz a i., C‑103/18 a C‑429/18, EU:C:2020:219, bod 76, ako aj citovaná judikatúra).

54      Dodržanie doložky 5 bodu 1 písm. a) rámcovej dohody tak vyžaduje, aby sa konkrétne overilo, či je cieľom opakovaného obnovovania pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú pokryť prechodné potreby a či sa také vnútroštátne ustanovenie, o aké ide vo veci samej, v skutočnosti nepoužíva na uspokojenie trvalých a dlhodobých potrieb zamestnávateľa v personálnej oblasti (rozsudok z 19. marca 2020, Sánchez Ruiz a i., C‑103/18 a C‑429/18, EU:C:2020:219, bod 77, ako aj citovaná judikatúra).

55      V druhom rade sa Súdny dvor domnieval, že vnútroštátne opatrenie, ktoré stanovuje organizáciu výberových konaní v požadovaných lehotách na účely definitívneho obsadenia pracovných miest dočasne obsadených pracovníkmi na dobu určitú, môže zabrániť pretrvávaniu neistého postavenia týchto pracovníkov tým, že zabezpečí, aby pracovné miesta, ktoré zastávajú, boli urýchlene definitívne obsadené (pozri rozsudok z 3. júna 2021, Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario, C‑726/19, EU:C:2021:439, bod 64, ako aj citovanú judikatúru).

56      Organizácia takýchto konaní v požadovaných lehotách preto v zásade môže zabrániť zneužívaniu vyplývajúcemu z opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú, pokým nebudú tieto pracovné miesta definitívne obsadené (rozsudok z 3. júna 2021, Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario, C‑726/19, EU:C:2021:439, bod 65, ako aj citovaná judikatúra).

57      Súdny dvor sa pritom tiež domnieva, že vnútroštátna právna úprava, ktorá stanovuje organizáciu výberových konaní na účely definitívneho obsadenia pracovných miest, ktoré dočasne zastávajú pracovníci na dobu určitú, ako aj presnú lehotu na tieto účely, ale ktorá neumožňuje zabezpečiť, aby takéto konania boli skutočne organizované, pritom nemôže zabrániť zneužívaniu opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú dotknutým zamestnávateľom (rozsudok z 3. júna 2021, Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario, C‑726/19, EU:C:2021:439, bod 67, ako aj citovaná judikatúra).

58      V tejto súvislosti treba pripomenúť, že Súdnemu dvoru neprislúcha vyjadrovať sa k výkladu ustanovení vnútroštátneho práva, keďže táto úloha prináleží výlučne príslušným vnútroštátnym súdom, ktoré musia zistiť, či príslušné ustanovenia uplatniteľnej vnútroštátnej právnej úpravy spĺňajú požiadavky stanovené v doložke 5 rámcovej dohody (pozri rozsudok z 3. júna 2021, Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario, C‑726/19, EU:C:2021:439, bod 50, ako aj citovanú judikatúru).

59      Vnútroštátnemu súdu teda prináleží, aby posúdil, do akej miery podmienky uplatňovania, ako aj skutočné vykonávanie príslušných ustanovení vnútroštátneho práva predstavujú primerané opatrenie, na základe ktorého možno predchádzať zneužívaniu opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú (pozri rozsudok z 3. júna 2021, Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario, C‑726/19, EU:C:2021:439, bod 51, ako aj citovanú judikatúru).

60      Súdny dvor však pri rozhodovaní o návrhu na začatie prejudiciálneho konania môže v prípade potreby poskytnúť spresnenia s cieľom viesť tieto súdy pri ich posudzovaní (rozsudok z 3. júna 2021, Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario, C‑726/19, EU:C:2021:439, bod 52, ako aj citovaná judikatúra).

61      V prejednávanej veci vnútroštátny súd spresňuje, že španielska právna úprava stanovuje pravidlá umožňujúce domnievať sa, že využitie opakovane uzatváraných pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov sa považuje za zneužívajúce, ak tieto pracovné zmluvy alebo pracovnoprávne vzťahy prekročia dobu dvoch rokov, a to z dôvodu, že v takom prípade uvedené pracovné zmluvy alebo pracovnoprávne vzťahy pokrývajú nie dočasné, ale trvalé a dlhodobé potreby dotknutého zamestnávateľa. Pokiaľ ide teda o pracovníkov vo verejnom sektore, článok 10 ods. 4 EBEP stanovuje, že voľné pracovné miesta obsadené dočasnými zamestnancami sa zahrnú do verejnej ponuky na obsadenie týchto pracovných miest kariérnym úradníkom v lehote najviac dvoch rokov od vymenovania dočasného zamestnanca, ktorý toto miesto zastáva. Okrem toho podľa článku 70 EBEP je povinnosťou správneho orgánu ukončiť platnosť tých istých pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú vykonaním tejto verejnej ponuky zamestnania v lehote najviac troch rokov.

62      S výhradou overenia, ktoré prináleží vnútroštátnemu súdu, sa zdá, že vnútroštátne ustanovenie, akým je článok 10 EBEP, nestanovuje všeobecné a abstraktné povolenie na opakované uzatváranie pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú, ale obmedzuje uzatváranie takýchto zmlúv v zásade na účely uspokojenia dočasných potrieb.

63      Okrem toho z rozhodnutia vnútroštátneho súdu vo veci C‑332/22 vyplýva, že vnútroštátne ustanovenia uvedené v bode 61 tohto rozsudku obsahujú aj opatrenia uvedené v doložke 5 bode 1 písm. b) a c) rámcovej dohody, a to po prvé obmedzenie týkajúce sa celkovej maximálnej dĺžky opakovane uzatváraných pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú a po druhé maximálny počet obnovení týchto zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov, čo prináleží overiť vnútroštátnemu súdu.

64      Z rozhodnutia vnútroštátneho súdu vo veci C‑332/22 však tiež vyplýva, že opakované vymenovania žalobkýň vo veci samej v tejto veci a/alebo opakované uzatváranie zmlúv týmito žalobkyňami nezodpovedali iba dočasným potrebám katalánskej súdnej správy, ale ich cieľom bolo uspokojiť trvalé a dlhodobé potreby v personálnej oblasti v rámci tejto správy. Z tohto rozhodnutia vnútroštátneho súdu totiž vyplýva, že tieto žalobkyne boli v čase podania svojich žalôb zamestnané uvedeným správnym orgánom už viac ako 37, resp. 17 po sebe nasledujúcich rokov a že vykonávali úlohy, ktoré sú súčasťou obvyklej činnosti zamestnancov s trvalým pracovným pomerom. Treba dodať, že vnútroštátna právna úprava, akou je právna úprava uvedená v bode 61 tohto rozsudku, by tiež viedla k riziku zneužívania opakovane uzatváraných zmlúv alebo vzťahov na dobu určitú, ak by nebola dodržaná zákonná povinnosť obsadiť pracovné miesta dočasne pokryté dočasnými zamestnancami v stanovenej lehote. Vzhľadom na skutkové okolnosti stanovené v uvedenom rozhodnutí vnútroštátneho súdu však takéto riziko v prejednávanej veci nastalo.

65      Vzhľadom na predchádzajúce úvahy treba na piatu otázku položenú vo veci C‑332/22 odpovedať tak, že doložka 5 rámcovej dohody sa má vykladať v tom zmysle, že nebráni vnútroštátnej právnej úprave, podľa ktorej sa opakované uzatváranie pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú vo verejnom sektore považuje za zneužívajúce, ak dotknutý orgán verejnej správy nedodrží lehoty stanovené vo vnútroštátnom práve na účely obsadenia pracovného miesta, ktoré zastával dotknutý dočasný pracovník, keďže v takejto situácii tieto opakovane uzatvárané pracovné zmluvy alebo pracovnoprávne vzťahy na dobu určitú pokrývajú nie dočasné, ale trvalé a dlhodobé potreby tohto orgánu.

 O prvej a tretej otázke položenej vo veci C‑331/22, ako aj o prvej a siedmej až dvanástej otázke položenej vo veci C‑332/22

66      Prvou a treťou otázkou položenou vo veci C‑331/22, ako aj prvou a siedmou až dvanástou otázkou položenou vo veci C‑332/22, ktoré treba preskúmať spoločne a ako druhé, sa vnútroštátny súd v podstate pýta, či sa má doložka 5 rámcovej dohody v spojení so zásadami ekvivalencie a proporcionality, ako aj zásadou úplnej náhrady spôsobenej škody, vykladať v tom zmysle, že bráni judikatúre a vnútroštátnej právnej úprave, ktoré ako opatrenia zamerané na sankcionovanie zneužívania opakovane uzatváraných pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú stanovujú ponechanie dotknutého zamestnanca až do zorganizovania a ukončenia výberových konaní zamestnávajúcim správnym orgánom, ako aj uskutočnenie takýchto konaní a vyplatenie peňažného odškodnenia vo výške dvojnásobku hornej hranice iba v prospech toho zamestnanca, ktorý v týchto konaniach neuspeje.

67      V tejto súvislosti treba pripomenúť, že doložka 5 rámcovej dohody nestanovuje osobitné sankcie pre prípad, že by sa zistilo, že došlo k zneužívaniu. V takom prípade vnútroštátnym orgánom prináleží prijať opatrenia, ktoré musia byť nielen primerané, ale tiež dostatočne účinné a odstrašujúce na to, aby sa zabezpečila úplná účinnosť právnych noriem prijatých podľa rámcovej dohody (rozsudok z 13. januára 2022, MIUR a Ufficio Scolastico Regionale per la Campania, C‑282/19, EU:C:2022:3, bod 81, ako aj citovaná judikatúra).

68      Hoci v prípade neexistencie právnej úpravy Únie v tejto oblasti spôsoby vykonávania takýchto noriem patria do pôsobnosti vnútroštátneho právneho poriadku členských štátov na základe zásady ich procesnej autonómie, nesmú byť menej priaznivé ako spôsoby vykonávania upravujúce obdobné situácie vnútroštátneho charakteru (zásada ekvivalencie), ani nesmú prakticky znemožniť alebo nadmerne sťažiť výkon práv, ktoré vyplývajú z právneho poriadku Únie (zásada efektivity) (rozsudok z 3. júna 2021, Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario, C‑726/19, EU:C:2021:439, bod 47, ako aj citovaná judikatúra).

69      Súdny dvor okrem toho uviedol, že ak došlo k zneužívaniu opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú, musí byť možné uplatniť opatrenie predstavujúce účinné a rovnocenné záruky ochrany pracovníkov, aby bolo možné náležite sankcionovať toto zneužívanie a odstrániť dôsledky porušenia práva Únie. Podľa samotného znenia článku 2 prvého odseku smernice 1999/70 členské štáty totiž musia „prija[ť] potrebné opatrenia, ktoré im umožnia kedykoľvek sa zaručiť za výsledky, ktorých dosiahnutie [táto] smernica ukladá“ (rozsudok z 13. januára 2022, MIUR a Ufficio Scolastico Regionale per la Campania, C‑282/19, EU:C:2022:3, bod 84, ako aj citovaná judikatúra).

70      Treba tiež pripomenúť, ako je uvedené v bode 58 tohto rozsudku, že Súdnemu dvoru neprináleží vyjadrovať sa k výkladu vnútroštátnych právnych predpisov a judikatúry, keďže táto úloha prináleží príslušným vnútroštátnym súdom, ktoré musia určiť, či tieto právne predpisy a judikatúra spĺňajú požiadavky stanovené v doložke 5 rámcovej dohody (pozri v tomto zmysle rozsudok z 3. júna 2021, Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario, C‑726/19, EU:C:2021:439, bod 50, ako aj citovanú judikatúru).

71      Vnútroštátnemu súdu teda prináleží, aby posúdil, do akej miery podmienky uplatňovania a účinného vykonávania vnútroštátnej právnej úpravy a judikatúry, o ktoré ide vo veci samej, predstavujú primerané opatrenia na sankcionovanie zneužívania opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú (pozri v tomto zmysle rozsudok z 3. júna 2021, Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario, C‑726/19, EU:C:2021:439, bod 51, ako aj citovanú judikatúru).

72      Ako však vyplýva z judikatúry citovanej v bode 60 tohto rozsudku, Súdny dvor pri rozhodovaní o návrhu na začatie prejudiciálneho konania môže v prípade potreby poskytnúť spresnenia, ktorých cieľom je viesť tieto súdy pri ich posudzovaní.

73      V prejednávanej veci z rozhodnutí vnútroštátneho súdu po prvé vyplýva, že v súlade s judikatúrou Tribunal Supremo (Najvyšší súd) v situáciách zneužívania dočasného zamestnávania zamestnancov verejnej správy sa ponechanie zamestnanca verejnej správy, ktorý je obeťou zneužívania, na jeho pracovnom mieste až dovtedy, kým správny orgán, ktorý ho zamestnáva, po prvé neurčí, či existuje štrukturálna potreba, a teda zorganizuje príslušné výberové konanie otvorené aj pre uchádzačov, ktorí neboli obeťou takéhoto zneužívania, na účely stáleho obsadenia dotknutého pracovného miesta, a po druhé ukončí toto konanie, musí považovať za účinné opatrenie na sankcionovanie týchto situácií.

74      Po druhé pre pracovníkov vymenovaných pred nadobudnutím účinnosti zákona č. 20/2021, o ktorých ide vo veci samej, článok 2 tohto zákona stanovuje dve opatrenia zamerané na sankcionovanie zneužívania opakovane uzatváraných pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú, a to jednak organizovanie výberových konaní otvorených aj pre uchádzačov, ktorí neboli takto zneužívaní, a jednak vyplatenie peňažného odškodnenia vo výške 20 dní odmeny za každý odpracovaný rok, maximálne však do výšky 12 mesačných odmien, pokiaľ dotknutý pracovník neuspel vo výberovom konaní organizovanom na obsadenie pracovného miesta, ktoré dovtedy zastával.

75      Pokiaľ ide o uskutočnenie výberových konaní ako sankčného opatrenia v súlade s doložkou 5 rámcovej dohody, ako sa uplatňuje v španielskej judikatúre alebo ako je upravené v článku 2 zákona 20/2021, treba uviesť, že Súdny dvor spresnil, že hoci organizovanie výberových konaní poskytuje pracovníkom, ktorí boli zneužívajúcim spôsobom zamestnaní v rámci opakovane uzatváraných pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú, príležitosť pokúsiť sa získať stabilné zamestnanie, keďže sa v zásade môžu zúčastniť na týchto konaniach, takáto okolnosť nemôže zbaviť členské štáty povinnosti prijať primerané opatrenie na riadne sankcionovanie zneužívania týchto opakovane uzatváraných pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú. Takéto konania, ktorých výsledok je navyše neistý, sú totiž vo všeobecnosti otvorené aj pre uchádzačov, ktorí neboli obeťami takéhoto zneužívania (pozri v tomto zmysle rozsudok z 19. marca 2020, Sánchez Ruiz a i., C‑103/18 a C‑429/18, EU:C:2020:219, bod 100).

76      Keďže je teda organizovanie takýchto konaní nezávislé od akejkoľvek úvahy týkajúcej sa zneužívania uzatvárania zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú, nezdá sa, že by mohlo náležite sankcionovať zneužívanie takýchto zmlúv alebo takýchto pracovnoprávnych vzťahov a odstrániť dôsledky porušenia práva Únie. Je teda zrejmé, že neumožňuje dosiahnuť cieľ sledovaný doložkou 5 rámcovej dohody (pozri v tomto zmysle rozsudok z 19. marca 2020, Sánchez Ruiz a i., C‑103/18 a C‑429/18, EU:C:2020:219, bod 101).

77      V prejednávanej veci sa v súlade s úvahami vyplývajúcimi z judikatúry citovanej v bodoch 75 a 76 tohto rozsudku, ktoré sa vzhľadom na skutočnosti uvedené v spise, ktorý má Súdny dvor k dispozícii, a pripomenuté v bodoch 73 a 74 tohto rozsudku javia ako uplatniteľné, sa nezdá, že organizácia výberových konaní, ako je stanovená vo vnútroštátnej judikatúre alebo v článku 2 zákona č. 20/2021, s výhradou overenia, ktoré prináleží vnútroštátnemu súdu, môže náležite sankcionovať zneužívanie opakovane uzatváraných pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú, a teda odstrániť dôsledky porušenia práva Únie.

78      V tejto súvislosti treba uviesť, že okolnosti uvedené v rozhodnutí vnútroštátneho súdu vo veci C‑332/22, podľa ktorých výberové konania uvedené v článku 2 zákona č. 20/2021 musia byť ukončené v konkrétnej lehote, teda do 31. decembra 2024, a že tieto konania zohľadňujú zásluhy dotknutého pracovníka, nič nemenia na relevantnosti judikatúry uvedenej v bodoch 75 a 76 tohto rozsudku.

79      Pokiaľ ide o priznanie odškodnenia, ktoré je stanovené v článku 2 zákona č. 20/2021, ako sankčného opatrenia v súlade s doložkou 5 rámcovej dohody, z rozhodnutí vnútroštátneho súdu vyplýva, že toto odškodnenie sa vypláca v prípade ukončenia opakovane uzatváraných pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú z dôvodu, že dotknuté pracovné miesto bolo obsadené inou osobou než pracovníkom, ktorý toto miesto zastával, čo znamená, že buď sa tento pracovník zúčastnil na výberovom konaní a neuspel, alebo že sa na tomto výberovom konaní nezúčastnil.

80      Súdny dvor pritom rozhodol, že vyplatenie odstupného pri skončení zmluvy neumožňuje dosiahnuť účel sledovaný doložkou 5 rámcovej dohody, ktorý spočíva v zabránení zneužívaniu vyplývajúcemu z opakovaného uzatvárania zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú. Takéto vyplatenie sa totiž zdá byť nezávislé od akejkoľvek úvahy týkajúcej sa zákonnej či zneužívajúcej povahy uzatvárania zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú (rozsudok z 3. júna 2021, Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario, C‑726/19, EU:C:2021:439, bod 74, ako aj citovaná judikatúra).

81      Okrem toho treba uviesť, že vzhľadom na to, že odškodnenie, ktoré je uvedené v článku 2 zákona č. 20/2021, stanovuje dvojitý strop, t. j. limit 20 dní odmeny za odpracovaný rok, maximálne však do výšky 12 mesačných odmien, nemôže poskytnúť ani primeranú a účinnú náhradu v situáciách zneužívania, ktoré prekračujú určitú dobu z hľadiska rokov, ani primeranú a úplnú náhradu škody vyplývajúcu z takéhoto zneužívania.

82      V tejto súvislosti treba pripomenúť, že ani v zmysle zásady úplnej náhrady spôsobenej ujmy, ani zásady proporcionality sa nevyžaduje zaplatenie sankčnej náhrady škody (rozsudok z 8. mája 2019, Rossato a Conservatorio di Musica F. A. Bonporti, C‑494/17, EU:C:2019:387, bod 42, ako aj citovaná judikatúra).

83      Tieto zásady totiž ukladajú členským štátom povinnosť stanoviť primeranú náhradu škody, ktorá prekračuje čisto symbolickú náhradu, avšak nie plnú náhradu (rozsudok z 8. mája 2019, Rossato a Conservatorio di Musica F. A. Bonporti, C‑494/17, EU:C:2019:387, bod 43, ako aj citovaná judikatúra).

84      Z predchádzajúcich úvah vyplýva, že peňažné odškodnenie vo výške dvojnásobku hornej hranice iba v prospech dotknutého pracovníka, ktorý neuspeje vo výberových konaniach, sa nezdá byť opatrením, ktoré by mohlo náležite sankcionovať zneužívanie opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú a odstrániť dôsledky porušenia práva Únie, a preto sa sama osebe nezdá byť primeraným a dostatočne účinným a odstrašujúcim opatrením na zabezpečenie plnej účinnosti noriem prijatých na vykonanie rámcovej dohody v zmysle judikatúry pripomenutej v bode 67 tohto rozsudku (pozri v tomto zmysle rozsudok z 3. júna 2021, Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario, C‑726/19, EU:C:2021:439, bod 75, ako aj citovanú judikatúru).

85      V rámci prvej a deviatej otázky položenej vo veci C‑332/22 sa vnútroštátny súd domnieva, že tak judikatúra Tribunal Supremo (Najvyšší súd), ako aj poskytnutie odškodnenia podľa článku 2 zákona č. 20/2021 porušujú zásadu ekvivalencie Únie z dôvodu, že po prvé španielske právo stanovuje, že v prípade, ak sa verejný hospodársky subjekt alebo súkromná štátna agentúra transformuje na verejný subjekt, môžu jeho zamestnanci, teda zamestnanci, ktorí sa riadia súkromným právom, v súlade s vnútroštátnym právom vykonávať úlohy vyhradené kariérnym úradníkom bez toho, aby mali postavenie týchto úradníkov, a títo zamestnanci teda môžu byť za určitých podmienok naďalej zamestnaní vo verejnom sektore. Po druhé článok 15 Zákonníka práce už pred nadobudnutím účinnosti smernice 1999/70 stanovoval zmenu postavenia pracovníkov na dobu určitú zamestnaných u toho istého zamestnávateľa na dobu dlhšiu 24 mesiacov na zamestnancov na dobu neurčitú. Po tretie, hoci zákon č. 20/2021 stanovuje reštriktívny systém odškodnenia, orgány verejnej správy sú podľa vnútroštátnej právnej úpravy týkajúcej sa právneho režimu verejného sektora povinné v plnej miere nahradiť akúkoľvek škodu, ktorá vznikla v dôsledku ich činnosti. Okrem toho Código Civil (Občiansky zákonník) stanovuje rovnaký systém odškodnenia v prípade súkromnoprávnej zodpovednosti medzi jednotlivcami.

86      V tejto súvislosti treba uviesť, že zo zásady ekvivalencie vyplýva, že jednotlivci uplatňujúci si práva priznané právnym poriadkom Únie nesmú byť znevýhodnení v porovnaní s jednotlivcami, ktorí si uplatňujú práva čisto vnútroštátnej povahy (rozsudok zo 7. marca 2018, Santoro, C‑494/16, EU:C:2018:166, bod 39).

87      Na to, aby sa táto zásada mohla uplatniť, je však ešte potrebné, aby práva prijaté vnútroštátnym zákonodarcom v rámci prebratia smernice 1999/70 boli porovnateľné, najmä pokiaľ ide o ich predmet a dôvod, s právami, ktoré existujú vo vnútroštátnom práve [pozri v tomto zmysle rozsudok z 3. júna 2021, Ministero dell’Istruzione, dell’Università e della Ricerca – MIUR a i. (Univerzitní vedeckí pracovníci), C‑326/19, EU:C:2021:438, bod 70, a uznesenie z 18. januára 2011, Berkizi‑Nikolakaki, C‑272/10, EU:C:2011:19, bod 40, ako aj citovanú judikatúru].

88      Okrem toho z ustálenej judikatúry vyplýva, že v situácii, keď tak opatrenia prijaté vnútroštátnym zákonodarcom v rámci smernice 1999/70 s cieľom sankcionovať zneužívanie zmlúv na dobu určitú zamestnávateľmi vo verejnom sektore, ako aj opatrenia prijaté týmto zákonodarcom na účely sankcionovania zneužívania tohto typu zmlúv zamestnávateľmi v súkromnom sektore vykonávajú právo Únie, zásada ekvivalencie sa neuplatní. V takejto situácii sú totiž predmetom všetkých dotknutých opatrení práva priznané právnym poriadkom Únie [pozri v tomto zmysle rozsudok z 3. júna 2021, Ministero dell’Istruzione, dell’Università e della Ricerca – MIUR a i. (Univerzitní vedeckí pracovníci), C‑326/19, EU:C:2021:438, bod 70, ako aj citovanú judikatúru].

89      V tejto súvislosti treba tiež pripomenúť, že Súdny dvor spresnil, že doložka 5 rámcovej dohody sama osebe nebráni tomu, aby členský štát upravil zneužívanie opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv alebo zakladania pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú rozdielne podľa toho, či tieto zmluvy alebo vzťahy boli uzavreté, resp. založené so zamestnávateľom zo súkromného sektora alebo zamestnávateľom vo verejnom sektore (rozsudok zo 7. marca 2018, Santoro, C‑494/16, EU:C:2018:166, body 33 a 42).

90      V prejednávanej veci prináleží vnútroštátnemu súdu, ktorý ako jediný priamo pozná práva priznané vnútroštátnymi ustanoveniami uvedenými v bode 85 tohto rozsudku, aby overil, či je zásada ekvivalencie uplatniteľná a prípadne dodržaná.

91      Vzhľadom na predchádzajúce úvahy treba na prvú a tretiu otázku vo veci C‑331/22, ako aj na prvú a siedmu až dvanástu otázku vo veci C‑332/22 odpovedať tak, že doložka 5 rámcovej dohody v spojení so zásadami proporcionality a úplnej náhrady spôsobenej škody sa má vykladať v tom zmysle, že bráni judikatúre a vnútroštátnej právnej úprave, ktoré ako opatrenia zamerané na sankcionovanie zneužívania opakovane uzatváraných pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú stanovujú ponechanie dotknutého zamestnanca až do zorganizovania a ukončenia výberových konaní zamestnávajúcim správnym orgánom, ako aj uskutočnenie takýchto konaní a vyplatenie peňažného odškodnenia vo výške dvojnásobku hornej hranice iba v prospech tohto zamestnanca, ktorý v týchto konaniach neuspeje, pokiaľ tieto opatrenia nie sú primeranými opatreniami ani dostatočne účinnými a odrádzajúcimi opatreniami na zaručenie plnej účinnosti noriem prijatých podľa tejto doložky 5.

 O druhej, štvrtej a piatej otázke položenej vo veci C‑331/22, ako aj o druhej až štvrtej otázke položenej vo veci C‑332/22

92      Druhou, štvrtou a piatou otázkou položenou vo veci C‑331/22, ako aj druhou až štvrtou otázkou položenou vo veci C‑332/22, ktoré treba preskúmať spoločne a v treťom rade sa vnútroštátny súd v podstate pýta, či sa majú doložky 4 a 5 rámcovej dohody v spojení s článkami 21 a 47 Charty a zásadou ekvivalencie vykladať v tom zmysle, že pokiaľ vo vnútroštátnom práve neexistujú primerané opatrenia na to, aby sa na základe tejto doložky 5 predchádzalo a prípadne sankcionovalo zneužívanie vyplývajúce z využívania opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú, tieto opakovane uzatvárané pracovné zmluvy alebo pracovnoprávne vzťahy na dobu určitú by sa mali zmeniť na pracovné zmluvy alebo pracovnoprávne vzťahy na dobu neurčitú, ktoré sú rovnaké alebo porovnateľné s tými, ktoré uzatvárajú kariérni úradníci s verejnou správou, a to aj vtedy, ak je takáto zmena v rozpore s vnútroštátnymi ustanoveniami a judikatúrou.

93      Na úvod treba uviesť, že z rozhodnutí vnútroštátneho súdu vyplýva, že predmet sporov vo veci samej sa týka predchádzania a sankcionovania zneužívania pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú v zmysle doložky 5 rámcovej dohody, pričom žiadna skutočnosť v týchto rozhodnutiach neumožňuje dospieť k záveru, že zásada nediskriminácie uvedená v doložke 4 tejto rámcovej dohody sa v prejednávanej veci uplatňuje.

94      V súlade s judikatúrou uvedenou v bode 35 tohto rozsudku teda výklad tejto doložky 4 a článku 21 Charty, ktorý sa v oboch prípadoch týka zásady zákazu diskriminácie a o ktorý požiadal vnútroštátny súd, nemá žiadnu súvislosť s existenciou alebo predmetom sporov vo veciach samých, takže takýto výklad nie je potrebný.

95      Po tomto spresnení z ustálenej judikatúry vyplýva, že doložka 5 rámcovej dohody neukladá členským štátom povinnosť zakotviť zmenu pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú na pracovnú zmluvu alebo pracovnoprávny vzťah na dobu neurčitú, a tak, ako je uvedené v bode 67 tohto rozsudku, ani neuvádza osobitné sankcie v prípade, keď sa zistí, že došlo k zneužívaniu [pozri v tomto zmysle rozsudok zo 7. apríla 2022, Ministero della Giustizia a i. (Postavenie talianskych zmierovacích sudcov), C‑236/20, EU:C:2022:263, bod 60, ako aj citovanú judikatúru].

96      Z doložky 5 bodu 2 rámcovej dohody však vyplýva, že členské štáty majú možnosť v rámci opatrení na predchádzanie zneužívaniu opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú zmeniť tieto pracovné zmluvy alebo pracovnoprávne vzťahy na dobu určitú na pracovné zmluvy alebo pracovnoprávne vzťahy na dobu neurčitú, pretože stabilita zamestnania, ktorú tieto posledné uvedené zmluvy a vzťahy poskytujú, predstavuje hlavný prvok ochrany pracovníkov (pozri v tomto zmysle rozsudok z 8. mája 2019, Rossato a Conservatorio di Musica F.A. Bonporti, C‑494/17, EU:C:2019:387, bod 39).

97      Je teda na vnútroštátnych orgánoch, aby prijali primerané, účinné a odstrašujúce opatrenia na zabezpečenie plnej účinnosti noriem prijatých na základe rámcovej dohody, ktoré môžu na tento účel stanoviť zmenu pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú na pracovnú zmluvu alebo pracovnoprávny vzťah na dobu neurčitú. Ak však došlo k zneužívaniu opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú, musí byť možné uplatniť opatrenie na to, aby bolo toto zneužívanie náležite sankcionované a aby boli odstránené dôsledky porušenia tejto rámcovej dohody [pozri rozsudok zo 7. apríla 2022, Ministero della Giustizia a i. (Postavenie talianskych zmierovacích sudcov), C‑236/20, EU:C:2022:263, bod 61, ako aj citovanú judikatúru].

98      Súdny dvor tak spresnil, že na to, aby sa vnútroštátna právna úprava, ktorá vo verejnom sektore zakazuje zmenu opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú na pracovnoprávny vzťah na dobu neurčitú, mohla považovať za zlučiteľnú s rámcovou dohodou, musí vnútroštátny právny poriadok dotknutého členského štátu v tomto sektore obsahovať iné účinné opatrenie, ktoré by zabránilo zneužívaniu opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv alebo zakladania pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú a prípadne ho sankcionovalo [pozri v tomto zmysle rozsudok zo 7. apríla 2022, Ministero della Giustizia a i. (Postavenie talianskych zmierovacích sudcov), C‑236/20, EU:C:2022:263, bod 62, ako aj citovanú judikatúru].

99      Z vyššie uvedeného vyplýva, že právna úprava stanovujúca kogentné pravidlo, podľa ktorého sa v prípade zneužívania pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú tieto pracovné zmluvy alebo pracovnoprávne vzťahy zmenia na pracovnoprávny vzťah na dobu neurčitú, môže obsahovať opatrenie, ktoré účinne sankcionuje takéto zneužívanie, a preto sa musí považovať za zlučiteľnú s doložkou 5 rámcovej dohody (rozsudok z 8. mája 2019, Rossato a Conservatorio di Musica F.A Bonporti, C‑494/17, EU:C:2019:387, bod 40, ako aj citovaná judikatúra).

100    V prejednávanej veci podľa vnútroštátneho súdu nebola doložka 5 smernice 1999/70 správne prebratá do španielskeho právneho poriadku, keďže tento právny poriadok nestanovuje žiadne účinné opatrenie umožňujúce sankcionovať zneužívanie vyplývajúce z opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú. Tento súd tiež spresňuje, že z článku 23 Ústavy v spojení s ustanoveniami EBEP vyplýva, že požívanie postavenia kariérnych úradníkov je vyhradené osobám, ktoré úspešne absolvovali výberové konanie určené na získanie tohto postavenia a ktoré je v súlade so zásadami rovnosti, verejnosti, zásluh, spôsobilosti a slobodnej voľnej súťaže. Zmena opakovane uzatváraných pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú, o ktoré ide vo veci samej, na pracovnoprávny vzťah na dobu neurčitú, ktorý má za následok získanie postavenia kariérneho úradníka, ako opatrenie sankcionujúce zneužívanie týchto opakovane uzatváraných pracovných zmlúv alebo vzťahov na dobu určitú, môže byť okrem iného v rozpore s Ústavou. Okrem toho je podľa tohto súdu takáto zmena v rozpore aj s judikatúrou Tribunal Supremo (Najvyšší súd).

101    V tejto súvislosti treba pripomenúť, že Súdny dvor rozhodol, že doložka 5 bod 1 rámcovej dohody sa nezdá byť z hľadiska svojho obsahu bezpodmienečná a dostatočne presná na to, aby sa na ňu mohol odvolávať jednotlivec pred vnútroštátnym súdom. Podľa tohto ustanovenia je totiž na posúdení členských štátov, aby na účely predchádzania zneužívaniu pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú použili jedno alebo viaceré opatrenia vymenované v tejto doložke, alebo aj existujúce rovnocenné zákonné opatrenia, a to pri zohľadnení potrieb príslušných sektorov a/alebo kategórií pracovníkov. Okrem toho nie je možné dostatočným spôsobom určiť minimálnu ochranu, ktorá musí byť v každom prípade poskytnutá na základe doložky 5 bodu 1 rámcovej dohody [rozsudok z 11. februára 2021, M.V. a i. (Opakovane uzatvárané pracovné zmluvy na dobu určitú vo verejnom sektore), C‑760/18, EU:C:2021:113, bod 64, ako aj citovaná judikatúra].

102    Z ustálenej judikatúry však vyplýva, že vnútroštátne súdy, ktoré uplatňujú vnútroštátne právo, sú povinné vykladať ho v čo najväčšej možnej miere s ohľadom na znenie a účel predmetnej smernice tak, aby sa dosiahol ňou sledovaný výsledok, a teda súlad s článkom 288 tretím odsekom ZFEÚ. Táto povinnosť konformného výkladu sa týka všetkých ustanovení vnútroštátneho práva, ako predchádzajúcich, tak aj nasledujúcich po tejto smernici [rozsudok z 11. februára 2021, M.V. a i. (Opakovane uzatvárané pracovné zmluvy na dobu určitú vo verejnom sektore), C‑760/18, EU:C:2021:113, bod 65, ako aj citovaná judikatúra].

103    Požiadavka konformného výkladu vnútroštátneho práva je totiž vlastná systému Zmluvy o FEÚ, keďže vnútroštátnym súdom pri rozhodovaní o sporoch, ktoré im boli predložené, umožňuje zabezpečiť v rámci svojich právomocí úplnú účinnosť práva Únie [rozsudok z 11. februára 2021, M.V. a i. (Opakovane uzatvárané pracovné zmluvy na dobu určitú vo verejnom sektore), C‑760/18, EU:C:2021:113, bod 66, ako aj citovaná judikatúra].

104    Povinnosť vnútroštátneho súdu odkázať na obsah smernice pri výklade a uplatňovaní príslušných pravidiel vnútroštátneho práva je obmedzená všeobecnými právnymi zásadami, a najmä zásadami právnej istoty a zákazu retroaktivity, a nemôže slúžiť ako základ pre výklad vnútroštátneho práva contra legem [rozsudok z 11. februára 2021, M.V. a i. (Opakovane uzatvárané pracovné zmluvy na dobu určitú vo verejnom sektore), C‑760/18, EU:C:2021:113, bod 67, ako aj citovaná judikatúra].

105    Zásada konformného výkladu však vyžaduje, aby vnútroštátne súdy urobili všetko, čo je v ich právomoci, pričom zohľadnia vnútroštátne právo ako celok a uplatnia výkladové metódy, ktoré toto právo pripúšťa, aby zaručili úplnú účinnosť predmetnej smernice a dospeli k riešeniu, ktoré je v súlade s účelom sledovaným touto smernicou [rozsudok z 11. februára 2021, M.V. a i. (Opakovane uzatvárané pracovné zmluvy na dobu určitú vo verejnom sektore), C‑760/18, EU:C:2021:113, bod 68, ako aj citovaná judikatúra].

106    Okrem toho Súdny dvor spresnil, že keďže zásada účinnej právnej ochrany predstavuje všeobecnú zásadu práva Únie uznanú okrem iného v článku 47 Charty, prináleží vnútroštátnym súdom, aby v prípade neexistencie opatrenia, ktoré by správne prebralo smernicu 1999/70 do španielskeho práva, zabezpečili súdnu ochranu vyplývajúcu pre osoby podliehajúce súdnej právomoci z ustanovení práva Únie a zaručili ich plný účinok (pozri v tomto zmysle rozsudok z 22. decembra 2010, Gavieiro Gavieiro a Iglesias Torres, C‑444/09 a C‑456/09, EU:C:2010:819, bod 75, ako aj citovanú judikatúru).

107    Vnútroštátnemu súdu teda prislúcha vykladať a uplatňovať príslušné ustanovenia vnútroštátneho práva v maximálnej možnej miere, a ak došlo k zneužívaniu opakovane uzatváraných pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú, náležite sankcionovať toto zneužívanie a odstrániť dôsledky porušenia práva Únie. V tomto rámci prináleží tomuto vnútroštátnemu súdu, aby posúdil, či relevantné ustanovenia vnútroštátneho práva, vrátane tých, ktoré majú ústavnú povahu, možno v prípade potreby vykladať v súlade s doložkou 5 rámcovej dohody s cieľom zaručiť úplnú účinnosť smernice 1999/70 a dospieť k riešeniu, ktoré je v súlade s účelom sledovaným touto smernicou [pozri analogicky rozsudok z 11. februára 2021, M.V. a i. (Opakovane uzatvárané pracovné zmluvy na dobu určitú vo verejnom sektore), C‑760/18, EU:C:2021:113, bod 69, ako aj citovanú judikatúru].

108    Okrem toho Súdny dvor rozhodol, že povinnosť konformného výkladu vyžaduje, aby vnútroštátne súdy v prípade potreby zmenili ustálenú judikatúru, pokiaľ táto judikatúra vychádza z výkladu vnútroštátneho práva, ktorý je nezlučiteľný s cieľmi smernice. V dôsledku toho nemôže vnútroštátny súd predovšetkým platne konštatovať, že vnútroštátne ustanovenie nemôže vykladať v súlade s právom Únie len z toho dôvodu, že toto ustanovenie bolo sústavne vykladané v zmysle, ktorý nie je zlučiteľný s týmto právom (rozsudok z 3. júna 2021, Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario, C‑726/19, EU:C:2021:439, bod 86, ako aj citovaná judikatúra).

109    Zo všetkých vyššie uvedených skutočností po prvé vyplýva, že za predpokladu, že by vnútroštátny súd dospel k záveru, že dotknutý vnútroštátny právny poriadok neobsahuje vo verejnom sektore účinné opatrenie, ktoré by zabránilo zneužívaniu opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv alebo zakladania pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú, o aké ide vo veci samej, a prípadne ho sankcionovalo, môže zmena týchto pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na pracovnoprávny vzťah na dobu neurčitú predstavovať takéto opatrenie.

110    Po druhé, ak by v takom prípade vnútroštátny súd musel okrem iného konštatovať, že ustálená judikatúra Tribunal Supremo (Najvyšší súd) bráni takejto zmene, vnútroštátny súd by nemohol uplatniť túto judikatúru Tribunal Supremo (Najvyšší súd), ak by bola založená na výklade ustanovení Ústavy, ktorý je nezlučiteľný s cieľmi smernice 1999/70, a najmä s doložkou 5 rámcovej dohody.

111    Po tretie takáto zmena môže predstavovať opatrenie, ktoré môže účinným spôsobom sankcionovať zneužívanie opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú za predpokladu, že neznamená výklad vnútroštátneho práva contra legem.

112    V prejednávanej veci sa však vnútroštátny súd domnieva, že takouto sankciou by v súlade s doložku 5 rámcovej dohody bola zmena opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú, o ktorú ide vo veci samej, na pracovnoprávny vzťah na dobu neurčitú, v rámci ktorého sa na žalobkyne vo veci samej vzťahujú rovnaké dôvody ukončenia a prepustenia ako dôvody uplatniteľné na kariérnych úradníkov, avšak bez toho, aby získali skutočné postavenie kariérneho úradníka. Podľa tohto súdu toto sankčné opatrenie by neznamenalo výklad vnútroštátneho práva contra legem.

113    V rámci druhej až štvrtej otázky položenej vo veci C‑332/22 sa vnútroštátny súd tiež v podstate pýta, či zásada ekvivalencie vyplývajúca z práva Únie ukladá povinnosť priznať pracovníkom na dobu určitú vo verejnom sektore, ktorí boli zneužití prostredníctvom opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú, postavenie kariérnych úradníkov alebo pracovníkov na dobu neurčitú, keďže článok 15 Zákonníka práce okrem iného ukladá povinnosť uplatniť takéto riešenie v súkromnom sektore.

114    V tejto súvislosti treba uviesť, že prináleží vnútroštátnemu súdu, ktorý ako jediný priamo pozná práva priznané vnútroštátnymi ustanoveniami, aby overil, či sa v súlade s judikatúrou citovanou v bodoch 86 až 89 tohto rozsudku uplatňuje a prípadne dodržuje zásada ekvivalencie.

115    Vzhľadom na predchádzajúce úvahy treba na druhú, štvrtú a piatu otázku položenú vo veci C‑331/22, ako aj na druhú až štvrtú otázku položenú vo veci C‑332/22 odpovedať tak, že doložka 5 rámcovej dohody v spojení s článkom 47 Charty sa má vykladať v tom zmysle, že pokiaľ vo vnútroštátnom práve neexistujú primerané opatrenia na to, aby sa na základe tejto doložky 5 predchádzalo a prípadne sankcionovalo zneužívanie vyplývajúce z využívania opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú, zmena týchto pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú na pracovnú zmluvu alebo pracovnoprávny vzťah na dobu neurčitú môže predstavovať takéto opatrenie, pokiaľ takáto zmena neznamená výklad vnútroštátneho práva contra legem.

 O trovách

116    Vzhľadom na to, že konanie pred Súdnym dvorom má vo vzťahu k účastníkom konania vo veci samej incidenčný charakter a bolo začaté v súvislosti s prekážkou postupu v konaní pred vnútroštátnym súdom, o trovách konania rozhodne tento vnútroštátny súd. Iné trovy konania, ktoré vznikli v súvislosti s predložením pripomienok Súdnemu dvoru a nie sú trovami uvedených účastníkov konania, nemôžu byť nahradené.

Z týchto dôvodov Súdny dvor (šiesta komora) rozhodol takto:

1.      Doložka 5 rámcovej dohody o práci na dobu určitú uzavretej 18. marca 1999, ktorá je uvedená v prílohe k smernici Rady 1999/70/ES z 28. júna 1999 o rámcovej dohode o práci na dobu určitú, ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP,

sa má vykladať v tom zmysle, že:

nebráni vnútroštátnej právnej úprave, podľa ktorej sa opakované uzatváranie pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú vo verejnom sektore považuje za zneužívajúce, ak dotknutý orgán verejnej správy nedodrží lehoty stanovené vo vnútroštátnom práve na účely obsadenia pracovného miesta, ktoré zastával dotknutý dočasný pracovník, keďže v takejto situácii tieto opakovane uzatvárané pracovné zmluvy alebo pracovnoprávne vzťahy na dobu určitú pokrývajú nie dočasné, ale trvalé a dlhodobé potreby tohto orgánu.

2.      Doložka 5 rámcovej dohody o práci na dobu určitú uzavretej 18. marca 1999, ktorá je uvedená v prílohe k smernici 1999/70, v spojení so zásadami proporcionality a úplnej náhrady spôsobenej škody

sa má vykladať v tom zmysle, že:

že bráni judikatúre a vnútroštátnej právnej úprave, ktoré ako opatrenia zamerané na sankcionovanie zneužívania opakovane uzatváraných pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú stanovujú ponechanie dotknutého zamestnanca až do zorganizovania a ukončenia výberových konaní zamestnávajúcim správnym orgánom, ako aj uskutočnenie takýchto konaní a vyplatenie peňažného odškodnenia vo výške dvojnásobku hornej hranice iba v prospech tohto zamestnanca, ktorý v týchto konaniach neuspeje, pokiaľ tieto opatrenia nie sú primeranými opatreniami ani dostatočne účinnými a odrádzajúcimi opatreniami na zaručenie plnej účinnosti noriem prijatých podľa tejto doložky 5.

3.      Doložka 5 rámcovej dohody o práci na dobu určitú uzavretej 18. marca 1999, ktorá je uvedená v prílohe k smernici 1999/70, v spojení s článkom 47 Charty základných práv Európskej únie

sa má vykladať v tom zmysle, že:

pokiaľ vo vnútroštátnom práve neexistujú primerané opatrenia na to, aby sa na základe tejto doložky 5 predchádzalo a prípadne sankcionovalo zneužívanie vyplývajúce z využívania opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú, zmena týchto pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú na pracovnú zmluvu alebo pracovnoprávny vzťah na dobu neurčitú môže predstavovať takéto opatrenie, pokiaľ takáto zmena neznamená výklad vnútroštátneho práva contra  legem.

Podpisy

*      Jazyk konania: španielčina.