27.10.2005   

PT

Jornal Oficial da União Europeia

C 267/16

1.1

Em 22 de Setembro de 2004, a Comissão Europeia apresentou a «Proposta de directiva do Parlamento Europeu e do Conselho que altera a Directiva 2003/88/CE relativa a determinados aspectos da organização do tempo de trabalho» (1).

1.2

Justificou a sua proposta de alteração, por um lado, com o facto de a própria directiva impor a necessidade de revisão. Com efeito, a directiva contém duas disposições que prevêem a sua revisão antes de 23 de Novembro de 2003. Estas disposições referem-se às derrogações ao período de referência para a aplicação do artigo 6.o (duração máxima semanal de trabalho) e à faculdade de não aplicar o artigo 6.o se o trabalhador der o seu acordo para tal (artigo 22.o, opt-out individual). Por outro lado, estabelece que a interpretação da Directiva pelo Tribunal Europeu de Justiça tem um impacto na noção de «tempo de trabalho», bem como em importantes disposições da directiva que, por conseguinte, teriam de ser revistas.

1.3

A consulta dos parceiros sociais estipulada em duas fases resultou no facto de os parceiros sociais convidados terem declinado o convite da Comissão Europeia para as negociação neste domínio. Solicitaram à Comissão que, em alternativa, apresentasse uma proposta de directiva.

1.4

A Comissão sublinhou a necessidade de encontrar uma solução equilibrada que incluísse os domínios apresentados aos parceiros sociais para debate, respeitando critérios específicos. Deveria:

1.5

A Comissão considera que a presente proposta cumpre rigorosamente estes critérios.

2.1.1

A definição de tempo de trabalho permanece inalterada. São introduzidas duas novas definições: «tempo de permanência» e «período inactivo do tempo de permanência». Este último é definido como «período durante o qual o trabalhador está de permanência mas não é chamado pela respectiva entidade patronal a exercer a sua actividade ou as suas funções» (alínea b) do n.o 1 do artigo 2.o).

2.1.2

Ao mesmo tempo, determina-se que o período inactivo do tempo de permanência «não é considerado como tempo de trabalho, salvo disposição expressa em contrário na legislação nacional ou, nos termos da legislação e/ou das práticas nacionais, numa convenção colectiva ou num acordo entre parceiros sociais» (alínea a) do artigo 2.o).

2.2.1

O período de referência para a duração máxima de trabalho semanal (de acordo com o artigo 6.o) permanece «não superior a quatro meses». Propõe-se que os Estados-Membros possam, por via legislativa ou regulamentar, por razões objectivas ou técnicas ou por motivos relacionados com a organização do trabalho, prolongar este período de referência «até doze meses» (alínea b) do artigo 16.o). Os princípios gerais da protecção da segurança e da saúde dos trabalhadores, bem como a consulta dos parceiros sociais, deverão ser respeitados e o diálogo social promovido.

2.2.2

Em caso de derrogações ao período de referência para a duração máxima semanal de trabalho por convenção colectiva, o anterior limite de seis meses é suprimido. Todavia, os Estados-Membros têm a faculdade de permitir que, por razões objectivas, técnicas ou de organização do trabalho, as convenções colectivas ou acordos celebrados entre parceiros sociais fixem períodos de referência relativamente à duração máxima semanal do trabalho que não ultrapassem em caso algum «doze meses» (artigo 19.o). Os princípios gerais da protecção da segurança e da saúde dos trabalhadores devem ser respeitados.

2.2.3

De acordo com os artigos 3.o e 5.o da directiva, fixou-se um período de descanso diário de 11 horas consecutivas por período de 24 horas e 24 horas mais as 11 horas de descanso diário por cada período de sete dias. Em caso de derrogação, deverá ser concedido aos trabalhadores um período de descanso compensatório equivalente. Quanto à possibilidade de derrogação destas prescrições mínimas da directiva para determinadas actividades e categorias de trabalhadores assalariados, por exemplo o sector da saúde, os períodos equivalentes de descanso compensatório devem ser garantidos num prazo razoável «que não deverá nunca ultrapassar 72 horas» (n.o 2 do artigo 17.o)

2.3.1

De acordo com a directiva em vigor, os Estados-Membros podem não aplicar o artigo 6.o sobre a duração máxima semanal de trabalho, desde que o trabalhador expresse o seu acordo. Apesar de a proposta de alteração manter a possibilidade de opt-out individual, é explícito que o recurso à mesma está condicionado pela autorização por convenção colectiva. No caso de nenhuma convenção colectiva estar em vigor e não existir na empresa ou no estabelecimento em questão uma representação de interesses, para a derrogação do artigo 6.o sobre a duração máxima semanal de trabalho é suficiente o consentimento individual do trabalhador. Os princípios gerais da protecção da segurança e da saúde dos trabalhadores devem ser respeitados.

2.3.2

No tocante à directiva em vigor, são novas as seguintes condições para o recurso ao opt-out individual:

2.3.3

A proposta de alteração prevê que, num prazo de cinco anos após a entrada em vigor da presente directiva, a Comissão apresente um relatório de aplicação, sobretudo no que se refere ao opt-out individual.

3.1

Dado que os pontos de vista sobre a revisão da directiva são muito divergentes, os parceiros sociais europeus não recorreram à possibilidade de celebrar um acordo, prevista no artigo 139.o do Tratado CE. As divergências que surgiram na segunda consulta da Comissão Europeia serão expostas na justificação da proposta de alteração da Comissão Europeia. Quando a CES estava disposta a aceitar as negociações, «tendo em conta a reacção da CES aos documentos de consulta da Comissão, a UNICE não viu perspectivas de alcançar um acordo quanto à revisão da directiva através de negociações do diálogo social» (4). O CESE lamenta que as negociações com os parceiros sociais não tenham tido lugar. Contudo, não considera que a substituição das negociações com os parceiros sociais seja da sua competência. Afirma sim, mais uma vez, que os parceiros sociais têm um importante papel a desempenhar na questão do tempo de trabalho (5). Na opinião do CESE, a Comissão e o Conselho estão bem aconselhados se, juntamente com o Parlamento Europeu, procurarem um compromisso que considere de forma equilibrada os interesses de ambos os parceiros sociais. Por conseguinte, no seu parecer, o Comité concentrar-se-á em considerações e apreciações gerais referentes à proposta de alteração da Comissão Europeia.

3.2

A globalização dos mercados e das relações de produção e a consequente repartição do trabalho a nível internacional colocam as empresas e a economia europeia perante novos desafios. Sem dúvida, a globalização leva ao aumento da concorrência internacional e à necessidade de nos adaptarmos às novas condições de mercado. Este desenvolvimento também coloca sob pressão o modelo social europeu, caracterizado pela concomitância da capacidade económica e do progresso social. O modelo de desenvolvimento europeu expresso na Estratégia de Lisboa baseia-se numa estratégia integrada de incentivo à vertente económica, ao investimento nas pessoas, à coesão social, à qualidade do trabalho, a um elevado nível de protecção social bem como ao reconhecimento da importância do diálogo social. Normas sociais mínimas (na qualidade do mais importante instrumento da política social europeia) deveriam levar à melhoria do nível de protecção social e, por conseguinte, limitar a concorrência a nível de normas sociais e evitar também distorções da concorrência. Perante este contexto, deveria proceder-se à revisão da directiva sobre tempo de trabalho, com vista a verificar se o objectivo é alcançado.

3.3

A directiva da UE sobre o tempo de trabalho apresenta prescrições mínimas na acepção do Tratado, com vista a alcançar os objectivos sociais da Comunidade. Nas disposições sociais do Tratado é definido o objectivo de melhorar as «condições de vida e de trabalho, de modo a permitir a sua harmonização, assegurando simultaneamente essa melhoria» (artigo 136.o do Tratado CE). É explicitamente referida a Carta Social Europeia, de 1961, e a Carta Comunitária dos Direitos Sociais Fundamentais dos Trabalhadores, de 1989, cujo espírito deve ser respeitado na realização dos objectivos sociais da Comunidade. De acordo com a Carta Comunitária dos Direitos Sociais Fundamentais dos Trabalhadores de 1989, todo o trabalhador «deve usufruir de condições satisfatórias de protecção da segurança e da saúde» e devem ser encontradas medidas «no sentido de conduzir a harmonização das condições existentes neste domínio com base no progresso» (6). Na Carta Social Europeia do Conselho da Europa de 1961 (revista em 1996), ratificada por todos os Estados-Membros, é consagrado o direito social a condições de trabalho justas. Nela é imposto aos Estados signatários «que garantam um tempo de trabalho diário e semanal adequado e reduzam progressivamente a semana de trabalho», e que «assegurem um período de descanso semanal» (artigo 2.o). No espírito de ambas as cartas, a limitação e redução progressiva do tempo de trabalho é um direito social fundamental e a harmonização a nível europeu através de prescrições mínimas deverá conduzir ao progresso social.

3.4

Com a Carta dos Direitos Fundamentais, parte integrante da futura Constituição Europeia, a limitação da duração máxima de trabalho é considerada um direito fundamental social obrigatório na União. O direito fundamental a condições de trabalho justas e adequadas é precisado: «Todos os trabalhadores têm direito a uma limitação da duração máxima do trabalho e a períodos de descanso diário e semanal, bem como a um período anual de férias pagas» (7). Perante este contexto, o CESE considera que deverá avaliar-se a proposta de alteração da Comissão Europeia, partindo deste desenvolvimento a nível europeu no sentido de um direito social fundamental. Coloca-se a questão: a proposta de alteração contribui para a consagração deste direito fundamental através de prescrições mínimas à escala europeia ou será que aumenta do espaço de manobra da flexibilização a favor de interesses económicos, sem considerar também a necessidade de protecção dos trabalhadores? Neste caso, estaríamos longe de uma resposta apropriada à novidade das inovações a realizar em termos de flexibilidade de empreender e de garantias de segurança dos trabalhadores, como reclama a sociedade de serviços e a sociedade do conhecimento, para todas as empresas, mas especialmente para as pequenas e médias empresas e para as empresas de economia social.

3.5

A proposta de alteração deve ainda analisar até que ponto foram cumpridos os objectivos estabelecidos pela própria Comissão Europeia. Estes consistem em conciliar a melhoria da protecção da saúde e do trabalho com mais flexibilidade na organização do tempo de trabalho, em particular rela-tivamente à maior compatibilidade entre vida profissional e familiar, evitando impor condicionalismos excessivos às PME. No seu parecer sobre a Comunicação da Comissão Europeia «Reexame da directiva “Organização do tempo de trabalho”» (8) o CESE já reflectiu sobre estes objectivos, concluindo que «a directiva permite alguma flexibilidade negociada» (9) Afirmou também que «a legislação nacional em matéria de tempo de trabalho tem geralmente por base a ideia de que os empregadores e os trabalhadores têm uma responsabilidade comum em relação à organização satisfatória do tempo de trabalho. Cabe aos parceiros sociais em diversos níveis nos Estados-Membros resolver os problemas de tempo de trabalho que surgem no local de trabalho, em função das regras aplicáveis ao tempo de trabalho e no âmbito de convenções colectivas» (10) O CESE considera que é, sobretudo, responsabilidade dos Estados-Membros garantir a protecção geral da saúde e do trabalho através da limitação legal da duração máxima de trabalho semanal. As partes intervenientes na contratação colectiva podem encontrar formas flexíveis de organização de trabalho dentro dos limites máximos legais e das convenções colectivas, considerando as necessidades específicas de um sector, assegurando simultaneamente a protecção da saúde e do trabalho e, por conseguinte, conciliando flexibilidade e segurança social. Na opinião do CESE, trata-se de um equilíbrio entre flexibilidade e protecção social, que pode ser melhor garantido através de convenção colectiva.

3.6

Em caso de excesso de trabalho, a directiva em vigor permite a extensão do período de referência até quatro meses, exclusivamente por convenção colectiva. Com a proposta de alteração, é permitido pela primeira vez aos Estados-Membros prolongar o período de referência até doze meses, por via legislativa ou administrativa.

No seu anterior parecer, o CESE «já se ocupou desta questão: dado que muitos Estados-Membros já utilizam um período de referência de doze meses, recorrendo a convenções colectivas de trabalho, o CESE considera que ao prever a possibilidade de prolongar esse período de referência mediante convenções colectivas, as disposições actuais garantem aos parceiros sociais a flexibilidade necessária para adaptarem o tempo de trabalho às diversas situações existentes nos Estados-Membros, sectores e empresas. Convém, portanto, mantê-las» (11). O CESE considera que modelos de tempo de trabalho mais flexíveis nos limites da directiva em vigor e com base em convenções colectivas servem também o interesse dos trabalhadores em controlarem mais o seu tempo, bem como, em particular, numa maior compatibilidade entre trabalho e família, respeitando as necessidades da empresa de uma organização do tempo de trabalho mais flexível.

3.7

Segundo a proposta da Comissão, o chamado período inactivo do tempo de permanência não deveria ser considerado tempo de trabalho, visto que o pedido da entidade patronal é introduzido como critério de delimitação. A adopção de uma definição de tempo de permanência e, sobretudo, de período inactivo durante o tempo de permanência não está de acordo com a decisão do Tribunal Europeu de Justiça nos processos SIMAP Sergas, Jaeger e Pfeiffer, nos quais se decidiu que «estar disponível no local de trabalho» é considerado prestação de um serviço e, por conseguinte, deve ser contabilizado como tempo de trabalho (12) Esta jurisprudência tem por base não apenas uma interpretação literal da directiva em vigor, mas também do seu sentido e objectivo, incluindo bases jurídicas internacionais como a Convenção da OIT n.o 1 (indústria) e n.o 30 (comércio e escritórios) e a Carta Social Europeia. Isso significa que os Estados-Membros deveriam ter respeitado a interpretação do conceito de tempo de trabalho que consta da directiva em vigor através do TEJ na sua legislação nacional sobre o tempo de trabalho.

3.7.1

Como consequência da dependência do pedido da entidade patronal, «estar à disposição» no local de trabalho deixará de ser considerado prestação de serviço. Esta ideia ignora que os trabalhadores em tempo de permanência não são livres nas suas actividades no local de trabalho e não podem dispor do seu tempo livre nem de períodos de descanso. Constitui característica do tempo de permanência o facto do trabalhador não poder dispor livremente do seu tempo, mas sim ter de estar sempre pronto para aceitar uma tarefa num local de trabalho, ou seja, ter de «estar à disposição». Confundir esta situação com «tempo de descanso» levaria a horários de trabalho demasiado longos, colocando consideravelmente em perigo a protecção da saúde e do trabalho do trabalhador em questão. Na prática, parece ainda pouco possível condicionar o período inactivo à ausência de um pedido explícito do empregador. A aceitação de determinadas tarefas é determinada pelas necessidades do momento no local de trabalho e não pelo pedido da entidade patronal, o que é facilmente compreensível se se considerar o caso dos bombeiros e dos serviços hospitalares.

3.7.2

No seu anterior parecer, o CESE já afirmou que «a concepção de regras aplicáveis ao tempo de trabalho nas convenções colectivas apresenta, pois, um interesse fundamental para os parceiros sociais, que têm grande competência e experiência nessas questões» (13) Na opinião do CESE, o mesmo é válido para a regulamentação da organização do tempo de trabalho no que se refere ao tempo de permanência. Por conseguinte, tal deveria permanecer da competência das partes intervenientes na contratação colectiva, no respeito dos pertinentes textos fundamentais evocados no ponto 3. 7.

3.7.3

O CESE está consciente de que as condições para a prestação de serviço durante o tempo de permanência variam segundo as áreas, profissões e empresas. Na opinião do CESE, a proposta da Comissão relativamente à distinção do tempo de permanência em período activo e período inactivo não contribui para a solução deste problema na prática. Os tempos de permanência enquanto forma especial de tempo de trabalho carecem de um regime especial, à medida das necessidades do respectivo sector ou actividade, que devem ser satisfeitas pelas partes intervenientes na contratação colectiva. Há, a este respeito, vários bons exemplos na aplicação prática das convenções colectivas.

3.8

No tocante à concessão de períodos equivalentes de descanso compensatório em caso de derrogação das prescrições mínimas referentes ao período de descanso definido, a directiva em vigor não prevê prazos. A precisão introduzida pela proposta de alteração inclui um esclarecimento que não está em conformidade com a jurisprudência aplicável do TJCE. No seu acórdão no processo Jaeger, o TJCE decidiu que os períodos equivalentes de descanso compensatório deveriam ser concedidos de imediato. O CESE considera que uma certa flexibilidade na concessão de períodos equivalentes de descanso compensatório, tal como previsto na proposta de alteração, pode ser tanto do interesse da empresa como do trabalhador, se a protecção do trabalho e da saúde forem igualmente consideradas. Também nesse sentido, as partes da negociação colectiva deveriam beneficiar de soluções adaptadas às condições da empresa, ao nível adequado, de acordo com as práticas nacionais.

3.9

O opt-out individual representa uma excepção geral às prescrições mínimas da directiva sobre a duração máxima semanal de trabalho. A proposta de alteração formula algumas condições adicionais, com vista a prevenir abusos. O facto de o opt-out individual estar condicionado pela autorização por convenção colectiva não pode esconder que, dessa forma, através da limitação legal do tempo máximo de trabalho semanal a responsabilização pela protecção da saúde e do trabalho é transferida dos Estados-Membros para as partes intervenientes na contratação colectiva. Pode ainda recorrer-se a esta excepção no caso de não existir uma convenção colectiva nem representação de interesses na empresa em questão.

3.9.1

No seu parecer anterior, o CESE já tinha mencionado as possíveis consequências deste parecer na protecção do trabalho e da saúde e sublinhou que «só poderá recorrer-se à derrogação se o Estado-Membro respeitar os princípios gerais da “protecção da saúde e da segurança do trabalhador”» (14). O CESE reconhece que, com a sua proposta de alteração, a Comissão Europeia pretende limitar abusos. Todavia, duvida que as condições adicionais propostas sejam adequadas. O CESE receia que a manutenção do opt-out individual vá, em geral, contra o objectivo da directiva enquanto prescrição mínima europeia para a protecção da saúde e da segurança das trabalhadoras e dos trabalhadores Depreende-se da sua comunicação emitida na primeira fase de consulta com os parceiros sociais que a Comissão partilha desta dúvida. Nela afirma-se que «As disposições previstas no artigo 18.o, n.o 1, alínea b), i) que permitem, numa base voluntária e individual, trabalhar mais de 48 horas por semana, em média ou num determinado período, poderiam por em risco o objectivo da directiva de proteger a saúde e segurança dos trabalhadores» (15). E ainda que «Revela também um efeito imprevisto: é difícil assegurar (ou pelo menos, controlar) o respeito das outras disposições da Directiva no que se refere aos trabalhadores que tenham assinado o acordo de opt-out» (16). Por conseguinte, o CESE gostaria de colocar a seguinte questão: porque razão é que a Comissão não recorreu à opção por si sugerida no seu documento de consulta no âmbito da segunda fase de audição aos parceiros sociais que consistia em aproveitar a proposta do Parlamento Europeu e «rever o opt-out o mais rapidamente possível e, entretanto, impor condições mais rigorosas para a sua aplicação em harmonia com a alínea b) i) do n.o 1 do artigo 18.o com vista a assegurar que o acordo é celebrado de livre vontade e a evitar abusos na prática» (17).

3.10

Um objectivo geral da proposta de alteração da Comissão é também contribuir para uma maior compatibilidade entre trabalho e família. Nesse sentido, a Comissão remete para a proposta de alteração ao n.o 1 do artigo 22.o (opt-out individual), bem como para o considerando 6, que convida os parceiros sociais a celebrar acordos. O CESE considera que, com esta referência, a Comissão facilita demais a sua situação. A maior compatibilidade entre trabalho e família requer, a priori, horários de trabalho calculáveis e passíveis de planeamento, isto é, uma flexibilidade que não seja dirigida unilateralmente para os interesses da empresa, mas que conceda aos pais afectados uma margem de manobra para a organização do horário de trabalho em função das necessidades familiares. O opt-out individual não contribui nesse sentido, uma vez que permite o prolongamento do tempo de trabalho diário e semanal além da prescrição mínima da directiva. No seu anterior parecer, o CESE já afirmara que «a possibilidade de opt-out parece ter um efeito negativo na igualdade de oportunidades entre homens e mulheres» (18). O CESE considera que a directiva em vigor permite flexibilidade suficiente para considerar as necessidades especiais das famílias e como tal o opt-out individual dificulta mais do que facilita.

4.1

Na opinião do CESE, na sequência das reflexões sobre a avaliação geral da proposta de alteração, surgem dúvidas justificadas sobre a adequação da proposta de alteração da Comissão à concretização efectiva dos objectivos almejados. Estas dúvidas referem-se em particular ao ambicionado equilíbrio entre flexibilidade e protecção do trabalho e da saúde, bem como entre trabalho e família. Caso se conclua que a proposta não proporciona este equilíbrio nos objectivos, a consequência lógica seria a sua alteração. Segundo o CESE, é da competência do Parlamento Europeu submeter as propostas de alteração necessárias, no âmbito de um processo legislativo. Nesse sentido, o CESE é da opinião que, com base em argumentos, pode questionar-se se o opt-out individual, que permite a anulação da prescrição mínima central da directiva referente à duração máxima semanal do trabalho, está em harmonia com os objectivos dos direitos fundamentais da nova Constituição europeia.

4.2

O CESE gostaria de assinalar novamente que a tarefa prioritária das convenções colectivas a nível nacional é encontrar modelos de trabalho flexíveis que tenham em consideração as necessidades específicas de um determinado sector, no respeito dos direitos fundamentais. Isto é válido em particular para a regulamentação do tempo de permanência enquanto forma especial de tempo de trabalho.

4.3

Por conseguinte, o CESE insta com a Comissão Europeia, o Parlamento Europeu e o Conselho a reverem a directiva com base nos seguintes pontos de vista: