1.

G.L., opiekująca się swoim dzieckiem, które jest w znacznym stopniu niepełnosprawne, podnosi, że jej pracodawca, spółka AB SpA, potraktował ją w sposób dyskryminujący poprzez to, że odmówił uwzględnienia jej wniosku o stałe przeniesienie na stanowisko pracy ze stałymi godzinami pracy przed południem, w celu wykonywania przez nią obowiązków, co umożliwiłoby jej zapewnienie temu dziecku pomocy i podstawowej opieki stosownej do jego potrzeb, przy jednoczesnym kontynuowaniu wykonywania przez nią działalności zawodowej na równych zasadach z innymi pracownikami.

2.

W tym kontekście Corte suprema di cassazione (sąd kasacyjny, Włochy) zwraca się do Trybunału o wyjaśnienie w szczególności, czy dyrektywę 2000/78/WE ( 2 ) należy interpretować w ten sposób, że osoba taka jak G.L., która sama nie jest osobą niepełnosprawną, może powołać się przed sądem na zasadę zakazu wszelkiej dyskryminacji pośredniej ze względu na niepełnosprawność w miejscu pracy. W przypadku udzielenia odpowiedzi twierdzącej sąd ten dąży do ustalenia, czy pracodawca G.L. jest zobowiązany – w celu zaradzenia sytuacji dyskryminacji – do wprowadzenia na jej rzecz racjonalnych usprawnień w rozumieniu tej dyrektywy.

3.

Rozpatrywany wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym wpisuje się w linię orzeczniczą przyjętą w wyroku Coleman ( 3 ), w którym Trybunał ustanowił pojęcie „dyskryminacji przez asocjację”, odnosząc się jedynie do dyskryminacji bezpośredniej. Do Trybunału będzie zatem należało sprecyzowanie – w świetle Konwencji Narodów Zjednoczonych o prawach osób niepełnosprawnych, która została zawarta w Nowym Jorku w dniu 13 grudnia 2006 r. ( 4 ) i weszła w życie w dniu 3 maja 2008 r. (zwanej dalej „konwencją ONZ”) – zakresu pojęcia „dyskryminacji przez asocjację” oraz skutków, jakie ona wywołuje w sferze życia zawodowego opiekuna niepełnosprawnego dziecka.

4.

Konwencja ONZ stanowi w lit. e) swojej preambuły:

„Uznając, że niepełnosprawność jest pojęciem ewoluującym i że niepełnosprawność wynika z interakcji między osobami z dysfunkcjami a barierami wynikającymi z postaw ludzkich i środowiskowymi, które utrudniają tym osobom pełny i skuteczny udział w życiu społeczeństwa, na zasadzie równości z innymi osobami”.

5.

Zgodnie z art. 1 tej konwencji, zatytułowanym „Cel”:

„Celem niniejszej konwencji jest popieranie, ochrona i zapewnienie pełnego i równego korzystania ze wszystkich praw człowieka i podstawowych wolności przez wszystkie osoby niepełnosprawne oraz popieranie poszanowania ich przyrodzonej godności.

Do osób niepełnosprawnych zalicza się te osoby, które mają długotrwale naruszoną sprawność fizyczną, umysłową, intelektualną lub w zakresie zmysłów, co może, w oddziaływaniu z różnymi barierami, utrudniać im pełny i skuteczny udział w życiu społecznym, na zasadzie równości z innymi osobami”.

6.

Artykuł 2 wspomnianej konwencji, zatytułowany „Definicje”, przewiduje:

„W rozumieniu niniejszej konwencji:

[…]

»Dyskryminacja ze względu na niepełnosprawność« oznacza jakiekolwiek różnicowanie, wykluczanie lub ograniczanie ze względu na niepełnosprawność, którego celem lub skutkiem jest naruszenie lub zniweczenie uznania, korzystania z lub wykonywania wszelkich praw człowieka i podstawowych wolności w dziedzinie polityki, gospodarki, społecznej, kulturalnej, obywatelskiej lub w jakiejkolwiek innej, na zasadzie równości z innymi osobami. Obejmuje to wszelkie przejawy dyskryminacji, w tym odmowę racjonalnego usprawnienia;

»Racjonalne usprawnienie« oznacza konieczne i odpowiednie zmiany i dostosowania, nie nakładające nieproporcjonalnego lub nadmiernego obciążenia, jeśli jest to potrzebne w konkretnym przypadku, w celu zapewnienia osobom niepełnosprawnym możliwości korzystania z wszelkich praw człowieka i podstawowych wolności oraz ich wykonywania na zasadzie równości z innymi osobami.

[…]”.

7.

Artykuł 5 tej samej konwencji, zatytułowany „Równość i niedyskryminacja”, stanowi w ust. 1–3:

„1.   Państwa Strony uznają, że wszyscy ludzie są równi wobec prawa i są uprawnieni, bez jakiejkolwiek dyskryminacji, do jednakowej ochrony prawnej i jednakowych korzyści wynikających z prawa.

2.   Państwa Strony zakazują jakiejkolwiek dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność i zagwarantują osobom niepełnosprawnym jednakową dla wszystkich i skuteczną ochronę przed dyskryminacją z jakichkolwiek względów.

3.   W celu popierania równości i likwidacji dyskryminacji Państwa Strony podejmą wszelkie odpowiednie kroki celem zapewnienia racjonalnych usprawnień”.

8.

Artykuł 7 konwencji ONZ, zatytułowany „Niepełnosprawne dzieci”, ma następujące brzmienie w ust. 1 i 2:

„1.   Państwa Strony podejmą wszelkie niezbędne środki w celu zapewnienia pełnego korzystania przez niepełnosprawne dzieci ze wszystkich praw człowieka i podstawowych wolności, na zasadzie równości z innymi dziećmi.

2.   We wszystkich działaniach dotyczących dzieci niepełnosprawnych należy przede wszystkim kierować się najlepszym interesem dziecka”.

9.

Zgodnie z motywami 12, 16, 17, 20 i 21 dyrektywy 2000/78:

[…]

[…]

10.

Artykuł 1 tej dyrektywy, zatytułowany „Cel”, stanowi:

„Celem niniejszej dyrektywy jest wyznaczenie ogólnych ram dla walki z dyskryminacją ze względu na religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną w odniesieniu do zatrudnienia i pracy, w celu realizacji w państwach członkowskich zasady równego traktowania”.

11.

Artykuł 2 wspomnianej dyrektywy, zatytułowany „Pojęcie dyskryminacji”, przewiduje w ust. 1 i 2:

„1.   Do celów niniejszej dyrektywy »zasada równego traktowania« oznacza brak jakichkolwiek form bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji z przyczyn określonych w art. 1.

2.   Do celów ust. 1:

12.

Artykuł 3 tej samej dyrektywy, zatytułowany „Zakres”, stanowi w ust. 1 lit. c):

„W granicach kompetencji Wspólnoty, niniejszą dyrektywę stosuje się do wszystkich osób, zarówno sektora publicznego jak i prywatnego, włącznie z instytucjami publicznymi, w odniesieniu do:

[…]

13.

Zgodnie z art. 5 dyrektywy 2000/78, zatytułowanym „Racjonalne usprawnienia dla osób niepełnosprawnych”:

„W celu zagwarantowania przestrzegania zasady równego traktowania osób niepełnosprawnych, przewiduje się wprowadzenie racjonalnych usprawnień. Oznacza to, że pracodawca podejmuje właściwe środki, z uwzględnieniem potrzeb konkretnej sytuacji, aby umożliwić osobie niepełnosprawnej dostęp do pracy, wykonywanie jej lub rozwój zawodowy bądź kształcenie, o ile środki te nie nakładają na pracodawcę nieproporcjonalnie wysokich obciążeń. Obciążenia te nie są nieproporcjonalne, jeżeli są w wystarczającym stopniu rekompensowane ze środków istniejących w ramach polityki prowadzonej przez dane państwo członkowskie na rzecz osób niepełnosprawnych”.

14.

Decreto legislativo n. 216 – Attuazione della direttiva 2000/78 per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro (dekret ustawodawczy nr 216 w sprawie transpozycji dyrektywy 2000/78 na rzecz równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy) z dnia 9 lipca 2003 r. ( 5 ), w brzmieniu mającym zastosowanie w sporze w postępowaniu głównym, (zwany dalej „dekretem ustawodawczym nr 216”) stanowi w art. 2 ust. 1:

„Do celów niniejszego dekretu […] przez zasadę równego traktowania rozumie się brak jakiejkolwiek dyskryminacji bezpośredniej lub pośredniej ze względu na religię, przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną. Zasada ta oznacza brak jakiejkolwiek formy dyskryminacji bezpośredniej lub pośredniej zgodnie z poniższymi definicjami:

15.

Artykuł 3 ust. 3 bis tego dekretu ustawodawczego ma następujące brzmienie:

„W celu zapewnienia poszanowania zasady równego traktowania osób niepełnosprawnych pracodawcy publiczni i prywatni są zobowiązani do wprowadzenia w miejscu pracy racjonalnych usprawnień zgodnie z ich definicją zawartą w Konwencji [ONZ], ratyfikowanej ustawą nr 18 z dnia 3 marca 2009 r., w celu zapewnienia osobom niepełnosprawnym pełnej równości z innymi pracownikami. Pracodawcy publiczni muszą zapewnić wdrożenie niniejszego ustępu bez nowych lub zwiększonych obciążeń dla finansów publicznych oraz przy wykorzystaniu zasobów ludzkich, finansowych i materialnych dostępnych na mocy obowiązujących przepisów”.

16.

Spółka AB zatrudniała G.L. w charakterze „operatora stacji” ( 6 ). G.L., która sprawuje opiekę nad członkiem rodziny, zwróciła się do swego pracodawcy o przeniesienie jej na stałe – w celu wykonywania jej obowiązków lub, za jej zgodą, obowiązków na niższym stanowisku – do zespołu świadczącego pracę stale w godzinach przedpołudniowych, co umożliwiłoby jej w godzinach popołudniowych sprawowanie opieki nad jej małoletnim dzieckiem, które z nią mieszka i jest w znacznym stopniu niepełnosprawne a orzeczenie o niepełnosprawności stwierdza naruszenie sprawności jego organizmu w 100 %, przy jednoczesnym kontynuowaniu wykonywania działalności zawodowej na równych zasadach z innymi pracownikami.

17.

Ponieważ spółka AB nie uwzględniła wniosków G.L., w dniu 5 marca 2019 r. G.L. wniosła pozew do Tribunale di Roma (sądu w Rzymie, Włochy), w którym domagała się stwierdzenia, że zachowanie jej pracodawcy wobec niej było dyskryminujące. Wniosła o nakazanie temu ostatniemu, aby przeniósł ją na stałe na stanowisko pracy ze stałymi godzinami pracy między 8.30 a 15.00 lub w każdym razie na stanowisko odpowiadające potrzebom jej dziecka, aby przyjął plan działania w celu wyeliminowania dyskryminacji, a także wniosła o zasądzenie od pracodawcy na jej rzecz odszkodowania tytułem naprawienia poniesionej przez nią szkody.

18.

W tym względzie G.L. zarzuciła swojemu pracodawcy brak elastyczności w rozkładzie czasu pracy i w związku z tym podniosła w szczególności, po pierwsze, że spółka AB potraktowała ją w sposób odmienny od tego, w jaki potraktowała jej współpracowników, którzy ze względów zdrowotnych zostali uznani za czasowo lub ostatecznie niezdolnych do wykonywania pracy na zwykłych zasadach. O ile bowiem ci współpracownicy zostali czasowo przydzieleni do wykonywania innych zadań do czasu ich przekwalifikowania na inne stanowiska z subsydiowanym lub „wspieranym” stanowiskiem w stałym miejscu pracy, o tyle ona nie otrzymała takiej możliwości, ponieważ w jej przypadku oceny niezdolności do wykonywania przez nią obowiązków dokonano na podstawie jej stanu zdrowia, nie zaś na podstawie stanu zdrowia jej dziecka. Po drugie, spółka AB – w celu rozwiązania trudności w zakresie kontynuowania przez nią kariery zawodowej wynikających z obowiązków związanych z opieką ciążących na niej jako na opiekunce swojego dziecka – przez nieracjonalnie długi okres podejmowała wobec niej działania o charakterze tymczasowym, a nie ostatecznym. Po trzecie, spółka AB nie uwzględniła przedstawionego przez nią wniosku o ewentualne przeniesienie jej – w celu rozwiązania wspomnianych trudności – na niższe stanowisko.

19.

Tribunale di Roma (sąd w Rzymie) oddalił powództwo G.L., ponieważ jego zdaniem nie miała ona legitymacji procesowej do przeciwdziałania dyskryminacji w miejscu pracy, ponieważ taką legitymację posiada wyłącznie osoba niepełnosprawna. G.L. wniosła apelację od tego wyroku do Corte d’appello di Roma (sądu apelacyjnego w Rzymie, Włochy), który oddalił tę apelację co do istoty sprawy. W tym względzie sąd ten oparł się na wyroku Coleman i stwierdził, że opiekun rodzinny ma w pełni prawo do powołania się na przepisy krajowe chroniące osobę niepełnosprawną przed dyskryminacją w miejscu pracy, w szczególności na art. 2 ust. 1 i art. 3 ust. 3 bis dekretu ustawodawczego nr 216. Jednakże zdaniem wspomnianego sądu w rozpatrywanej sprawie nie wykazano istnienia dyskryminacyjnego zachowania spółki AB, a w każdym razie spółka ta wprowadziła „racjonalne usprawnienia”. Ten sam sąd wyjaśnił, że w szczególności spółka AB w każdym razie wystarczająco ułatwiła G.L. pracę, nawet jeśli nastąpiło to w drodze poleceń służbowych mających zawsze charakter tymczasowy, oraz że w odniesieniu do traktowania pracowników, którzy nie byli w stanie wykonywać pracy na zwykłych zasadach, tymczasowo przydzielonych do wykonywania innych zadań do czasu ich przekwalifikowania na inne stanowisko w stałym miejscu pracy, spółka AB słusznie nie zapewniła G.L. takiej możliwości, ponieważ jej współpracownicy byli osobami, do których kierowane były zalecenia zawarte w przedłożonych zaświadczeniach lekarskich.

20.

G.L. wniosła skargę kasacyjną do Corte suprema di cassazione (sądu kasacyjnego), będącego sądem odsyłającym, w której podniosła, że spełnia przesłanki prawne w celu korzystania z prawa do niedyskryminacji ze względu na niepełnosprawność w miejscu pracy. W tym względzie G.L. zakwestionowała okoliczność, jakoby spółka AB wprowadziła „racjonalne usprawnienia” i dodała, że uważa, iż przysługuje jej bezwzględne prawo, aby takie usprawnienia zostały wdrożone. G.L. twierdziła również, że podjęcie przez spółkę AB działań o charakterze tymczasowym, ograniczonych do kilku miesięcy w okresach nieciągłych, które to działania nie przybrały formy pisemnej, nie wyklucza zarzucanej dyskryminacji. Ponadto podniosła ona naruszenie zasad dotyczących dowodu dyskryminacji. Po wniesieniu skargi kasacyjnej G.L. poinformowała ten sąd, że w dniu 10 października 2022 r. rozwiązano z nią stosunek pracy.

21.

Sąd odsyłający wskazuje, że pierwsza prawna definicja „opiekuna rodzinnego” w prawie włoskim wynika z ustawy przyjętej w 2017 r. ( 7 ) oraz że chociaż prawo krajowe przyznaje takiemu opiekunowi rodzinnemu szczególne ulgi podatkowe oraz przywileje społeczne, to w okresie wystąpienia okoliczności faktycznych w postępowaniu głównym opiekun rodzinny nie korzystał z ogólnej ochrony przed dyskryminacją i mobbingiem w miejscu pracy w związku ze spoczywającymi na nim obowiązkami w zakresie pomocy i opieki ( 8 ). Z tego powodu Tribunale di Roma (sąd w Rzymie) oddalił powództwo G.L. Natomiast Corte d’appello di Roma (sąd apelacyjny w Rzymie), który powołał się na wyrok Coleman na poparcie przyjętego przez siebie toku rozumowania, orzekł, że opiekun rodzinny osoby niepełnosprawnej ma prawo do korzystania z ochrony w przypadku, gdy jest dyskryminowany ze względu na niepełnosprawność w miejscu pracy.

22.

Sąd odsyłający zauważa, że wyrok Coleman dotyczył jednak wyraźnie jedynie przypadków dyskryminacji bezpośredniej i na pierwszy rzut oka nie wydaje się, aby pozwalał na rozszerzenie zakresu stosowania dyrektywy 2000/78 na opiekunów osób niepełnosprawnych, którzy podnoszą dyskryminację pośrednią w miejscu pracy. Możliwa jest jednak również szersza wykładnia tej dyrektywy, oparta na uwzględnieniu realizowanych przez nią celów, jej ogólnej logiki oraz zmian obowiązujących przepisów, a także dynamiki gospodarczo-społecznej.

23.

W odniesieniu do zmian prawnych sąd ten podkreśla, że konwencja ONZ weszła w życie w dniu 3 maja 2008 r. i że można się na nią powołać w celu dokonania wykładni dyrektywy 2000/78. Tymczasem biorąc pod uwagę definicję pojęcia „dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność”, zawartą w art. 2 tej konwencji, wydaje się, że konwencja ta nie przywiązuje wagi do rozróżnienia między dyskryminacją bezpośrednią i dyskryminacją pośrednią w odniesieniu do ochrony osób niepełnosprawnych. Jeżeli chodzi o włoski porządek prawny, Komitet Praw Osób Niepełnosprawnych, w ramach rozważań przyjętych na podstawie art. 5 protokołu fakultatywnego do konwencji ONZ ( 9 ) dotyczących zawiadomienia nr 51/2018 z dnia 26 sierpnia 2022 r. ( 10 ), stwierdził poważne konsekwencje w stosunku do wymagających opieki osób niepełnosprawnych wynikające z braku uznania statusu prawnego opiekuna oraz z braku skutecznych środków ochrony socjalnej na jego rzecz, takich jak dostęp do pomocy, funduszy i systemu emerytalnego, elastyczność czasu pracy i oddalenie od miejsca zamieszkania.

24.

W przypadku gdy opiekun rodzinny niepełnosprawnego dziecka miałby legitymację do powołania się przed sądem na ochronę przed dyskryminacją pośrednią, której doznał w miejscu pracy w związku z opieką nad tym dzieckiem, rodziłoby się pytanie, czy taka ochrona wiąże się z powstaniem po stronie pracodawcy opiekuna obowiązku wprowadzenia racjonalnych usprawnień w celu zapewnienia poszanowania zasady równego traktowania w porównaniu z innymi pracownikami. Sąd odsyłający uważa, że w omawianym przypadku konieczne byłoby zdefiniowanie pojęcia „opiekuna” do celów stosowania dyrektywy 2000/78.

25.

W tych okolicznościach Corte suprema di cassazione (sąd kasacyjny) postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z następującymi pytaniami prejudycjalnymi:

26.

Uwagi na piśmie przedłożyły Trybunałowi G.L., spółka AB, rządy włoski i grecki oraz Komisja Europejska.

27.

Zgodnie z wnioskiem Trybunału w niniejszej opinii zajmę się analizą dwóch pierwszych pytań prejudycjalnych.

28.

Poprzez pytanie pierwsze sąd odsyłający dąży w istocie do ustalenia, czy art. 1 oraz art. 2 ust. 1 i ust. 2 lit. b) dyrektywy 2000/78 należy interpretować w ten sposób, że na przewidzianą w tych przepisach zasadę zakazu wszelkiej dyskryminacji pośredniej ze względu na niepełnosprawność może powołać się przed sądem pracownik, który – choć sam nie jest osobą niepełnosprawną – twierdzi, że został postawiony w szczególnie niekorzystnej sytuacji w miejscu pracy ze względu na niepełnosprawność swojego dziecka, któremu zapewnia wsparcie i zasadniczą opiekę stosowną do jego potrzeb.

29.

Zgodnie z art. 1 dyrektywy 2000/78, a także jak wynika zarówno z jej tytułu i preambuły, jak i z jej treści oraz celu, dyrektywa ta zmierza do wyznaczenia ogólnych ram dla walki z dyskryminacją między innymi ze względu na niepełnosprawność w odniesieniu do zatrudnienia i pracy w celu realizacji w państwach członkowskich zasady równego traktowania poprzez zaoferowanie każdemu skutecznej ochrony przed dyskryminacją z tego między innymi powodu ( 11 ). Artykuł 2 ust. 1 tej dyrektywy definiuje zasadę równego traktowania dla celów wspomnianej dyrektywy jako oznaczającą brak jakichkolwiek form bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji z przyczyn określonych w art. 1 tej samej dyrektywy, wśród których wymieniono niepełnosprawność. Ten sam art. 2 przewiduje w ust. 2 lit. a), że dyskryminacja bezpośrednia występuje w przypadku gdy osobę traktuje się mniej przychylnie niż traktuje się, traktowano lub traktowano by inną osobę w porównywalnej sytuacji, w szczególności z powodu niepełnosprawności, zaś w ust. 2 lit. b), że – z wyjątkiem przypadków, o których mowa w ppkt (i) oraz ppkt (ii) tejże lit. b) – dyskryminacja pośrednia występuje w przypadku, gdy przepis, kryterium lub pozornie neutralna praktyka może doprowadzić do szczególnej niekorzystnej sytuacji między innymi dla osób niepełnosprawnych, w stosunku do innych osób.

30.

Jeżeli chodzi o pojęcie „niepełnosprawności” należy przypomnieć, że Unia zatwierdziła konwencję ONZ decyzją 2010/48/WE ( 12 ). W związku z tym postanowienia tej konwencji tworzą od momentu wejścia w życie rzeczonej decyzji integralną część porządku prawnego Unii. Ponadto z dodatku do załącznika II do wspomnianej decyzji wynika, że jeśli chodzi o samodzielne życie, włączenie społeczne, pracę i zatrudnienie, dyrektywa 2000/78 jest wymieniona wśród aktów Unii dotyczących kwestii regulowanych rzeczoną konwencją. Wynika stąd, że zgodnie z orzecznictwem Trybunału, na tę samą konwencję można powołać się do celów wykładni owej dyrektywy, a wykładni tej należy dokonywać w miarę możliwości zgodnie z konwencją ONZ. Z tego powodu, w następstwie zatwierdzenia przez Unię tejże konwencji, Trybunał stwierdził, że pojęcie „niepełnosprawności” w rozumieniu wspomnianej dyrektywy należy rozumieć jako dotyczące ograniczenia zdolności wynikającego w szczególności z długotrwałego osłabienia funkcji fizycznych, umysłowych lub psychicznych, które w oddziaływaniu z różnymi barierami może utrudniać danej osobie pełne i skuteczne uczestnictwo w życiu zawodowym na zasadzie równości z innymi pracownikami ( 13 ). W rozpatrywanej sprawie sąd odsyłający wskazuje, że małoletnie dziecko G.L. jest w znacznym stopniu niepełnosprawne a orzeczenie o niepełnosprawności stwierdza naruszenie sprawności jego organizmu w 100 %. Bezsporne jest, że jest ono dotknięte „niepełnosprawnością” w rozumieniu dyrektywy 2000/78 oraz że G.L. zapewnia mu wsparcie i zasadniczą opiekę stosowną do jego potrzeb.

31.

W swoich uwagach na piśmie G.L. podnosi, że zwróciła się do spółki AB, w pierwszej kolejności, o przeniesienie jej na stałe – w celu wykonywania przez nią jej obowiązków – na stanowisko pracy ze stałymi godzinami pracy w godzinach przedpołudniowych, aby mogła wypełniać obowiązek zapewnienia wsparcia swojemu dziecku, które musi uczestniczyć – zgodnie z zaleceniami lokalnej agencji ds. zdrowia – w programie niezbędnych zabiegów odbywających się o określonej godzinie po południu. W drugiej kolejności, zwróciła się ona z wnioskiem o ewentualne przeniesienie jej na niższe stanowisko, aby mogła opiekować się swoim dzieckiem. Jednakże jej pracodawca nie uwzględnił jej wniosków, lecz zastosował wobec niej dyskryminacyjne traktowanie ( 14 ). Spór w postępowaniu głównym dotyczy zatem warunków zatrudnienia i pracy w rozumieniu art. 3 ust. 1 lit. c) dyrektywy 2000/78.

32.

Poprzez swoje pytanie sąd odsyłający dąży do ustalenia, czy przewidziany w tej dyrektywie zakaz wszelkiej dyskryminacji pośredniej ze względu na niepełnosprawność ma zastosowanie do pracownika takiego jak G.L. jako opiekunki niepełnosprawnego dziecka. Sąd ten wskazuje wyrok Coleman, w którym Trybunał orzekł, że wspomnianą dyrektywę, a w szczególności jej art. 1 oraz art. 2 ust. 1 i ust. 2 lit. a) należy interpretować w ten sposób, że zakaz dyskryminacji bezpośredniej, jaki przewidują, nie ogranicza się tylko do osób, które same są niepełnosprawne oraz że jeśli pracodawca traktuje pracownika, który sam nie jest niepełnosprawny, mniej przychylnie niż traktuje, traktował lub traktowałby innego pracownika w porównywalnej sytuacji i gdy wykazano, że mniej korzystne traktowanie tego pracownika związane jest z niepełnosprawnością jego dziecka, któremu zapewnia on zasadniczą opiekę stosowną do potrzeb, to takie traktowanie jest sprzeczne z zakazem dyskryminacji bezpośredniej, o której mowa w tymże art. 2 ust. 2 lit. a).

33.

Sąd odsyłający stawia sobie pytanie, czy w świetle tego wyroku, który odnosił się wyraźnie jedynie do przypadków dyskryminacji bezpośredniej, zakres stosowanie dyrektywy 2000/78 rozciąga się na opiekunów osób niepełnosprawnych, którzy twierdzą, że doznali dyskryminacji pośredniej w miejscu pracy. W tym względzie należy zauważyć, że we wspomnianym wyroku Trybunał, który orzekał w składzie wielkiej izby, stwierdził, że dyrektywa ta ma na celu walkę z wszelkimi formami dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność w odniesieniu do zatrudnienia i pracy oraz że zasada równego traktowania, ustanowiona w tej dyrektywie w tym obszarze stosuje się nie do jednej kategorii określonych osób, lecz w zależności od przyczyn, o których mowa w art. 1 dyrektywy ( 15 ). Zdaniem Trybunału okoliczność, że ta sama dyrektywa zawiera przepisy mające na celu uwzględnienie szczególnych potrzeb osób niepełnosprawnych, nie pozwala na wysnucie wniosku, że zasada równego traktowania, którą ustanawia, powinna być interpretowana w sposób ścisły, to znaczy, że zakazuje wyłącznie dyskryminacji bezpośredniej ze względu na niepełnosprawność i obejmuje wyłącznie same osoby niepełnosprawne ( 16 ). Trybunał wyjaśnił, że w przypadku, gdy osoba poddana dyskryminacji bezpośredniej ze względu na niepełnosprawność sama nie jest niepełnosprawna, to niemniej jednak to właśnie niepełnosprawność stanowi przyczynę mniej korzystnego traktowania, którego ta osoba stała się jakoby ofiarą ( 17 ). Trybunał dodał, że jeśli zostanie wykazane, że pracownik, który zapewnia swojemu niepełnosprawnemu dziecku opiekę stosowną do jego potrzeb został poddany dyskryminacji bezpośredniej ze względu na niepełnosprawność, wykładnia dyrektywy 2000/78 ograniczająca jej zastosowanie tylko do osób niepełnosprawnych mogłaby pozbawić tę dyrektywę dużej części jej skuteczności oraz ograniczyć ochronę, którą ma gwarantować ( 18 ).

34.

Pragnę podkreślić, że w wyroku Coleman Trybunał ustanowił koncepcję „dyskryminacji przez asocjację”, zgodnie z którą dana osoba może powołać się na dyrektywę 2000/78 w przypadku, gdy ona sama nie jest osobą niepełnosprawną, lecz jako opiekun osoby niepełnosprawnej była niekorzystnie traktowana w miejscu pracy. Wprawdzie w sentencji tego wyroku Trybunał odwołał się jedynie do dyskryminacji bezpośredniej – w odpowiedzi na przedstawione pytania prejudycjalne, w których wskazano wyłącznie tę formę dyskryminacji –, jednakże, jak stanowi art. 2 ust. 1 dyrektywy 2000/78, zasada równego traktowania oznacza brak jakichkolwiek form bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji z przyczyn określonych w art. 1 tej dyrektywy ( 19 ). Według mnie z brzmienia tego przepisu wynika zatem, że zakaz bezpośredniej dyskryminacji przez asocjację z uwagi na niepełnosprawność logicznie oznacza zakaz pośredniej dyskryminacji przez asocjację. Innymi słowy, dokonanie rozróżnienia między tymi dwiema formami dyskryminacji podważałoby wewnętrzną spójność rzeczonej dyrektywy ( 20 ). W pkt 38 wyroku Coleman Trybunał wskazał, że ta sama dyrektywa ma na celu walkę z wszelkimi formami dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność. Jak zauważył rząd włoski w swoich uwagach na piśmie, z samej treści tego wyroku, a w szczególności z jego pkt 43, wynika ponadto wyraźnie, że dyrektywa 2000/78 nie zakazuje jedynie dyskryminacji bezpośredniej ze względu na niepełnosprawność i dotyczącej wyłącznie samych osób niepełnosprawnych, co moim zdaniem oznacza, że ta dyrektywa zakazuje również pośredniej dyskryminacji przez asocjację ( 21 ).

35.

Ponadto celem tejże dyrektywy, określonym w jej art. 1, jest wyznaczenie ogólnych ram w celu realizacji zasady równego traktowania. Zakaz bezpośredniej dyskryminacji przez asocjację i zakaz dyskryminacji pośredniej przez asocjację są zaś ze sobą ściśle powiązane, ponieważ – jak wskazał sąd odsyłający – nie może być mowy o rzeczywistej ochronie przed niekorzystnym traktowaniem w miejscu pracy bez systematycznej walki z tymi dwiema formami dyskryminacji.

36.

Wykładnia, zgodnie z którą dyrektywa 2000/78 ma zastosowanie zarówno do dyskryminacji bezpośredniej, jak i pośredniej przez asocjację znajduje potwierdzenie w orzecznictwie Trybunału. W tym względzie należy wskazać wyrok CHEZ ( 22 ), dotyczący dyrektywy 2000/43/WE ( 23 ), której art. 1 i art. 2 ust. 1 mają brzmienie analogiczne do art. 1 i art. 2 ust. 1 dyrektywy 2000/78 w odniesieniu nie do „niepełnosprawności”, lecz do „pochodzenia rasowego lub etnicznego”. W tym wyroku Trybunał, również orzekający w składzie wielkiej izby, stwierdził, że pojęcie „dyskryminacji ze względu na pochodzenie etniczne” w rozumieniu dyrektywy 2000/43 należy interpretować w ten sposób, że w okolicznościach, w których w dzielnicy miasta zasadniczo zamieszkanej przez mieszkańców romskiego pochodzenia wszystkie liczniki energii elektrycznej są umieszczone na słupach stanowiących część napowietrznej sieci elektroenergetycznej na wysokości od sześciu do siedmiu metrów, podczas gdy w innych dzielnicach takie liczniki są umieszczone na wysokości mniejszej niż dwa metry, wspomniane pojęcie stosuje się niezależnie od tego, czy wspomniany środek zbiorowy dotyczy osób o określonym pochodzeniu etnicznym lub osób, które, choć nie mają takiego pochodzenia, są wraz z nimi poddane mniej przychylnemu traktowaniu lub znajdują się w szczególnie niekorzystnej sytuacji, które to traktowanie lub która to sytuacja wynikają z zastosowania tego środka. Trybunał – w ramach przyjętego toku rozumowania – odnosząc się przez analogię do wyroku Coleman, podkreślił, że orzecznictwo, zgodnie z którym zakres stosowania tej dyrektywy nie może być określany w sposób zawężający ze względu na jej cel oraz charakter praw, które ma ona chronić, może w rozpatrywanym wypadku uzasadnić wykładnię, zgodnie z którą zasadę równego traktowania, do której odnosi się wspomniana dyrektywa, stosuje się nie do jednej kategorii określonych osób, lecz w zależności od przyczyn, o których mowa w art. 1 tej dyrektywy, w związku z czym zasadę tę można stosować także w odniesieniu do osób, które mimo iż same nie są osobami o określonym pochodzeniu rasowym lub nie należą do danej grupy etnicznej, są jednak poddane mniej przychylnemu traktowaniu lub znajdują się w szczególnie niekorzystnej sytuacji z jednej z tych przyczyn ( 24 ). W konsekwencji Trybunał wyraźnie przyjął, że pośrednia dyskryminacja przez asocjację wchodzi w zakres stosowania dyrektywy 2000/43, która została opracowana zgodnie z tą samą strukturą co dyrektywa 2000/78 ( 25 ).

37.

Wynikający z tej ostatniej dyrektywy zakaz dyskryminacji pośredniej przez asocjację potwierdza również konwencja ONZ, na którą, zgodnie z orzecznictwem Trybunału, można się powoływać do celów wykładni wspomnianej dyrektywy, która w miarę możliwości powinna być interpretowana zgodnie z tą konwencją ( 26 ). Artykuł 5 ust. 2 wspomnianej konwencji stanowi bowiem, że państwa-strony zakazują jakiejkolwiek dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność i zagwarantują osobom niepełnosprawnym jednakową dla wszystkich i skuteczną ochronę przed dyskryminacją z jakichkolwiek względów. Ta sama konwencja przyjmuje zatem wykładnię rozszerzającą pojęcia „dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność”, z czego logicznie wynika, że konwencja ONZ zakazuje dyskryminacji pośredniej przez asocjację.

38.

Podobnie, Komitet Praw Osób Niepełnosprawnych ( 27 ), ustanowiony na mocy protokołu fakultatywnego do konwencji ONZ, w swojej uwadze ogólnej nr 6 (2018) w przedmiocie równości i niedyskryminacji z dnia 26 kwietnia 2018 r. ( 28 ) stwierdził, że art. 5 ust. 2 konwencji ONZ ustanawia wymogi prawne dotyczące wykonywania praw do równości osób niepełnosprawnych i osób z nimi związanych oraz że obowiązek zakazu jakiejkolwiek dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność ma na celu ochronę osób niepełnosprawnych i osób z ich otoczenia, na przykład rodziców niepełnosprawnych dzieci ( 29 ). Komitet ten zauważył również, że dyskryminacja „ze względu na niepełnosprawność” może w szczególności dotyczyć osób, które są związane z osobą niepełnosprawną, przy czym ta ostatnia forma dyskryminacji jest określana jako „dyskryminacja przez asocjację” oraz że szeroki zakres art. 5 wynika z potrzeby eliminowania i zwalczania wszelkich przypadków dyskryminacji lub wszelkich zachowań dyskryminacyjnych związanych z niepełnosprawnością ( 30 ). Również zdaniem wspomnianego komitetu, pojęcie ochrony przed „wszelką dyskryminacją z jakiegokolwiek względu” oznacza, że należy uwzględnić wszystkie możliwe przyczyny dyskryminacji i ich wzajemne oddziaływanie ( 31 ).

39.

Niedawno, w ramach swoich rozważań przyjętych na podstawie art. 5 protokołu fakultatywnego, dotyczących komunikatu nr 51/2018 z dnia 26 sierpnia 2022 r. ( 32 ), Komitet Praw Osób Niepełnosprawnych rozpatrzył zawiadomienie od osoby będącej opiekunką swojej córki i jej partnera, obojga niepełnosprawnych. Komitet ten powołał się na swoją uwagę ogólną nr 6 i zastosował pojęcie „dyskryminacji ze przez asocjację”. Zwrócił przy tym uwagę na twierdzenie autorki, że istnienie luki we włoskim systemie prawnym sprawia, że opiekunowie rodzinni są bezradni oraz narażeni na ryzyko doznania dyskryminacji przez asocjację, z naruszeniem art. 5 konwencji ONZ.

40.

Mimo że Unia nie zatwierdziła protokołu fakultatywnego do konwencji ONZ, a Komitet Praw Osób Niepełnosprawnych nie jest organem sądowym, znaczące jest, że w konsekwencji również ów komitet przyjmuje wykładnię rozszerzającą pojęcia „dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność” i wyraźnie odwołuje się do dyskryminacji przez asocjację, nie ograniczając jej do dyskryminacji bezpośredniej.

41.

Pragnę również zauważyć, że zgodnie z orzecznictwem Trybunału dyrektywa 2000/78 konkretyzuje, w obszarze objętym zakresem jej stosowania, ogólną zasadę niedyskryminacji zapisaną w art. 21 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej (zwanej dalej „Kartą”), który zakazuje wszelkiej dyskryminacji, w tym – między innymi – ze względu na niepełnosprawność. Ponadto art. 26 Karty stanowi, że Unia uznaje i szanuje prawo osób niepełnosprawnych do korzystania ze środków mających zapewnić im samodzielność, integrację społeczną i zawodową oraz udział w życiu społeczności ( 33 ). Zgodnie z art. 52 ust. 3 Karty, w zakresie, w jakim zawiera ona prawa, które odpowiadają prawom zagwarantowanym w europejskiej Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności, podpisanej w Rzymie w dniu 4 listopada 1950 r. (zwanej dalej „EKPC”), ich znaczenie i zakres są takie same jak praw przyznanych przez tę konwencję. Artykuł 53 Karty dodaje w tym względzie, że żadne z jej postanowień nie będzie interpretowane jako ograniczające lub naruszające prawa uznane w obszarze zastosowania prawa Unii w szczególności przez EKPC.

42.

W tym względzie należy zauważyć, że Europejski Trybunał Praw Człowieka (zwany dalej „ETPC”) ( 34 ), do którego skargę wniósł skarżący podnoszący między innymi dyskryminację pośrednią ( 35 ), orzekł, że stan zdrowia osoby, w tym niepełnosprawność i różne uszczerbki na zdrowiu, wchodzą w zakres pojęcia „innych przyczyn” zawartego w treści art. 14 EKPC ( 36 ). Trybunał ten przypomniał, że przyjęta w jego orzecznictwie wykładnia wyrażenia „inne przyczyny”, ogólnie rzecz biorąc, jest wykładnią szeroką, nieograniczającą się do cech, które mają charakter osobisty w znaczeniu, iż są wrodzone lub nieodłączone oraz że wynika z tego, iż art. 14 EKPC – w świetle celu i charakteru praw, których zabezpieczeniu ma służyć – obejmuje również przypadki, w których dana osoba jest traktowana mniej korzystnie ze względu na status lub podlegające ochronie cechy innej osoby. Wspomniany Trybunał wywiódł stąd, że dyskryminacyjne traktowanie, na które skarży się skarżący ze względu na niepełnosprawność swego dziecka, z którym łączą go ścisłe relacje i nad którym sprawuje opiekę, jest formą dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność objętą art. 14 EKPC ( 37 ). W konsekwencji ten sam Trybunał ustanowił pojęcie „dyskryminacji przez asocjację”, nie dokonując przy tym rozróżnienia na dyskryminacją bezpośrednią i dyskryminacją pośrednią ( 38 ).

43.

W konsekwencji uważam, że chociaż art. 2 ust. 2 lit. b) dyrektywy 2000/78 odnosi się do „osób w określony sposób niepełnosprawnych”, przepis ten oznacza, że opiekun rodzinny niepełnosprawnego dziecka posiada legitymację do powołania się przed sądem – na podstawie zakazu dyskryminacji pośredniej przez asocjację – na ochronę przed dyskryminacją, która zostałaby przyznana osobie niepełnosprawnej, gdyby ta ostatnia była pracownikiem, pod rygorem pozbawienia tej dyrektywy części jej skuteczności. Innymi słowy, dyrektywa ta zapewnia ochronę dwóch osób jednocześnie, a mianowicie z jednaj strony – niepełnosprawnego dziecka, które otrzymuje pomoc od opiekuna w kontekście rodzinnym, oraz z drugiej strony – tego opiekuna w kontekście zawodowym, ze względu na jego mniejszą dyspozycyjność do wykonywania swoich obowiązków wskutek udzielanej pomocy.

44.

W rozpatrywanej sprawie sąd odsyłający wychodzi z założenia, że G.L. mogła doznać dyskryminacji pośredniej przez asocjację. W tym względzie należy przypomnieć, że zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Trybunału, nie można przyjąć, że przepis czy praktyka wprowadza odmienne traktowanie bezpośrednio ze względu na niepełnosprawność w rozumieniu przepisów art. 1 i art. 2 ust. 2 lit. a) dyrektywy 2000/78, jeśli opiera się na kryterium, które nie jest nierozerwalnie związane z niepełnosprawnością ( 39 ).

45.

W sprawie, w której zapadł wyrok Coleman, skarżąca wskazała, że była traktowana przez swojego pracodawcę mniej przychylnie niż jej współpracownicy będący rodzicami dzieci, które nie były niepełnosprawne ( 40 ). Owo odmienne traktowanie zostało uznane za związane z pojęciem „bezpośredniej dyskryminacji przez asocjację”, która występuje w przypadku, gdy osobę traktuje się mniej przychylnie niż traktuje się, traktowano lub traktowano by inną osobę w porównywalnej sytuacji, w szczególności z powodu niepełnosprawności. Takie odmienne traktowanie wydaje się bowiem nierozerwalnie związane z niepełnosprawnością dziecka ( 41 ).

46.

Zgodnie z art. 2 ust. 2 lit. b) dyrektywy 2000/78, z wyjątkiem przypadków, o których mowa w ppkt (i) oraz ppkt (ii) tejże lit. b), „pośrednia dyskryminacja przez asocjację” może wynikać z działania, które choć określone w sposób neutralny, to znaczy poprzez odniesienie do kryteriów niezwiązanych z chronioną cechą, prowadzi jednak do szczególnie niekorzystnej sytuacji osób posiadających tę cechę ( 42 ). Moim zdaniem typowym przykładem takiej dyskryminacji jest wprowadzanie przez pracodawcę, w sposób ogólny, nieelastycznych harmonogramów pracy. Zasada ta jest określona w sposób neutralny, ponieważ ma zastosowanie do wszystkich pracowników, ale prowadzi do szczególnie niekorzystnej sytuacji opiekunów rodzinnych niepełnosprawnych dzieci, dla których bardziej elastyczne godziny pracy są niezbędne, aby móc zapewnić pomoc i opiekę, której te dzieci potrzebują ze względu na swój stan zdrowia ( 43 ).

47.

Do sądu odsyłającego, który jako jedyny jest właściwy do dokonania oceny okoliczności faktycznych, należy zbadanie, czy zarzucane spółce AB zachowanie może stanowić dyskryminację bezpośrednią lub dyskryminację pośrednią przez asocjację w rozumieniu art. 2 ust. 2 dyrektywy 2000/78.

48.

W świetle powyższych rozważań proponuję, aby na pytanie pierwsze udzielić następującej odpowiedzi: art. 1 oraz art. 2 ust. 1 i ust. 2 lit. b) dyrektywy 2000/78 należy interpretować w ten sposób, że na przewidzianą w tych przepisach zasadę zakazu wszelkiej dyskryminacji pośredniej ze względu na niepełnosprawność może powołać się przed sądem pracownik, który – choć sam nie jest osobą niepełnosprawną – twierdzi, że został postawiony w szczególnie niekorzystnej sytuacji w miejscu pracy ze względu na niepełnosprawność swojego dziecka, któremu zapewnia wsparcie i zasadniczą opiekę stosowną do jego potrzeb.

49.

Poprzez swoje pytanie drugie, zadane na wypadek udzielenia odpowiedzi twierdzącej na pytanie pierwsze, sąd odsyłający zmierza w istocie do ustalenia, czy art. 5 dyrektywy 2000/78 należy interpretować w ten sposób, że w przypadku gdy pracownik, sam niebędący osobą niepełnosprawną, jest opiekunem swojego niepełnosprawnego dziecka, pracodawca tego opiekuna jest zobowiązany do przyjęcia właściwych środków, tytułem przewidzianych w tym przepisie „racjonalnych usprawnień”, aby umożliwić mu – z uwzględnieniem potrzeb konkretnej sytuacji – zapewnienie wsparcia i zasadniczej opieki stosownej do potrzeb jego dziecka.

50.

Zgodnie z art. 5 dyrektywy 2000/78, w celu zagwarantowania przestrzegania zasady równego traktowania osób niepełnosprawnych, przewiduje się wprowadzenie racjonalnych usprawnień. Oznacza to, że pracodawca podejmuje właściwe środki, z uwzględnieniem potrzeb konkretnej sytuacji, aby umożliwić osobie niepełnosprawnej dostęp do pracy, wykonywanie jej lub rozwój zawodowy bądź kształcenie, o ile środki te nie nakładają na pracodawcę nieproporcjonalnie wysokich obciążeń.

51.

W pkt 42 wyroku Coleman Trybunał zauważył, że okoliczność, iż ów art. 5 dotyczy szczególnie osób dotkniętych niepełnosprawnością, wynika stąd, że chodzi tu o szczególne działania, które byłyby pozbawione znaczenia lub mogłyby okazać się nieproporcjonalne, gdyby nie zostały ograniczone tylko do osób dotkniętych niepełnosprawnością. Trybunał dodał, że jak wynika z motywów 16 i 20 tej dyrektywy, są to środki uwzględniające potrzeby osób niepełnosprawnych w miejscu pracy i przystosowujące miejsce pracy z uwzględnieniem niepełnosprawności tych osób. Takie działania mają więc szczególnie na celu umożliwienie i wspieranie integracji osób niepełnosprawnych w środowisku pracy, i z tego względu mogą dotyczyć tylko tych osób, jak również obowiązków nakładanych na pracodawców i, w danym przypadku, na państwa członkowskie w stosunku do nich.

52.

Jednakże zgodnie z art. 2 ust. 2 lit. b) ppkt (ii) dyrektywy 2000/78, dyskryminacja pośrednia występuje w przypadku, gdy przepis, kryterium lub pozornie neutralna praktyka może doprowadzić do szczególnej niekorzystnej sytuacji, w szczególności dla osób w określony sposób niepełnosprawnych, w stosunku do innych osób, chyba że pracodawca lub każda osoba, do której odnosi się ta dyrektywa, jest zobowiązany, na mocy przepisów krajowych, podejmować właściwe środki zgodnie z zasadami określonymi w art. 5 wspomnianej dyrektywy, w celu zlikwidowania niedogodności spowodowanych tym przepisem, kryterium lub praktyką. W konsekwencji wprowadzenie racjonalnych usprawnień umożliwia zaradzenie sytuacji dyskryminacji pośredniej. W związku z tym, jak wskazała Komisja w swoich uwagach na piśmie, dyskryminacja pośrednia i racjonalne usprawnienia, do których wprowadzenia zobowiązany jest pracodawca, są ze sobą ściśle powiązane. Podobnie, zgodnie z art. 2 konwencji ONZ, dyskryminacja ze względu na niepełnosprawność obejmuje wszelkie przejawy dyskryminacji, w tym odmowę racjonalnego usprawnienia. W tych okolicznościach, ponieważ uznaje się, że dyrektywa 2000/78 zakazuje pośredniej dyskryminacji przez asocjację, wynika stąd logicznie, że pracownikowi, który doznał w miejscu pracy dyskryminacji pośredniej przez asocjację z uwagi na niepełnosprawność, należy przyznać racjonalne usprawnienia, aby wprowadzić w życie zasadę równego traktowania.

53.

Ponadto konwencja ONZ, która został zatwierdzona przez Unię po dacie wydania wyroku Coleman, w art. 2 definiuje racjonalne usprawnienie jako „konieczne i odpowiednie zmiany i dostosowania, nienakładające nieproporcjonalnego lub nadmiernego obciążenia, jeśli jest to potrzebne w konkretnym przypadku, w celu zapewnienia osobom niepełnosprawnym możliwości korzystania z wszelkich praw człowieka i podstawowych wolności oraz ich wykonywania na zasadzie równości z innymi osobami”. Z definicji tej wynika, że w przeciwieństwie do brzmienia art. 5 dyrektywy 2000/78, racjonalne usprawnienia nie ograniczają się do potrzeb osób niepełnosprawnych w miejscu pracy i że mogą zatem być dostępne dla niezdolnej do wykonywania działalności zawodowej osoby niepełnosprawnej w formie usprawnień przyznanych pracownikowi jako opiekunowi. Usprawnienia te umożliwiają pracownikowi zapewnienie wsparcia i opieki stosownej do potrzeb osoby niepełnosprawnej bez względu na jej wiek. W tym względzie art. 5 ust. 3 wspomnianej konwencji stanowi, że „[w] celu popierania równości i likwidacji dyskryminacji państwa strony podejmą wszelkie odpowiednie kroki celem zapewnienia racjonalnych usprawnień” i nie ustanawia przy tym jakiegokolwiek ograniczenia w odniesieniu do osób, których to dotyczy.

54.

Ponadto art. 7 ust. 1 konwencji ONZ stanowi, że „[p]aństwa strony podejmą wszelkie niezbędne środki w celu zapewnienia pełnego korzystania przez niepełnosprawne dzieci ze wszystkich praw człowieka i podstawowych wolności, na zasadzie równości z innymi dziećmi”. W przypadku gdy niepełnosprawne dziecko jest zależne od innej osoby w zakresie korzystania z tych praw i wolności, opiekun tego dziecka musi być w stanie zapewnić mu wsparcie stosowne do jego potrzeb, co może oznaczać potrzebę dostosowania warunków pracy tego opiekuna. Konieczność wprowadzenia racjonalnego usprawnienia narzuca się a fortiori w sytuacji, gdy osobą niepełnosprawną jest dziecko. Tymczasem, jak podkreślono powyżej, na konwencję tę można powołać się do celów wykładni dyrektywy 2000/78, a wykładni tej dyrektywy należy dokonywać w miarę możliwości zgodnie z tą samą konwencją ( 44 ). Ogólniej rzecz ujmując, art. 7 ust. 2 konwencji ONZ, podobnie jak art. 24 ust. 2 Karty przewidują, że we wszystkich działaniach dotyczących dzieci, zarówno podejmowanych przez władze publiczne, jak i instytucje prywatne, należy przede wszystkim kierować się najlepszym interesem dziecka.

55.

Co się tyczy rodzajów racjonalnych usprawnień, o które może się ubiegać opiekun osoby niepełnosprawnej, należy zauważyć, że motyw 20 dyrektywy 2000/78 zalicza do właściwych środków „skuteczne i praktyczne środki w celu przystosowania miejsca pracy z uwzględnieniem niepełnosprawności, na przykład [poprzez przystosowanie] pomieszcze[ń] lub wyposażeni[a], czas[u] pracy, podział[u] zadań lub ofert[y] kształceniow[ej] lub integracyjn[ej]”. W tym względzie Trybunał orzekł już, że motyw ten zawiera przykładowy katalog właściwych środków, które mogą mieć charakter fizyczny, organizacyjny lub edukacyjny, jako że art. 5 tej dyrektywy w świetle art. 2 konwencji ONZ wskazuje na szeroką wykładnię pojęcia „racjonalnego usprawnienia” ( 45 ).

56.

Jak już wskazałem w opinii w sprawie HR Rail ( 46 ), celem art. 5 dyrektywy 2000/78, w świetle jej motywów 17 i 20, w ramach podejścia opartego na społecznym rozumieniu niepełnosprawności, jest takie dostosowanie środowiska pracy osoby niepełnosprawnej, aby umożliwić jej pełne i skuteczne uczestnictwo w życiu zawodowym na równi z innymi pracownikami. W przypadku gdy opiekun sam nie jest osobą niepełnosprawną jego środowisko pracy również musi zostać dostosowane w tym samym celu. Właściwe środki, które pracodawca może przyjąć w zależności od potrzeb konkretnej sytuacji, nie dotyczą zatem przystosowania pomieszczeń lub wyposażenia, lecz w szczególności czasu pracy lub podziału zadań ( 47 ). Jeżeli chodzi o czas pracy, Trybunał orzekł już, że art. 5 tej dyrektywy należy interpretować w ten sposób, że zmniejszenie wymiaru czasu pracy może stanowić jeden ze środków usprawniających, o których mowa w tym przepisie ( 48 ). W rozpatrywanej sprawie G.L. zwróciła się najpierw do pracodawcy, aby przydzielił ją do pracy na stałe na zmianę w godzinach przedpołudniowych, co wydawało się wchodzić w zakres czasu pracy i zadań do wykonania. Następnie zwróciła się do pracodawcy z wnioskiem o ewentualne przeniesienie jej na niższe stanowisko. Tymczasem, zgodnie z orzecznictwem Trybunału, przeniesienie na inne stanowisko pracy w pewnych przypadkach może stanowić właściwy środek w ramach „racjonalnych usprawnień” w rozumieniu art. 5 tej dyrektywy ( 49 ).

57.

Niemniej jednak ów art. 5 nie może zobowiązywać pracodawcy do zastosowania środków, które nakładałyby na niego nieproporcjonalnie wysokie obciążenia. W tym względzie z motywu 21 tej dyrektywy wynika, że aby ustalić, czy przyjęcie danych środków nie wiąże się z nałożeniem na pracodawcę nieproporcjonalnie wysokiego obciążenia, należy uwzględnić w szczególności związane z tym koszty finansowe, rozmiar organizacji lub środki finansowe, którymi dysponują przedsiębiorstwa, oraz możliwość pozyskania środków publicznych lub jakiejkolwiek innej pomocy ( 50 ).

58.

W rozpatrywanej sprawie w swoich uwagach na piśmie spółka AB podniosła w szczególności, że istniał niedobór personelu w kategorii „operatorów stacji” oraz że w każdym razie nie było żadnego wolnego stanowiska w kategorii „personelu pomocniczego ds. mobilności”, który należy do innej grupy zawodowej. G.L. została jednak usunięta z regularnego schematu zmian, mającego zastosowanie do operatorów stacji na linii metra, do której była przydzielona, i w odróżnieniu od innych współpracowników, została przydzielona do stałego miejsca pracy z preferencyjnymi godzinami pracy. Spółka AB miała zatem wprowadzić niezbędne racjonalne usprawnienia, ale nie udało jej się przydzielić G.L. stałego stanowiska pracy na czas nieokreślony.

59.

W tym względzie do sądu odsyłającego należy zbadanie, czy wniosek G.L. stanowił nieproporcjonalne wysokie obciążenie dla jej pracodawcy w rozumieniu art. 5 dyrektywy 2000/78.

60.

Biorąc pod uwagę całość powyższych rozważań proponuję, aby na drugie pytanie prejudycjalne udzielić następującej odpowiedzi: art. 5 dyrektywy 2000/78 należy interpretować w ten sposób, że w przypadku gdy pracownik sam niebędący osobą niepełnosprawną jest opiekunem swojego niepełnosprawnego dziecka, pracodawca tego opiekuna jest zobowiązany do przyjęcia właściwych środków, tytułem przewidzianych w tym artykule „racjonalnych usprawnień”, w szczególności dotyczących dostosowania czasu pracy i zmiany wykonywanych zadań, aby umożliwić temu pracownikowi – z uwzględnieniem potrzeb konkretnej sytuacji – zapewnienie wsparcia i zasadniczej opieki stosownej do potrzeb jego dziecka, pod warunkiem, że owe środki nie nakładają na tego pracodawcę nieproporcjonalnie wysokich obciążeń.

61.

W świetle powyższych rozważań proponuję Trybunałowi, aby na pytania prejudycjalne pierwsze i drugie przedstawione przez Corte suprema di cassazione (sąd kasacyjny, Włochy) udzielił następującej odpowiedzi: