Transparentné a predvídateľné pracovné podmienky v EÚ

 

ZHRNUTIE K DOKUMENTU:

Smernica (EÚ) 2019/1152 o transparentných a predvídateľných pracovných podmienkach v Európskej únii

AKÝ JE CIEĽ TEJTO SMERNICE?

Jej cieľom je zlepšiť pracovné podmienky podporou transparentnejšieho a predvídateľnejšieho zamestnávania a zároveň zaistiť prispôsobivosť trhu práce. Zavádzajú sa ňou minimálne práva a aktualizujú pravidlá týkajúce sa informácií, ktoré sa majú poskytovať pracovníkom o ich pracovných podmienkach.

Smernica prispieva k posilneniu sociálneho rozmeru Európy v rámci spúšťania Európskeho piliera sociálnych práv.

HLAVNÉ BODY

Smernica bola vypracovaná v kontexte článku 31 Charty základných práv EÚ, v ktorom sa stanovuje, že každý pracovník má právo na pracovné podmienky, ktoré zohľadňujú jeho zdravie, bezpečnosť a dôstojnosť a ktoré stanovujú najvyšší prípustný počet hodín pracovného času, právo na denný a týždenný odpočinok, ako aj na každoročnú platenú dovolenku. Smernica je aj konkrétnou reakciou na zásady č. 5 a 7 Európskeho piliera sociálnych práv.

Na koho sa smernica vzťahuje?

Smernica sa vzťahuje na osoby pracujúce v období štyroch týždňov viac ako tri hodiny týždenne (t. j. vyše dvanásť hodín za mesiac), ktoré sú viazané pracovnou zmluvou alebo sú v pracovnoprávnom vzťahu vymedzenými vo vnútroštátnom práve, viazané kolektívnymi zmluvami alebo platnou praxou v každej krajine EÚ – s ohľadom na judikatúru Súdneho dvora EÚ. Osoby, na ktoré sa smernica vzťahuje, by mohli byť pracovníci s pracovnými zmluvami s nestanoveným pracovným časom, ako sú pracovníci v reťazcoch rýchleho občerstvenia, pracovníci logistických centier, zamestnanci doplňujúci regály v supermarketov, pracovníci v domácnosti alebo pracovníci pracujúci za poukážky* a pracovníci platforiem, ako sú vodiči alebo kuriéri na vyžiadanie, za predpokladu, že spĺňajú uvedené kritériá, ktorými je pracovník definovaný.

Zamestnanci verejnej správy, ozbrojené sily alebo členovia pohotovostných služieb a orgánov presadzovania práva môžu byť na základe objektívnych dôvodov vyňatí z uplatňovania kapitoly III smernice (Minimálne požiadavky týkajúce sa pracovných podmienok).

Pracovnoprávny vzťah

Zamestnávatelia musia pracovníkov písomne informovať, a to najneskôr do jedného týždňa po prvom pracovnom dni, o základných prvkoch pracovnoprávneho vzťahu vrátane:

• totožnosti účastníkov pracovnoprávneho vzťahu, miesta výkonu práce a povahy činnosti,
• dátumu začiatku a v prípade pracovnoprávneho vzťahu na určitý čas dátum jeho ukončenia, ako aj trvanie a podmienky skúšobnej lehoty,
• základného platu alebo inej zložky odmeňovania vrátane nadčasov, a splatnosť a spôsob vyplácania,
• trvania bežného pracovného dňa alebo týždňa, ak je možné predvídať pracovný rytmus,
• ak je pracovný režim nepredvídateľný, zamestnávatelia musia pracovníkov informovať o referenčnom počte hodín a dní, v rámci ktorých sa od nich môže vyžadovať, aby pracoval, o minimálnej lehote pred začiatkom pracovnej úlohy a o počte zaručených platených hodín.

V prípade doplňujúcich informácií uvedených ďalej je lehota, ktorú majú zamestnávatelia na informovanie pracovníkov, najmenej jeden mesiac od prvého pracovného dňa:

• dĺžka platenej dovolenky,
• nárok na odbornú prípravu, ak sa poskytuje,
• akékoľvek kolektívne zmluvy upravujúce pracovné podmienky pracovníka,
• identifikácia orgánu sociálneho zabezpečenia, ktorému sa odvádzajú sociálne príspevky, ak je to zodpovednosťou zamestnávateľa,
• výpovedné lehoty v prípade skončenia pracovnoprávneho vzťahu alebo spôsob ich určovania,
• v prípade dočasných agentúrnych pracovníkov údaje týkajúce sa užívateľských podnikov (t. j. podnikov využívajúcich služby dočasných agentúrnych pracovníkov), ak sú mu známe alebo hneď ako sú známe.

Pracovníci premiestnení („vyslaní“) do inej krajiny EÚ alebo do krajiny mimo EÚ

Zamestnávatelia musia pred odchodom pracovníka poskytnúť príslušné dokumenty, ktoré obsahujú aspoň tieto doplňujúce informácie:

• krajiny, v ktorých sa má vykonávať práca, a jej predpokladané trvanie,
• mena na výplatu odmeny za prácu,
• peňažné alebo vecné dávky spojené s pracovnými úlohami, ak sa uplatňujú,
• informácie o tom, či je zabezpečená repatriácia pracovníka, a podmienky, ktoré sa na takúto repatriáciu vzťahujú.

Navyše vyslaní pracovníci v zmysle smernice 96/71/ES (pozri toto zhrnutie k dokumentu) sa okrem iného musia informovať o:

• odmene uplatňovanej v súlade s právom hostiteľskej krajiny EÚ,
• akýchkoľvek osobitných príplatkoch súvisiacich s vyslaním a o všetkých pravidlách náhrady výdavkov na cestovné, ubytovanie a stravu, ak sa uplatňujú.

Minimálne požiadavky týkajúce sa pracovnej zmluvy

Smernicou sa stanovuje niekoľko minimálnych práv pracovníkov vrátane práva:

• na to, aby skúšobná lehota nepresiahla šesť mesiacov, pokiaľ to nie je v záujme pracovníka alebo ak je to odôvodnené príslušnou činnosťou,
• na prácu u iného zamestnávateľa mimo stanoveného pracovného času bez toho, aby bol preto nejako znevýhodňovaný, s výnimkou obmedzení v prípade nezlučiteľnosti odôvodnených z objektívnych dôvodov,
• v prípade, že o pracovnom režime pracovníka rozhoduje zamestnávateľ a že je úplne alebo prevažne nepredvídateľný, právo odmietnuť pracovnú úlohu nad rámec vopred stanovených referenčných hodín a dní bez toho, aby to pre neho malo nepriaznivé dôsledky,
• po odpracovaní šiestich mesiacov u toho istého zamestnávateľa požiadať o formu zamestnania s predvídateľnejšími a istejšími pracovnými podmienkami,
• na poskytnutie bezplatnej odbornej prípravy, ak je zamestnávateľ podľa právnych predpisov EÚ, vnútroštátneho práva alebo kolektívnych zmlúv povinný takúto odbornú prípravu poskytovať.

Krajiny EÚ môžu umožniť sociálnym partnerom uzatvárať kolektívne zmluvy, ktorými sa stanovia pracovné podmienky odlišné od uvedených podmienok, pokiaľ sa dodrží celková úroveň ochrany pracovníkov.

Zmluvy o práci na vyžiadanie*

Krajiny EÚ, ktoré umožňujú používanie pracovných zmlúv na vyžiadanie alebo podobných pracovných zmlúv (napr. tzv. gig economy alebo pracovné zmluvy na nula hodín), musia prijať opatrenia na zabránenie zneužívania, napríklad:

• obmedzenie používania a trvania pracovných zmlúv na vyžiadanie alebo podobných pracovných zmlúv,
• zavedenie vyvrátiteľnej domnienky* o existencii pracovnoprávneho vzťahu so zaručeným počtom platených hodín na základe odpracovaných hodín počas stanoveného referenčného obdobia.

Sťažnosti, náprava, ochrana a prepúšťanie

Krajiny EÚ musia:

• zabezpečiť, aby pracovníci, ktorí v stanovenej lehote nedostali príslušné informácie, mohli uplatniť aspoň jedno z týchto opatrení:
  • podať príslušnému orgánu sťažnosť a mať prístup k náprave včasným a účinným spôsobom alebo
  • využiť právne domnienky svedčiace v jeho prospech,
• zabezpečiť, aby pracovníci vrátane tých, ktorých pracovnoprávny vzťah sa skončil, mali prístup k účinnému a nestrannému riešeniu sporov a právo na nápravu*,
• zaviesť opatrenia na ochranu pracovníkov pred akýmkoľvek nepriaznivým zaobchádzaním zo strany zamestnávateľa alebo pred akýmikoľvek nepriaznivými dôsledkami vyplývajúcimi z podania sťažnosti zamestnávateľovi,
• prijať opatrenia na zákaz prepustenia pracovníkov z dôvodu, že vykonávali práva stanovené v tejto smernici.

Táto smernica nepredstavuje opodstatnený dôvod na zníženie všeobecnej úrovne ochrany, ktorá sa už pracovníkom v EÚ poskytuje, a nebráni krajinám EÚ prijímať právne predpisy, ktoré sú pre pracovníkov priaznivejšie.

Zrušenie

Smernicou sa zrušuje smernica Rady 91/533/EHS o informovaní zamestnancov o pracovných podmienkach s účinnosťou od 1. augusta 2022.

ODKEDY SA SMERNICA UPLATŇUJE?

Uplatňuje sa od 31. júla 2019 a do vnútroštátnych právnych predpisov krajín EÚ má byť transponovaná do 1. augusta 2022.

KONTEXT

Ďalšie informácie:

• Transparentné a predvídateľné pracovné podmienky (Európska komisia)
• Informačný prehľad: Smerom k transparentným a predvídateľným pracovným podmienkam (Európska komisia).

HLAVNÉ POJMY

HLAVNÝ DOKUMENT

Smernica Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2019/1152 z 20. júna 2019 o transparentných a predvídateľných pracovných podmienkach v Európskej únii (Ú. v. EÚ L 186, 11.7.2019, s. 105 – 121)

SÚVISIACE DOKUMENTY

Smernica Rady (EÚ) 2017/159 z 19. decembra 2016, ktorou sa vykonáva Dohoda o vykonaní Dohovoru Medzinárodnej organizácie práce o práci v odvetví rybolovu z roku 2007 uzavretá 21. mája 2012 medzi Všeobecnou konfederáciou poľnohospodárskych družstiev v Európskej únii (Cogeca), Európskou federáciou pracovníkov v doprave (ETF) a Združením národných organizácií rybárskych podnikov v Európskej únii (Europêche) (Ú. v. EÚ L 25, 31.1.2017, s. 12 – 35)

Oznámenie Komisie Európskemu parlamentu, Rade, Európskemu hospodárskemu a sociálnemu výboru a Výboru regiónov – Vytvorenie Európskeho piliera sociálnych práv (COM(2017) 250 final, 26.4.2017)

Charta základných práv Európskej únie – Hlava IV – Solidarita – Článok 31 – Spravodlivé a primerané pracovné podmienky (Ú. v. EÚ C 202, 7.6.2016, s. 399)

Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2014/50/EÚ zo 16. apríla 2014 o minimálnych požiadavkách na posilnenie mobility pracovníkov medzi členskými štátmi zlepšením nadobúdania a zachovávania doplnkových dôchodkových práv (Ú. v. EÚ L 128, 30.4.2014, s. 1 – 7)

Smernica Rady 2009/13/ES zo 16. februára 2009, ktorou sa vykonáva Dohoda uzavretá Združením vlastníkov lodí Európskeho spoločenstva (ECSA) a Európskou federáciou pracovníkov v doprave (ETF) o Dohovore o pracovných normách v námornej doprave z roku 2006 a ktorou sa mení a dopĺňa smernica 1999/63/ES (Ú. v. EÚ L 124, 20.5.2009, s. 30 – 50)

Následné zmeny smernice 2009/13/ES boli zapracované do pôvodného textu. Toto konsolidované znenie slúži len na dokumentačné účely.

Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES zo 4. novembra 2003 o niektorých aspektoch organizácie pracovného času (Ú. v. EÚ L 299, 18.11.2003, s. 9 – 19)

Smernica Rady 98/49/ES z 29. júna 1998 o zabezpečení doplnkových dôchodkových práv zamestnaných a samostatne zárobkovo činných osôb pohybujúcich sa v rámci spoločenstva (Ú. v. ES L 209, 25.7.1998, s. 46 – 49)

Smernica 96/71/ES Európskeho parlamentu a Rady zo 16. decembra 1996 o vysielaní pracovníkov v rámci poskytovania služieb (Ú. v. ES L 18, 21.1.1997, s. 1 – 6)

Pozri konsolidované znenie.

Smernica Rady 91/533/EHS zo 14. októbra 1991 o povinnosti zamestnávateľa informovať zamestnancov o podmienkach vzťahujúcich sa na zmluvu alebo na pracovno-právny vzťah (Ú. v. ES L 288, 18.10.1991, s. 32 – 35)

Posledná aktualizácia 25.10.2019