52002PC0149

Proposta de DIRECTIVA DO PARLAMENTO EUROPEU E DO CONSELHO relativa às condições de trabalho dos trabalhadores temporários

(apresentada pela Comissão)

EXPOSIÇÃO DE MOTIVOS

1. INTRODUÇÃO

A economia do conhecimento baseia-se na inovação e no capital humano, requerendo uma maior capacidade de adaptação tanto das empresas como dos trabalhadores. Assim, o sucesso da transição para este tipo de economia depende do incentivo que em combinação com os parceiros sociais for dado às formulas mais flexíveis de organização do trabalho e da reforma do ambiente regulador, contratual e legislativo, com o objectivo de uma melhor conciliação da flexibilidade e segurança, mas também da criação de um maior número de empregos de melhor qualidade. Neste contexto, as orientações para as políticas de emprego de 2001 [1] e as orientações gerais das políticas económicas para 2001 [2] preconizam o desenvolvimento de formas de emprego e de contratos de trabalho diferentes e flexíveis.

[1] DECISÃO do CONSELHO de 19 de Janeiro de 2001, JO L de 24 de Janeiro de 2001.

[2] Recomendação do Conselho, de 15 de Junho de 2001, sobre as orientações gerais das políticas económicas dos Estados-Membros da Comunidade, JOCE n° L 179 de 02/07/2001 p. 0001 - 0045.

Estas medidas contribuirão para a aplicação da estratégia decidida pelo Conselho Europeu de Lisboa, em Março de 2000, no sentido de a União Europeia se tornar na economia do conhecimento mais competitiva e dinâmica do mundo, capaz de garantir um crescimento económico sustentável, com mais e melhores empregos, e com maior coesão social. Desta forma, a União reunirá as condições para o pleno emprego até 2010, nomeadamente uma taxa de emprego global de 70%, no que diz respeito às mulheres, de pelo menos 60% e de 50% para os trabalhadores idosos.

Tal como determina a Agenda Social proposta pela Comissão e as Orientações aprovadas no Conselho Europeu de Nice, a União deve ter em consideração todos os instrumentos disponíveis para incentivar a criação de empregos de qualidade, diversificar as formas de emprego e conciliar flexibilidade e segurança.

Uma das acções mencionadas para alcançar este objectivo prioritário consistia em basear-se nas negociações dos parceiros sociais sobre o trabalho temporário e, após o seu fracasso, definir um quadro comparável aos que já se aplicam no âmbito do trabalho a termo e do trabalho a tempo parcial.

2. A DIMENSÃO COMUNITÁRIA DO TRABALHO TEMPORÁRIO

1. Abordagem global do sector temporário na União Europeia

De acordo com um estudo [3] recente da Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho baseado no estudo [4] da Confederação Internacional das Empresas de Trabalho Temporário (CIETT), nos últimos dez anos, o trabalho temporário na Europa não parou de aumentar, com uma taxa de crescimento anual estimada em 10% entre 1991 e 1998, apesar de a sua percentagem relativamente ao emprego total permanecer ainda reduzida (2,1 milhões de pessoas numa média equivalente em tempo inteiro, ou seja, 1,4% do emprego total na Europa em 1998).

[3] Temporary agency work in the European Union, Dublin, 2002 (ainda não publicado).

[4] Orchestrating the evolution of Private Employment Agencies towards a stronger society, Bruxelas, 2000. Os números citados a seguir são retirados do referido estudo. Não existem actualmente dados europeus harmonizados relativos ao trabalho temporário: com efeito, o inquérito ECHP fornece alguns números sobre os contratos a termo ou de curta duração (pergunta PE024), que representam uma categoria mais ampla do que apenas o trabalho temporário.

Este rápido crescimento responde a quatro razões fundamentais que fazem do trabalho temporário um elemento-chave do reforço da capacidade de adaptação do mercado de trabalho, das empresas e dos trabalhadores:

* De um modo geral, as empresas viram aumentar as exigências de flexibilidade no âmbito da gestão da mão-de-obra, nomeadamente devido a flutuações mais rápidas e mais amplas das respectivas carteiras de encomendas. Desta forma, o trabalho temporário pode servir para compensar uma insuficiência de pessoal efectivo ou um aumento temporário da carga de trabalho, o que é particularmente importante para as PME, mais sensíveis que as outras empresas aos custos de recrutamento e de despedimento de trabalhadores efectivos. Mas esta vantagem relativa ao recurso ao trabalho temporário pode ser minimizada se a sua aceitação social e a sua qualidade forem consideradas medíocres. Ora, as empresas, nomeadamente as pequenas e médias empresas (PME) têm uma necessidade crescente de trabalhadores qualificados e com as competências mais diversificadas, incluindo de acordo com uma base temporária. Assim, um trabalho temporário de qualidade permite responder melhor às necessidades de flexibilidade e de adaptação da economia actual. Do ponto de vista dos próprios trabalhadores temporários, esta forma de emprego é muitas vezes um meio de integrar o mercado de trabalho ou de a ele regressar, nomeadamente para os jovens. Dependendo dos Estados-Membros, 24% a 52% das pessoas que, pela primeira vez, são trabalhadores temporários faziam parte da população inactiva porque estavam no desemprego ou ainda em formação inicial.

* Mais recentemente, o recurso ao trabalho temporário resultou também da escassez com que se deparam as empresas em relação a determinadas qualificações, sobretudo no que se refere às actividades profissionais ligadas às tecnologias da informação. Este fenómeno inscreve-se no contexto geral de um défice europeu quanto a estas qualificações, que se pretende colmatar através do "Plano de Acção para as Competências e a Mobilidade" que a Comissão apresentou ao Conselho Europeu de Barcelona.

* Por fim, houve uma profunda flexibilização do ambiente regulador: actualmente, a maior parte das ordens jurídicas nacionais adaptou o respectivo quadro regulador a esta forma de emprego, regra geral, no sentido de uma maior flexibilidade, enquanto que ainda há alguns anos a mesma era proibida por alguns Estados-Membros.

Apesar deste crescimento global, o desenvolvimento do trabalho temporário na União é bastante desigual. De acordo com o estudo mencionado supra, em 1999 cerca de 80% dos trabalhadores temporários estavam empregados em quatro Estados-Membros: Países Baixos, França, Alemanha e Reino Unido. Contudo, quando se considera a sua posição relativamente ao emprego na sua totalidade, a importância relativa desta forma de emprego é diferente: nos Países Baixos, os trabalhadores temporários representariam 4,0% da mão-de-obra, seguindo-se o Luxemburgo (3,5%), a França (2,7%), o Reino Unido (2,1%), a Bélgica (1,6%), Portugal (1%), a Espanha e a Suécia (0,8%), a Áustria, a Alemanha e a Dinamarca (0,7%), a Irlanda e a Finlândia (0,6%) e a Itália (0,2%).

Esta diversidade quanto ao peso do trabalho temporário reflecte-se na estrutura dos empregos em causa, ainda que todos os sectores recorram àquela forma de emprego. No Reino Unido, por exemplo, 80% da actividade das agências de trabalho temporário diz respeito aos serviços e ao sector público, ao passo que, em França, 75% é relativa à indústria transformadora e à construção e obras públicas.

2. Quadros normativos nacionais

A característica essencial e comum do trabalho temporário é a existência de uma "relação triangular" entre uma empresa utilizadora, um assalariado e uma agência. Todavia, para além deste esquema básico, a situação jurídica varia consideravelmente entre os Estados-Membros. Vários Estados impõem uma disciplina rigorosa quanto às condições do trabalho temporário e às actividades das agências de trabalho temporário . Noutros casos, como no Reino Unido ou na Irlanda, o quadro legislativo e regulamentar é muito flexível.

A natureza da norma aplicável difere igualmente de um Estado para outro. Em certos casos, como na Alemanha, a regulação do sector é da competência quase exclusiva da legislação. Muito frequentemente, assiste-se a uma combinação de disposições legislativas e convencionais, mas existem também situações em que a actividade é enquadrada por códigos de conduta.

- Em síntese, é possível classificar os Estados em três categorias:

1. Os Estados onde não existe qualquer definição de trabalho temporário ou em que há uma regulamentação específica de carácter muito limitado: Dinamarca, Finlândia, Irlanda e Reino Unido

2. Os Estados que possuem uma definição e uma regulação específicas no que se refere ao trabalho temporário, relativas principalmente à relação que vincula a empresa de trabalho temporária, a empresa utilizadora e o trabalhador: Alemanha, Áustria, Espanha, Luxemburgo, Países Baixos e Suécia.

3. Os Estados que estabeleceram uma definição e uma regulação específicas do trabalho temporário, abrangendo não só a relação que vincula a empresa de trabalho temporário, a empresa utilizadora e o trabalhador, mas também o estatuto do trabalhador temporário: Bélgica, França, Itália, Portugal e Grécia.

- No que diz respeito à regulação propriamente dita em matéria de condições de trabalho, para além da grande diversidade encontrada, podem ser identificados alguns traços comuns:

- A empresa de trabalho temporária é geralmente considerada como o empregador do trabalhador temporário, que é, neste caso, um assalariado. O Reino Unido e a Irlanda constituem excepções: em determinados casos, as agências de trabalho temporário garantem explicitamente às pessoas recrutadas o estatuto de assalariado; noutros casos, os trabalhadores temporários são considerados como trabalhadores independentes. Por último, de acordo com algumas decisões judiciais, os trabalhadores temporários estão vinculados por um contrato sui generis, porque não são assalariados nem da empresa de trabalho temporário, nem da empresa utilizadora.

- Na sua qualidade de empregador, a empresa de trabalho temporário terá de cumprir todas as obrigações que decorrem dessa situação. Contudo, a relação triangular relativa ao trabalho temporário leva frequentemente a uma partilha de responsabilidades com a empresa utilizadora, que é por vezes garante do pagamento dos salários, bem como dos encargos sociais, e à qual compete aplicar as normas de higiene e de segurança. Mas é geralmente no seio da empresa de trabalho temporário que os trabalhadores temporários podem fazer valer os seus direitos colectivos. No entanto, em alguns Estados-Membros e sob certas condições, têm a possibilidade de o fazer tanto no seio da empresa de trabalho temporário como em relação à empresa utilizadora (Áustria, França, Países Baixos).

- Os trabalhadores temporários são recrutados com base num contrato a termo. Na Alemanha e na Suécia, em contrapartida, os contratos a termo constituem a regra. Em alguns Estados, nomeadamente na Itália e nos Países Baixos, se forem respeitadas determinadas condições, os contratos a termo podem transformar-se em contratos sem termo. Nos Países Baixos, por exemplo, se o trabalhador temporário trabalhar durante um período superior a 18 meses para a mesma empresa utilizadora ou durante um período superior a 36 meses para a mesma agência de trabalho temporário, o contrato de trabalho entre a agência e o trabalhador passa a ser considerado como um contrato sem termo.

- Os trabalhadores temporários auferem uma remuneração pelo menos igual ou superior àquela que receberia um trabalhador efectivo da empresa que efectuasse tarefas idênticas ou similares. Assim, um princípio deste tipo pode ser identificado nas disposições legislativas, convencionais ou de códigos de conduta específicos para o sector em vigor na Áustria, nos Países Baixos, na Bélgica, em França, na Itália, em Portugal, em Espanha, no Luxemburgo e na Grécia.

- Não se pode substituir um assalariado grevista por um trabalhador temporário. Com efeito, esta regra é muito frequentemente incluída nas legislações, disposições colectivas ou nos códigos de conduta aplicáveis.

- O acesso aos serviços sociais da empresa utilizadora é uma prática prevista amiúde pela legislação aplicável.

3. Trabalho temporário e qualidade do emprego

A "estratégia de Lisboa" apela para que a Europa crie mais empregos, e empregos de melhor qualidade. O trabalho temporário encontra-se no centro destas exigências:

- permite aumentar o volume global de empregos, adequando-se particularmente às exigências reforçadas de flexibilidade e de adaptabilidade da economia contemporânea,

- mas, além disso, não poderá constituir de uma forma duradoura um motor de criação de empregos sem ser suficientemente atractivo para os trabalhadores e para aqueles que procuram emprego, isto é, se não oferecer empregos de qualidade, apesar do seu carácter temporário (que não apaga a relação entre a agência e o trabalhador). Este desafio relativo à qualidade continuará a ganhar peso nos anos seguintes, anos em que se assistirá, nomeadamente, à diminuição da população em idade activa ( -9 milhões de pessoas na União entre 2000 e 2025).

Neste contexto, é necessária uma comparação das condições de trabalho entre a qualidade do emprego do trabalhador temporário e a do trabalhador que, na empresa utilizadora, realiza tarefas semelhantes e que, por exemplo, o trabalhador temporário vem auxiliar ou substituir durante o período da sua missão. As conclusões do Conselho Europeu de Estocolmo [5], desenvolvidas e precisadas pela Comunicação da Comissão "Emprego e políticas sociais: um quadro para investir na qualidade" [6], possibilitaram a identificação de várias dimensões do conceito de qualidade, que permitem estabelecer esta comparação.

[5] nº 26: "igualdade de oportunidades para os deficientes, a igualdade entre os sexos, uma organização do trabalho correcta e flexível que permita uma melhor articulação entre a vida profissional e a vida privada, a aprendizagem ao longo da vida, a saúde e a segurança no trabalho, a participação dos trabalhadores e a diversidade da vida profissional".

[6] COM (2001) 313 final

Quanto à qualidade intrínseca do emprego abrangido pelo contrato de trabalho temporário, importa admitir em primeiro lugar que muitos dos elementos que caracterizam a qualidade de um emprego não estão ligados ao estatuto da relação de trabalho, mas ao sector de actividade ou à natureza das tarefas realizadas. Assim, de acordo com um estudo da Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho [7], se, em 1996, 70% dos trabalhadores temporários consideravam ter problemas de higiene e de segurança, esta proporção é igual à dos trabalhadores com contratos a termo (70%) e também não diverge da dos trabalhadores com contratos sem termo (73%). O desvio é maior no que respeita ao conteúdo do trabalho, que 76% dos trabalhadores com contratos sem termo julgam interessante, contra 70% dos temporários - mas devendo aqui considerar-se as diferenças entre as duas categorias (nomeadamente a antiguidade no mercado de trabalho).

[7] As condições de Trabalho na União Europeia, Luxemburgo, 1996

A diferença essencial de qualidade intrínseca parece estar ligada às remunerações. Não existem dados sobre a relação entre o salário auferido por um trabalhador temporário e o de um trabalhador da empresa utilizadora. Todavia, um determinado número de dados disponíveis indica que os trabalhadores temporários têm tendência, pelo menos em média, a auferir remunerações inferiores.

No estudo nacional consagrado pela Fundação Europeia à Áustria, as estimativas indicam que em alguns casos a diferença entre o salário definido pela convenção colectiva aplicável à empresa utilizadora e o salário real dos trabalhadores temporários pode representar até 30%. Ao contrário, para um outro estudo que compara o rendimento bruto mensal de um trabalhador temporário com o rendimento médio relativo ao mesmo tipo de trabalho, a diferença em termos de salário seria apenas de cerca de 5%.

Os dados de um relatório parlamentar oficial sobre a situação do trabalho temporário na Alemanha referem que os trabalhadores temporários ganham entre 22% a 40% menos do que os "outros trabalhadores". Todavia, na Alemanha, os trabalhadores temporários têm mais frequentemente contratos sem termo e são também remunerados entre duas missões, o que não permite uma comparação directa entre o seu rendimento e o de outros trabalhadores.

Algumas estimativas profissionais para a Espanha (Observatório Europeu de Relações Laborais, 28 de Julho de 1999) indicavam que, em 1999, antes da entrada em vigor de uma nova lei (que determina que os salários dos trabalhadores temporários devem ser iguais aos previstos pela convenção colectiva aplicável à empresa utilizadora), os salários pagos pelas agências de trabalho temporário eram 10% a 15% mais baixos do que nas empresas utilizadoras.

Para o Reino Unido, os números citados no relatório nacional do estudo da Fundação de Dublim mostram que o rendimento semanal médio dos trabalhadores temporários em tempo inteiro representa 68% do rendimento semanal médio do conjunto dos assalariados, ao passo que o número correspondente para as pessoas em tempo inteiro com um contrato a termo é de 89%.

Por fim, o carácter voluntário ou não do trabalho temporário varia sensivelmente. Assim, cerca de um terço dos trabalhadores temporários manifesta uma preferência por este tipo de emprego por causa da flexibilidade que normalmente implica, da liberdade de escolha do empregador e da possibilidade de se adquirir uma experiência profissional variada, reforçando assim a sua empregabilidade.

No que respeita à característica dos empregos que implicam a aprendizagem ao longo da vida, é visível que a participação dos trabalhadores temporários é sensivelmente menor na formação profissional contínua (cuja taxa de participação é de cerca de 20%) do que os trabalhadores com contrato sem termo (36%) ou mesmo com contrato a termo (27%). Com efeito, é escasso o incentivo tanto das empresas utilizadoras como das próprias agências de trabalho temporário para oferecer formação profissional aos trabalhadores temporários, dado o carácter temporário por definição das suas missões. Todavia, existem dispositivos destinados a melhorar o acesso à formação do trabalhador temporário, que são facultativos (como no Reino Unido) ou impostos através de convenções colectivas ou através da lei (como em França, Bélgica, Espanha e Itália).

No que se refere à igualdade entre homens e mulheres, os cenários do trabalho temporário diferem muito em função dos Estados-Membros. Em alguns, principalmente naqueles em que esta forma de emprego está ligada maioritariamente à indústria, construção e obras públicas, constata-se uma predominância de homens: é o caso da Áustria (87%), da Alemanha (80%), da França (74%), do Luxemburgo (77%), da Espanha (62%) e da Bélgica (60%). Em outros - Países Baixos, Portugal, Reino Unido - verifica-se um relativo equilíbrio entre os géneros. Na Finlândia e na Suécia, em contrapartida, existe uma percentagem maioritária de mulheres - cerca de 80% do total dos trabalhadores temporários.

Em matéria de flexibilidade e segurança, o trabalho temporário oferece às empresas e aos assalariados em causa uma clara adaptabilidade na gestão do emprego. Esta adaptabilidade é sublinhada pela duração das missões, que, na sua grande maioria, não excede 6 meses. Aliás, em França e Espanha, 80% das missões não duram mais de um mês. A Áustria e os Países Baixos são excepções, dado que 30% e 17%, respectivamente, do total das missões têm uma duração superior a 6 meses.

A questão fundamental consiste em saber se o trabalho temporário pode conduzir a relações de trabalho mais estáveis e mais prolongadas, contribuindo assim para uma certa segurança do assalariado, ou se mantém os assalariados em causa numa relação precária por natureza, susceptível de gerar uma insegurança permanente. Os números [8] permitem um certo optimismo: dependendo dos países, 29% a 53% dos trabalhadores temporários conseguem obter um contrato sem termo no ano posterior à sua contratação pela agência de trabalho temporário.

[8] CIETT, 2000, op.cit.

Por fim, no que se refere à questão da saúde e da segurança, o terceiro inquérito europeu sobre as condições de trabalho (2000) da Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho mostra que as condições de trabalho dos trabalhadores temporários são piores do que as dos trabalhadores sujeitos a outros tipos de contratos de trabalho. Os trabalhadores temporários estão mais expostos aos riscos físicos (posturas penosas, vibrações, barulho) e têm de suportar uma intensidade do trabalho e a ritmos mais elevados do que os trabalhadores contratados sem termo ou com contratos a termo.

3. JUSTIFICAÇÃO DA INICIATIVA:

1. As iniciativas anteriores

A presente directiva inscreve-se na sequência de diversas propostas legislativas anteriores e das recentes negociações entre os parceiros sociais (Junho de 2000 a Maio de 2001), que não conduziram a um acordo. A Comissão, tendo constatado que estas negociações permitiram definir várias posições comuns que indiciavam que o consenso entre as partes tinha estado bastante próximo, pretendeu propor sem demora um texto de directiva que retomasse o acervo das negociações e formulasse disposições susceptíveis de ultrapassar os restantes pontos de bloqueio.

A. Primeiras iniciativas da Comissão:

A partir do início dos anos 80, o trabalho temporário, em consequência da procura de flexibilidade das empresas na gestão do emprego, tornou-se uma componente importante do funcionamento do mercado de trabalho na Europa.

Perante este fenómeno, o Conselho e o Parlamento aprovaram, há mais de vinte anos, algumas resoluções [9] , nas quais sublinhavam a necessidade de adoptar uma acção comunitária com vista, nomeadamente, a enquadrar a prática do trabalho temporário e a assegurar a protecção dos trabalhadores em causa. Em 1982, a Comissão apresentava a estas duas instituições uma proposta de directiva neste sentido. Esta proposta, que foi alterada em 1984, não chegou a ser aprovada.

[9] JO nº C 2 de 4.01.1980, p. 1 e JO nº C 260 de 12.10.1981, p. 54.

Mais tarde, em 1990, a Comissão propôs um conjunto de disposições fundamentais destinadas a assegurar um mínimo de coerência entre estas diferentes formas de contratos. Na altura, propôs três directivas do Conselho sobre o trabalho atípico [10] que cobriam o trabalho a tempo parcial, os contratos a termo e o trabalho temporário. Esta acção inscrevia-se no âmbito do programa de acção associado à Carta Comunitária dos Direitos Sociais Fundamentais dos Trabalhadores, que tinha indicado que estas novas condições de vida e trabalho (nomeadamente o trabalho sujeito a um contrato a termo, o trabalho a tempo parcial, o trabalho temporário e o trabalho sazonal) deviam ser objecto de uma "aproximação no progresso".

[10] COM (90) 228 final de 29.06.1990, JO C 224 de 8.9.1990, p8.

Dois dos projectos apresentados pela Comissão tinham por objecto atribuir aos assalariados em causa uma vasta série de direitos relativos à igualdade de tratamento em relação aos assalariados a tempo inteiro e aos que possuíam contratos sem termo. O terceiro referia-se aos trabalhadores temporários e pretendia garantir-lhes as mesmas condições de higiene e de segurança que eram garantidas aos trabalhadores da empresa utilizadora. Apenas esta última proposta conduziu, em 1991, à aprovação da Directiva 91/383/CE do Conselho, de 25 de Junho de 1991, que completa a aplicação de medidas tendentes a promover a melhoria da segurança e da saúde dos trabalhadores que têm uma relação de trabalho a termo ou uma relação de trabalho temporário.

B. Consulta dos parceiros sociais

Perante a ausência de progressos no seio do Conselho relativamente às iniciativas descritas supra, a Comissão decidiu dar início ao procedimento previsto no artigo 3.º do Acordo Relativo à Política Social anexo ao Protocolo (n.º14) relativo à política social, anexo ao Tratado que institui a Comunidade Europeia. Deste modo, a 27 de Setembro de 1995, aprovou a abertura de uma consulta aos parceiros sociais nos termos do n.º 2 do artigo 3º do referido acordo sobre a flexibilidade do tempo de trabalho e a segurança dos trabalhadores.

As respostas dos parceiros sociais evidenciaram um amplo apoio ao princípio orientador fundamental de não-discriminação dos trabalhadores abrangidos pelas novas formas de trabalho flexíveis, garantindo-lhes um tratamento comparável ao que usufrui o pessoal que trabalha a tempo inteiro e com contrato sem termo. Embora os pareceres tenham divergido consideravelmente quanto à forma e ao nível adequado da acção a empreender neste domínio, a maior parte dos parceiros sociais declarou-se disposta a assumir um papel activo na definição dos princípios em causa e na sua aplicação, designadamente através da negociação colectiva nas instâncias apropriadas.

Após a análise destas reacções, a Comissão considerou oportuna uma acção comunitária e, em 9 de Abril de 1996, decidiu lançar a segunda consulta aos parceiros sociais, prevista no n.º 3 do artigo3º do acordo relativo à política social.

A 19 de Junho de 1996, três organizações (União das Confederações Industriais e de Empregadores da Europa (UNICE), Centro Europeu de Empresas Públicas (CEEP) e Confederação Europeia de Sindicatos (CES)) anunciaram a sua intenção de encetar negociações sobre este assunto, mas separando as diversas temáticas. As negociações iniciaram-se pelo tema do trabalho a tempo parcial. A 6 de Junho de 1997, as três organizações chegaram a um acordo nesta matéria, posteriormente aplicado pela Directiva 97/81/CE do Conselho, de 15 de Dezembro de 1997.

Em seguida, as três partes afirmaram pretender iniciar negociações sobre o trabalho a termo certo, chegando a acordo em 18 de Março de 1999, que foi aplicado através da Directiva 1999/70/ CE do Conselho, de 28 de Junho de 1999.

Por fim, em Maio de 2000, os parceiros sociais decidiram encetar uma negociação sobre o trabalho temporário. Contudo, em 21 de Maio de 2001, reconheceram a inviabilidade de um acordo.

O principal ponto de discórdia parece residir no conceito de "trabalhador comparável". Os representantes dos trabalhadores pretendem que a base de referência seja o trabalhador da empresa utilizadora que executa o mesmo trabalho ou um trabalho similar. Os empregadores recusam que o assalariado comparável da empresa utilizadora seja o primeiro ponto de referência. Consideram que tal comparação seria injustificada nos países onde os trabalhadores temporários possuem um contrato de trabalho sem termo com a agência e são remunerados pelo seu empregador mesmo quando não exista qualquer missão numa empresa utilizadora. Em contrapartida, para os sindicatos que representam os trabalhadores, o ponto de referência para as condições essenciais de emprego, como os salários, o tempo de trabalho, a saúde e a segurança, deve ser o trabalhador comparável da empresa utilizadora, como acontece já na maior parte dos países da União. Contudo, apesar de subsistir este ponto de desacordo fundamental (não ultrapassado, pese embora a incontestável flexibilidade revelada por ambas as partes em relação às suas posições iniciais), os parceiros sociais chegaram a posições convergentes sobre muitos outros aspectos. Por este motivo, a presente proposta de directiva baseia-se em larga medida nos pontos de consenso a que os negociadores tinham chegado.

Por fim, importa referir que esta proposta responde às expectativas dos parceiros sociais do sector das agências de trabalho temporário - nomeadamente a Euro-Ciett, a organização dos empregadores e a Uni-Europa, a organização dos assalariados -, tal como se encontra expresso na sua declaração comum, de 8 de Outubro de 2001, em que estas duas organizações indicaram as suas posições sobre o objecto e o conteúdo de uma futura directiva.

C. Situações transnacionais

Em 16 de Dezembro de 1996, o Parlamento Europeu e o Conselho aprovaram a Directiva 96/71/CE relativa ao destacamento de trabalhadores no âmbito de uma prestação de serviços, cujo objectivo principal era promover a prestação de serviços num quadro internacional. O legislador estava plenamente consciente que para uma tal promoção era necessária uma concorrência leal e medidas que garantissem o respeito dos direitos dos trabalhadores

De acordo com o princípio em que se baseia este texto, as condições essenciais de trabalho e de emprego vigentes no Estado de acolhimento da prestação devem ser aplicadas tanto aos trabalhadores nacionais como aos trabalhadores destacados, desde que estes últimos sejam assalariados de uma empresa com sede no território de outro Estado-Membro. As disponibilizações transnacionais de trabalhadores no âmbito do trabalho temporário são abrangidas por este texto. Concretamente, tal significa que as agências de trabalho temporário que pretendem disponibilizar os respectivos assalariados a empresas de trabalho utilizadoras com sede num Estado-Membro diferente daquele em que estão sediadas, deverão aplicar-lhes o conjunto de disposições mínimas imperativas previstas pela directiva "destacamento", em vigor no país do local de execução da prestação. Refira-se que entre as normas imperativas figuram as condições de disponibilização dos trabalhadores temporários.

Desta forma, a presente proposta de directiva pretende precisar e aproximar as condições de disponibilização dos trabalhadores temporários ao nível nacional, afirmando-se ao mesmo tempo como a continuação do instrumento legal já em vigor em situações de disponibilização transnacional de trabalhadores temporários. Num verdadeiro mercado interno, parece lógico que sejam alinhadas as regras aplicáveis à disponibilização no âmbito do trabalho temporário, independentemente das condições relativas à referida disponibilização, nacional ou transnacional.

In fine, há que precisar que a presente proposta de directiva em nada modifica o âmbito de aplicação da directiva "destacamento", incluindo as eventuais derrogações.

2. A Convenção C 181 1997 da OIT sobre as agências de emprego privadas

A Conferência Geral da Organização Internacional do Trabalho aprovou, em 19 de Junho de 1997, a Convenção sobre as Agências de Emprego Privadas, sendo um dos seus objectivos a protecção dos trabalhadores que recorrem a estes serviços. A Convenção especifica o tipo de medidas que os Estados devem tomar para garantir uma protecção adequada dos trabalhadores temporários. Espanha, Finlândia, Itália e Países Baixos ratificaram esta Convenção.

3. Subsidiariedade

A proposta de directiva relativa às condições de trabalho dos trabalhadores temporários responde aos objectivos previstos no artigo 136º do Tratado que institui a Comunidade Europeia, nomeadamente no que diz respeito à melhoria das condições de trabalho, promoção do emprego e do diálogo social.

Neste espírito, a proposta completa a legislação dos Estados-Membros em conformidade com o artigo 137º do Tratado, estabelecendo um quadro comunitário comum e flexível com vista a melhorar a qualidade do trabalho dos trabalhadores temporários e promover o sector do trabalho temporário.

A necessidade de empreender uma acção comunitária neste domínio justifica-se por várias razões.

Antes de mais, existe a necessidade de, ao nível comunitário, alargar o princípio de não discriminação entre trabalhadores temporários e trabalhadores comparáveis das empresas utilizadoras, que já está em vigor em nove Estados-Membros. Deste modo,

a proposta de directiva oferecerá um quadro estável ao desenvolvimento do trabalho temporário. Ao assegurar direitos mínimos aos trabalhadores temporários, permitirá que este sector seja mais atraente e melhorará a sua reputação. O carácter mais atractivo do trabalho temporário alargará as possibilidades de escolha das empresas utilizadoras, permitindo-lhes satisfazer melhor as suas exigências de flexibilidade através do acesso a um leque mais vasto de candidatos. Por conseguinte, determinará as bases de uma nova expansão do sector, contribuirá para a total e completa realização do seu potencial de emprego e melhorará o funcionamento do mercado de trabalho.

Em segundo lugar, para que o trabalho temporário seja promovido, é necessário preparar o terreno a nível comunitário no que respeita à eliminação das restrições ou limitações existentes relativamente ao recurso ao trabalho temporário que já não se justifiquem por razões de interesse geral ou de protecção dos trabalhadores.

Em terceiro lugar, é urgente completar a legislação comunitária vigente - as Directivas do Conselho 91/383/CEE, 97/81/CE e 1999/70/CE - que já definiram o princípio da não discriminação nas relações de trabalho atípicas, No domínio da saúde e segurança, o princípio da não discriminação entre trabalhadores temporários e os trabalhadores comparáveis da empresa utilizadora já está em vigor.

Em quarto lugar, um quadro legislativo comunitário relativo aos trabalhadores temporários responde às pretensões dos parceiros sociais interprofissionais ao nível comunitário, que tinham iniciado negociações em Maio de 2000 com vista a estabelecer um quadro deste tipo; responde ainda às expectativas dos parceiros sociais do sector do trabalho temporário que, numa declaração comum de 8 de Outubro de 2001, reconheceram a necessidade de uma directiva comunitária nesta matéria. A este propósito, deve ser referido que na sua contribuição para o Conselho Europeu de Barcelona, a Confederação Internacional das Empresas de Trabalho Temporário (Euro-CIETT) congratula-se com uma directiva sobre o trabalho temporário que visa a instituição de um equilíbrio correcto entre a protecção dos trabalhadores e a criação de emprego.

4. Princípio da proporcionalidade

O conteúdo da acção proposta é igualmente conforme com o princípio de proporcionalidade, já que determina um nível mínimo comunitário para a protecção, deixando concomitantemente aos Estados-Membros, e também aos parceiros sociais, o cuidado de fixar as adaptações tidas por necessárias em relação às especificidades nacionais.

Neste contexto, o quadro estabelecido pela proposta de directiva é flexível. Antes de mais, encontra-se perfeitamente adaptado à consolidação e ao reforço das boas práticas em vários Estados-Membros. Este quadro confere aos Estados a possibilidade de estabelecerem excepções ao princípio de não discriminação sempre que os trabalhadores possuam um contrato a termo. Os Estados também podem confiar aos parceiros sociais a tarefa de estabelecerem excepções ao referido princípio, independentemente da forma do contrato de trabalho. Além disso, a proposta solicita que os Estados-Membros efectuem um exame periódico das restrições ou proibições de que poderá ser objecto o recurso ao trabalho temporário. À medida que, no futuro, o nível mínimo de protecção dos trabalhadores temporários vá melhorando, tal permitirá que se possam suprimir as restrições que foram até aí justificadas pela pretensão de proteger estes trabalhadores.

4. BASE JURÍDICA

O n.º 1 do artigo 137º do Tratado CE prevê que "a fim de realizar os objectivos enunciados no artigo 136º, a Comunidade apoiará e completará a acção dos Estados-Membros nos seguintes domínios:" (...) - condições de trabalho (...) ."

O nº 2 do mesmo artigo prevê que para os efeitos do nº 1, "o Conselho pode adoptar, por meio de directivas, prescrições mínimas progressivamente aplicáveis, tendo em conta as condições e as regulamentações técnicas existentes em cada um dos Estados-Membros." Essas directivas devem evitar impor disciplinas administrativas, financeiras e jurídicas contrárias à criação e desenvolvimento de pequenas e médias empresas."

O Conselho deliberará nos termos do artigo 251º, após consulta ao Comité Económico e Social e ao Comité das Regiões."

Este n.º 2 do artigo 137º constitui a base jurídica da presente proposta.

A acção proposta dá resposta a este quadro. Assim, a presente proposta de directiva estabelece um conjunto comum de disposições mínimas, que visam facilitar o desenvolvimento do trabalho temporário, melhorando a sua qualidade.

No que diz respeito às pequenas e médias empresas (PME), o trabalho temporário representa claramente um instrumento de flexibilidade privilegiado para adaptar a respectiva mão-de-obra às condições do mercado. Com efeito, as PME recorrem a esta possibilidade para fazer face à intensificação temporária de actividade, às flutuações sazonais ou à substituição de assalariados ausentes. Pretendem uma mão-de-obra de qualidade, qualificada e motivada. Na medida em que a directiva melhora a imagem do trabalho temporário através de um reforço das condições de trabalho dos trabalhadores temporários, este tipo de trabalho atrairá um maior número de interessados. Tal permitirá que as empresas de trabalho temporário disponham de um amplo leque de qualificações e que possam assim apresentar soluções em condições muito precisas às necessidades das empresas utilizadoras. Além disso, a proposta de directiva, ao estabelecer um quadro estável, claro e legível, que elimina as distorções demasiado flagrantes entre as situações nacionais, vem facilitar a actividade das PME que operam no mercado interno.

5. OS ELEMENTOS DA PROPOSTA

1. Descrição global da directiva:

A presente proposta de directiva estabelece o princípio geral de não discriminação dos trabalhadores temporários. De acordo com este princípio, um trabalhador temporário não pode ser tratado de maneira menos favorável, em termos de condições essenciais de trabalho, do que um trabalhador comparável definido como o trabalhador da empresa utilizadora que ocupa um posto de trabalho idêntico ou similar.

A proposta de directiva prevê um limite e duas possibilidades de flexibilização deste princípio.

Pode ser determinado um limite sempre que, por razões objectivas, se justificar um tratamento diferente. É o que acontece quando, de acordo com circunstâncias de facto, o trabalhador temporário se encontrar numa situação diferente do assalariado normalmente comparável, o que explica que não possa beneficiar de um tratamento equivalente.

Além disso, podem ser previstas excepções a este princípio: em primeiro lugar, em sentido amplo, quando o trabalhador temporário se encontra ligado à empresa de trabalho temporário através de um contrato sem termo. Com efeito, neste caso, e na hipótese de os trabalhadores temporários continuarem a auferir uma remuneração entre duas missões, os Estados-Membros podem prever a possibilidade de derrogarem o princípio de não discriminação, tendo em conta a protecção adicional de que beneficiam os trabalhadores temporários.

Os Estados podem igualmente autorizar os parceiros sociais, através de convenções colectivas, a fixarem condições de trabalho que se afastem deste princípio, desde que seja garantido um nível de protecção adequado. Esta derrogação visa sublinhar o papel dos parceiros sociais, permitindo-lhes adaptar as disposições aplicáveis o mais próximo possível dos interesses e das necessidades das partes interessadas.

Estas duas derrogações constituem uma proposta de fórmula flexível em resposta ao ponto de bloqueio das negociações. Podem ser analisadas como um compromisso entre a necessidade de chegar a uma igualização na evolução das condições de trabalho dos trabalhadores temporários e a consideração das legislações e práticas nacionais.

Concomitantemente, a directiva convida os Estados-Membros a reexaminar periodicamente as restrições ou proibições relativas ao trabalho temporário. Com efeito, a garantia de aplicação de uma protecção mínima aos trabalhadores temporários, deve permitir que, no futuro, sejam suprimidas as restrições que eram justificadas pela vontade de assegurar a protecção dos trabalhadores em causa, entendendo-se que toda e qualquer limitação restritiva à liberdade de prestação de serviços deve, seja qual for o caso, ser necessária e proporcionada relativamente ao escopo de uma tal medida.

A proposta de directiva prevê um dispositivo complementar de normas destinadas a melhorar a situação dos trabalhadores temporários. Trata-se, antes de mais, de lhes facilitar o acesso a um emprego efectivo. Para o efeito, está previsto, por um lado, que os trabalhadores temporários que prestem serviços numa empresa utilizadora devam ser informados dos postos que aí são declarados como vagos e, por outro lado, que sejam declaradas nulas as cláusulas que proíbem ou que tenham por efeito impedir a contratação de um trabalhador temporário por uma empresa utilizadora.

Além disso, pretende-se que sejam melhoradas as respectivas condições materiais de trabalho, permitindo-lhes o acesso aos serviços sociais da empresa utilizadora e reforçar a sua capacidade de inserção profissional através da possibilidade de participarem nas formações organizadas na empresa de trabalho temporário e na empresa utilizadora.

Por último, importa referir que os trabalhadores temporários são tidos em conta no que diz respeito à empresa de trabalho temporário para o cálculo do limiar mínimo que determina a possibilidade de constituição de instâncias representativas dos trabalhadores previstas pelo direito nacional e comunitário. É deixado aos Estados a possibilidade de alargar esta consideração relativa ao cálculo dos limites à própria empresa utilizadora, que deverá, seja qual for a situação, informar as respectivas instâncias representativas dos trabalhadores sobre o seu eventual recurso ao trabalho temporário.

2. Descrição artigo a artigo

Capítulo I: Disposições gerais

1. Artigos 1º a 3º : âmbito de aplicação e definições

O artigo 1º define o âmbito de aplicação da directiva proposta, que retoma a noção de "relações de trabalho temporário" tal como é definida na directiva de 25 de Junho de 1991, que completa a aplicação de medidas tendentes a promover a melhoria da segurança e da saúde dos trabalhadores que têm uma relação de trabalho a termo ou uma relação de trabalho temporário [11]. O nº 2 prevê que a directiva é aplicável às empresas privadas e públicas.

[11] Directiva 91/383/ CEE - JO L n°206/19- 29.7.91

O nº3 dá a possibilidade aos Estados-Membros de excluírem do âmbito de aplicação as pessoas que beneficiam de um programa público de formação, de inserção ou de reconversão profissionais específico ou apoiado pelos poderes públicos.

O artigo 2º precisa o objecto da directiva.

O nº 1 do artigo 3º define as noções de trabalhador, de trabalhador comparável e de missão e de condições essenciais de trabalho e de emprego. No nº 2 do artigo 3º, remete para o direito nacional no que diz respeito à definição do contrato de trabalho ou da relação; estabelece-se que um Estado não poderá excluir um trabalhador do âmbito de aplicação da directiva apenas pelo motivo de o referido trabalhador possuir um contrato a termo, trabalhar a tempo parcial ou efectuar uma missão de trabalho temporário. Esta última precisão visa pôr termo à insegurança jurídica que podem sentir as pessoas que efectuam missões de trabalho temporário. O contrato que rege a missão de trabalho temporário, pelo facto de poder ser qualificado de forma variável, é muitas vezes excluído da protecção oferecida pela legislação do trabalho.

O artigo 4º prevê o dever de os Estados realizarem o exame periódico das restrições ou proibições de recurso ao trabalho temporário relativamente a determinadas categorias de trabalhadores ou determinados ramos de actividade

Capítulo II: Condições de trabalho e de emprego

O n.º 1 do artigo 5º estabelece o princípio da não discriminação e define as respectivas condições de aplicação. Este princípio poderá sofrer uma limitação e duas excepções. Tal acontecerá, em primeiro lugar, se razões objectivas impedirem a sua aplicação. Por outro lado, o n.º 2 autoriza os Estados a estabelecer derrogações ao princípio no caso concreto dos trabalhadores temporários submetidos a um contrato sem termo que preveja que, mesmo não executando missões, continuam a ser remunerados. O n.º 3 determina que os Estados-Membros poderão confiar aos parceiros sociais a celebração de convenções colectivas que derroguem este princípio. O nº 4 prevê que, para os trabalhos cuja execução seja inferior a seis semanas, os Estados-Membros podem não aplicar o princípio de não discriminação referida no nº1. O n.º 5 indica o procedimento na eventualidade de não existir a figura de trabalhador comparável. Por fim, o n.º 6 precisa as modalidades de aplicação das disposições do artigo.

O artigo 6º prevê uma série de disposições destinadas a melhorar a qualidade do emprego do trabalhador temporário. Para que possa aceder a um emprego efectivo, o trabalhador temporário deve ser informado dos postos vagos e não encontrar nenhum obstáculo sempre que tiver oportunidade de celebrar um contrato sem termo com a empresa utilizadora na sequência da sua missão (n.º 1 e 2). Não deverá ser imposto nenhum honorário ao trabalhador temporário (n.º 3); deve poder aceder aos serviços sociais da empresa utilizadora (n.º 4). Por último, devem ser aplicadas todas as medidas com vista a melhorar a formação do trabalhador temporário, tanto na empresa de trabalho temporário como na empresa utilizadora (nº 5).

O artigo 7º precisa que os trabalhadores temporários devem ser tidos em conta na empresa de trabalho temporário para o cálculo do limiar acima do qual podem ser constituídas as instâncias representativas dos trabalhadores previstas pelas legislações nacionais e comunitárias. É deixado aos Estados a possibilidade de alargar esta consideração relativa ao cálculo dos limites à própria empresa utilizadora,

O artigo 8º prevê que os assalariados da empresa utilizadora devam ser informados do recurso ao trabalho temporário na sua empresa.

Capítulo III: Disposições finais

Artigo 9º: Requisitos mínimos (cláusula-tipo)

Artigo 10º: Sanções (cláusula-tipo)

Artigo 11º : Aplicação (cláusula-tipo)

Artigo 12º : Reexame pela Comissão: é proposto 5 anos após a aprovação, com vista a serem propostas eventuais modificações

2002/0072 (COD)

Proposta de DIRECTIVA DO PARLAMENTO EUROPEU E DO CONSELHO relativa às condições de trabalho dos trabalhadores temporários

O PARLAMENTO EUROPEU E O CONSELHO DA UNIÃO EUROPEIA,

Tendo em conta o Tratado que institui a Comunidade Europeia e, nomeadamente, o n.º2 do seu artigo 137º,

Tendo em conta a proposta da Comissão [12],

[12] JO C [...], de [...], p. [...].

Tendo em conta o parecer do Comité Económico e Social [13] ,

[13] JO C [...], de [...], p. [...].

Tendo em conta o parecer do Comité das Regiões [14] ,

[14] JO C [...], de [...], p. [...].

Deliberando nos termos do artigo 251º do Tratado [15] ,

[15] JO C [...], de [...], p. [...].

Considerando o seguinte:

(1) o presente acto respeita os direitos fundamentais e observa os princípios que são reconhecidos nomeadamente pela Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia, em especial, o presente acto visa assegurar o pleno respeito do artigo 31º da Carta dos Direitos fundamentais da União Europeia que prevê o direito de todos os trabalhadores a condições de trabalho saudáveis, seguras e dignas, a uma limitação da duração máxima do trabalho e a períodos de descanso diário e semanal, bem como a um período anual de férias pagas;

(2) além disso, o ponto 7 da Carta Comunitária dos Direitos Sociais Fundamentais dos Trabalhadores prevê, designadamente, que a concretização do mercado interno deve conduzir a uma melhoria das condições de vida e de trabalho dos trabalhadores na Comunidade Europeia; este processo efectuar-se-á pela aproximação da evolução dessas condições, nomeadamente no que se refere à duração e organização do tempo de trabalho e às formas de trabalho para além do trabalho de duração indeterminada, tais como o trabalho de duração determinada, o trabalho a tempo parcial, o trabalho temporário e o trabalho sazonal;

(3) as conclusões do Conselho Europeu de Lisboa, de 23 e 24 de Março de 2000, definiram uma nova meta estratégica no sentido de a União Europeia se tornar "na economia baseada no conhecimento mais dinâmica e competitiva do mundo, capaz de garantir um crescimento económico sustentável, com mais e melhores empregos e maior coesão social".

(4) em conformidade com a Agenda Social Europeia, que com base na Comunicação da Comissão foi adoptada pelo Conselho Europeu de Nice em 7, 8 e 9 de Dezembro de 2000, com as conclusões do Conselho Europeu de Estocolmo de 23 e 24 de Março de 2001, bem como com a Decisão do Conselho, de 19 de Janeiro de 2001, sobre as orientações para o emprego de 2001, importa criar uma organização do trabalho satisfatória e flexível no âmbito de novos contratos flexíveis que assegurem uma segurança adequada e um estatuto profissional mais elevado aos trabalhadores em causa, que seja simultaneamente compatível com as respectivas aspirações e as necessidades das empresas;

(5) em 27 de Setembro de 1995, a Comissão consultou os parceiros sociais sobre a possível orientação de uma acção comunitária relativa à flexibilidade do tempo de trabalho e à segurança dos trabalhadores;

(6) em 9 de Abril de 1996, a Comissão, após a referida consulta, e considerando desejável uma acção comunitária, consultou novamente os parceiros sociais sobre o conteúdo da proposta prevista;

(7) no preâmbulo do acordo-quadro sobre o trabalho a termo celebrado em 18 de Março de 1999, as partes signatárias tinham anunciado a intenção de estudar a necessidade de acordos semelhantes para o trabalho temporário;

(8) as organizações interprofissionais de vocação geral, isto é, a União das Confederações da Indústria Europeia (UNICE), o Centro Europeu da Empresa Pública (CEEP) e Confederação Europeia dos Sindicatos (CES), informaram a Comissão, por comunicação conjunta quanto à sua vontade de encetar o processo previsto no n.º4 do artigo 138º do Tratado CE; e solicitaram à Comissão, por comunicação conjunta, um prazo suplementar de três meses; tendo a Comissão acedido ao referido pedido, alargando o prazo de negociação até 15 de Março de 2001;

(9) em 21 de Maio de 2001, os parceiros sociais reconheceram que as suas negociações sobre o trabalho temporário não tinham podido ser concluídas;

(10) na União, a situação jurídica dos trabalhadores temporários se caracteriza por uma grande diversidade;

(11) o trabalho temporário deveria responder às necessidades de flexibilidade das empresas, às necessidades de conciliar a vida privada e profissional dos assalariados e contribuir para a criação de empregos, bem como para a participação e inserção no mercado de trabalho;

(12) o objectivo da presente Directiva consiste em estabelecer um quadro de protecção para os trabalhadores temporários que constitua igualmente um quadro comum e flexível propício à acção das empresas do sector que operam no território da Comunidade Europeia, evitando impor restrições administrativas, financeiras e jurídicas que obstem à criação e ao desenvolvimento de pequenas e médias empresas;

(13) A presente directiva é aplicável em conformidade com o Tratado, nomeadamente em matéria de livre prestação de serviços e de liberdade de estabelecimento e sem prejuízo do disposto na Directiva 96/71/CE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 16 de Dezembro de 1996 [16], relativa ao destacamento de trabalhadores no âmbito de uma prestação de serviços;

[16] JO L18 de 21.1.97, p.1.

(14) a Directiva 91/383/CEE, de 25 de Junho de 1991, [17] que completa a aplicação de medidas tendentes a promover a melhoria da segurança e da saúde dos trabalhadores que têm uma relação de trabalho a termo ou uma relação de trabalho temporário fixa as disposições aplicáveis aos trabalhadores temporários em matéria de segurança e saúde ao trabalho;

[17] JO L 206 de 29.7.1991, p19.

(15) no que diz respeito às condições de trabalho e de emprego os trabalhadores temporários não deveriam ser tratados de maneira menos favorável do que um "trabalhador comparável" ou seja, um trabalhador da empresa utilizadora que ocupe um posto idêntico ou similar tendo-se em consideração a antiguidade e as qualificações e competências;

(16) no entanto, poderão ocorrer diferenças de tratamento que sejam objectiva e razoavelmente justificadas por uma finalidade legítima;

(17) no que se refere aos trabalhadores ligados à empresa de trabalho temporário por um contrato sem termo, tendo em conta a especial protecção relativa à natureza do respectivo contrato de trabalho, há que prever a possibilidade de as disposições aplicáveis poderem ser derrogadas na empresa utilizadora;

(18) tendo em conta a necessidade de manter uma certa flexibilidade na relação de trabalho, há que prever que os Estados-Membros possam confiar aos parceiros sociais a possibilidade de definirem condições essenciais de trabalho e de emprego adaptadas às especificidades de determinados tipos de emprego ou ramos de actividade económica;

(19) seria conveniente assegurar alguma flexibilidade na aplicação do princípio de não discriminação no caso de missões cumpridas para efectuar um trabalho que, de acordo com a sua natureza ou duração, não ultrapasse as seis semanas;

(20) a melhoria da protecção básica dos trabalhadores temporários que decorre da aplicação da presente directiva justifica um reexame periódico das restrições ou proibições que poderiam ser estabelecidas relativamente ao recurso ao trabalho temporário e, sempre que tal seja necessário, a sua supressão quando não se justifiquem por razões de interesse geral respeitantes, nomeadamente, à protecção dos trabalhadores assalariados.

(21) a representação dos direitos dos trabalhadores temporários deve ser efectiva;

(22) em conformidade com o princípio de subsidiariedade e o princípio de proporcionalidade enunciados no artigo 5º do Tratado, os objectivos da acção referida supra, não podem ser suficientemente realizados pelos Estados-Membros, na medida em que se trata de estabelecer um quadro de protecção para os trabalhadores temporários harmonizado a nível comunitário; por força da dimensão e dos efeitos da acção prevista, os referidos objectivos podem ser alcançados com maior eficácia a nível comunitário através da introdução de prescrições mínimas aplicáveis no conjunto da Comunidade Europeia; a presente directiva limita-se ao requerido para atingir esses objectivos,

APROVARAM A PRESENTE DIRECTIVA:

CAPÍTULO I

DISPOSIÇÕES GERAIS

Artigo 1º

Âmbito de aplicação

1. A presente directiva é aplicável ao contrato de trabalho ou à relação de trabalho entre, por um lado, uma empresa de trabalho temporário, que é o empregador, e, por outro lado, o trabalhador, sendo este último disponibilizado a fim de trabalhar para uma empresa utilizadora, a quem caberá o controlo.

2. A presente directiva é aplicável as empresas públicas ou privadas que exercem uma actividade económica, com ou sem fins lucrativos.

3. Os Estados-Membros, após consulta dos parceiros sociais, podem prever que a presente directiva não é aplicável aos contratos ou relações de trabalho concluídos no âmbito de um programa de formação, de inserção e de reconversão profissionais público específico ou apoiado pelos poderes públicos.

Artigo 2º

Objecto

O objecto da presente directiva consiste em:

1. melhorar a qualidade do trabalho temporário garantindo o cumprimento do princípio da não discriminação relativamente aos trabalhadores temporários;

2. estabelecer um quadro adequado de utilização do trabalho temporário de modo a contribuir para um bom funcionamento do mercado de trabalho e para o emprego.

Artigo 3º

Definições

1. Para efeitos da presente directiva, entende-se por:

a) "trabalhador": qualquer pessoa que, no Estado-Membro respectivo, esteja protegida como trabalhador pela legislação laboral nacional e de acordo com as práticas nacionais;

b) "trabalhador comparável": o trabalhador da empresa utilizadora que ocupa um posto idêntico ou similar ao ocupado pelo trabalhador disponibilizado pela empresa de trabalho temporário, sendo considerada a antiguidade, as qualificações e competências;

c) "missão": o período durante o qual o trabalhador temporário é disponibilizado à empresa utilizadora.

d) "condições fundamentais de trabalho e de emprego": as condições de trabalho e de emprego relativas

i) à duração do trabalho, aos períodos de descanso, ao trabalho nocturno, às férias pagas, aos dias feriados;

ii) à remuneração;

iii) ao trabalho das mulheres grávidas e lactantes, das crianças e dos jovens e

iv) às disposições adoptadas com vista a combater toda e qualquer discriminação em função do sexo, raça ou origem étnica, religião ou crença, deficiência, idade ou orientação sexual.

2. A presente directiva não afecta as disposições nacionais no que diz respeito à definição do contrato ou da relação de trabalho. Contudo, os Estados-Membros não podem excluir do âmbito de aplicação da presente directiva os contratos ou relações de trabalho apenas pelo facto de se referirem a:

a) trabalhadores a tempo parcial na acepção da Directiva 97/81/CE do Conselho, de 15 de Dezembro de 1997;

b) trabalhadores contratados a termo na acepção da Directiva 99/70/CE do Conselho, de 28 de Junho de 1999;

c) pessoas que efectuam uma missão de trabalho temporário junto de uma empresa utilizadora.

Artigo 4º

Reexame das proibições ou restrições

1. Os Estados-Membros, após consulta dos parceiros sociais, em conformidade com a legislação, convenções colectivas e práticas nacionais, reexaminam periodicamente, pelo menos de cinco em cinco anos, as restrições ou proibições relativas ao recurso ao trabalho temporário respeitantes a determinadas categorias de trabalhadores ou determinados ramos de actividade económica com o propósito de verificar se as condições económicas subjacentes permanecem válidas. No caso de a resposta ser negativa, os Estados-Membros deverão suprimir as referidas restrições ou proibições.

2. Os Estados-Membros notificarão à Comissão as conclusões do mencionado exame. No caso de serem mantidas as citadas restrições ou proibições, os Estados-Membros comunicarão as razões pelas quais consideram que tais restrições ou proibições são necessárias e justificadas.

As restrições ou proibições susceptíveis de ser mantidas devem ser justificadas por razões de interesse geral que se refiram nomeadamente à protecção dos trabalhadores assalariados.

CAPÍTULO II

CONDIÇÕES DE TRABALHO E DE EMPREGO

Artigo 5º

Princípio de não discriminação

1.Os trabalhadores temporários, durante o período da respectiva missão, deverão beneficiar de um tratamento pelo menos equivalente ao de um trabalhador comparável da empresa utilizadora, no que se refere às condições essenciais de trabalho e de emprego, incluindo aquelas cujo acesso está dependente de uma determinada antiguidade no emprego, salvo se o tratamento diferente for justificado por razões objectivas.

Sempre que apropriado, aplicar-se-á o princípio pro rata temporis.

2. Os Estados-Membros podem prever a possibilidade de derrogação ao princípio estabelecido no nº 1 quando os trabalhadores temporários, ligados à empresa de trabalho temporário por um contrato sem termo, continuam a ser remunerados durante o período que decorre entre a execução de duas missões.

3. Os Estados-Membros podem confiar aos parceiros sociais, ao nível adequado, a possibilidade de celebrarem convenções colectivas que derroguem ao princípio estabelecido no nº 1 na condição de ser assegurado um nível de protecção adequado aos trabalhadores temporários.

4. Sem prejuízo do disposto nos nºs 2 e 3, os Estados-Membros podem determinar que o nº 1 não se aplique, sempre que um trabalhador temporário trabalhe, aquando de uma missão ou de uma série de missões, numa empresa utilizadora, num actividade que, de acordo com a sua duração ou natureza, possa ser efectuado por um período que não ultrapasse as seis semanas.

Os Estados-Membros tomarão as medidas necessárias para que seja evitada uma aplicação abusiva do presente número.

5. Quando, de acordo com a presente directiva, deva ser efectuada uma comparação com um trabalhador comparável na empresa utilizadora, mas que tal trabalhador não exista, a comparação efectuar-se-á nos termos da convenção colectiva aplicável à empresa utilizadora; quando não exista tal convenção colectiva aplicável, a comparação efectuar-se-á em conformidade com a convenção colectiva aplicável à empresa de trabalho temporário; na ausência de convenção colectiva aplicável, as condições fundamentais de trabalho e de emprego do trabalhador temporário são as estabelecidas pela legislação e práticas nacionais.

6. As modalidades de aplicação das disposições do presente artigo são definidas pelos Estados-Membros após consulta dos parceiros sociais. Os Estados-Membros também podem confiar aos parceiros sociais, ao nível adequado, a definição das referidas modalidades de aplicação através de acordo negociado.

Artigo 6º

Acesso a emprego efectivo e de qualidade

1. Os trabalhadores temporários são informados dos lugares vagos na empresa utilizadora para que possam ter as mesmas possibilidades que os outros trabalhadores da mesma empresa de aceder a lugares efectivos.

2. Os Estados-Membros tomarão as medidas necessárias para que sejam nulas ou possam ser declaradas nulas as cláusulas que proíbem ou tenham por efeito impedir a celebração de um contrato de trabalho ou de uma relação de trabalho entre a empresa utilizadora e o trabalhador temporário após o termo da sua disponibilização.

3. As empresas de trabalho temporário não cobrarão honorários aos trabalhadores em troca de afectações a uma empresa utilizadora.

4. Os trabalhadores temporários beneficiam dos serviços sociais da empresa utilizadora, excepto no caso de se justificar um tratamento diferente por razões objectivas.

5. Os Estados-Membros tomam as medidas adequadas ou contribuem para o diálogo entre os parceiros sociais, em conformidade com as suas tradições e práticas nacionais, com vista a:

- melhorar o acesso dos trabalhadores temporários às oportunidades de formação nas empresas de trabalho temporário, incluindo nos períodos que se situam entre as missões, a fim de promover o seu desenvolvimento de carreira e a sua empregabilidade,

- melhorar o acesso dos trabalhadores temporários às oportunidades de formação nas empresas utilizadoras a que os trabalhadores são afectados.

Artigo 7º

Representação dos trabalhadores temporários

Os trabalhadores temporários são tidos em conta, no que diz respeito à empresa de trabalho temporário, para o cálculo do limiar mínimo que determina a constituição de instâncias representativas dos trabalhadores previstas pelo direito nacional e comunitário.

Os Estados-Membros podem prever, nas condições por eles definidas, que estes trabalhadores sejam considerados, no que diz respeito à empresa utilizadora, para o cálculo do limiar mínimo que determina a possibilidade de constituição de instâncias representativas dos trabalhadores previstas pelo direito nacional e comunitário.

Artigo 8º

Informação dos representantes dos trabalhadores

Sem prejuízo das disposições nacionais e comunitárias mais restritivas e/ou mais específicas relativamente à informação e consulta, a empresa utilizadora deve fornecer informações adequadas sobre o recurso ao trabalho temporário na empresa aquando da transmissão de informações sobre a situação referente ao emprego na empresa às instâncias representativas dos trabalhadores criadas em conformidade com a legislação comunitária e nacional.

CAPÍTULO III

DISPOSIÇÕES FINAIS

Artigo 9º

Requisitos mínimos

1. A presente directiva não prejudica o direito de os Estados-Membros aplicarem ou introduzirem disposições de natureza legislativa, regulamentar ou administrativa mais favoráveis aos trabalhadores, ou facilitarem ou permitirem convenções colectivas ou acordos celebrados entre os parceiros sociais, que sejam mais favoráveis aos trabalhadores.

2. A aplicação do disposto na presente directiva não constitui, em caso algum, motivo suficiente para justificar uma redução do nível geral de protecção dos trabalhadores nos domínios por ela abrangidos. As medidas adoptadas para aplicação da presente directiva não afectam o direito de os Estados-Membros e/ou os parceiros sociais criarem, tendo em conta a evolução da situação, disposições de natureza legislativa, regulamentar ou contratual diferentes das vigentes no momento da aprovação da presente directiva, desde que sejam respeitadas as prescrições mínimas nela previstas.

Artigo 10º

Sanções

Os Estados-Membros determinarão o regime das sanções aplicáveis às infracções às disposições nacionais aprovadas em aplicação da presente directiva e tomarão todas as medidas necessárias para garantir a respectiva aplicação. As sanções decididas devem ser efectivas, proporcionadas e dissuasivas. Os Estados-Membros notificarão estas disposições à Comissão até à data indicada no artigo 11°, bem como qualquer alteração posterior o mais rapidamente possível. Os Estados-Membros assegurarão especialmente que os trabalhadores e/ou os seus representantes disponham de processos adequados ao cumprimento das obrigações previstas na presente directiva.

Artigo 11º

Aplicação

1. Os Estados-Membros adoptarão as disposições legislativas, regulamentares e administrativas necessárias para darem cumprimento à presente directiva até... (dois anos após a aprovação), ou assegurarão que os parceiros sociais introduzam, por via de acordo, as disposições necessárias, devendo os Estados-Membros tomar todas as disposições necessárias que lhes permitam estar, em qualquer momento, em condições de garantir os resultados impostos pela presente directiva. Do facto informarão imediatamente a Comissão.

2. Quando os Estados-Membros aprovarem as mencionadas disposições, estas deverão incluir uma referência à presente directiva ou serem acompanhadas dessa referência aquando da sua publicação oficial. As modalidades dessa referência serão aprovadas pelos Estados-Membros.

Artigo 12º

Reexame pela Comissão

O mais tardar... (cinco anos após a aprovação da presente directiva) após a aprovação da presente directiva, a Comissão reexaminará, em consulta com os Estados-Membros e os parceiros sociais a nível comunitário, a sua aplicação, com vista a propor ao Parlamento e ao Conselho, sempre que tal se justifique, as alterações necessárias.

Artigo 13º

Entrada em vigor

A presente directiva entra em vigor no vigésimo dia seguinte ao da sua publicação no Jornal Oficial das Comunidades Europeias.

Artigo 14º

Os Estados-Membros são destinatários da presente Directiva.

Feito em Bruxelas, em

Pelo Parlamento Europeu Pelo Conselho

O Presidente O Presidente

FICHA DE AVALIAÇÃO DO IMPACTO IMPACTO DA PROPOSTA NAS EMPRESAS, EM ESPECIAL AS PEQUENAS E MÉDIAS EMPRESAS (PME)

Título da proposta

Directiva do Parlamento Europeu e do Conselho relativa às condições de trabalho dos trabalhadores temporários

Numero de referência do documento

COM(2002) 149 final

proposta

1. Tendo em conta o princípio da subsidiariedade, porque é necessária legislação comunitária neste domínio e quais os seus principais objectivos?

Tal como sublinha a exposição de motivos, a proposta de directiva baseia-se num determinado número de iniciativas europeias anteriores e nomeadamente nas negociações entre parceiros sociais. Estas negociações constituíram a resposta dos parceiros sociais a uma consulta lançada pela Comissão em 1995, que apelava a uma iniciativa legislativa europeia a propósito das condições de trabalho dos trabalhadores temporários a tempo parcial, com contrato a termo e temporários. O objectivo desta consulta consistiu em desenvolver as vias e os meios para melhorar a flexibilidade do tempo de trabalho, reforçando a segurança dos assalariados.

Os parceiros sociais já celebraram acordos-quadro em matéria de trabalho a tempo parcial e a termo, ambos objecto de aplicação através de directivas do Conselho. Em Maio de 2001, negociações de carácter equivalente, relativas ao trabalho temporário, fracassaram, embora as posições efectivas dos parceiros sociais fossem bastante próximas, incluindo no que diz respeito a um acordo sobre o princípio de não discriminação respeitante a trabalhadores temporários com contrato a termo.

Na sua reacção ao fracasso das referidas negociações, a CIETT, organização internacional do sector, declarou que considerava as referidas negociações como cruciais, dado que na sua opinião o sector de trabalho temporário em particular, e o mercado de trabalho europeu em geral, beneficiariam de um quadro regulador europeu negociado por parceiros sociais.

A presente proposta baseia-se em larga medida no consenso que foi alcançado pelos parceiros sociais durante as negociações, propondo um compromisso quanto às questões que não puderam ser solucionadas durante as negociações, compromisso que considera as diferentes posições dos parceiros sociais. Responde desta forma às expectativas dos parceiros sociais do sector do trabalho temporário, isto é, a Euro-CIETT e a Uni-Europa, tal como foram expressas na respectiva declaração comum de 13 de Julho de 2001, através da qual se congratulam com o anúncio da Comissão Europeia no sentido de propor legislação sobre o trabalho temporário.

Também é útil recordar que o princípio de não discriminação entre trabalhadores temporários e trabalhadores comparáveis de empresas utilizadoras já se encontra inscrito na legislação comunitária no domínio da saúde e da segurança no trabalho pela Directiva 91/383/CE de 25 de Junho de 1991, que completa a aplicação de medidas tendentes a promover a melhoria da segurança e da saúde dos trabalhadores que têm uma relação de trabalho a termo ou uma relação de trabalho temporário.

A proposta de directiva define um quadro geral aplicável às condições de trabalho dos trabalhadores temporários na Europa. Ao estabelecer um princípio geral de não discriminação, contribuirá para uma maior transparência e aumentará a confiança no sector. Desta forma, poderá melhorar a segurança dos trabalhadores, ao mesmo tempo que permite uma maior flexibilidade para as empresas.

A proposta de directiva apresenta um quadro estável para um novo desenvolvimento do trabalho temporário. Podemos esperar que a garantia de direitos mínimos para os trabalhadores temporários e a definição de normas fundamentais torne o sector mais atractivo e consolide a sua reputação; melhorará a segurança dos trabalhadores temporários de modo a que estes não sejam prejudicados. Se o trabalho temporário for mais atractivo, implicará uma maior escolha para as empresas utilizadoras, permitindo-lhes obter uma melhor resposta às respectivas necessidades de flexibilidade, dado que terão acesso a um maior número de candidatos. Além disso, a directiva prevê também uma análise regular das restrições e proibições em vigor quanto à utilização do trabalho temporário; contribuirá deste modo para a supressão das referidas restrições através da melhorias das condições de trabalho. Assim, regra geral, esta proposta determinará as bases de uma nova expansão do sector, contribuindo para explorar totalmente o seu potencial de criação de empregos e para a melhoria do funcionamento do mercado de trabalho. Por conseguinte, a proposta visa atingir um equilíbrio justo entre a protecção dos trabalhadores temporários e o reforço do papel positivo que o trabalho temporário pode desempenhar no mercado do trabalho europeu

IMPACTO NAS EMPRESAS

2. Quem será afectado pela proposta?

A proposta afectará o sector do trabalho temporário da UE, incluindo as agências de trabalho temporário e as empresas utilizadoras. Tal como sublinha a exposição de motivos o trabalho temporário desenvolveu-se em todos os Estados-Membros. Em 1999, cerca de 2,1 milhões de pessoas (em equivalente ao tempo inteiro) trabalhavam por conta de agências, numa média diária, representando 1,5% do conjunto dos assalariados da Europa. O volume de negócios do sector do trabalho temporário representava, em 1999, cerca de 59 000 milhões de euros.

A presença do trabalho temporário é mais forte no Reino Unido, França, Alemanha, Espanha e Bélgica. Cerca de 80% do conjunto dos trabalhadores temporários prestavam serviços no Reino Unido, em França, nos Países Baixos e na Alemanha. Em termos de proporção de emprego, o sector está mais desenvolvido nos Países Baixos, Luxemburgo, França e Reino Unido.

A repartição sectorial difere bastante entre os países. Em França, a representação dos trabalhadores temporários é mais elevada no sector da construção e da indústria, com 6,7% e 5,8%. No Reino Unido, a proporção é comparável para a indústria, construção e serviços, com cerca de 2% a 2,5%, sendo sensivelmente mais elevada no sector público, com 5,3%. Em contrapartida, nos Países Baixos, a taxa de penetração é mais elevada na indústria e nos serviços (6,6% e 4,4%).

As principais motivações para o emprego de trabalhadores temporários decorrem da gestão das variações da procura - quer se trate de flutuações sazonais ou de picos imprevistos - ou da ausência de pessoal efectivo. Diferentemente, as vantagens de custos parecem desempenhar um papel quase negligenciável. Só em 1% dos casos as empresas justificam o recrutamento de trabalhadores temporários porque o seu custo é menos oneroso.

O mercado do trabalho temporário está relativamente concentrado na maior parte dos países. Num determinado número de países, as cinco maior agências possuem uma parte de mercado próxima de 80% ou mesmo superior.

As características dos trabalhadores temporários diferem consideravelmente. Cerca de três quartos do conjunto dos trabalhadores temporários têm menos de 35 anos (quadro 6, nº 1), uma grande parte (60%) terminou os estudos secundários (nº 2), e cerca de dois terços dedicam-se a tarefas manuais (nº 3). Contudo, o trabalho temporário desenvolveu-se em todas as faixas etárias, e está repartido de forma equivalente entre os trabalhadores com um grau de educação ao nível primário e superior, dedicando-se uma parte substancial dos trabalhadores temporários a tarefas de escritório.

As motivações para a procura de um emprego sob a forma de trabalho temporário divergem também substancialmente, cerca de um terço de todos os trabalhadores temporários expressam uma real preferência por este tipo de trabalho.

Refira-se ainda que não existe um esquema único em relação ao género. Em determinados casos, mais de três quartos dos trabalhadores temporários são homens. Noutros países, todavia, existe uma repartição mais ou menos igual, ou uma maioria de mulheres. Estas diferenças reflectem amplamente as que prevalecem na repartição sectorial. Quando o trabalho temporário está concentrado no sector transformador ou da construção, a percentagem de homens poderá ser superior à de mulheres. Em contrapartida, a percentagem de mulheres será superior sempre que for mais desenvolvido o sector dos serviços ou dos empregos não manuais.

As missões dos trabalhadores temporários nas empresas utilizadoras são habitualmente bastante curtas. Na grande maioria dos casos, as missões duram menos de 6 meses. Na maior parte dos países, tal acontece para mais de 90% das missões. Em França e em Espanha, as missões muito curtas, de menos de 1 mês, constituem a norma. Ao contrário, na Suécia e na Alemanha, habitualmente, as missões decorrem por um período superior a um mês, mas raramente ultrapassam seis meses. De acordo com os números fornecidos pela CBI, a maioria das missões no Reino Unido duram menos de 3 meses.

3. Que deverão fazer as empresas para respeitar a proposta?

A proposta de directiva determina um princípio geral de não discriminação entre trabalhadores temporários e trabalhadores comparáveis da empresa utilizadora, tendo em conta a antiguidade, as qualificações e as competências em termos de condições de trabalho fundamentais. São possíveis derrogações a este princípio relativamente aos trabalhadores com contrato de trabalho sem termo ou com contrato de trabalho a termo.

Algumas disposições concretas dizem respeito à informação dos trabalhadores temporários relativamente aos empregos disponíveis na empresa utilizadora, à proibição de práticas que impedem os trabalhadores temporários de ocupar um emprego permanente e ao acesso dos trabalhadores temporários à acção social e à formação. Os trabalhadores temporários devem ser considerados aquando do cálculo dos limites relativos à representação colectiva nas agências de trabalho temporário, e as empresas utilizadoras devem informar as instâncias de representação existentes relativamente à utilização que fazem do trabalho temporário.

Na sua maior parte, estas disposições codificam as práticas e as regras comuns que já se encontram inscritas na legislação nacional, os acordos colectivos ou os códigos de conduta. Além disso, a directiva apresenta um grau significativo de flexibilidade no caso dos trabalhadores temporários com contratos sem termo bem como com contratos de trabalho a termo.

Assim, de uma forma geral, as disposições propostas apenas implicarão a curto prazo alterações muito limitadas para as empresas. No entanto, criarão as bases de uma melhoria da qualidade do trabalho no sector e um incentivo quanto ao seu desenvolvimento futuro.

4. Que efeitos económicos é a proposta susceptível de exercer?

No caso da maior parte das medidas propostas na directiva, não é possível avaliar os custos e os benefícios. A informação estatística que seria necessária para tal não está disponível. A informação sobre a situação económica do sector é bastante limitada e, nomeadamente, quase não existem dados comparáveis .

Com base na informação limitada que está disponível, foi iniciada uma análise qualitativa do possível impacto da directiva. Esta análise baseia-se essencialmente na informação fornecida pelo próprio sector, num estudo conduzido pela CIETT, a organização profissional do sector, e num recente estudo da Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho (ainda não publicado), que inclui também os relatórios nacionais sobre todos os Estados-Membros.

Ao avaliar o impacto da proposta, é necessário ter em consideração a margem substancial de flexibilidade que esta apresenta. Por exemplo, as derrogações aos princípios de não discriminação são possíveis:

- Por razões objectivas,

- Com base em acordos colectivos,

- No caso dos trabalhadores temporários com contratos sem termo,

- Sempre que não exista nenhum trabalhador comparável nem nenhum acordo colectivo aplicável à empresa utilizadora.

Estas derrogações e exclusões são particularmente importantes, dada a heterogeneidade real do sector, sublinhada supra. Contudo, a partir desta flexibilidade, bem como a partir desta diversidade, é impossível retirar qualquer tipo de conclusões simplistas no que diz respeito aos custos e aos benefícios da directiva.

* Observações de carácter global

Antes de analisar pormenorizadamente as implicações da proposta de directiva sobre o emprego, o investimento e a competitividade das empresas, talvez valha a pena sublinhar a abordagem geral adoptada neste estudo de impacto, bem como algumas das suas conclusões gerais.

O estudo de impacto incluiu uma análise completa do quadro regulador em vigor em matéria de trabalho temporário nos Estados-Membros, bem como uma avaliação da amplitude e da escala das alterações exigidas pela proposta de directiva.

O segundo pilar do estudo de impacto consistiu na identificação dos principais factores que determinam o desenvolvimento do sector do trabalho temporário, incluindo os desafios essenciais do seu crescimento futuro. Esta parte baseia-se fundamentalmente na análise levada a cabo pela organização profissional do sector, a CIETT, bem como, em determinados casos, no relatório da Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho.

Isto forneceu a base para uma análise qualitativa dos efeitos das alterações exigidas na regulamentação sobre os factores identificados supra - isto é, os custos salariais e não salariais, a imagem global e a aceitação social do sector, a sua capacidade para satisfazer as necessidades das empresas utilizadoras em termos de flexibilidade, a sua capacidade para oferecer serviços diferenciados e à medida das empresas utilizadoras, bem como as restrições existentes quanto ao recurso ao trabalho temporário.

É particularmente importante sublinhar que, globalmente, as alterações efectivas exigidas pela directiva serão muito limitadas, porque na sua grande parte esta codifica disposições que representam já práticas comuns e que se encontram inscritas na legislação nacional, nos acordos colectivos e nos códigos de conduta. Além disso, mesmo nos casos em que possam ser necessárias algumas alterações, os efeitos reais serão atenuados através da significativa flexibilidade apresentada pela directiva.

Por conseguinte, tendo em conta que a proposta de directiva implicará apenas alterações muito limitadas ao quadro regulador, parece evidente que os custos que poderiam decorrer da directiva deverão, de qualquer forma, ser bastante limitados.

É também importante uma outra conclusão prévia. Tal como o estudo da CIETT o sublinha, a motivação predominante das empresas utilizadoras quanto ao recurso ao trabalho temporário resulta da respectiva necessidade de flexibilidade. Na grande maioria dos casos, o trabalho temporário é utilizado para colmatar a ausência de pessoal efectivo ou um aumento temporário da carga de trabalho. Em contrapartida, as vantagens relativas aos custos desempenham um papel quase negligenciável. Na sua contribuição para a cimeira de Barcelona, a Euro-CIETT recordou este ponto, sublinhando que quando as empresas tomam uma decisão sobre o recurso aos trabalhadores temporários quase nunca se baseiam nos custos: apenas 1% dos trabalhadores é recrutado porque o seu custo menor do que o de um trabalhador efectivo.

Deste modo, quando se analisa de forma coerente as implicações económicas desta proposta, há que sublinhar a forma como afectará as possibilidades oferecidas às empresas utilizadoras de recorrer ao trabalho temporário para gerir os acontecimentos imprevistos. A este propósito, mais importante do que qualquer outro benefício relativo ao custo é a disponibilidade de pessoal que satisfaça as necessidades das empresas utilizadoras.

* Efeitos ao nível do emprego

Para avaliar o impacto da proposta sobre o emprego de modo completo e sistemático, importa ter em conta um certo número de factores diferentes. Os efeitos da directiva em termos de custos salariais representam, neste contexto, apenas um dos elementos. Qualquer avaliação deverá também ter em conta, no mínimo, os efeitos eventuais sobre a produtividade dos trabalhadores temporários.

Além do mais, alguns elementos da proposta de directiva terão um impacto sobre a procura de trabalho temporário que vai muito além, e é completamente independente, desta tónica nos salários. Trata-se, especificamente, de questões como a imagem e a aceitação social do trabalho temporário, o atractivo do sector para os potenciais trabalhadores e a supressão antecipada das actuais restrições. Na realidade, dada a preocupação principal das empresas utilizadoras - a flexibilidade - estes aspectos serão muito mais importantes do que eventuais efeitos sobre os salários.

Aspectos não salariais

No estudo da CIETT estima-se que, com o estabelecimento de um quadro regulador adequado, em 2010 poderiam trabalhar em regime temporário 6,5 milhões de pessoas, em média diária. Isto representa um aumento líquido de mais de 4 milhões de pessoas.

De acordo com a CIETT, no que se refere a esse quadro regulador são particularmente importantes dois elementos: a supressão das restrições e proibições existentes e um novo desenvolvimento da regulamentação do trabalho.

Como já foi dito, a directiva prevê um exame periódico das restrições e proibições existentes em matéria de trabalho temporário. Além disso, ao melhorar a regulamentação das condições de trabalho no sector, eliminará um obstáculo importante a uma nova desregulamentação do próprio sector: Constituirá, assim, um contributo importante para o estabelecimento de um quadro regulador favorável a um novo desenvolvimento do sector do trabalho temporário.

É evidente que não se trata apenas de eliminar as restrições existentes. A importância, para o crescimento do sector, de medidas destinadas a melhorar a aceitação social do trabalho temporário - inclusivamente mediante a regulamentação das condições de trabalho - é igualmente sublinhada no estudo da CIETT:

"É importante que todas as novas disposições e condições relativas ao trabalho temporário - particularmente no domínio dos salários e da segurança do emprego - sejam aplicadas no âmbito de uma regulamentação do trabalho adequada. Todas estas medidas contribuirão para melhorar a imagem do sector e aumentar a aceitação social do trabalho temporário. Isto é vital para que o sector [das agências de emprego privadas] continue a desenvolver-se. Os Países Baixos oferecem um exemplo do modo como uma modificação progressiva da aceitabilidade social do trabalho temporário permitiu desenvolver o sector neerlandês das agências de emprego privadas e criou uma base para o seu crescimento futuro."

Também a propósito das iniciativas legislativas adoptadas em certos países com vista a assegurar uma ausência de discriminação salarial entre trabalhadores temporários e os outros trabalhadores, o estudo da CIETT conclui que "isso pode revelar-se necessário para promover a aceitabilidade social do trabalho temporário", pelo menos nos casos em que as agências e os trabalhadores temporários, ou os seus representantes, não conseguem "enfrentar eles próprios o problema dos salários". É precisamente esta a abordagem da proposta de directiva, que dá claramente a prioridade aos acordos colectivos e impõe o princípio de não discriminação em matéria de salários unicamente se não for possível encontrar qualquer outra solução a este nível.

A proposta de directiva constituirá, assim, um elemento importante na criação de um quadro regulador adaptado para a expansão do sector do trabalho temporário. O estabelecimento de um princípio geral de não discriminação contribuirá para promover a aceitação social do trabalho temporário, tornando-o mais atractivo, e facilitará a supressão dos obstáculos a um novo desenvolvimento. A disponibilidade de trabalhadores, principalmente com qualificações mais elevadas e competências mais diversificadas, encorajará um maior número de empresas utilizadoras a recorrer a trabalhadores temporários. Isso permitirá às agências recrutar os seus trabalhadores entre um maior número de candidatos e desenvolver a sua actividade em novos domínios. Com base nesta análise, podemos esperar que a presente proposta contribua para a criação de novos empregos na Europa, para a melhoria do funcionamento dos mercados de trabalho e, assim, para atingir os objectivos definidos na Cimeira de Lisboa.

Custos salariais

As consequências da directiva em termos de custos salariais são mais difíceis de apreciar. Não existem dados quantitativos sobre a disparidade salarial efectiva entre trabalhadores temporários e os trabalhadores comparáveis das empresas utilizadoras. Na realidade, não existem praticamente nenhuns dados sobre os níveis ou a estrutura dos salários dos trabalhadores temporários.

Os poucos valores efectivamente disponíveis neste domínio fazem referência apenas a dados agregados e comparam os salários médios dos trabalhadores temporários com o rendimento médio dos "outros" trabalhadores, quer no mesmo sector, quer na economia em geral. Consequentemente, tornam excessivamente ampla a disparidade salarial entre trabalhadores temporários e trabalhadores comparáveis nas empresas utilizadoras e não podem ser considerados como uma indicação de um aumento dos salários eventualmente resultante da directiva. Esses valores são aqui mencionados por uma questão de exaustividade. No entanto, importa igualmente notar que na maior parte dos casos se trata de meras estimativas, que não se baseiam numa metodologia explícita nem numa recolha sistemática de dados.

No estudo nacional consagrado pela Fundação Europeia à Áustria, as estimativas indicam que, em certos casos, a diferença entre o salário definido pela convenção colectiva aplicável à empresa utilizadora e o salário real dos trabalhadores temporários pode atingir 30%. Em contrapartida, um outro estudo (aqui citado), que compara o rendimento bruto mensal médio de um trabalhador temporário com o rendimento médio para o mesmo tipo de trabalho, estima essa diferença salarial em cerca de 5%.

Os dados incluídos num relatório parlamentar oficial sobre a situação do trabalho temporário na Alemanha indicam que o salário dos trabalhadores temporários é 22% a 40% mais baixo do que o salário médio recebido pelos "outros trabalhadores". No entanto, na Alemanha os trabalhadores temporários têm mais frequentemente contratos sem termo, e são também remunerados entre duas missões, o que não permite uma comparação directa entre o seu rendimento e o rendimento dos outros trabalhadores.

As estimativas profissionais para a Espanha (Observatório Europeu das Relações Laborais, 28 de Julho de 1999) indicavam que antes da entrada em vigor, em 1999, de uma nova lei (que estipula que os salários dos trabalhadores temporários devem ser iguais aos salários previstos pela convenção colectiva aplicável à empresa utilizadora), os salários pagos pelas agências de trabalho temporário eram 10% a 15% mais baixos do que nas empresas utilizadoras.

Para o Reino Unido, os valores referidos no relatório nacional do estudo da Fundação de Dublim mostram que o rendimento mensal médio dos trabalhadores temporários a tempo inteiro representa 68% do rendimento mensal médio do conjunto dos trabalhadores, sendo de 89% o valor correspondente para as pessoas a tempo inteiro com contratos de trabalho a termo.

Importa sublinhar, mais uma vez que, estes valores são aqui referidos a título ilustrativo e unicamente numa intenção de exaustividade. Trata-se apenas de estimativas e de dados agregados. Da mesma forma, estes dados não dão qualquer indicação quanto a um possível aumento dos salários ocasionado pela proposta de directiva.

É evidentemente possível, no entanto, que, pelo menos nalguns casos, o princípio da não discriminação entre trabalhadores temporários e trabalhadores comparáveis conduza a um aumento dos custos salariais para as agências e/ou as empresas utilizadoras.

Não obstante, qualquer eventual aumento será limitado por um certo número de factores. Em primeiro lugar, convém destacar de novo que, na maior parte dos Estados-Membros, o princípio de não discriminação em matéria de remuneração é já aplicado de forma efectiva, o que significa que, nesses casos, a directiva não acarretará qualquer aumento. Em segundo lugar, mesmo nos casos em que isso não acontece, a directiva permitirá certas derrogações importantes, tanto para os trabalhadores temporários com contrato a termo como com contrato sem termo. Em particular, o princípio de não discriminação em matéria de remuneração será aplicável apenas se não existir no domínio em questão nenhuma convenção colectiva. Isto limitará também o impacto da directiva em matéria de aumento dos salários. Em terceiro lugar, existem algumas provas empíricas de casos em que, na realidade, os trabalhadores temporários ganham mais do que os trabalhadores comparáveis, por exemplo quando possuem competências muito procuradas, o que implica também que não é de esperar qualquer aumento salarial nestes casos.

Tendo em conta o exposto, é difícil imaginar que a proposta de directiva possa conduzir a um aumento dos custos salariais em larga escala. Qualquer eventual aumento desta natureza deverá, de qualquer modo, ser limitado a determinados casos específicos.

Mesmo nos casos em que a directiva implique efectivamente um aumento dos custos do trabalho, este será compensado pelos potenciais ganhos de produtividade. Certas disposições da directiva são susceptíveis de ter efeitos positivos sobre a produtividade dos trabalhadores temporários. Assim, por exemplo, o trabalho temporário passará a ser mais atractivo para os trabalhadores mais qualificados, e tornar-se-á possível assegurar uma correspondência mais estreita entre o perfil dos trabalhadores temporários e as necessidades específicas das empresas utilizadoras. A directiva promove igualmente um melhor acesso dos trabalhadores temporários aos dispositivos de formação. A não discriminação e outras medidas que visam melhorar a integração dos trabalhadores temporários nas empresas utilizadoras, como a informação dos representantes dos trabalhadores sobre o recurso ao trabalho temporário ou o acesso à acção social, terão o efeito positivo sobre a sua motivação e contribuirão para evitar eventuais conflitos com o pessoal efectivo. Todas estas medidas terão um impacto positivo sobre a produtividade e limitarão, assim, os efeitos de qualquer eventual aumento salarial.

Por último, o impacto real de um aumento salarial sobre os níveis de emprego dependerá também da sensibilidade aos salários da procura de trabalhadores temporários. Embora também não existam quaisquer dados concretos sobre este tema, é importante notar que, de acordo com o estudo da CIETT, o motivo fundamental das empresas utilizadoras para recorrer ao trabalho temporário é a substituição de pessoal ausente e a necessidade de responder a aumentos temporários da carga de trabalho, ao passo que as vantagens em termos de custos representam apenas 1% do total de casos. Da mesma forma, mesmo se a directiva conduzir a aumentos salariais em certas situações, parece muito pouco provável que isso dê origem a um declínio importante da actividade do sector do trabalho temporário, ou que conduza a efeitos negativos graves sobre o emprego.

Para resumir este debate, a directiva tem certas consequências - em termos de factores salariais e não salariais - que exercerão uma influência sobre o potencial de criação de empregos no sector do trabalho temporário. Existem alguns elementos que explicam por que razão qualquer efeito sobre os custos salariais será de âmbito muito limitado e será minimizado por certos factores. Simultaneamente, mediante o estabelecimento de um quadro regulador adequado para um novo desenvolvimento do sector do trabalho temporário, a directiva contribuirá para explorar plenamente as suas potencialidades de criação de empregos. Neste contexto, convém referir que existem já em certos países normas idênticas às propostas na directiva - incluindo, em particular, o princípio da não discriminação em matéria de condições de trabalho essenciais - e que estes países se contam entre aqueles onde o sector do trabalho temporário é mais florescente.

* Efeitos ao nível do investimento e da criação de empresas

A proposta de directiva não tem quaisquer efeitos directos sobre o investimento e a criação de empresas. No entanto, tal como ficou demonstrado na secção precedente, estabelece as bases para uma nova expansão do trabalho temporário em toda a Europa e pode, deste modo, dar origem a investimentos.

O trabalho temporário é importante para as start up, nas quais existe uma procura considerável de pessoal altamente qualificado mas que nem sempre estão em medida de contratar pessoal com contratos sem termo. Na medida em que as disposições propostas tornam o trabalho temporário mais atractivo, deveria ser mais fácil para estas empresas encontrar trabalhadores que se adeqúem às suas necessidades específicas.

* Efeitos ao nível da competitividade das empresas

No que respeita à avaliação das consequências da proposta de directiva ao nível da competitividade das empresas, são válidos diversos argumentos já apresentados a propósito dos efeitos sobre o emprego. A análise seguinte abordará assim, separadamente, as consequências fundamentais para as agências de trabalho temporário e as empresas utilizadoras.

Agências de trabalho temporário

Do ponto de vista destas agências, os principais custos potenciais ocasionados pela proposta de directiva decorrem dos possíveis aumentos salariais ligados ao princípio da não discriminação entre trabalhadores temporários e trabalhadores comparáveis das empresas utilizadoras. Todavia, a concretização destas possibilidades será limitada por certos factores. Em primeiro lugar - e o mais importante - o princípio de não discriminação em matéria de remuneração será apenas aplicável se não existir qualquer convenção colectiva. Em segundo lugar, só serão afectadas algumas agências, em certos países, quer porque o princípio de não discriminação se aplica já nos restantes, quer porque os trabalhadores temporários recebem já, na realidade, remunerações idênticas ou mesmo superiores. Em terceiro lugar, continuarão a ser possíveis derrogações importantes no caso de trabalhadores temporários com contratos a termo e sem termo. Em quarto lugar, podem continuar a existir certas disparidades salariais, por exemplo ligadas a divergências em termos de qualificações, experiência ou percurso profissional. Por último, em certos casos, as agências poderão fazer incidir os aumentos salariais sobre as empresas utilizadoras, uma vez que estas estão principalmente preocupadas com a flexibilidade. De um modo geral, os custos suplementares que a directiva poderá ocasionar para as agências na Europa serão, assim, bastante limitados.

A necessidade de determinar os níveis salariais pertinentes para os trabalhadores comparáveis nas empresas utilizadoras pode impor às agências uma sobrecarga administrativa. Em muitos casos, no entanto, essa informação estará imediatamente disponível, quer através das convenções colectivas, que podem servir de ponto de referência, quer através da própria empresa utilizadora, que poderá ter de recolher essas informações a fim de determinar as missões específicas.

A proibição das práticas que impeçam os trabalhadores temporários de ocupar um emprego efectivo pode acarretar custos para as agências em termos de perda de receitas ou de rotação mais rápida do seu pessoal. No entanto, estas práticas não são muito utilizadas na Europa e os custos eventuais delas decorrentes deverão ser relativamente baixos. O governo britânico, por exemplo, elaborou regulamentação que proíbe a cobrança de comissões sobre a passagem do estatuto de trabalhador temporário ao de trabalhador efectivo, e as estimativas de um estudo do Department of Trade and Industry sobre os custos daí resultantes para as agências apontam para 0,04% a 0,08% do volume de negócios total deste sector.

Ao mesmo tempo, a directiva oferece certas vantagens às agências, que poderão ajudá-las a fazer face, directa ou pelo menos indirectamente, a diversos problemas com que este sector actualmente enfrenta. Como ficou demonstrado anteriormente, bem como no estudo da CIETT, a imagem negativa que o trabalho temporário ainda apresenta constitui um obstáculo a uma maior expansão deste sector, pelo menos em certos países. Noutros países, o principal desafio do sector consiste em alargar a actividade a novos domínios e oferecer aos seus clientes serviços adaptados às suas necessidades, mais diversificados e mais especializados. Em contrapartida, é necessário, para isso, dispor de trabalhadores altamente qualificados, motivados e flexíveis, que disponham de competências diversificadas.

Em ambos os casos, a proposta de directiva pode produzir benefícios consideráveis para o sector do trabalho temporário. Ao estabelecer um princípio geral de não discriminação entre os trabalhadores temporários e os outros trabalhadores nas empresas utilizadoras, conseguiremos dar um grande passo em frente no sentido da melhoria da aceitabilidade social do trabalho temporário. Ao mesmo tempo, a proposta de directiva tornará o trabalho temporário mais atractivo para outros grupos de trabalhadores e permitirá às agências contratar o seu pessoal entre um maior número de candidatos.

Além do mais, e talvez antes de mais, ao definir certas normas mínimas para as condições de trabalho dos trabalhadores temporários, permitirá eliminar as causas de muitas das preocupações actualmente ligadas ao trabalho temporário. Isto significa que, em muitos casos, será mais fácil suprimir as restrições que entravam ainda frequentemente as actividades das agências. O exame periódico dessas restrições, previsto na directiva, contribuirá também para a sua eliminação.

Empresas utilizadoras

Para as empresas utilizadoras, a principal motivação para a contratação de trabalhadores temporários reside na sua necessidade de uma maior flexibilidade em termos de gestão das flutuações da procura ou da ausência de pessoal efectivo. Deveriam, pois, estar interessadas em poder contratar, através das agências, trabalhadores bem qualificados, motivados e adaptáveis que possam ser rápida e facilmente integrados na sua estrutura.

A proposta de directiva apresenta, assim, alguns benefícios para as empresas utilizadoras. Na medida em que o trabalho temporário se torna mais atractivo, tornar-se-á muito mais fácil para as empresas utilizadoras contratar trabalhadores que correspondam às suas necessidades específicas. Além do mais, diversas disposições da proposta encerram a possibilidade de uma melhoria da produtividade dos trabalhadores temporários e de uma melhor integração na empresa utilizadora. Trata-se, em especial, do princípio da não discriminação, da informação dos representantes dos trabalhadores sobre o recurso ao trabalho temporário e do acesso à acção social. Estes aspectos conduzirão também a uma diminuição dos atritos e potenciais conflitos com o pessoal efectivo e ajudarão a evitar os eventuais custos daí decorrentes. Em particular, o facto de que os trabalhadores temporários não serão tratados menos favoravelmente do que o pessoal efectivo com o qual trabalharão todos os dias eliminará uma fonte importante de tensão e conflitos.

A abolição das práticas que impedem os trabalhadores temporários de ocupar um emprego efectivo será ainda mais vantajosa para as empresas utilizadoras, uma vez que lhes permite poupar em comissões e contratar trabalhadores temporários com maior facilidade.

As empresas utilizadoras podem ter de suportar certos custos, em especial na medida em que as agências poderão fazer incidir sobre elas os aumentos de salários, através de comissões mais elevadas. No entanto, o custo dos trabalhadores temporários representa apenas uma pequena fracção do conjunto dos custos salariais da maior parte das empresas utilizadoras. Estes aumentos de custos não são, assim, susceptíveis de afectar em grande escala as empresas utilizadoras. Além do mais, em todos os casos atrás referidos, em que a directiva não exigirá aumentos salariais, também não existirão quaisquer alterações para as empresas utilizadoras. Isto diz respeito, mais uma vez, aos casos em que existem convenções colectivas.

Oferecer um acesso à acção social da empresa utilizadora é um factor importante de plena integração do pessoal temporário na empresa. Na maior parte dos casos, os custos suplementares daí decorrentes serão baixos ou mesmo inexistentes. Grande parte dos dispositivos de acção social (cantinas, creches, transportes, etc.) são susceptíveis de ocasionar custos fixos de instalação. Mas os custos marginais decorrentes da abertura destes dispositivos a um maior número de trabalhadores serão provavelmente baixos ou inexistentes. Por outro lado, isto reforçará, com toda a certeza, a motivação dos trabalhadores e o seu sentimento de pertencer à empresa, influenciará as suas relações com os outros trabalhadores e melhorará a sua produtividade global.

Informar os trabalhadores temporários sobre os empregos disponíveis na empresa não trará, provavelmente, quaisquer custos para a mesma, mas deverá oferecer algumas vantagens. Tal poderá acarretar, no máximo, certos custos administrativos decorrentes do estabelecimento e funcionamento de um mecanismo que permita aos trabalhadores temporários serem informados das vagas de um modo sistemático e regular. No entanto, isto permitirá não só melhorar a integração, a motivação e a produtividade dos trabalhadores temporários, mas também a possibilidade para as empresas de utilizar mais sistematicamente o trabalho temporário como meio de contratar pessoal efectivo, o que pode contribuir para economizar os custos habitualmente associados à procura, avaliação e contratação de candidatos.

A disposição que prevê a informação dos representantes dos trabalhadores sobre o recurso ao trabalho temporário pela empresa utilizadora não implicará quaisquer custos, ou eventualmente custos muito limitados. Contribuirá, no entanto, para responder às reservas e objecções do pessoal, ou mesmo para atenuar essas objecções, e ajudará assim a evitar eventuais conflitos e atritos.

No que respeita à formação, a directiva promove um diálogo social melhorado a fim de reforçar o acesso dos trabalhadores temporários aos dispositivos de formação. A directiva não tem, assim, implicações directas em termos de custos neste âmbito.

5. A proposta inclui medidas que contemplam a situação específica das PME (exigências diferentes ou reduzidas, etc.)?

A proposta de directiva aplica-se na mesma medida a todas as empresas. No que respeita às agências, importa destacar que na maior parte dos países se regista uma forte concentração deste sector e que as cinco maiores agências têm partes de mercado superiores a 80%. No que respeita às empresas utilizadoras, não estão disponíveis quaisquer valores relativos à sua dimensão.

Para as agências de pequena e média dimensão, a eliminação das actuais restrições às actividades das agências de trabalho temporário trará vantagens em termos de concorrência com as agências de maior dimensão, graças às possibilidades acrescidas de especialização em certos domínios. A flexibilidade proporcionada na directiva no que respeita aos trabalhadores temporários com contratos a termo e sem termo permitirá modalidades de organização flexíveis, tanto ao nível sectorial como ao nível da empresa, e contribuirá, em princípio, para evitar os encargos administrativos e financeiros que pesam sobre as pequenas e médias agências. A disposição nos termos da qual o princípio de não discriminação não será aplicável às missões de duração inferior a um mês - pelo menos durante um certo tempo e nos países onde este princípio não está ainda em vigor - tem por objectivo, designadamente, proporcionar a estas pequenas e médias agências um período de tempo mais longo para se adaptarem às modificações.

Para as PME utilizadoras, alguns benefícios anteriormente referidos, como a disponibilidade de trabalhadores bem qualificados com ampla experiência profissional, são particularmente pertinentes e permitirão, no futuro, a estas empresas satisfazer as suas necessidades de flexibilidade graças à utilização de trabalhadores temporários.

Consulta

6. Lista das organizações que consultadas sobre a proposta e linhas gerais das principais posições

A directiva proposta baseia-se nas negociações efectuadas entre os parceiros sociais a nível europeu. Em 1995, a Comissão encetou as consultas sobre "a flexibilidade do tempo de trabalho e a segurança dos trabalhadores", onde se incluiu o trabalho a tempo parcial, a termo ou temporário. Os parceiros sociais já concluíram acordos-quadro sobre o trabalho a tempo parcial e a termo, que foram aplicados por meio de directivas do Conselho. Negociações semelhantes sobre o trabalho temporário saldaram-se num fracasso em Maio de 2001.

Todavia, as posições dos parceiros sociais eram, ainda assim, muito próximas. Incluíam, por exemplo, um acordo de base sobre o princípio da não discriminação entre os trabalhadores temporários e os trabalhadores comparáveis nas empresas utilizadoras para as pessoas com contratos temporários. No entanto, não havia sido possível chegar a um acordo para os trabalhadores temporários com contrato sem termo.

A actual proposta baseia-se em larga medida no consenso obtido pelos parceiros sociais no decurso destas negociações. A proposta sugere uma fórmula flexível que permitirá a derrogação ao princípio da não discriminação quando os trabalhadores temporários em questão continuam a ser remunerados entre duas missões. A directiva proposta fornece, assim, um quadro jurídico europeu, baseado nas negociações dos parceiros sociais, e, no que respeita à questão dos trabalhadores temporários com contrato sem termo, oferece um compromisso que concilia as posições divergentes dos parceiros sociais.