I — Wprowadzenie

II — Ramy prawne

A — Prawo wspólnotowe

B — Prawo krajowe

III — Stan faktyczny, postępowanie przed sądem krajowym i pytania prejudycjalne

IV — Postępowanie przed Trybunałem

V — Główne argumenty stron

A — W przedmiocie pytania pierwszego

B — W przedmiocie pytania drugiego

VI — Ocena prawna

A — W przedmiocie pytania pierwszego

1. Uwagi wstępne

2. Prawo do corocznego płatnego urlopu jako podstawowe prawo socjalne

3. Prawo do minimalnego corocznego płatnego urlopu w prawie wspólnotowym

a) Kompetencje Wspólnoty przy określeniu zakresu ochrony tej normy

b) Poziom ochrony zagwarantowany prawem wspólnotowym

c) Poziom ochrony zagwarantowany konwencją MOP nr 132

4. Zakaz negatywnych skutków w prawie pracy jako ograniczeń wykonywania prawa do minimalnego corocznego płatnego urlopu

a) Zakaz negatywnych skutków na podstawie konwencji MOP nr 132

b) Analogiczne zastosowanie zasad rozwiniętych przez orzecznictwo

c) Niezgodność z celem art. 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88

5. Wnioski

B — W przedmiocie pytania drugiego

VII — Wnioski

1.

House of Lords postanowieniem z dnia 13 grudnia 2006 r. przedstawił Trybunałowi, na podstawie art. 234 WE, dwa pytania prejudycjalne w przedmiocie wykładni art. 7 ust. 1 i 2 dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy ( 2 ) (zwanej dalej „dyrektywą 2003/88”).

2.

Pytania prejudycjalne powstały w ramach sporu prawnego pomiędzy byłymi lub obecnie zatrudnionymi pracownikami (zwanymi dalej „skarżącymi”) brytyjskiej administracji podatkowej i celnej HM Revenue and Customs a tą właśnie administracją (zwaną dalej „pozwaną”), w którym wyższy sąd odwoławczy w sprawach cywilnych Zjednoczonego Królestwa ma rozstrzygnąć o istnieniu roszczeń skarżących wobec pozwanej o coroczny płatny urlop lub o ekwiwalent pieniężny za urlop.

3.

Pytania te zmierzają zasadniczo do ustalenia, czy pracownik nieobecny z powodu choroby posiada podczas zwolnienia chorobowego prawo do corocznego płatnego urlopu oraz w jakim zakresie pracownik nieobecny z powodu choroby podczas całego danego roku urlopowego lub podczas jego części może, w przypadku ustania stosunku pracy, domagać się finansowej kompensaty.

4.

Dyrektywa 2003/88 weszła w życie w dniu 2 sierpnia 2004 r. i zastąpiła dyrektywę Rady 93/104/WE z dnia 23 listopada 1993 r. dotyczącą niektórych aspektów organizacji czasu pracy ( 3 ). Tak jak jej poprzedniczka ma na celu wprowadzenie określonych minimalnych zasad dla bezpieczeństwa i ochrony zdrowia przy organizacji czasu pracy. Artykuł 7, przejęty w niezmienionej formie z poprzedniej dyrektywy, stanowi, co następuje:

„Urlop roczny

(1)   Państwa członkowskie przyjmują niezbędne środki w celu zapewnienia, by każdy pracownik był uprawniony do corocznego płatnego urlopu w wymiarze co najmniej czterech tygodni, zgodnie z warunkami uprawniającymi i przyznającymi mu taki urlop, przewidzianymi w ustawodawstwie krajowym lub w praktyce krajowej.

(2)   Minimalny okres corocznego płatnego urlopu nie może być zastąpiony wypłatą ekwiwalentu pieniężnego z wyjątkiem przypadku, gdy stosunek pracy ulega rozwiązaniu”.

5.

Artykuł 17 dyrektywy 2003/88 przewiduje, że państwa członkowskie mogą stosować odstępstwa od niektórych przepisów. Artykuł 7 nie należy do przepisów, od których dyrektywa 2003/88 dopuszcza odstępstwa.

6.

Artykuł 7 ust. 1 i częściowo art. 7 ust. 2 dyrektywy 2003/88 zostały w Zjednoczonym Królestwie implementowane poprzez art. 13 i 16 Working Time Regulations 1998 (SI 1998/1833) (ustawy o organizacji czasu pracy, zwanej dalej „WTR”). Stanowią one w brzmieniu zmienionym przez Working Time (Amendment) Regulations 2001 (SI 2001/3256) (ustawę o zmianie ustawy o organizacji czasu pracy), w zakresie mającym znaczenie dla niniejszej sprawy, co następuje:

„Artykuł 13

(1)   Z zastrzeżeniem ust. 5 pracownikowi przysługuje prawo do corocznego płatnego urlopu w wymiarze co najmniej czterech tygodni w każdym roku urlopowym.

[…]

(5)   Kiedy data, z którą pracownik rozpoczyna świadczyć pracę, jest datą późniejszą w stosunku do daty, z którą (zgodnie z właściwą umową) rozpoczyna się jego pierwszy rok urlopowy, to urlop, do którego temu pracownikowi przysługuje prawo w tym roku urlopowym, stanowi część okresu, o którym mowa w ust. 1, proporcjonalną do części tego roku urlopowego, jaka pozostaje w dniu rozpoczęcia jego zatrudnienia.

[…]

(9)   Urlop, do którego pracownikowi przysługuje zgodnie z tym przepisem prawo, może być podzielony na części, lecz:

[…]

Artykuł 16

(1)   Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za każdy okres corocznego urlopu wypoczynkowego, do którego przysługuje mu prawo zgodnie z art. 13, według stawki tygodniowej w odniesieniu do każdego tygodnia urlopu”.

7.

Przepisy określają sposób obliczenia kwoty „tygodniowego wynagrodzenia”. Ogólnie rzecz biorąc, równa się ono normalnym tygodniowym zarobkom pracownika.

8.

Aby skorzystać z przysługującego prawa do corocznego urlopu na podstawie art. 13 WTR, pracownik jest zobowiązany powiadomić o tym z wyprzedzeniem pracodawcę zgodnie z art. 15 WTR. Artykuł 15 WTR (w zakresie, w jakim ma to znaczenie dla niniejszej sprawy) stanowi, co następuje:

„(1)   Pracownik może skorzystać z urlopu, który mu przysługuje na podstawie art. 13 w wybranych przez siebie dniach, o ile powiadomi o tym swego pracodawcę, zgodnie z ust. 3, z zastrzeżeniem wszelkich wymogów nałożonych na niego przez pracodawcę zgodnie z ust. 2.

(2)   Pracodawca może wprowadzić wymóg, aby pracownik:

w określonych dniach, powiadamiając o tym pracownika zgodnie z ust. 3.

(3)   Powiadomienie, o którym mowa w ust. 1 lub 2:

(4)   Właściwą datą dla celów ust. 3 jest data odpowiadająca:

9.

Artykuł 14 WTR dotyczy sytuacji, jaka ma miejsce, kiedy ustaje stosunek pracy. Stanowi on (w zakresie, w jakim ma to znaczenie dla niniejszej sprawy), co następuje:

„(1)   Artykuł ten stosuje się:

(2)   Jeśli część urlopu, z którego skorzystał pracownik, jest mniejsza proporcjonalnie w stosunku do części roku urlopowego, jaka upłynęła, pracodawca ma obowiązek wypłacić pracownikowi ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop zgodnie z ust. 3.

(3)   Należnym zgodnie z ust. 2 ekwiwalentem pieniężnym jest:

b)

[…] suma równa kwocie, która będzie należna pracownikowi na podstawie art. 16 w odniesieniu do okresu niewykorzystanego urlopu, ustalona zgodnie ze wzorem: , gdzie: A oznacza okres urlopu, który przysługuje pracownikowi zgodnie z art. 13, B oznacza część roku urlopowego, jaka upłynęła przed datą ustania; i C oznacza okres urlopu, z którego skorzystał pracownik między rozpoczęciem roku urlopowego a datą ustania”.

10.

Skarżący w postępowaniu przed sądem krajowym byli wszyscy zatrudnieni przez pozwaną. Można wyróżnić dwie kategorie pracowników ( 4 ).

11.

Do pierwszej kategorii należy S. Khan. Przebywała ona przez kilka miesięcy na nieokreślonym czasowo zwolnieniu chorobowym, w trakcie którego otrzymywała zasiłek chorobowy. W dniu 10 października 2003 r., w trakcie zwolnienia chorobowego, powiadomiła ona pracodawcę o chęci skorzystania z 20-dniowego płatnego corocznego urlopu wypoczynkowego w dniach od 17 listopada do 11 grudnia 2003 r. Pracodawca udzielił odmownej odpowiedzi na jej wniosek. S. Khan zwróciła się ze skargą do Employment Tribunal (sądu pracy) i powołała się na art. 13 WTR, utrzymując, że przysługiwało jej prawo do skorzystania z corocznego urlopu wypoczynkowego i do wynagrodzenia w trakcie corocznego urlopu na podstawie art. 16 WTR. Employment Tribunal uwzględnił skargę i nakazał pracodawcy wypłacić jej kwotę 595,32 GBP.

12.

Do drugiej kategorii należą K. Ainsworth, S. Kilic i M. Thwaites. Pracodawca z nimi wszystkimi rozwiązał stosunek pracy. Każda z tych osób przebywała na długotrwałym zwolnieniu chorobowym i to w trakcie roku urlopowego, w którym rozwiązano z nią stosunek pracy. Żadna z tych osób nie skorzystała z corocznego urlopu w trakcie tego roku. Zwrócili się oni ze skargą do Employment Tribunal i zażądali wypłaty wynagrodzenia, na podstawie art. 14 WTR, który dotyczy sytuacji, kiedy ustaje stosunek pracy. We wszystkich przypadkach Employment Tribunal uwzględnił ich skargi, obliczył należny ekwiwalent pieniężny, zgodnie z formułą z art. 14 ust. 3 WTR i zasądził na rzecz K. Ainswortha kwotę 16,14 GBP, S. Kilic — kwotę 454,74 GBP i M. Thwaitesa — kwotę 967,14 GBP.

13.

Pracodawca odwołał się od tych orzeczeń przed Employment Appeals Tribunal. Sąd ten nie uwzględnił tych odwołań, jednak zezwolił na wniesienie odwołania do Court of Appeal.

14.

Court of Appeal, rozpatrując te sprawy łącznie, uwzględnił w każdej z nich odwołanie wniesione przez pracodawcę. Orzekł on, między innymi, co następuje:

15.

Pracownicy wnieśli apelację przed House of Lords. House of Lords stwierdził po wysłuchaniu stron, że wykładnia art. 7 ust. 1 i 2 dyrektywy 2003/88 jest sporna. Jest on zdania, że powstałe w niniejszym postępowaniu pytania pokrywają się w pewnym stopniu z pytaniami powstałymi w sprawie C-350/06 Schultz-Hoff, jednak pod pewnymi względami także się od nich różnią. Stąd możliwe jest, że odpowiedzi Trybunału w sprawie C-350/06 Schultz-Hoff nie będą rozstrzygające dla pytań powstałych w niniejszym postępowaniu apelacyjnym. Postanowił on zatem, w celu umożliwienia rozpatrzenia apelacji, zwrócić się do Trybunału Sprawiedliwości z następującymi pytaniami prejudycjalnymi:

16.

Postanowienie odsyłające wpłynęło do sekretariatu Trybunału w dniu 20 grudnia 2006 r.

17.

Skarżący w postępowaniu przed sądem krajowym, rządy Zjednoczonego Królestwa, Republiki Słowenii, Królestwa Belgii, Republiki Włoskiej, Rzeczypospolitej Polski i Republiki Czeskiej oraz Komisja Wspólnot Europejskich przedstawiły uwagi na piśmie w terminie przewidzianym w art. 23 statutu Trybunału.

18.

Na rozprawie w dniu 20 listopada 2007 r. stawili się pełnomocnicy procesowi skarżących w postępowaniu przed sądem krajowym, rządów Zjednoczonego Królestwa i Królestwa Niderlandów oraz Komisji, aby przedstawić uwagi ustne.

19.

Skarżący są zdania, że prawo do corocznego płatnego urlopu, przewidziane w art. 7 dyrektywy 2003/88, stanowi podstawowe prawo socjalne, od którego odstępstwa nie są dopuszczone. Cel dyrektywy 2003/88, polegający na polepszeniu warunków życia i pracy pracowników poprzez zbliżenie krajowych przepisów prawa pracy, nie zostałby spełniony, gdyby można było odmówić pracownikowi prawa wyznaczenia określonego okresu jako swego urlopu. Z orzecznictwa Trybunału wynika ponadto, że zagwarantowane prawem wspólnotowym prawo do urlopu nie może negatywnie wpływać na inne zagwarantowane prawem wspólnotowym prawo do urlopu, mające inny cel. Wreszcie wykładnia art. 7 dyrektywy 2003/88, według której nieobecność spowodowana chorobą prowadzi do utraty lub zmniejszenia okresu corocznego urlopu, utrudniałaby faktyczne korzystanie z prawa do urlopu.

20.

Rządy Królestwa Belgii, Republiki Czeskiej, Republiki Słowenii i Zjednoczonego Królestwa przedstawiają inne stanowisko.

21.

Według rządu belgijskiego na pytanie pierwsze należy odpowiedzieć przecząco w świetle celu dyrektywy. Cel dyrektywy, mianowicie polepszenie warunków pracy dla ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników, wynika między innymi z motywów dyrektywy, z poprzedzającej ją dyrektywy 93/104, z uzasadnienia do projektu dyrektywy, z art. 1 ust. 1 dyrektywy 2003/88 oraz z jej podstawy prawnej, czyli art. 137 WE. Cel ten potwierdzają tezy zawarte w orzecznictwie. Twierdząca odpowiedź na pytanie pierwsze byłaby sprzeczna z tym celem, ponieważ możliwość skorzystania z urlopu podczas nieobecności z powodu choroby nie przyczyniałaby się do polepszenia warunków pracy. Cel ten w rozsądny sposób osiąga się jedynie, gdy pracownik korzysta z urlopu w trakcie okresu aktywności zawodowej albo wypełniania obowiązku pracy. Ponadto kwestie te podlegają krajowemu orzecznictwu oraz praktyce.

22.

Także rząd czeski uważa, że należy udzielić odpowiedzi przeczącej na pytanie pierwsze. Wskazuje on na to, że dyrektywa nie wymienia wyraźnie prawa pracownika do korzystania z urlopu podczas choroby, a zatem zamiar prawodawcy wspólnotowego jest istotny dla odpowiedzi na pytanie pierwsze. Rozstrzygająca jest kwestia, czy prawo pracownika do corocznego płatnego urlopu musi być we wszystkich państwach członkowskich przestrzegane w sposób absolutny i niezależnie od uregulowań prawnych. Tu należy odpowiedzieć przecząco. Prawo do urlopu zagwarantowane jest jedynie w ramach konkretnych przepisów prawnych państwa członkowskiego, ponieważ cel dyrektywy może zostać osiągnięty na wiele sposobów. Pytania powstałe w ramach niniejszego sporu prawnego dotyczą nie samego istnienia prawa do corocznego płatnego urlopu, ale jedynie sposobów jego przyznawania, których uregulowanie należy do prawa krajowego.

23.

Według stanowiska rządu słoweńskiego pytanie to winno być rozważane w świetle celu corocznego urlopu polegającego na krótko- i długoterminowym zachowaniu zdrowia pracowników. Cel dyrektywy wynika z jej motywów, a także z orzecznictwa Trybunału, według którego prawo do corocznego urlopu stanowi szczególnie znaczące podstawowe prawo socjalne, od którego odstępstwa dopuszczone są jedynie w wymienionych w dyrektywie wyjątkowych wypadkach. Artykuł 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88 nie pozwala pracownikowi nieobecnemu z powodu choroby, której czasu nie można określić, na ustalenie okresu przedłużającej się nieobecności jako urlopu corocznego oraz nie pozwala mu także na korzystanie z corocznego urlopu podczas nieobecności w pracy z powodu choroby, ponieważ coroczny urlop i nieobecność z powodu choroby z punktu widzenia ich celu wykluczają się wzajemnie.

24.

Zgodnie z poglądem rządu Zjednoczonego Królestwa duch i cel art. 7 dyrektywy 2003/88 polega na ochronie zdrowia tego, kto faktycznie pracował, poprzez zapewnienie mu urlopu. W końcu urlop nie zapewniałby korzyści pracownikom, którzy faktycznie nie pracują; można byłoby zapytać: „urlop od czego?”.

25.

W rzeczywistości w pytaniu o coroczny urlop podczas choroby chodzi o kwestię wynagrodzenia, które w przypadku corocznego urlopu jest wyższe niż wynagrodzenie wypłacane w trakcie zwolnienia chorobowego. Ten aspekt finansowy jest jednak z punktu widzenia celu dyrektywy, czyli ochrony zdrowia pracowników, bez znaczenia. Wypłacenie wynagrodzenia za urlop pracownikowi przebywającemu już na zwolnieniu chorobowym stanowiłoby nieuzasadnioną korzyść dla pracownika oraz nieuzasadnione obciążenie kosztami pracodawcy. Ponadto obowiązek wypłaty takiego ekwiwalentu może wywołać niepożądany skutek w przypadku długiej choroby, ponieważ pracodawca będzie skłaniał się wówczas ku rozwiązaniu stosunku pracy, aby zapobiec takiemu ryzyku finansowemu.

26.

Rządy Republiki Włoskiej i Rzeczypospolitej Polski oraz Komisja przedstawiają nieco inne stanowisko.

27.

Rząd włoski utrzymuje, że art. 7 dyrektywy 2003/88 należy rozumieć w ten sposób, że pracownik nieobecny w pracy wskutek choroby, której czasu trwania nie można określić, ma prawo skorzystać z corocznego urlopu nie tylko w bieżącym roku, ponieważ utrata prawa do urlopu z powodu nieobecności pracownika usprawiedliwionej względami zdrowotnymi wydaje się niezgodna z zasadami prawa wspólnotowego. Rząd włoski odsyła do orzecznictwa Trybunału, zgodnie z którym w przypadku kumulacji dni urlopu zagwarantowanych prawem wspólnotowym na koniec bieżącego roku przeniesienie urlopu na następny rok kalendarzowy staje się nieuniknione. Niemniej jednak różne cele corocznego urlopu i zwolnienia chorobowego wykluczają wykorzystanie przez pracownika corocznego urlopu podczas zwolnienia chorobowego.

28.

Rząd polski jest zdania, że pierwsze pytanie musi zostać rozważone w świetle celów i zasad dyrektywy 2003/88. Zatem cel zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy z powodu choroby jest inny niż cel corocznego urlopu. W pierwszym przypadku chodzi o zwolnienie od obowiązku świadczenia pracy dla odzyskania przez pracownika zdolności do pracy poprzez rekonwalescencję. W drugim przypadku pracownikowi zapewnia się zwolnienie od obowiązku świadczenia pracy dla fizycznego odpoczynku po to, aby mógł kontynuować wykonywanie swoich obowiązków pracowniczych. Rząd polski konkluduje zatem, że art. 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88 należy interpretować w ten sposób, że pracownik przebywający na zwolnieniu chorobowym nie może w tym samym okresie wykorzystać corocznego urlopu.

29.

Zgodnie z poglądem Komisji przy wykładni dyrektywy należy wziąć pod uwagę jej cel polepszenia warunków życia i pracy pracowników. Jest ona zdania, że odpowiedź twierdząca na pierwsze pytanie niesie ze sobą pewne zagrożenie dla praw pracownika. Co do kwestii, że wynagrodzenie w przypadku choroby jest niższe niż przeciętne wynagrodzenie pracownika, nie da się wykluczyć, że chory pracownik może być skłonny wnioskować o coroczny urlop ze względów finansowych.

30.

Komisja uważa ponadto za nielogiczne zezwolenie pracownikowi na coroczny urlop w okresie, kiedy właśnie wraca do sił po chorobie lub wypadku. Uważa ona ponadto, że wypoczynkowa funkcja corocznego urlopu zagwarantowana jest jedynie wtedy, kiedy okresy urlopu następują po sobie, ponieważ w przeciwnym wypadku istnieje ryzyko, że pracownik zastąpi, być może pod presją pracodawcy, zwolnienie chorobowe corocznym urlopem.

31.

Rząd niderlandzki kwestionuje w swoich uwagach ustnych samo zastosowanie dyrektywy 2003/88 do przypadków nieobecności pracownika spowodowanych chorobą, utrzymując, że nie jest to przedmiotem regulacji tego aktu. Zakres zastosowania dyrektywy 2003/88 ogranicza się do pracowników aktywnych zawodowo, a w konsekwencji w niniejszym przypadku stosuje się jedynie prawo krajowe. Różnorodność regulacji państw członkowskich nie dopuszcza jednak żadnego wspólnego wniosku w odniesieniu do praw pracowników nieobecnych wskutek choroby.

32.

Skarżący są zdania, że przewidziany w art. 7 ust. 2 dyrektywy 2003/88 ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop nie może zostać zmniejszony, jeśli pracownik częściowo lub przez cały rok, w którym stosunek pracy ustaje, jest nieobecny z powodu choroby.

33.

Pomocniczo podnoszą oni, że art. 7 ust. 2 dyrektywy 2003/88 nie uzależnia prawa do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop od spełnienia szczególnych wymogów.

34.

Podobnie jak w przypadku pytania pierwszego według rządu belgijskiego odpowiedź na pytanie drugie wynika także z ducha i celu dyrektywy, czym jest poprawa warunków pracy dla ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników, które po ustaniu stosunku pracy nie są już zagrożone. Rząd belgijski proponuje zatem udzielić na pytanie drugie odpowiedzi przeczącej, wskazując, że warunki i sposoby przyznawania ekwiwalentu pieniężnego nie wchodzą w zakres stosowania dyrektywy, lecz ich regulacja należy do prawa krajowego i krajowej praktyki.

35.

Także rząd czeski opiera się na celu dyrektywy dla uzasadnienia swojej przeczącej odpowiedzi na pytanie drugie. Zgodnie z art. 2 dyrektywy 2003/88 przez „czas pracy” rozumie się czas, w którym pracownik faktycznie jest do dyspozycji pracodawcy, a przez okres odpoczynku czas, który nie jest czasem pracy. Okoliczność, że podczas nieobecności z powodu choroby na przykład nie są zagwarantowane dzienne przerwy, wskazuje, że każde przyznanie czasu odpoczynku zakładałoby, że pracownik pracował lub pozostawał do dyspozycji pracodawcy. Z tego względu podczas nieobecności z powodu choroby nie powstaje prawo do urlopu za ten okres oraz, co za tym idzie, nie powstaje odpowiadające mu prawo do ekwiwalentu pieniężnego. Ponadto dyrektywa nie ustanawia żadnych wymogów dla powstania prawa do ekwiwalentu za urlop niewykorzystany z powodu choroby, nawet jeśli nie sprzeciwia się odpowiedniej regulacji krajowej w tym zakresie.

36.

Rząd słoweński opowiada się również za udzieleniem przeczącej odpowiedzi na pytanie drugie. Odsyła on do swojej argumentacji odnośnie do pytania pierwszego oraz dodaje, że dyrektywa nie gwarantuje pracownikowi żadnego prawa do finansowej rekompensaty za urlop. Państwa członkowskie mogą ją natomiast przewidzieć, a porównanie krajowych uregulowań Słowenii i Zjednoczonego Królestwa pokazuje, że państwa członkowskie przyjęły w tej dziedzinie różne regulacje. Jeśli państwo członkowskie przewiduje taki ekwiwalent, ustalenie jego wysokości podlega wyłącznie prawu krajowemu.

37.

Rząd Zjednoczonego Królestwa utrzymuje, że przecząca odpowiedź na pytanie drugie wynika bezpośrednio z jego stanowiska w przedmiocie pytania pierwszego: skoro w przypadku nieobecności spowodowanej chorobą podczas całego okresu odniesienia nie nabywa się prawa do urlopu, w sposób logiczny nie nabywa się w tym przypadku także prawa do ekwiwalentu pieniężnego. Ponadto, o ile nawet art. 7 ust. 2 dyrektywy 2003/88 zezwala państwom członkowskim na ustanowienie ekwiwalentu za niewykorzystany urlop w przypadku ustania stosunku pracy, o tyle ich do tego nie zobowiązuje. W związku z tym właśnie państwa członkowskie zachowują kompetencje w zakresie regulacji sposobów przyznawania ekwiwalentu pieniężnego.

38.

Zgodnie ze stanowiskiem rządu włoskiego odpowiedź na pytanie drugie wynika z jego argumentacji odnośnie do pytania pierwszego. Wynika z niej, że pracownikowi zawsze przysługuje prawo do ekwiwalentu pieniężnego za urlop jako odszkodowanie za coroczny płatny urlop, którego nie mógł on wykorzystać z powodu choroby w bieżącym roku do dnia ustania stosunku pracy. Ustalenie wysokości ekwiwalentu pieniężnego za urlop musi uwzględniać liczbę miesięcy, które pracownik przepracował po okresach urlopowych. Okresy nieobecności spowodowanej chorobą muszą być przy tym traktowane jak okresy pracy.

39.

Rząd polski utrzymuje, że ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop jest surogatem corocznego urlopu. Z dniem rozwiązania stosunku pracy nabyte przez pracownika prawo do urlopu wypoczynkowego w naturze przekształca się w prawo do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop. Artykuł 7 ust. 2 dyrektywy 2003/88 należy zatem interpretować w ten sposób, że ekwiwalent za urlop wypoczynkowy przysługuje pracownikowi za okresy, za które pracownik nabył prawo do urlopu wypoczynkowego.

40.

Zgodnie ze stanowiskiem Komisji art. 7 ust. 2 dyrektywy 2003/88 przyznaje finansowe odszkodowanie za utratę corocznego urlopu, którego pracownik nie mógł wykorzystać do dnia ustania stosunku pracy. Okresy nieobecności z powodów niezależnych od woli pracownika, jak choroba czy wypadek, muszą być traktowane jako czas pracy, a w związku z tym muszą być brane pod uwagę przy naliczaniu corocznego płatnego urlopu. Dyrektywa nie zezwala ponadto na ograniczenie zakresu tego prawa pracowniczego ani na jego uchylenie. Komisja opowiada się zatem za przyznaniem pracownikowi prawa do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop pomimo nieobecności spowodowanej chorobą.

41.

Komisja jest zdania, że wysokość ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop powinna być ustalona — w zakresie, w jakim prawo do corocznego płatnego urlopu faktycznie powstało — według tych samych zasad, na jakich ustala się wynagrodzenie pracownika.

42.

W pytaniu pierwszym House of Lords podnosi kwestię wykładni art. 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88, który dotyczy zakresu normatywnego prawa pracownika do corocznego płatnego urlopu, o którym mowa w tym przepisie. Konkretnie chodzi o to, czy pracownikom niezdolnym do pracy z powodu choroby na mocy prawa wspólnotowego przysługuje co do zasady prawo do corocznego płatnego urlopu, oraz ewentualnie, czy mogą korzystać z tego urlopu podczas urlopu zdrowotnego.

43.

Poruszony problem dotyczy dwóch różnych aspektów prawa do corocznego płatnego urlopu, które w moim przekonaniu należy wyraźnie rozgraniczyć. Z jednej strony chodzi o samo istnienie prawa, z drugiej o warunki jego praktycznego wykonania. Dla większej przejrzystości należy rozważyć oba aspekty, jeden po drugim.

44.

W niniejszej sprawie zwrócono się do Trybunału o rozstrzygnięcie, czy prawo wspólnotowe przyznaje pracownikom określone prawa. Skądinąd pojawia się również implicite pytanie, jakie wymogi dyrektywa 2003/88 stawia prawu krajowemu dla zapewnienia skutecznego korzystania z tych praw pracowników. W związku z tym dalsza prawna analiza sprowadza się do wykładni zawartego w art. 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88 wyrażenia „zgodnie z warunkami uprawniającymi i przyznającymi […] taki urlop, przewidzianymi w ustawodawstwie krajowym lub w praktyce krajowej”.

45.

Jeśli chodzi o podział kompetencji prawodawczych pomiędzy Wspólnotę i jej państwa członkowskie co do przyznawania praw do corocznego płatnego urlopu, na wstępie należy wskazać, że przyjmując dyrektywę 2003/88 prawodawca wspólnotowy posłużył się instrumentem prawnym, który zgodnie z art. 249 akapit trzeci WE pozostawia władzom krajowym pewną swobodę w zakresie wyboru środka i formy transpozycji, lecz jednocześnie nakłada na nie wymogi w zakresie, w jakim dyrektywa wiąże każde państwo członkowskie w odniesieniu do rezultatu, który ma być osiągnięty ( 5 ). Krajowe porządki prawne zachowują zatem, jeśli chodzi o transpozycję prawa do corocznego płatnego urlopu, szeroki, ale nie nieograniczony zakres uznania ( 6 ). Tym samym przy wypełnianiu obowiązku transpozycji, zawartego w art. 7, państwa członkowskie muszą zatem zawsze brać pod uwagę cele dyrektywy 2003/88.

46.

Aby móc udzielić sądowi krajowemu użytecznej odpowiedzi, należy moim zdaniem przyjąć szerszą perspektywę i zbadać prawo do corocznego płatnego urlopu pod kątem jego wyrażenia w prawie wtórnym w ramach wspólnotowego porządku prawnego, jak i w szerszym kontekście podstawowych praw socjalnych.

47.

Co do celu dyrektywy 2003/88, to zarówno z art. 137 WE, stanowiącego podstawę prawną tej dyrektywy, jak i z jej motywów 1, 4, 7 i 8 oraz z brzmienia art. 1 ust. 1 wynika, że celem tym jest ustanowienie minimalnych wymagań dążących do polepszenia warunków życia i pracy pracowników poprzez zbliżanie krajowych przepisów prawa pracy, w szczególności w zakresie czasu pracy ( 7 ). Harmonizacja na szczeblu wspólnotowym w zakresie organizacji czasu pracy ma na celu zapewnienie lepszej ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników poprzez zagwarantowanie im odpowiednich minimalnych okresów odpoczynku, w szczególności odpoczynku dobowego, tygodniowego i corocznego, jak również odpowiednich przerw w pracy, oraz poprzez ustalenie maksymalnego wymiaru przeciętnego tygodniowego czasu pracy ( 8 ).

48.

Przy wykładni art. 7 dyrektywy 2003/88 należy jednak uwzględnić okoliczność, że uprawnienie do minimalnego corocznego płatnego urlopu nie zostało wprowadzone po raz pierwszy dyrektywą o czasie pracy, lecz w rzeczywistości — pomijając okres przyznanego urlopu — zaliczane jest od dawna do uznanych w prawie międzynarodowym podstawowych praw socjalnych. Na płaszczyźnie międzynarodowej to prawo podstawowe znajduje odzwierciedlenie w art. 24 Powszechnej deklaracji praw człowieka ( 9 ), który przyznaje każdemu „prawo do urlopu i wypoczynku, włączając w to rozsądne ograniczenie godzin pracy i okresowe płatne urlopy”. Zostało ono również uznane w art. 2 ust. 3 Europejskiej karty społecznej Rady Europy ( 10 ) oraz w art. 7 lit. d) Międzynarodowego paktu praw gospodarczych, społecznych i kulturalnych ( 11 ) jako przejaw prawa każdej jednostki do sprawiedliwych i korzystnych warunków pracy.

49.

W ramach Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP), wyspecjalizowanej organizacji Narodów Zjednoczonych, prawo do minimalnego corocznego płatnego urlopu jest jak dotąd przedmiotem dwóch wielostronnych konwencji, przy czym konwencja nr 132 ( 12 ), która weszła w życie w dniu 30 czerwca 1973 r., zmieniła obowiązującą do tamtej pory konwencję nr 52 ( 13 ). Zawierają one wiążące dla państw stron konwencji wymogi w odniesieniu do implementacji tego podstawowego prawa socjalnego w ramach ich krajowych porządków prawnych.

50.

Te różnorodne akty międzynarodowe różnią się jednak tak pod względem treści regulacji, jak i zakresu, ponieważ w niektórych przypadkach chodzi o umowy międzynarodowe, w innych zaś jedynie o uroczyste deklaracje pozbawione mocy prawnej ( 14 ). Także zakres podmiotowy jest różny, dlatego krąg uprawnionych nie jest w żadnym wypadku identyczny. Ponadto państwom sygnatariuszom jako adresatom tych aktów przysługuje na ogół szeroki zakres swobody przy ich wdrażaniu, a tym samym uprawnione jednostki nie mogą się na to prawo powoływać bezpośrednio. Znaczące jest jednak, że prawo do płatnego urlopu jest we wszystkich tych aktach międzynarodowych jednoznacznie zaliczane do podstawowych praw pracowników.

51.

Jeszcze większe znaczenie moim zdaniem ma fakt, że prawo to poprzez umieszczenie w Karcie praw podstawowych Unii Europejskiej ( 15 ) uzyskało najbardziej kwalifikowane i ostateczne potwierdzenie swojego charakteru prawa podstawowego ( 16 ). Artykuł 31 ust. 2 karty stanowi mianowicie, że „[k]ażdy pracownik ma prawo do ograniczenia maksymalnego wymiaru czasu pracy, okresów dziennego i tygodniowego odpoczynku oraz do corocznego płatnego urlopu”. Z punktu widzenia genezy przepis ten, zgodnie z wyjaśnieniami sekretariatu Prezydium Konwentu, opiera się na art. 2 ust. 3 Europejskiej karty społecznej Rady Europy oraz na pkt 8 Wspólnotowej karty socjalnych praw podstawowych pracowników ( 17 ), a także uwzględnia dyrektywę 93/104, poprzedniczkę obecnej dyrektywy 2003/88 ( 18 ).

52.

Artykuł 31 ust. 2 Karty praw podstawowych ustanawia w ten sposób prawo do corocznego płatnego urlopu jako przysługujące każdemu prawo człowieka ( 19 ). Karta praw podstawowych Unii Europejskiej nie została jednak uznana, podobnie jak niektóre z wyżej wymienionych międzynarodowych instrumentów prawnych, za akt prawnie wiążący, tym samym należy w niej widzieć w pierwszej kolejności jedynie polityczną deklarację. Jestem jednak zdania, że błędem byłoby odmawianie karcie jakiegokolwiek znaczenia dla wykładni prawa wspólnotowego ( 20 ). Niezależnie od pozostającej do wyjaśnienia w przyszłości kwestii ostatecznego statusu prawnego karty w ramach porządku prawnego Unii Europejskiej, stanowi ona już dzisiaj konkretyzację wspólnej europejskiej podstawowej wartości ( 21 ).

53.

Karta ponadto odzwierciedla w istotnej części także wspólną konstytucyjną tradycję państw członkowskich. Według mnie taki wniosek można wysnuć w odniesieniu do prawa do minimalnego corocznego płatnego urlopu, ponieważ art. 31 ust. 2 karty wzoruje się na konstytucjach wielu państw członkowskich ( 22 ). Jest zatem całkowicie uzasadnione, aby w sporze prawnym o charakter i zakres prawa podstawowego, jak to w niniejszej sprawie, oprzeć się przy wykładni art. 7 dyrektywy 2003/88 na podstawowej koncepcji art. 31 ust. 2 karty ( 23 ).

54.

Trybunał określił zakres prawa do corocznego płatnego urlopu oraz stwierdził, że „[u]prawnienie do corocznego płatnego urlopu każdego pracownika należy postrzegać jako szczególnie ważną zasadę wspólnotowego prawa socjalnego, od którego nie może być odstępstw i którego implementacja przez właściwe władze krajowe może być dokonana tylko w granicach wyraźnie określonych przez samą dyrektywę [93/104]” ( 24 ). Postanowienia art. 7 dyrektywy 2003/88 ujęte są jako zasada przewidująca, że pracownik musi być uprawniony do rzeczywistego odpoczynku, aby zapewniona była skuteczna ochrona jego bezpieczeństwa i zdrowia ( 25 ).

55.

Zgodnie z orzecznictwem państwom członkowskim przy wdrażaniu tego prawa przypada istotna rola, ponieważ przy dokonywaniu transpozycji art. 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88 zobowiązane są one do przyjęcia koniecznych środków implementujących ( 26 ). Dotyczy to między innymi ustanowienia warunków wykonania i transpozycji prawa do corocznego płatnego urlopu, przy czym państwa członkowskie posiadają swobodę określenia konkretnych okoliczności, w jakich pracownik może skorzystać z tego prawa, które przysługuje mu za wszystkie przepracowane okresy ( 27 ).

56.

Zawarte w art. 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88 odesłanie do krajowych przepisów ma przede wszystkim umożliwić państwom członkowskim ustanowienie ram prawnych regulujących organizacyjne i proceduralne aspekty wykorzystania urlopu, jak na przykład planowanie okresów urlopu, ewentualny obowiązek pracowników wcześniejszego powiadomienia pracodawcy o zamierzonym czasie urlopu, wymóg świadczenia pracy w minimalnym okresie przed skorzystaniem z urlopu, kryteria częściowego rozliczania roszczenia o coroczny urlop w przypadku okresu zatrudnienia krótszego niż rok itd. ( 28 ). Chodzi jednak zawsze o przepisy ustalające warunki wykorzystania i przyznawania prawa do urlopu, które jako takie dopuszczone są przez dyrektywę 2003/88.

57.

Jak wskazałam w mojej opinii w będącej także w toku sprawie C-350/06 Schultz-Hoff ( 29 ), od tych sposobów wykonania należy odróżnić regulacje państw członkowskich, które dotyczą samego istnienia prawa do minimalnego corocznego płatnego urlopu, na przykład poprzez ustanowienie warunków nabycia lub utraty prawa do urlopu. Inaczej niż wymieniony jako przykład takich sposobów wykonania obowiązek powiadomienia pracodawcy o terminie, w którym pracownik chciałby skorzystać z corocznego urlopu, który to obowiązek pełni jedynie funkcję koordynacyjną w ramach zakładowego planowania urlopów, kwestia sporna tutaj, czy pracownikowi niezdolnemu do pracy z powodu choroby przysługuje zasadniczo prawo do corocznego płatnego urlopu, dotyczy samego istnienia tego prawa podstawowego.

58.

Chodzi tutaj już nie o rozstrzygnięcie w odniesieniu do sposobów implementacji corocznego płatnego urlopu ( 30 ), tj. konkretnej transpozycji tego prawa, lecz o zdefiniowanie zakresu przepisu prawa wspólnotowego, mianowicie art. 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88.

59.

Wykładnia tego przepisu, zgodnie z którą pracownicy niezdolni do pracy wskutek choroby od początku nie mają prawa do corocznego urlopu, sprowadza się mianowicie do wykluczenia niektórych pracowników z tego uprawnienia poprzez ograniczenie zakresu podmiotowego ochrony ( 31 ).

60.

W wyniku harmonizacji tej dziedziny socjalnego prawa ochrony pracy, następującej zgodnie z art. 137 ust. 2 lit. b) WE, będącym podstawą prawną dyrektywy 2003/88, kompetencja określenia zakresu tego prawa przysługuje jednak Wspólnocie ( 32 ). Gdyby przysługiwała ona państwom członkowskim, praktycznie niemożliwe byłoby zagwarantowanie w całej Wspólnocie porównywalnego poziomu ochrony, a co za tym idzie celu harmonizacji. Z tego powodu nie można uwzględnić argumentu rządów belgijskiego i czeskiego, że utrata prawa do urlopu zalicza się do sposobów przyznawania urlopu i podlega kompetencji regulacyjnej państw członkowskich.

61.

Ponadto uważam, że ważne jest, by przypomnieć, że swoboda państw członkowskich przy ustanawianiu krajowych przepisów implementujących ograniczona jest tym, że art. 137 ust. 2 lit. b) WE ma na celu zagwarantowanie, poprzez ustalenie minimalnych wymagań, określonego poziomu ochrony, poniżej którego państwa członkowskie nie mogą zejść. Jak Trybunał orzekł w wyroku w sprawie Zjednoczone Królestwo przeciwko Radzie ( 33 ) w odniesieniu do pojęcia „minimalne wymagania” w rozumieniu wcześniejszej podstawy prawnej w art. 118a traktatu WE, przepis ten nie ogranicza działań Wspólnoty do najmniejszego wspólnego mianownika, mianowicie do najniższego poziomu ochrony ustanowionego w państwach członkowskich. Należy raczej pojęcie to rozumieć w ten sposób, że państwa członkowskie mogą ustalić wyższy poziom ochrony niż ten, który wynika z prawa wspólnotowego.

62.

Wykładnia ta potwierdzona jest brzmieniem art. 136 WE, który określa „poprawę warunków życia i pracy” jako cel polityki społecznej. Cel ten winien wyraźnie zostać osiągnięty poprzez ich wyrównanie „z jednoczesnym zachowaniem postępu” ( 34 ). Dla osiągnięcia tego celu prawa pierwotnego art. 15 dyrektywy 2003/88 zezwala państwom członkowskim na stosowanie lub wprowadzanie bardziej korzystnych przepisów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników. Podobnie art. 23 dyrektywy 2003/88 w odniesieniu do poziomu ochrony pracowników stanowi, że bez uszczerbku dla prawa państw członkowskich do tworzenia przepisów w odniesieniu do czasu pracy, tak długo jak minimalne wymagania przewidziane w dyrektywie są spełnione, wprowadzenie w życie dyrektywy nie stanowi odpowiedniej podstawy do zmniejszania ogólnego poziomu ochrony przyznanej pracownikom ( 35 ).

63.

Dyrektywa 2003/88 określa minimalny poziom ochrony, jaki wspólnotowy prawodawca ustanowił w odniesieniu do prawa do urlopu. Należy w tym względzie stwierdzić, że art. 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88, przeciwnie do tego, co twierdzi rząd niderlandzki, nie zawiera żadnego ograniczenia kręgu uprawnionych oraz z całą pewnością nie wprowadza rozróżnienia pomiędzy pracownikami „zdrowymi, zdolnymi do pracy” a „niezdolnymi do pracy z powodu choroby”. Z brzmienia tego przepisu wynika raczej wyraźnie, że państwa członkowskie muszą przyjąć niezbędne środki w celu zapewnienia, by „każdy pracownik” korzystał z minimalnego corocznego płatnego urlopu. Artykuł 7 ust. 1 nie należy również do przepisów, od których art. 17 dyrektywy 2003/88 wyraźnie przewiduje odstępstwa ( 36 ).

64.

Tym samym zamiarem prawodawcy wspólnotowego w odniesieniu do sytuacji prawnej pracowników niezdolnych do pracy z powodu choroby jest zapewnienie minimalnego poziomu ochrony porównywalnego z poziomem ochrony gwarantowanym konwencją MOP nr 132 ( 37 ). Artykuł 3 ust. 1 tej konwencji stanowi, że „każda osoba”, której dotyczy ta konwencja, ma prawo do corocznego płatnego urlopu.

65.

Konwencja ta, podobnie jak art. 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88 nie zawiera odstępstw, które wywołują niekorzystne skutki wobec pracowników przebywających na urlopie zdrowotnym. Stąd wniosek, że poziom ochrony, którą prawo wspólnotowe ma zagwarantować pracownikom, zgodnie z wolą prawodawcy wspólnotowego, nie może być niższy niż poziom ochrony norm prawa pracy zawartych w prawie międzynarodowym. Zaniżenia tego minimalnego poziomu ochrony można by się obawiać, gdyby określona kategoria pracowników była od początku pozbawiona możliwości korzystania z podstawowego prawa socjalnego.

66.

Jednoznaczne brzmienie art. 5 ust. 4 tej konwencji MOP nr 132, zgodnie z którym „nieobecność w pracy z przyczyn niezależnych od woli zainteresowanej osoby zatrudnionej, takich jak choroba, wypadek lub urlop macierzyński, będzie wliczana do okresu pracy”, dowodzi, że prawo do urlopu, zgodnie z postanowieniami tej konwencji, nie może być uzależnione od zdolności pracownika do pracy. Ponadto art. 6 ust. 2 tej samej konwencji przewiduje wyraźnie, że „okresy niezdolności do pracy, powstałe na skutek choroby lub wypadku, mogą nie być zaliczane do minimalnego corocznego urlopu płatnego”.

67.

To postanowienie należy interpretować w świetle jego celu, to znaczy, że nabycie prawa do urlopu nie może być zasadniczo uzależnione od okoliczności, których przyczyny pozostają poza zakresem wpływu zainteresowanego pracownika, ponieważ wynikają one z naturalnych zdarzeń albo stanowią przypadki siły wyższej.

68.

Uregulowania konwencji MOP nr 132 i dyrektywy 2003/88 są zatem zasadniczo identyczne w swej podstawowej treści w odniesieniu do powstania uprawnienia do urlopu ( 38 ). Państwa członkowskie zobowiązane są do takiej wykładni tych norm oraz takiego ukształtowania swoich porządków prawnych, aby nabycie prawa do minimalnego corocznego płatnego urlopu nie było zależne od zdolności pracownika do pracy.

69.

Z powyższych rozważań wynika, że pracownikowi od pierwszego dnia zatrudnienia przysługuje prawo do urlopu, którego nie traci wskutek niezdolności do pracy spowodowanej chorobą ( 39 ). Tym samym pracownik jest uprawniony, w okresie, w którym w przeciwnym razie znajdowałby się na urlopie zdrowotnym, do żądania corocznego płatnego urlopu w przyszłym okresie.

70.

Nawet jeśli prawo do minimalnego corocznego płatnego urlopu przysługuje każdemu pracownikowi, zgodnie z art. 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88, nie wyklucza to tego, że faktyczne wykonywanie tego prawa w poszczególnym przypadku zależne jest od określonych wymogów, które bez podawania w wątpliwość samego istnienia tego prawa mają zapewnić osiągnięcie celów dyrektywy.

71.

Z art. 5 ust. 4 oraz art. 6 ust. 2 konwencji MOP nr 132 można wywieść inną istotną zasadę normatywną, a mianowicie, że zwolnienie chorobowe nie może negatywnie wpływać na prawo do minimalnego corocznego płatnego urlopu ( 40 ). Zrównanie okresu choroby z okresem pracy lub zakaz zaliczania okresów niezdolności do pracy spowodowanej chorobą albo wypadkiem do przyznanego minimalnego corocznego płatnego urlopu, ma zapobiec temu, aby coroczny urlop zbiegł się z okresem, który przeznaczony jest na urlop zdrowotny, zważywszy na szczególny charakter tego urlopu. Ten zakaz nakładania się okresów urlopu bierze pod uwagę okoliczność, że urlop zdrowotny oraz coroczny urlop służą różnym celom, a zatem z punktu widzenia prawa nie mogą być traktowane jako wymienne.

72.

Zasadę tę można odnaleźć w tezach wyroków Trybunału w sprawie Merino Gómez ( 41 ) oraz w sprawie FNV ( 42 ).

73.

W sprawie Merino Gómez Trybunał rozpatrywał kwestię relacji urlopu corocznego do urlopu macierzyńskiego w prawie wspólnotowym. Konkretnie chodziło o to, czy na podstawie art. 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88, art. 11 ust. 2 lit. a) dyrektywy 92/85/EWG ( 43 ) i art. 5 ust. 1 dyrektywy 76/207/EWG ( 44 ) pracownica może skorzystać z corocznego urlopu w innym niż ustalony okresie, który nie koliduje z jej urlopem macierzyńskim, w przypadkach, w których układ zbiorowy zawarty pomiędzy przedsiębiorstwem a przedstawicielami pracowników ustala okresy urlopu dla całej załogi i okresy te zbiegają się z jej urlopem macierzyńskim. Trybunał orzekł w tym względzie, że cel prawa do corocznego urlopu jest inny niż cel prawa do urlopu macierzyńskiego. Ten ostatni służy z jednej strony ochronie stanu fizycznego kobiety podczas i po ciąży, a z drugiej strony ochronie szczególnej relacji pomiędzy matką i jej dzieckiem podczas okresu, który następuje po ciąży i porodzie ( 45 ). Trybunał orzekł w związku z tym, że pracownica musi mieć możliwość wykorzystania corocznego urlopu w innym czasie niż w okresie urlopu macierzyńskiego ( 46 ).

74.

Trybunał potwierdził tę zasadę w wyroku w sprawie FNV oraz dodał, że w sytuacji nagromadzenia na koniec roku wymiarów kilku urlopów gwarantowanych przez prawo wspólnotowe przeniesienie urlopu corocznego lub jego części na rok następny może okazać się nieuniknione ( 47 ), ponieważ urlop gwarantowany przez prawo wspólnotowe nie może wpływać na prawo do skorzystania z innego urlopu gwarantowanego przez to prawo ( 48 ).

75.

Jakkolwiek ciąża oczywiście nie może być utożsamiana ze stanem chorobowym, jednak można wskazać wiele powodów przemawiających za odpowiednim zastosowaniem tego orzecznictwa do relacji pomiędzy urlopem corocznym a zwolnieniem chorobowym. Podobnie jak urlop macierzyński zwolnienie chorobowe ma na celu utrzymanie fizycznej i psychicznej integralności pracownika w taki sposób, że zostaje mu przyznana — poprzez zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy oraz zagwarantowanie odpoczynku — możliwość fizycznej rekonwalescencji i późniejszego powrotu na miejsce pracy. Inaczej niż coroczny urlop służący uspokojeniu, odpoczynkowi i nabraniu dystansu, zwolnienie chorobowe ma na celu jedynie wyzdrowienie i rekonwalescencję, tj. przezwyciężenie stanu patologicznego, którego przyczyny leżą poza sferą wpływu danego pracownika ( 49 ).

76.

W tej kwestii należy dodać, przychylając się do stanowiska rządów włoskiego i polskiego, że zważywszy na zasady rozwinięte przez Trybunał, nie jest możliwy wniosek, że roszczenie skarżącego w postępowaniu przed sądem krajowym o faktyczne przyznanie urlopu wygasa bez podania w wątpliwość różnych celów urlopu wypoczynkowego i zwolnienia chorobowego. Zgodnie z myślą przewodnią wymienionego wyżej orzecznictwa przyznanie zwolnienia chorobowego kosztem corocznego płatnego urlopu winno być zakazane, ponieważ w przeciwnym wypadku mogłoby dojść do pozbawienia treści tego prawa podstawowego.

77.

Poza wyżej wyrażonymi wątpliwościami co do takiej wykładni art. 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88, która dopuszcza możliwość przyznania pracownikowi corocznego urlopu podczas zwolnienia chorobowego, można dalej argumentować, że taka wykładnia byłaby niezgodna z celem dyrektywy 2003/88 polegającym na zagwarantowaniu poprawy bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracownika.

78.

Na pierwszy rzut oka wydaje się, że przyznanie takiej możliwości stanowi rozszerzenie praw, na jakie może się on powoływać, i jest w związku z tym korzystne. Ponadto pracownik korzystający z corocznego urlopu jest nierzadko w lepszej sytuacji finansowej, niż gdyby był na zwolnieniu chorobowym, ponieważ podczas corocznego urlopu ma prawo do zwykłego wynagrodzenia, zgodnie z art. 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88, w niezmniejszonej wysokości, natomiast zasiłek chorobowy, zgodnie z regulacjami niektórych państw członkowskich, stanowi jedynie ułamek tej kwoty. Tak jest na przykład w niniejszej sprawie przed sądem krajowym, ponieważ zgodnie z informacjami sądu krajowego ( 50 ) art. 16 ust. 1 WTR przewiduje za każdy tydzień urlopu wynagrodzenie w wysokości wynagrodzenia tygodniowego. Natomiast, jak wskazał rząd Zjednoczonego Królestwa podczas procedury pisemnej ( 51 ) oraz jak wyjaśnił na rozprawie na pytanie Trybunału, umowy ze skarżącymi przed sądem krajowym przewidują w razie choroby pełne wynagrodzenie przez pierwsze sześć miesięcy choroby, a następnie połowę wynagrodzenia przez następne sześć miesięcy urlopu zdrowotnego.

79.

Po bardziej szczegółowej analizie prawnej wydaje się, że wykonywanie tego prawa przez pracownika sprowadzałoby się jednak do zrzeczenia się prawa podstawowego ( 52 ) w zamian za wypłatę zwykłego wynagrodzenia. Ze względu na różne cele te dwa rodzaje urlopu nie są wymienne i w związku z tym wykluczają się wzajemnie, jak zauważył słusznie rząd słoweński. Nakładanie się okresu corocznego urlopu na okres choroby, podczas której pracownik korzysta z prawa do corocznego urlopu, skutkowałoby zatem dobrowolnym zrzeczeniem się prawa do urlopu, ponieważ poprzez korzystanie z tego prawa pracownik zgodziłby się na nieskorzystanie z corocznego urlopu zgodnie z jego rzeczywistym celem w zamian za świadczenie finansowe.

80.

Moim zdaniem takie zrzeczenie się prawa nie może zostać uznane za zgodne z prawem wspólnotowym, bez pozbawienia treści ratio legis art. 7 dyrektywy 2003/88. Z jednej strony nie zostanie spełniony cel corocznego urlopu, jakim jest odpoczynek, jeśli prawo to zostanie wykorzystane w sposób nieprawidłowy, a zatem przy nadużyciu prawa ( 53 ), podczas choroby. Należy także przyznać rację Komisji, że taka możliwość zrzeczenia się prawa stanowi pewne ryzyko dla praw pracownika. Perspektywa wyższego wynagrodzenia w czasie choroby mogłaby stworzyć zachętę dla pracownika, aby zgodzić się na utratę swojej sytuacji prawnej. Ponadto istnieje niebezpieczeństwo, że pracodawca mógłby nakłaniać pracownika do takiego zrzeczenia się ( 54 ). Takie porozumienie między stronami stosunku pracy, które przewiduje w istocie „wykup” corocznego urlopu, sprzeciwia się jednoznacznie normom zawartym w art. 7 ust. 2 dyrektywy 2003/88, który stanowi wyraźnie, że minimalny coroczny płatny urlop nie może zostać zastąpiony przez świadczenie finansowe. Taka regulacja byłaby także sprzeczna z interesami pracodawcy, ponieważ pomimo wypłaty wyższego wynagrodzenia za urlop nie może on wymagać od pracownika, aby wykorzystał urlop rzeczywiście dla celów powrotu do zdrowia i odzyskania zdolności do pracy.

81.

Dla ochrony pracownika i pracodawcy oraz aby uniknąć pozbawienia treści przyznanego prawem wspólnotowym prawa podstawowego do minimalnego corocznego płatnego urlopu, należy stwierdzić, że pracownik zasadniczo nie rozporządza tym prawem podstawowym i dlatego nie może się on go skutecznie zrzec.

82.

Z powyższych rozważań wynika zatem, że istnienia prawa do corocznego płatnego urlopu nie można uzależnić od zdolności pracownika do pracy, a tym samym pracownikowi niezdolnemu do pracy z powodu choroby przysługuje zasadniczo odpowiednie prawo do corocznego urlopu na podstawie art. 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88. Nie może on jednak skorzystać z tego urlopu w trakcie okresu, w którym w przeciwnym razie przebywałby na urlopie zdrowotnym.

83.

Przedmiotem pytania drugiego jest zakres normatywny prawa do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop, przewidzianego w art. 7 ust. 2 dyrektywy 2003/88. Ekwiwalent pieniężny za urlop, a zatem odszkodowanie za niewykorzystany coroczny urlop, zastępuje udzielenie czasu wolnego od pracy wówczas, gdy urlop nie może już zostać przyznany w wyniku ustania stosunku pracy. Uprawnienie to stanowi jedyny wyjątek od zasadniczego zakazu wypłacania odszkodowania zawartego w dyrektywie, która w pozostałych przypadkach kategorycznie zakazuje stronom stosunku pracy zastępowania corocznego urlopu świadczeniem pieniężnym, bez względu na to, czy urlop ma być wykorzystany w bieżącym roku, czy w okresie rozliczeniowym.

84.

Zgodnie z orzecznictwem Trybunału zakaz ten ma zagwarantować, by pracownik mógł rzeczywiście korzystać z prawa do odpoczynku w celu zapewnienia skutecznej ochrony jego bezpieczeństwa i zdrowia ( 55 ). Ma to na celu zapobieganie nadużyciom w postaci „wykupu” uprawnienia do urlopu przez pracodawcę lub odstąpienie pracownika od tego prawa ze względów czysto finansowych ( 56 ).

85.

Artykuł 7 ust. 2 dyrektywy 2003/88 podkreśla konieczność zachowania wynagrodzenia za pracę podczas okresu urlopu, czego celem jest stworzenie pracownikowi przebywającemu na urlopie sytuacji, która, jeśli chodzi o wynagrodzenie, jest porównywalna z sytuacją, w jakiej pracownik znajduje się w okresach pracy ( 57 ). Innymi słowy, obowiązek wypłacania wynagrodzenia za urlop gwarantuje, że pracownik będzie w stanie z ekonomicznego punktu widzenia rzeczywiście wykorzystać swój coroczny urlop ( 58 ). Ekwiwalent pieniężny za urlop nie ma na celu niczego innego. Zastępcza kompensata finansowa ma mianowicie zasadniczo także zagwarantować pracownikowi okres płatnego wypoczynku po ustaniu stosunku pracy, zanim nawiąże on nowy stosunek pracy ( 59 ). Utrata tej kompensaty skutkowałaby tym, że cel dyrektywy 2003/88, jakim jest odpoczynek pracownika, mógłby nie zostać osiągnięty.

86.

Trybunał stwierdził w wyroku w sprawie Robinson-Steel ( 60 ), że dyrektywa 2003/88 uznaje prawo do corocznego urlopu oraz prawo do otrzymania wynagrodzenia z tego tytułu jako dwa aspekty jednego prawa. Moim zdaniem właśnie ta identyczność funkcji prawa do wynagrodzenia oraz prawa do ekwiwalentu pieniężnego za urlop przemawia za potraktowaniem tego ostatniego za nieodłączną część prawa do minimalnego corocznego płatnego urlopu.

87.

W tym zakresie odpowiedź na pytanie drugie wynika już z uwag w pierwszej części pytania pierwszego. Chciałabym ponadto odesłać w tym kontekście do wniosków zawartych w pkt 77 i 78 mojej opinii w równolegle toczącej się przed Trybunałem sprawie C-350/06 Schultz-Hoff. Zgodnie z nią prawo do corocznego płatnego urlopu nie tylko nie może być uzależnione od zdolności pracownika do pracy. Ponadto tak z teleologicznej wykładni art. 7 dyrektywy 2003/88, jak i z koncepcji prawnej art. 5 ust. 4 konwencji MOP nr 132 wynika, że okres choroby należy zrównać z okresem pracy, ponieważ chodzi o nieobecność z powodów niezależnych od woli pracownika, a zatem usprawiedliwioną.

88.

W tym samym okresie powstają zatem wszystkie roszczenia pracownika, włącznie z roszczeniem o coroczny płatny urlop, który może zostać wykorzystany, kiedy zdolność do pracy zostanie przywrócona, albo który — przy ustaniu stosunku pracy — zostaje zastąpiony wypłatą ekwiwalentu, także w przypadku pojawienia się całkowitej niezdolności do pracy.

89.

Na pytanie drugie należy zatem odpowiedzieć w taki sposób, że pracownikom przy ustaniu stosunku pracy w każdym wypadku przysługuje prawo do ekwiwalentu pieniężnego na podstawie art. 7 ust. 2 dyrektywy 2003/88 w zastępstwie należnego, a niewykorzystanego z powodu choroby urlopu. Dotyczy to także przypadku, kiedy pracownik podczas całego spornego roku urlopowego albo podczas jego części był nieobecny z powodu choroby.

90.

Jeśli chodzi o kwestię obliczania ekwiwalentu pieniężnego, należy odpowiedzieć, że art. 7 ust. 2 dyrektywy 2003/88 nie przewiduje żadnej określonej metody obliczania, zaś jej szczegółowe określenie pozostawia krajowemu ustawodawcy. Jednak, o ile pracownikom zasadniczo przysługuje prawo do ekwiwalentu pieniężnego za urlop, o tyle przy ustalaniu wysokości tego ekwiwalentu należy uwzględnić, że pracownik nabył uprzednio prawo do wynagrodzenia za urlop w wysokości równej swemu zwykłemu wynagrodzeniu. Z tego wynika obowiązek państw członkowskich, na podstawie art. 7 ust. 2 dyrektywy 2003/88, zapewnienia, aby finansowa kompensata, którą otrzymuje pracownik, odpowiadała pod względem wysokości jego zwykłemu wynagrodzeniu.

91.

Biorąc pod uwagę powyższe rozważania, proponuję Trybunałowi udzielenie House of Lords na pytania prejudycjalne następującej odpowiedzi: