I — Introducere

II — Cadrul juridic

A — Dreptul comunitar

B — Dreptul național

III — Situația de fapt, acțiunea principală și întrebările preliminare

IV — Procedura în fața Curții

V — Principalele argumente ale părților

A — Cu privire la prima întrebare

B — Cu privire la a doua întrebare

VI — Apreciere juridică

A — Cu privire la prima întrebare

1. Considerații introductive

2. Dreptul la concediul anual plătit ca drept social fundamental

3. Dreptul la o perioadă minimă de concediu anual plătit în dreptul comunitar

a) Competența Comunității în materie de transpunere

b) Nivelul de protecție garantat în dreptul comunitar

c) Nivelul de protecție garantat de Convenția nr. 132 a OIM

4. Interdicția în dreptul muncii a restricțiilor în calea exercitării dreptului la o perioadă minimă de concediu anual plătit

a) Interdicția restricțiilor în temeiul Convenției nr. 132 a OIM

b) Transpunerea principiilor dezvoltate de jurisprudență

c) Incompatibilitatea cu finalitatea articolului 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88

5. Concluzie

B — Cu privire la a doua întrebare

VII — Concluzie

1.

Prin decizia din 13 decembrie 2006, House of Lords (Regatul Unit) a solicitat Curții, în temeiul articolului 234 CE, să se pronunțe cu privire la interpretarea articolului 7 alineatele (1) și (2) din Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European și a Consiliului din privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru ( 2 ) (denumită în continuare „Directiva 2003/88”).

2.

Întrebările preliminare au fost formulate de foști, respectiv actuali lucrători (denumiți în continuare „reclamanții”) ai HM Revenue and Customs (administrația fiscală și vamală britanică) împotriva acesteia din urmă (denumită în continuare „pârâta”) într-un litigiu în cadrul căruia instanța supremă în materie civilă din Regatul Unit a trebuit să se pronunțe cu privire la existența drepturilor reclamanților la concediu anual plătit, respectiv la indemnizație de concediu împotriva pârâtei.

3.

Prin aceste întrebări se dorește să se clarifice, în principal, dacă un lucrător care a fost absent din motive de boală are pe perioada concediului medical un drept la concediu anual plătit și în ce măsură un lucrător care, pe parcursul întregului an de referință aflat în discuție sau doar într-o parte a acestuia, a fost absent din motive de boală poate să solicite, eventual la încheierea raportului de muncă, plata unei indemnizații financiare compensatorii.

4.

Directiva 2003/88 a înlocuit la 2 august 2004 Directiva 93/104/CE a Consiliului din privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru ( 3 ). Ca și directiva precedentă, aceasta are drept scop stabilirea anumitor cerințe minime de securitate și sănătate în domeniul organizării timpului de lucru. Articolul 7, care a fost preluat fără modificări, prevede următoarele:

„Concediul anual

(1)   Statele membre iau măsurile necesare pentru ca orice lucrător să beneficieze de un concediu anual plătit de cel puțin patru săptămâni în conformitate cu condițiile de obținere și de acordare a concediilor prevăzute de legislațiile și [a se citi «și/sau»] practicile naționale.

(2)   Perioada minimă de concediu anual plătit nu poate fi înlocuită cu o indemnizație financiară, cu excepția cazului în care relația de muncă încetează.”

5.

Articolul 17 din Directiva 2003/88 prevede posibilitatea statelor membre de a deroga de la anumite dispoziții. Articolul 7 nu se numără printre prevederile pentru care Directiva 2003/88 permite o derogare.

6.

Articolul 7 alineatul (1) și parțial articolul 7 alineatul (2) din Directiva 2003/88 au fost transpuse în Regatul Unit prin intermediul articolelor 13 și 16 din Regulamentul privind timpul de lucru 1998 (SI 1998/1833) (Working Time Regulations 1998, denumit în continuare: „WTR”). Astfel cum au fost modificate prin Regulamentul de modificare a Regulamentului privind timpul de lucru 2001 (SI 2001/3256) [Working Time (Amendment) Regulations 2001], acestea prevăd următoarele:

„Articolul 13

(1)   Potrivit articolului 5, lucrătorul are dreptul la patru săptămâni de concediu anual în fiecare an de referință.

[…]

(5)   În cazul în care lucrătorul își începe activitatea (în temeiul unei convenții încheiate în acest sens) ulterior momentului de început al primului său an de referință, concediul la care acesta are dreptul în anul de referință este proporțional cu segmentul de timp prevăzut la articolul 1, identic cu durata care, la data începerii activității, a mai rămas din anul de referință.

[…]

(9)   Concediul la care are dreptul lucrătorul potrivit acestei reglementări poate fi fragmentat în mai multe segmente, însă

[…]

Articolul 16

(1)   Pentru fiecare interval din anul de referință la care are dreptul potrivit articolului 13, lucrătorul are dreptul la o indemnizație echivalentă cu salariul săptămânal pentru fiecare săptămână de concediu.”

7.

Modul de calcul al unui „salariu săptămânal” este stabilit prin lege. Acesta corespunde, aproximativ, veniturilor săptămânale normale ale unui lucrător.

8.

În cazul în care dorește să își exercite dreptul la concediu anual în conformitate cu articolul 13 WTR, lucrătorul trebuie să comunice în prealabil acest lucru angajatorului, potrivit articolului 15 WTR. În măsura în care este relevant în speță, articolul 15 WTR prevede următoarele:

„(1)   Lucrătorul poate efectua concediul la care are dreptul potrivit articolului 13 în zilele alese de acesta, comunicând, potrivit articolului 3, acest lucru angajatorului, sub rezerva tuturor condițiilor care îi pot fi impuse acestuia de către angajator în temeiul articolului 2.

(2)   Angajatorul poate impune lucrătorului, în temeiul unei notificări în conformitate cu articolul 3

(3)   Notificarea prevăzută la alineatul (1) sau (2)

(4)   Termenul de referință menționat la alineatul (3) este

9.

Articolul 14 WTR vizează cazul încetării raportului de muncă. În măsura în care are relevanță în speță, articolul menționat prevede următoarele:

„(1)   Acest articol se aplică în cazul în care

(2)   În cazul în care partea din concediul efectuat de lucrător este mai mică decât partea din anul de referință care s-a scurs deja, angajatorul trebuie să îi plătească o indemnizație financiară compensatorie, în conformitate cu alineatul (3).

(3)   Plata menționată la alineatul (2) este egală cu

b)

[…] un cuantum egal cu suma care, potrivit articolului 16, trebuie plătită lucrătorului pentru un concediu după următoarea formulă: unde: A reprezintă timpul de concediu la care lucrătorul are dreptul potrivit articolului 13, B reprezintă fracțiunea din anul de referință care s-a scurs până la data încetării raportului de muncă al lucrătorului și C reprezintă timpul de concediu pe care lucrătorul l-a efectuat în intervalul scurs de la începutul anului de referință până la data încheierii raportului de muncă.”

10.

Reclamanții din acțiunea principală au fost cu toții angajați ai pârâtei. Se pot distinge două grupe de lucrători ( 4 ).

11.

Din prima grupă face parte doamna Khan. Aceasta a fost absentă timp de mai multe luni, aflându-se în concediu medical de lungă durată, și a primit indemnizație de boală. În timpul acestui concediu medical, ea a comunicat angajatorului la 10 octombrie 2003 că dorește ca în perioada cuprinsă între și să efectueze 20 de zile din concediul anual plătit. Angajatorul nu a dat curs acestei cereri. Doamna Khan a depus plângere la Employment Tribunal și, în temeiul articolului 13 WTR, a susținut că are dreptul de a efectua concediu anual și că, potrivit articolului 16 WTR, plata salariului său trebuie menținută pe perioada acestui concediu. Employment Tribunal a dat curs plângerii sale și a condamnat pârâta la plata sumei de 595,32 GBP.

12.

Din a doua grupă fac parte domnul Ainsworth, doamna Kilic și domnul Thwaites. Aceștia au fost cu toții concediați de către angajator. Fiecare dintre aceștia s-a aflat în concediu medical de lungă durată și se aflau în concediu medical în cursul anului de referință în care au fost concediați. Niciunul dintre aceștia nu își efectuase în acel an concediul anual. Ei au depus plângere la Employment Tribunal și au solicitat efectuarea de plăți în conformitate cu articolul 14 WTR, care reglementează situația lucrătorilor la încetarea raportului de muncă. În toate cazurile, Employment Tribunal a admis cererea și a calculat plățile compensatorii care erau datorate potrivit formulei menționate la articolul 14 alineatul (3) WTR. Potrivit acesteia, domnul Ainsworth a primit 16,14 GBP, doamna Kilic 454,74 GBP, iar domnul Thwaites 967,14 GBP.

13.

Împotriva acestei decizii, pârâta a declarat apel la Employment Appeals Tribunal. Acesta a respins apelul, dar a admis apelul la Court of Appeal.

14.

Court of Appeal a conexat cauzele și a admis apelurile lucrătorilor. Aceasta a decis – printre altele – următoarele:

15.

Prin urmare, lucrătorii s-au adresat House of Lords. În urma audierii părților, House of Lords a considerat că interpretarea articolului 7 alineatele (1) și (2) din Directiva 2003/88 este litigioasă. Aceasta a considerat că întrebările care fac obiectul prezentelor proceduri se suprapun cu întrebările ridicate în cauza C-350/06 (Schultz-Hoff), dar diferă totuși în anumite privințe de acestea. Prin urmare, este posibil ca răspunsurile aduse de Curte în cauza C-350/06 (Schultz-Hoff) să nu fie determinante pentru întrebările ridicate în cadrul prezentei proceduri. Pentru a se putea pronunța asupra recursului, a hotărât să suspende judecarea cauzei și să adreseze Curții următoarele întrebări preliminare:

16.

Decizia de trimitere a fost înregistrată la grefa Curții la 20 decembrie 2006.

17.

Au depus observații scrise, în termenul prevăzut la articolul 23 din Statutul Curții, pârâții din acțiunea principală, guvernele Regatului Unit, sloven, belgian, italian, polonez și ceh, precum și Comisia Comunităților Europene.

18.

În ședința din 20 noiembrie 2007 au prezentat observații orale guvernul Regatului Unit, guvernul olandez, precum și Comisia.

19.

Reclamanții sunt de părere că dreptul la concediul anual plătit, astfel cum este prevăzut la articolul 7 din Directiva 2003/88, este un drept social fundamental de la care nu se poate deroga. În opinia acestora, dacă unui lucrător i se refuză dreptul de a stabili un anumit interval drept concediu, nu se ține seama de obiectivul Directivei 2003/88, care constă în ameliorarea condițiilor de viață și de muncă ale lucrătorilor prin apropierea legislațiilor naționale referitoare la timpul de muncă. Din jurisprudența Curții mai rezultă că dreptul la concediu garantat de dreptul comunitar nu poate afecta un alt drept la concediu garantat de dreptul comunitar, care servește unor alte scopuri. În sfârșit, interpretarea articolului 7 din Directiva 2003/88 în sensul că o absență pentru motive de boală duce la pierderea, respectiv la diminuarea dreptului la concediu anual, ar îngreuna exercitarea în practică a acestui drept.

20.

Guvernele belgian, ceh, sloven și al Regatului Unit au susținut un alt punct de vedere.

21.

În opinia guvernului belgian, ținând seama de obiectivul directivei, trebuie să se răspundă negativ la prima întrebare. Obiectivul directivei, acela de a ameliora condițiile de muncă în vederea protejării sănătății și a siguranței lucrătorilor, rezultă printre altele din considerentele acesteia și din cele ale Directivei 93/104, care i-a precedat, din motivarea cuprinsă în lucrările pregătitoare ale directivei, din articolul 1 alineatul (1) din directivă și din temeiul său juridic, articolul 137 CE. Acest obiectiv a fost confirmat de jurisprudență. Potrivit guvernului belgian, un răspuns pozitiv oferit la prima întrebare ar contraveni acestui obiectiv, deoarece posibilitatea de a efectua concediul anual în perioada de absență din motive de boală nu contribuie la ameliorarea condițiilor de muncă. Obiectivul ar avea sens numai în cazul efectuării concediului în perioada de prestare efectivă a muncii sau a îndeplinirii obligației de muncă. În plus, aceste aspecte ar fi de competența jurisprudenței și a practicii naționale.

22.

În favoarea unui răspuns negativ la prima întrebare se pronunță și guvernul ceh. Acesta atrage atenția asupra faptului că directiva nu menționează în mod expres dreptul lucrătorului de a efectua concediu în perioada în care este bolnav, astfel încât, pentru răspunsul oferit la prima întrebare, ar fi relevante intențiile legiuitorului comunitar. Întrebarea determinantă ar fi aceea dacă dreptul lucrătorului la concediu anual plătit trebuie respectat în toate statele membre, în mod absolut și independent de situația legislativă existentă. În opinia guvernului ceh, răspunsul la această întrebare ar trebui să fie unul negativ. Dreptul la concediu s-ar acorda doar în cadrul sistemului de drept național concret, deoarece obiectivul directivei ar putea fi atins pe mai multe căi. Întrebările ridicate în cadrul prezentului litigiu nu ar viza existența însăși a dreptului la concediu anual plătit, ci doar la modalitățile sale de acordare, care ar trebui reglementate numai de dreptul național.

23.

În opinia guvernului sloven, este necesar ca această întrebare să fie tratată din perspectiva scopului concediului anual, care constă în menținerea pe termen scurt și lung a sănătății lucrătorilor. Obiectivul directivei reiese din considerentele sale, precum și din jurisprudența Curții, potrivit căreia dreptul la concediu anual reprezintă un principiu deosebit de important de drept social, de la care nu se poate deroga decât în situațiile excepționale prevăzute de directivă. Articolul 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88 nu ar permite unui lucrător care a fost absent pe perioadă nedeterminată din motive de boală să desemneze această absență mai îndelungată drept concediu anual și nu i-ar permite nici să efectueze concediul său anual în timpul în care a fost absent din motive de boală deoarece, având în vedere scopurile pe care le au, concediul anual și absența de la locul de muncă din motive de boală s-ar exclude reciproc.

24.

În opinia guvernului Regatului Unit, sensul și scopul articolului 7 din Directiva 2003/88 ar fi acela de a proteja, prin concediul garantat, sănătatea acelora care au lucrat în mod efectiv. Concediul nu ar fi în cele din urmă util lucrătorilor care nu au lucrat în mod efectiv, astfel încât s-ar pune întrebarea „concediu în raport cu ce?”.

25.

În realitate, interesul întrebării referitoare la concediul anual pe timp de boală ar fi problema privind menținerea plății drepturilor salariale care, în cazul concediului anual, sunt mai mari decât în situația salariului plătit pentru caz de boală. Din perspectiva obiectivului directivei, acela de a proteja sănătatea lucrătorilor, acest aspect financiar este însă irelevant. Plata unei indemnizații de concediu acordată unui lucrător care absentează chiar din motive de boală reprezintă un avantaj nejustificat pentru lucrător, respectiv costuri nejustificate pentru angajator. În plus, obligația privind plata unei asemenea indemnizații compensatorii poate avea și efectul nedorit ca angajatorii, în cazul unei boli de lungă durată, să desfacă mai degrabă contractele de muncă, pentru a evita acest risc financiar.

26.

Guvernele italian și polonez, precum și Comisia susțin un punct de vedere oarecum diferit.

27.

Guvernul italian susține că articolul 7 din Directiva 2003/88 ar trebui interpretat în sensul că lucrătorul care, din motive de boală, a fost absent o perioadă îndelungată, ar avea dreptul să efectueze concediul anual și după încheierea anului în curs, deoarece teza că dreptul la concediu s-ar stinge, deși absența lucrătorului a fost justificată din motive de sănătate, nu ar fi compatibilă cu principiile dreptului comunitar. Guvernul italian face trimitere la jurisprudența Curții, potrivit căreia, în cazul cumulării la sfârșitul anului a unor diferite perioade de concediu garantate de dreptul comunitar, transferul concediului în următorul an calendaristic ar fi inevitabil. Cu toate acestea, diferențele dintre scopul urmărit de concediul anual și cel urmărit de concediul medical ar exclude posibilitatea ca lucrătorul să efectueze concediul anual în perioada concediului medical.

28.

Guvernul polonez consideră că prima întrebare preliminară ar trebui examinată din perspectiva obiectivelor și principiilor care stau la baza Directivei 2003/88. În acest sens, scopul urmărit prin scutirea, din motive de sănătate, a lucrătorului de la obligația de a munci ar fi diferit de cel urmărit de concediul anual. În primul caz, am fi în prezența unei scutiri de obligația de a munci pentru ca lucrătorul să își redobândească, însănătoșindu-se, capacitatea de muncă. În al doilea caz, scutirea de obligația de a munci s-ar acorda lucrătorului pentru ca acesta să se poată restabili din punct de vedere fizic și să poată exercita în continuare ocupația sa obișnuită. Plecând de la aceste considerații, guvernul polonez concluzionează că articolul 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88 ar trebui interpretat în sensul că un lucrător care se află în concediu medical nu poate să solicite, în cuprinsul aceleiași perioade, acordarea concediului anual.

29.

În opinia Comisiei, este necesar ca la interpretarea directivei să se țină seama de obiectivul său care constă în ameliorarea condițiilor de viață și de muncă ale lucrătorilor. Aceasta susține că un răspuns pozitiv la prima întrebare ar prezenta anumite riscuri în ceea ce privește drepturile lucrătorilor. Având în vedere că salariul acordat în caz de boală ar fi inferior salariului mediu al lucrătorului, nu este exclus ca lucrătorul bolnav să fie înclinat ca, din motive financiare, să solicite acordarea de concediu anual plătit.

30.

În plus, Comisia consideră că ar fi lipsit de logică să se admită ca un lucrător să efectueze concediul anual la un moment în care se restabilește în urma unei boli sau a unui accident. În plus, aceasta consideră că funcția concediului anual, aceea de a asigura odihna, poate fi garantată numai în cazul în care perioadele de concediu sunt consecutive, deoarece, în caz contrar, ar exista pericolul ca lucrătorul să înlocuiască, de exemplu la presiunea angajatorului, concediul medical cu concediul anual.

31.

În cadrul observațiilor sale orale, guvernul olandez pune în discuție aplicabilitatea de principiu a Directivei 2003/88 în cazul absenței lucrătorilor din motive de boală, argumentând că această problemă nu ar reprezenta obiectul de reglementare al normei. În opinia sa, domeniul de aplicare al Directivei 2003/88 s-ar limita în mod exclusiv la lucrătorii activi, cu consecința că în speță s-ar aplica doar dreptul național. Diversitatea reglementărilor naționale nu ar permite însă formularea unor concluzii cu caracter general cu privire la drepturile lucrătorilor bolnavi.

32.

Reclamanții consideră că dreptul la o indemnizație de concediu prevăzut la articolul 7 alineatul (2) din Directiva 2003/88 nu ar trebui să fie redus atunci când lucrătorul a fost absent din motive de boală, parțial sau pe durata întregului an în care a încetat raportul de muncă.

33.

Cu titlu subsidiar, aceștia susțin că articolul 7 alineatul (2) din Directiva 2003/88 nu impune îndeplinirea unor condiții speciale în vederea exercitării dreptului la indemnizație pentru concediul neefectuat.

34.

În opinia guvernului belgian, răspunsul la a doua întrebare rezultă, precum în cazul primei întrebări, din finalitatea directivei, aceea privind ameliorarea condițiilor de muncă în vederea protejării sănătății și securității lucrătorilor, care, după încetarea raportului de muncă, nu mai sunt expuși unui pericol. Prin urmare, guvernul belgian sugerează un răspuns negativ la a doua întrebare, întrucât condițiile și modalitățile de acordare a unei indemnizații financiare nu intră în domeniul de aplicare al directivei, ci sunt reglementate de legislația și de jurisprudența națională.

35.

Guvernul ceh se întemeiază de asemenea pe obiectivul directivei pentru a justifica răspunsul negativ la doua întrebare. La articolul 2 din Directiva 2003/88, „timpul de lucru” este definit drept timpul în care lucrătorul se află efectiv la dispoziția angajatorului, iar timpul de odihnă, acel timp care nu este timp de lucru. Faptul că, în perioada absenței din motive de boală nu se acordă, de exemplu, niciun fel de pauze zilnice, demonstrează că acordarea oricărui timp de repaus este condiționată de aspectul dacă lucrătorul lucrează sau se află la dispoziția angajatorului. Acesta este motivul pentru care, în opinia guvernului ceh, în perioada în care lucrătorul este absent din motive de boală, acesta nu dobândește pentru perioada respectivă niciun drept la concediu și, prin urmare, nu dobândește nici dreptul la plata unei indemnizații pentru concediul neefectuat. În consecință, directiva nu stabilește, chiar în condițiile în care aceasta nu contravine unei reglementări naționale în materie, nicio condiție pentru un eventual drept la indemnizația pentru concediul neefectuat din motive de boală.

36.

Guvernul sloven se pronunță de asemenea în favoarea unui răspuns negativ la a doua întrebare. Acesta face trimitere la argumentația sa prezentată în legătură cu prima întrebare și adaugă că directiva nu garantează lucrătorului niciun drept la compensarea în bani a concediului. Astfel, statele membre pot să prevadă o asemenea compensare, iar o comparație între reglementările naționale din Slovenia și Regatul Unit demonstrează că statele membre au adoptat în acest domeniu norme diferite. În cazul în care un stat membru prevede totuși posibilitatea unei asemenea compensări, calculul acesteia este subordonat doar dreptului național.

37.

Guvernul Regatului Unit subliniază, în legătură cu a doua întrebare, că răspunsul negativ rezultă în mod automat din punctul său de vedere exprimat în legătură cu prima întrebare: întrucât în cazul absentării din motive de boală pe parcursul întregii perioade de referință nu există nici măcar un drept la concediu, în mod logic nu există în acest caz nici dreptul la indemnizația pentru concediul neefectuat. În plus, articolul 7 alineatul (2) din Directiva 2003/88 permite într-adevăr statelor membre să prevadă acordarea unei indemnizații la încetarea raportului de muncă pentru concediul neefectuat, însă nu le impune să prevadă o astfel de indemnizație. Din aceste motive, revine statelor membre competența de a stabili modalitățile de acordare a unei indemnizații, în eventualitatea în care aceasta este prevăzută.

38.

În opinia guvernului italian, răspunsul la a doua întrebare rezultă din chiar argumentele expuse cu privire la prima întrebare. Potrivit acestuia, lucrătorul are întotdeauna dreptul la o indemnizație pentru concediul neefectuat, cu titlul de compensație pentru concediul anual plătit pe care, din motive de sănătate, nu a putut să îl efectueze în cursul anului până la data încetării raportului de muncă. La calcularea dreptului la indemnizație pentru concediul neefectuat, trebuie să se țină cont de numărul de lunilor în care acesta a lucrat, aferente perioadelor de concediu. La acest calcul, perioada în care s-a absentat din motive de boală trebuie asimilată timpului de lucru.

39.

Guvernul polonez subliniază că dreptul la indemnizația pentru concediul neefectuat reprezintă o compensație pentru dreptul la concediul anual. Acesta din urmă se transformă, la data încetării raportului de muncă, în drept la compensație pentru concediul neefectuat. Articolul 7 alineatul (2) din Directiva 2003/88 ar trebui, așadar, interpretat în sensul că lucrătorul ar avea un drept la despăgubire aferent perioadei pentru care a dobândit un drept la concediul anual plătit.

40.

În opinia Comisiei, articolul 7 alineatul (2) din Directiva 2003/88 acordă o indemnizație financiară în cazul pierderii dreptului la concediul anual pe care lucrătorul nu a putut să îl efectueze până la încetarea raportului de muncă. Perioadele în care s-a absentat din motive care nu țin de răspunderea lucrătorului, cum ar fi cazurile de boală și accidentele, trebuie să fie considerate timp de lucru și, prin urmare, să fie luate în considerare la calcularea dreptului la concediu anual plătit. În afară de aceasta, directiva nu mandatează statele membre să limiteze sau să refuze acest drept al lucrătorului. Din aceste motive, Comisia se pronunță pentru o recunoaștere a dreptului lucrătorului la indemnizație pentru concediul neefectuat, în ciuda absenței de la locul de muncă din motive de boală.

41.

În ceea ce privește cuantumul indemnizației pentru concediul neefectuat, Comisia consideră că, în măsura în care dreptul la concediu anual plătit s-a născut în mod efectiv, aceasta ar trebui să se calculeze în același mod ca și remunerația care i se cuvine lucrătorului.

42.

Prin intermediul primei întrebări preliminare, House of Lords ridică o problemă legată de interpretarea articolului 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88 care privește sfera normativă de aplicare a dreptului lucrătorilor la concediu anual plătit, drept garantat de această prevedere. Întrebarea care se pune în mod concret este aceea dacă lucrătorilor aflați în incapacitate de muncă din motive de boală, potrivit dreptului comunitar, le revine, în principiu, un drept la concediu anual plătit și dacă, eventual, pot revendica acest drept într-o perioadă în care se află în concediu medical.

43.

Întrebarea privește două aspecte diferite ale dreptului la concediu anual plătit între care, din punctul nostru de vedere, trebuie să se facă o distincție clară. Pe de o parte, este vorba despre existența dreptului însuși, iar pe de altă parte, despre condițiile necesare pentru punerea sa în aplicare. Pentru mai multă claritate, este recomandabil ca aceste aspecte să fie tratate în mod succesiv.

44.

În prezenta cauză, se solicită Curții să se pronunțe cu privire la aspectul dacă dreptul comunitar le oferă lucrătorilor anumite drepturi. Implicit, se solicită să se stabilească și cerințele pe care Directiva 2003/88 le impune dreptului național pentru ca drepturile în cauză să poată fi puse în aplicare în mod efectiv. În consecință, obiectul analizei juridice efectuate în continuare constă, în ultimă instanță, în interpretarea dispozițiilor articolului 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88 „în conformitate cu condițiile de obținere și de acordare a concediilor prevăzute de legislațiile și [a se citi «și/sau»] practicile naționale”.

45.

În ceea ce privește repartizarea competențelor legislative între Comunitate și statele membre în contextul acordării dreptului la concediul anual plătit, trebuie menționat de la început faptul că, prin adoptarea Directivei 2003/88, legiuitorul comunitar s-a folosit de un instrument juridic care, în conformitate cu articolul 249 alineatul (3) CE, acordă instituțiilor naționale o anumită marjă de apreciere în legătură cu alegerea mijloacelor și a formei transpunerii, impunându-le în același timp limite, în măsura în care directiva este obligatorie pentru fiecare stat membru în ceea ce privește rezultatul care trebuie atins ( 5 ). Prin urmare, sistemele juridice naționale beneficiază, în domeniul transpunerii dreptului la concediul anual plătit, de puteri extinse, chiar dacă nu nelimitate, de apreciere ( 6 ). În consecință, cu ocazia îndeplinirii obligației normative de transpunere care rezultă din articolul 7, statele membre trebuie să țină seama întotdeauna de obiectivele urmărite de Directiva 2003/88.

46.

Din punctul nostru de vedere, pentru a putea răspunde într-un mod adecvat instanței de trimitere, este necesară o abordare mai largă, iar dreptul la concediul anual plătit să fie privit atât în calitate de drept derivat în cadrul ordinii juridice comunitare, cât și în contextul mai vast al drepturilor sociale fundamentale.

47.

Referitor la obiectivul urmărit de Directiva 2003/88, rezultă atât din articolul 137 CE, care reprezintă temeiul juridic al acestei directive, cât și din considerentele (1), (4) (7) și (8), precum și din articolul 1 alineatul (1) că prin intermediul directivei trebuie adoptate cerințe minime care au rolul de a ameliora condițiile de viață și de muncă ale lucrătorilor printr-o apropiere a legislației, în special a dispozițiilor naționale privind timpul de lucru ( 7 ). Armonizarea la nivel comunitar a modului de organizare a timpului de lucru trebuie să asigure îmbunătățirea securității și sănătății lucrătorilor prin acordarea de perioade minime de odihnă zilnice, săptămânale și anuale și de pauze de odihnă adecvate, precum și prin stabilirea timpului de lucru maxim săptămânal ( 8 ).

48.

La interpretarea articolului 7 din Directiva 2003/88, trebuie avut însă în vedere că dreptul la o perioadă minimă de concediu anual plătit nu a fost stabilit pentru prima oară prin adoptarea Directivei privind timpul de lucru, ci s-a numărat de fapt de mult timp, independent de durata concediului acordat, printre drepturile sociale fundamentale recunoscute de tratatele internaționale. La nivel internațional, acest drept fundamental este prevăzut la articolul 24 din Declarația Universală a Drepturilor Omului ( 9 ) care recunoaște oricărei persoane „dreptul la odihnă și recreație, inclusiv la o limitare rezonabilă a zilei de muncă și la concedii periodice plătite”. Acesta este recunoscut de asemenea la articolul 2 alineatul (3) din Carta socială a Consiliului Europei ( 10 ), precum și la articolul 7 litera (d) din Pactul internațional pentru drepturi economice, sociale și culturale ( 11 ), ca expresie a dreptului fiecărei persoane la condiții de muncă juste și echitabile.

49.

În cadrul Organizației Internaționale a Muncii (OIM), agenție specializată a Organizației Națiunilor Unite, dreptul la o perioadă minimă de concediu anual plătit a făcut până în prezent obiectul a două convenții multilaterale, cu precizarea că prin Convenția nr. 132 ( 12 ), intrată în vigoare la 30 iunie 1973, s-au adus modificări Convenției nr. 52 ( 13 ), ale cărei prevederi s-au aplicat până la acea dată. Aceste convenții cuprind dispoziții obligatorii pentru statele semnatare ale convenției cu privire la punerea în aplicare a acestui drept social fundamental în cadrul sistemelor juridice naționale.

50.

Aceste numeroase documente internaționale se deosebesc însă între ele atât în ceea ce privește obiectul de reglementare, cât și în ceea ce privește domeniul lor normativ de aplicare, deoarece în unele cazuri este vorba despre tratate internaționale, iar în altele de declarații solemne care nu produc efecte obligatorii ( 14 ). Diferențe există de asemenea în ceea ce privește domeniul personal de aplicare, cercul beneficiarilor nefiind în niciun caz identic. În plus, în calitate de destinatare ale acestor documente, statelor membre semnatare li se acordă o marjă importantă de transpunere, astfel încât persoanele beneficiare nu pot invoca acest drept în mod direct. Cu toate acestea, trebuie notat faptul că dreptul la concediul plătit este inclus de toate aceste documente internaționale, în mod neechivoc, în categoria drepturilor fundamentale ale lucrătorilor.

51.

Din punctul nostru de vedere, este cu atât mai important faptul că acest drept, prin includerea în Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene ( 15 ), a primit cea mai calificată și definitivă confirmare a caracterului său de drept fundamental ( 16 ). Mai precis, articolul 31 alineatul (2) din cartă prevede că „orice lucrător are dreptul la o limitare a duratei maxime de muncă și la perioade de odihnă zilnică și săptămânală, precum și la o perioadă anuală de concediu plătit”. Din punctul de vedere al istoricului său, această dispoziție este inspirată de articolul 2 alineatul (3) din Carta socială a Consiliului Europei, precum și de punctul 8 din Carta comunitară a drepturilor sociale fundamentale ale lucrătorilor ( 17 ), Directiva 93/104, care a premers actuala Directivă 2003/88, fiind luată în mod corespunzător în considerare, astfel cum reiese din precizările făcute de secretariatul prezidiului convenției ( 18 ).

52.

Articolul 31 alineatul (2) din Carta drepturilor fundamentale situează, așadar, dreptul la concediul anual plătit în categoria drepturilor omului, recunoscute oricărei persoane ( 19 ). Într-adevăr, precum în cazul unora dintre instrumentele juridice internaționale menționate anterior, nu i s a recunoscut Cartei drepturilor fundamentale a Uniunii Europene o relevanță normativă autentică, urmând, așadar, să fie privită, în primul rând, ca o declarație politică. Cu toate acestea, considerăm că ar fi greșit să nu se acorde cartei nicio relevanță în ceea ce privește interpretarea dreptului comunitar ( 20 ). Independent de aspectul privind statutul juridic definitiv al cartei în cadrul ordinii de drept a Uniunii Europene, aspect care urmează să fie clarificat în viitor, carta reprezintă deja o concretizare a valorilor fundamentale europene comune ( 21 ).

53.

În plus, aceasta reflectă într-o mare măsură și tradițiile constituționale comune ale statelor membre. Din punctul nostru de vedere, este pe deplin justificată această concluzie privind dreptul la o perioadă minimă de concediu anual plătit, deoarece articolul 31 alineatul (2) din cartă s-a inspirat din constituțiile mai multor state membre ( 22 ). Este astfel întrutotul îndreptățit ca, în cadrul unui litigiu privind natura și întinderea unui drept fundamental precum cel din speță, să se facă referire la principiile articolului 31 alineatul (2) din cartă atunci când se interpretează articolul 7 din Directiva 2003/88 ( 23 ).

54.

Curtea a recunoscut ponderea dreptului la concediul anual plătit și a stabilit că „dreptul fiecărui lucrător la concediul anual plătit trebuie considerat un principiu al dreptului social comunitar de o importanță deosebită, de la care nu se poate deroga și a cărui punere în aplicare de către autoritățile naționale competente poate fi efectuată numai în limitele prevăzute în mod expres chiar de Directiva 93/104” ( 24 ). Prevederile articolului 7 din Directiva 2003/88 sunt concepute ca o regulă conform căreia lucrătorul trebuie să poată beneficia de un repaus efectiv în scopul protecției eficiente a securității și a sănătății sale ( 25 ).

55.

Potrivit jurisprudenței, statele membre au un rol important la transpunerea acestui drept deoarece le revine obligația, în cadrul punerii în aplicare a articolului 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88, de a stabili la nivel național modalitățile de aplicare necesare ( 26 ). Aceasta include definirea condițiilor de exercitare și de punere în aplicare a dreptului la concediu anual plătit, statele membre putând preciza în mod liber împrejurările concrete în care lucrătorii pot utiliza dreptul respectiv, de care beneficiază pentru întreaga perioadă de lucru efectuată până la acea dată ( 27 ).

56.

Trimiterea care se face în cadrul articolului 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88 la dispozițiile legale naționale are îndeosebi scopul de a permite statelor membre definirea unui cadru legal care să stabilească reguli în privința aspectelor organizatorice și procedurale referitoare la efectuarea concediului, cum ar fi, de exemplu, planificarea perioadelor de concediu, eventuala obligație a lucrătorului de a comunica în prealabil angajatorului perioada în care dorește să efectueze concediul, necesitatea unei perioade minime de muncă înainte de a putea efectua concediul, criteriile pentru calcularea proporțională a dreptului la concediul anual atunci când raportul de muncă durează mai puțin de un an etc. ( 28 ). Este vorba însă în toate cazurile de măsuri pentru stabilirea condițiilor de efectuare și acordare a dreptului la concediu, care sunt, în sine, autorizate de Directiva 2003/88.

57.

Astfel cum am menționat în Concluziile noastre prezentate în cauza C-350/06 (Schultz-Hoff) ( 29 ), de asemenea pendinte, trebuie să se facă o delimitare clară între aceste modalități de punere în aplicare și reglementările naționale care privesc însăși existența dreptului la o perioadă minimă de concediu anual plătit, prin aceea că stabilesc condițiile privind nașterea și/sau stingerea dreptului la concediu. Spre deosebire de obligația lucrătorului – menționată cu titlu de exemplu pentru o asemenea modalitate de punere în aplicare – de a comunica angajatorului data la care dorește să efectueze concediul anual, obligație care îndeplinește numai o funcție de coordonare în cadrul activității de planificare a concediilor la nivel de întreprindere, problema aflată în litigiu în speță, aceea dacă unui lucrător aflat în incapacitate de muncă din motive de boală îi revine, în principiu, un drept la concediu anual plătit, privește chiar existența unui asemenea drept fundamental.

58.

În acest caz nu se mai pune problema unei decizii cu privire la modalitățile de efectuare a concediului anual ( 30 ), mai exact a modului concret de punere în aplicare a acestui drept, ci aceea a definirii întinderii unei norme de drept comunitare, și anume a articolului 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88.

59.

Interpretarea acestei prevederi în sensul că lucrătorii aflați în incapacitate de muncă din motive de boală nu au, a priori, dreptul la concediu anual, echivalează cu a priva anumiți lucrători de acest drept prin limitarea domeniului de aplicare personal ( 31 ).

60.

În urma armonizării acestui domeniu al dreptului privind protecția socială a muncii care, potrivit articolului 137 alineatul (2) litera (b) CE, este prevăzut a fi temeiul juridic al Directivei 2003/88, competența de a determina întinderea acestui drept revine însă de acum înainte Comunității ( 32 ). Astfel, în condițiile în care această competență ar aparține statelor membre, ar fi practic imposibil ca, la nivel comunitar, să se asigure un nivel comparativ de protecție și, prin urmare, să se realizeze obiectivul urmărit de armonizare. Din acest motiv, trebuie respinsă argumentația guvernelor belgian și ceh, potrivit cărora dreptul la concediu anual al unui lucrător aflat în incapacitate de muncă din motive de boală ar face parte din modalitățile de acordare a concediului și ar intra în competența de reglementare a statelor membre.

61.

În continuare, considerăm că este important de amintit faptul că libertatea statelor membre cu privire la stabilirea unor măsuri interne de transpunere este limitată de împrejurarea că articolul 137 alineatul (2) litera (b) CE urmărește să asigure, prin adoptarea de cerințe minime, un anumit nivel de protecție stabilit de dreptul comunitar, sub nivelul căruia statele membre nu au voie să se situeze. Astfel cum a precizat Curtea în Hotărârea Regatul Unit/Consiliul ( 33 ) referitor la termenul „cerințe minime” în sensul temeiului juridic anterior prevăzut la articolul 118a din Tratatul CE, această dispoziție nu limitează intervenția comunitară la cel mai mic numitor comun, și anume la cel mai de jos nivel de protecție care este atins într-un stat membru. Dimpotrivă, acest termen trebuie înțeles în sensul că statele membre sunt libere să acorde o protecție sporită față de cea de nivel deja ridicat care rezultă din dreptul comunitar.

62.

Această interpretare este confirmată de formularea articolului 136 CE care stabilește drept obiectiv al politicii sociale „îmbunătățirea condițiilor de trai și de muncă”. Acest obiectiv trebuie atins în mod expres printr-o apropiere „în condiții de progres” ( 34 ). Pentru a putea atinge acest obiectiv stabilit de dreptul primar, articolul 15 din Directiva 2003/88 mandatează statele membre să adopte sau să promoveze măsuri mai favorabile pentru securitatea și pentru protecția sănătății lucrătorilor. În acest sens, la articolul 23 din Directiva 2003/88 se prevede, în legătură cu nivelul de protecție al lucrătorilor, faptul că, fără a aduce atingere dreptului statelor membre de a adopta diferite dispoziții, în măsura în care se respectă cerințele minime prevăzute de prezenta directivă, punerea în aplicare a respectivei directive nu constituie un temei valabil pentru reducerea nivelului general de protecție oferit lucrătorilor ( 35 ).

63.

Nivelul minim de protecție pe care legiuitorul comunitar l-a stabilit în domeniul dreptului la concediu se poate determina cu ajutorul Directivei 2003/88. În legătură cu aceasta, trebuie reținut că articolul 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88, contrar celor susținute de guvernul olandez, nu cuprinde nicio limitare a cercului beneficiarilor dreptului și, cu atât mai puțin, nu diferențiază între lucrătorii „sănătoși, apți de muncă” și cei „aflați în incapacitate de muncă din motive de boală”. Dimpotrivă, din modul de redactare a acestei prevederi rezultă cu claritate că statele membre trebuie să ia măsurile necesare pentru ca „orice lucrător” să beneficieze de o perioadă minimă de concediu anual plătit. Articolul 7 alineatul (1) nu se numără nici printre dispozițiile de la care, potrivit articolului 17 din Directiva 2003/88, se poate deroga în mod expres ( 36 ).

64.

Legiuitorul comunitar și-a propus, așadar, atingerea, în ceea ce privește situația juridică a lucrătorilor aflați în incapacitate de muncă din motive de boală, a unui nivel minim de protecție cel puțin comparabil cu cel prevăzut de Convenția nr. 132 a OIM ( 37 ). În acest sens, la articolul 3 alineatul (1) se menționează că „orice persoană” căreia i se aplică această convenție are dreptul la un concediu anual plătit.

65.

Nu figurează, în această convenție, norme derogatorii cu efect negativ asupra lucrătorilor aflați în incapacitate de muncă din motive de boală, astfel cum astfel de norme nu figurează nici la articolul 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88. Acest lucru ne permite să tragem concluzia că protecția pe care dreptul comunitar urmărește să o garanteze lucrătorilor, potrivit voinței legiuitorului comunitar, nu poate fi inferioară nivelului de protecție acordat de normele de dreptul muncii din dreptul internațional public. Ar putea exista temeri în legătură cu nerealizarea acestui nivel minim de protecție în măsura în care o anumită categorie de lucrători ar fi privată a priori de recunoașterea unui drept social fundamental.

66.

O dovadă a faptului că, potrivit cerințelor Convenției nr. 132 a OIM, dreptul la concediu nu poate depinde de capacitatea de muncă a lucrătorului, constă în formularea neechivocă a articolului 5 alineatul (4) din această convenție, potrivit căruia „absențele de la serviciu pentru motive independente de voința persoanei angajate interesate, precum absențele datorate unei boli, unui accident sau maternității, vor fi calculate ca parte din perioada de serviciu”. În plus, articolul 6 alineatul (2) din aceeași convenție prevede în mod expres că „perioadele de incapacitate de muncă cauzate de o boală sau de un accident nu [pot] fi incluse în perioada minimă de concediu anual prevăzută”.

67.

Este necesar ca aceste prevederi să fie interpretate, din perspectiva obiectivelor care stau la baza lor, în sensul că, în principiu, nașterea dreptului la concediu nu poate să depindă de împrejurări ale căror cauze se situează în afara domeniului de influență al lucrătorului în cauză, întrucât sunt generate, de exemplu, de fenomene naturale sau reprezintă cazuri de forță majoră.

68.

Prin urmare, în ceea ce privește conținutul juridic de bază privind nașterea dreptului la concediu, prevederile Convenției nr. 132 a OIM corespund, în esență, celor ale Directivei 2003/88 ( 38 ). Statele membre sunt obligate să interpreteze aceste norme și să își organizeze sistemele juridice interne în așa fel încât nașterea dreptului la o perioadă minimă de concediu anual plătit să nu depindă de capacitatea de muncă a lucrătorului.

69.

Din aceste considerații rezultă că un lucrător dobândește din prima sa zi de muncă un drept la concediu, care nu se pierde din cauza incapacității de muncă din motive de boală ( 39 ). Lucrătorul este, așadar, îndreptățit să solicite acordarea de concediu anual plătit pentru un interval ulterior din cursul unei perioade care, în mod normal, ar fi fost cuprinsă în concediul medical.

70.

Chiar dacă, potrivit articolului 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88, dreptul la o perioadă minimă de concediu anual plătit este recunoscut oricărui lucrător, acest lucru nu exclude ca, în anumite cazuri, exercitarea efectivă a acestuia să fie subordonată anumitor condiții care, fără a pune în discuție însăși existența acestui drept, au rolul de a asigura că obiectivele directivei sunt îndeplinite.

71.

Din articolul 5 alineatul (4), precum și din articolul 6 alineatul (2) din Convenția nr. 132 a OIM se deduce încă o afirmație normativă importantă, și anume aceea că un concediu care a fost efectuat din motive de boală nu poate afecta dreptul la o perioadă minimă de concediu anual plătit ( 40 ). Prin punerea semnului egalității între perioada de boală și timpul de lucru și prin interdicția de a include perioada de incapacitate de muncă din motive de boală sau de accident în perioada minimă de concediu anual prevăzută, se urmărește să se prevină suprapunerea concediului anual cu un interval care de fapt este rezervat unui tip special de concediu, și anume concediului medical. Această interdicție privind suprapunerea perioadelor de concediu ține seama de faptul că atât concediul medical, cât și cel anual urmăresc obiective diferite și, de aceea, din punct de vedere juridic, nu pot fi considerate ca fiind interschimbabile.

72.

Acest raționament se regăsește în abordarea Curții care a stat la baza Hotărârilor Merino Gómez ( 41 ) și Federatie Nederlandse Vakbeweging ( 42 ).

73.

În cauza Merino Gómez, Curtea a trebuit să decidă cu privire la relația existentă în dreptul comunitar între concediul de odihnă și concediul de maternitate. În mod concret era în discuție problema dacă, potrivit articolului 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88, articolului 11 punctul (2) litera (a) din Directiva 92/85/CEE ( 43 ) și articolului 5 alineatul (1) din Directiva 76/207/CEE ( 44 ), în cazurile în care acordurile colective încheiate între o întreprindere și reprezentanții lucrătorilor stabilesc perioadele de concediu pentru întreg personalul, iar acestea sunt identice cu datele unui concediu de maternitate, o lucrătoare are dreptul de a-și efectua concediul anual într-un alt interval decât cel stabilit și care nu coincide cu perioada concediului de maternitate. În această privință, Curtea a reținut că dreptul la concediul anual servește unui alt scop decât cel urmărit de dreptul la concediu de maternitate. Cel din urmă este destinat, pe de o parte, protecției condiției biologice a femeii în perioada gravidității și în cea imediat următoare, iar pe de altă parte, protecției relației specifice dintre mamă și copilul său în perioada imediat următoare gravidității și a nașterii ( 45 ). Curtea a statuat, prin urmare, că o lucrătoare trebuie să își poată efectua concediul său de odihnă într-o altă perioadă decât cea a concediului de maternitate ( 46 ).

74.

În Hotărârea Federatie Nederlandse Vakbeweging, Curtea a confirmat acest principiu și l-a precizat arătând că o cumulare a mai multe perioade de concediu garantate de dreptul comunitar face inevitabilă transferarea concediului anual sau a unei părți din acesta în anul următor ( 47 ), pentru că un concediu garantat de dreptul comunitar nu poate prejudicia un alt concediu garantat de dreptul comunitar ( 48 ).

75.

Deși, desigur, graviditatea nu poate fi asimilată unei stări de boală, se pot aduce mai multe argumente în favoarea unei aplicări prin analogie a acestei jurisprudențe în cazul raportului existent între concediul anual și cel medical. În mod analog concediului de maternitate, concediul medical urmărește într-adevăr păstrarea integrității fizice și psihice a lucrătorului, în timp ce, prin scutirea de obligația de a munci și prin acordarea unei perioade de repaus, i se oferă acestuia posibilitatea de a se recupera din punct de vedere fizic și de a se reintegra mai târziu la locul său de muncă. Spre deosebire de concediul anual care servește repausului, destinderii și odihnei, concediul medical urmărește, așadar, în exclusivitate, vindecarea și însănătoșirea, cu alte cuvinte surmontarea unei stări patologice ale cărei cauze se află, în plus, în afara sferei de influență a lucrătorului respectiv ( 49 ).

76.

Împărtășind opinia guvernelor italian și polonez, trebuie precizat în această privință că nu este posibil ca, ținând cont de principiile dezvoltate de Curte, să se concluzioneze că este posibilă o suprapunere în timp între concediul medical și cel anual, fără a pune în discuție obiectivele diferite ale concediului de odihnă față de cele ale concediului medical. Din perspectiva ideii directoare a jurisprudenței amintite mai sus, ar trebui să se excludă acordarea concediului medical în dauna concediului anual plătit deoarece, în caz contrar, acest drept fundamental ar putea fi golit de conținut.

77.

Pe lângă îndoielile exprimate deja în legătură cu o interpretare a articolului 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88 care îi oferă lucrătorului posibilitatea de a-și exercita dreptul la concediu în perioada absenței sale de la locul de muncă din motive de boală, se mai poate aduce ca argument suplimentar incompatibilitatea unei asemenea reglementări cu finalitatea Directivei 2003/88, aceea de a asigura ameliorarea securității și a protecției sănătății lucrătorilor.

78.

La prima vedere, acordarea unei asemenea posibilități pare să reprezinte o extindere a drepturilor sale și, prin urmare, pare să constituie un avantaj din punct de vedere juridic. La aceasta se adaugă faptul că, atunci când își efectuează concediul anual, lucrătorul se află adesea, din punct de vedere financiar, într-o situație mai favorabilă decât atunci când se află în concediu medical deoarece, pe durata concediului anual, beneficiază de menținerea în întregime a drepturilor sale salariale, în conformitate cu articolul 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88; în schimb, drepturile sale salariale în caz de boală reprezintă numai o fracțiune din acestea, potrivit dispozițiilor naționale aplicabile. Acest raționament este aplicabil în special circumstanțelor din acțiunea principală întrucât, potrivit informațiilor furnizate de instanța de trimitere ( 50 ), articolul 16 alineatul 1 WTR prevede pentru fiecare săptămână de concediu o indemnizație de concediu al cărei cuantum este egal cu salariul săptămânal. În schimb, astfel cum guvernul Regatului Unit a explicat în cadrul procedurii scrise ( 51 ) și cum a fost clarificat în cadrul ședinței la cererea Curții, contractele aplicabile în speță prevedeau acordarea unui concediu medical de șase luni cu plata integrală a salariului, urmate de alte șase luni în care urma să fie plătită numai jumătate din valoarea salariului normal.

79.

La o analiză juridică mai aprofundată, exercitarea acestui drept de către lucrător echivalează însă cu renunțarea la un drept fundamental ( 52 ), în schimbul menținerii drepturilor sale salariale normale. Dată fiind finalitatea lor, cele două tipuri de concediu nu sunt interschimbabile și, prin urmare, se exclud reciproc, astfel cum în mod corect a precizat guvernul sloven. În această privință, suprapunerea dintre concediul anual și perioada de boală, apărută o dată cu solicitarea dreptului la concediu, ar constitui o renunțare de bunăvoie la dreptul la concediu, în măsura în care, prin exercitarea acestui drept, lucrătorul ar fi de acord ca, în schimbul unei indemnizații financiare, să nu își utilizeze dreptul la concediu în conformitate cu obiectivul propriu-zis al acestuia.

80.

În opinia noastră, o asemenea renunțare nu poate fi declarată compatibilă cu dreptul comunitar fără a compromite scopul urmărit de legiuitor la articolul 7 din Directiva 2003/88. Pe de o parte, funcția recuperatorie a concediului nu ar fi îndeplinită în cazul în care acest drept ar fi exercitat în cursul perioadelor de boală, contrar scopului său și, prin urmare, în mod ilegal ( 53 ). Împărtășim de asemenea opinia Comisiei, potrivit căreia o asemenea posibilitate de a renunța prezintă anumite riscuri pentru drepturile lucrătorilor. Într-adevăr, perspectiva unor indemnizații mai substanțiale în perioadele de boală ar putea incita lucrătorul să își asume riscul de a-și compromite situația juridică. În plus, ar exista pericolul ca angajatorul să îl constrângă pe lucrător la o astfel de renunțare ( 54 ). O asemenea înțelegere survenită între titularii raportului de muncă care, în principal, ar prevedea „răscumpărarea” concediului anual ar contraveni în mod evident dispozițiilor articolului 7 alineatul (2) din Directiva 2003/88, care prevede în mod expres că perioada minimă de concediu anual plătit nu poate fi înlocuită printr-o indemnizație financiară. O asemenea reglementare ar fi contrară și intereselor angajatorului deoarece acesta, în ciuda plății unei indemnizații de concediu mai substanțiale, nu ar putea solicita lucrătorului să utilizeze în mod efectiv concediul luat în vederea însănătoșirii, pentru a putea să își redobândească capacitatea de muncă.

81.

În vederea protejării lucrătorului și a angajatorului, precum și pentru a evita ca dreptul fundamental la o perioadă minimă de concediu anual plătit, drept garantat de dreptul comunitar, să fie golit de conținut, este necesar să se considere că acest drept fundamental nu se află, în principiu, la dispoziția lucrătorului, astfel încât el nu poate renunța în mod legal la acesta.

82.

Din considerațiile de mai sus rezultă că existența dreptului la concediu anual plătit nu poate depinde de capacitatea de muncă a unui lucrător, astfel încât și un lucrător aflat în incapacitate de muncă din motive de boală dispune de un drept la concediu anual potrivit articolului 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88. Acesta nu are însă dreptul să efectueze acest concediu într-o perioadă care, în mod normal, ar fi fost cuprinsă în concediul medical.

83.

Obiectul celei de a doua întrebări preliminare îl reprezintă întinderea normativă a dreptului la indemnizație pentru concediul neefectuat, prevăzut la articolul 7 alineatul (2) din Directiva 2003/88. Indemnizația pentru concediul neefectuat, așadar compensarea în bani a concediului anual neefectuat, înlocuiește acordarea de timp liber în cazul în care concediul nu mai poate fi acordat ca urmare a încetării raportului de muncă. Acest drept reprezintă singura excepție de la interdicția de principiu prevăzută de directivă, cu privire la acordarea unei indemnizații pentru concediul neefectuat, care, în mod normal, interzice categoric părților din cadrul unui raport de muncă să înlocuiască concediul anual – indiferent dacă acesta trebuie efectuat în anul curent sau în perioada de report – cu o indemnizație.

84.

Potrivit jurisprudenței Curții, această interdicție este menită să asigure posibilitatea ca lucrătorul să beneficieze în mod normal de un repaus efectiv, dintr-o preocupare pentru protecția eficientă a securității și a sănătății sale ( 55 ). Prin aceasta se urmărește să se împiedice o „răscumpărare” abuzivă a dreptului la concediu de către angajator și/sau o renunțare din partea lucrătorului din considerente pur economice ( 56 ).

85.

Articolul 7 alineatul (2) din Directiva 2003/88 subliniază funcția îndeplinită de menținere a plății remunerației în timpul concediului, care este aceea de a pune lucrătorul, în această perioadă, într-o situație comparabilă, în ceea ce privește salariul, cu perioadele de muncă ( 57 ). Cu alte cuvinte, necesitatea plății acestei remunerații urmărește să asigure că lucrătorul este în măsură, din punct de vedere economic, să își exercite în mod efectiv dreptul la concediul anual ( 58 ). Același scop este urmărit și de indemnizația pentru concediul neefectuat. Într-adevăr, indemnizația compensatorie trebuie să permită lucrătorului, în principiu, ca și după încetarea raportului de muncă să beneficieze de o perioadă de recuperare plătită, înainte de a intra într-un nou raport de muncă ( 59 ). Prin urmare, o suprimare a acestei indemnizații ar avea drept consecință ca obiectivul urmărit de Directiva 2003/88, acela al odihnei lucrătorului, să nu mai poată fi realizat.

86.

În Hotărârea Robinson-Steele ( 60 ), Curtea a constatat că Directiva 2003/88 tratează dreptul la concediu anual și acela la plata indemnizației de concediu ca două aspecte ale aceluiași drept. Din punctul nostru de vedere, tocmai această identitate funcțională dintre dreptul la salariu și dreptul la indemnizație de concediu este un argument în favoarea faptului că acesta din urmă trebuie considerat de asemenea ca fiind o parte inseparabilă a dreptului la o perioadă minimă de concediu anual plătit.

87.

În această privință, răspunsul la a doua întrebare preliminară rezultă chiar din observațiile noastre în legătură cu prima parte a primei întrebări preliminare. Pe de altă parte, dorim să facem trimitere la punctele 77 și 78 din Concluziile noastre prezentate în cauza C-350/06 (Schultz-Hoff), de asemenea pendinte. Potrivit acestor puncte, nu numai că dreptul la concediu anual plătit nu trebuie să depindă de capacitatea de muncă a lucrătorului. Dimpotrivă, rezultă atât din interpretarea teleologică a articolului 7 din Directiva 2003/88, cât și din temeiul juridic al articolului 5 alineatul (4) din Convenția nr. 132 a OIM că timpul de boală trebuie asimilat timpului de lucru, fiind vorba de o absență independentă de voința lucrătorului și care, prin urmare, este justificată.

88.

Acesta este motivul pentru care, în aceeași perioadă, iau naștere toate drepturile lucrătorului, inclusiv dreptul la concediul anual plătit, care poate fi efectuat în momentul în care capacitatea de muncă este restabilită sau care – în cazul încetării raportului de muncă – este înlocuit, chiar și în cazul recuperării complete a capacității de muncă, cu plata unei indemnizații.

89.

În consecință, trebuie să se răspundă la a doua întrebare că, la încetarea raportului de muncă, lucrătorii au în orice caz, potrivit articolului 7 alineatul (2) din Directiva 2003/88, dreptul la o indemnizație financiară pentru compensarea concediilor datorate, dar neefectuate din motive de boală. Acest răspuns este valabil și în cazul în care lucrătorul a fost absent din motive de boală în cursul întregului an de referință sau numai într-o parte a acestuia.

90.

În ceea ce privește întrebarea suplimentară cu privire la calcularea indemnizației financiare compensatorii, este necesar să se răspundă că articolul 7 alineatul (2) din Directiva 2003/88 nu prevede nicio o metodă anumită de calcul, ci lasă în sarcina legiuitorului național reglementarea precisă a acesteia. În măsura în care lucrătorilor le revine însă, în principiu, un drept la indemnizație pentru concediul neefectuat, trebuie să se țină seama, la calcularea cuantumului acestui drept, de faptul că lucrătorul a dobândit inițial un drept la indemnizație de concediu echivalentă în cuantum cu salariul său obișnuit. Rezultă, potrivit articolului 7 alineatul (2) din Directiva 2003/88, obligația statelor membre de a se asigura că indemnizația financiară compensatorie pe care o primește lucrătorul este echivalentă cu salariul său obișnuit.

91.

În temeiul considerațiilor de mai sus, propunem Curții să răspundă la cererea de pronunțare a unei hotărâri preliminare formulată de House of Lords după cum urmează: