13.6.2018   

PL

Dziennik Urzędowy Unii Europejskiej

C 204/76

—

uwzględniając art. 2 i art. 3 ust. 3 Traktatu o Unii Europejskiej,

—

uwzględniając art. 6 lit. a), art. 8, 10, 153 ust. 1 i ust. 2 oraz art. 157 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej,

—

uwzględniając art. 7, 9, 23, 24 i 33 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej,

—

uwzględniając Europejską kartę społeczną z dnia 3 maja 1996 r., w szczególności jej część I oraz część II art. 2, 4, 16 i 27 w sprawie prawa pracowników mających obowiązki rodzinne do równych szans i równego traktowania,

—

uwzględniając dyrektywę Rady 92/85/EWG z dnia 19 października 1992 r. w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią (1) (dyrektywa w sprawie urlopu macierzyńskiego),

—

uwzględniając wniosek Komisji dotyczący dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady zmieniającej dyrektywę w sprawie urlopu macierzyńskiego (COM(2008)0637),

—

uwzględniając swoje stanowisko przyjęte w pierwszym czytaniu w dniu 20 października 2010 r. w celu przyjęcia dyrektywy 2011/…/UE Parlamentu Europejskiego i Rady 92/85/EWG w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły i pracownic karmiących piersią oraz w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu pracowników w godzeniu życia zawodowego i rodzinnego (2), w którym zwraca się on o przyznanie, między innymi, dwutygodniowego urlopu ojcowskiego,

—

uwzględniając dyrektywę Rady 2010/18/UE z dnia 8 marca 2010 r. w sprawie wdrożenia zmienionego porozumienia ramowego dotyczącego urlopu rodzicielskiego, zawartego przez BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP i ETUC oraz uchylającą dyrektywę 96/34/WE (3),

—

uwzględniając dyrektywę Rady 2013/62/UE z dnia 17 grudnia 2013 r. zmieniającą dyrektywę 2010/18/UE w sprawie wdrożenia zmienionego porozumienia ramowego dotyczącego urlopu rodzicielskiego zawartego przez BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP i ETUC w związku ze zmianą statusu Majotty względem Unii Europejskiej (4),

—

uwzględniając dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady 2010/41/UE z dnia 7 lipca 2010 r. w sprawie stosowania zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn prowadzących działalność na własny rachunek oraz uchylającą dyrektywę Rady 86/613/EWG (5),

—

uwzględniając dyrektywę Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającą ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (6),

—

uwzględniając dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady 2003/88/WE z dnia 4 listopada 2003 r., dotyczącą niektórych aspektów organizacji czasu pracy (7),

—

uwzględniając dyrektywę Rady 97/81/WE z dnia 15 grudnia 1997 r. dotyczącą Porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) (8),

—

uwzględniając swoją rezolucję z dnia 25 lutego 2016 r. w sprawie europejskiego semestru na rzecz koordynacji polityki gospodarczej: zatrudnienie i aspekty społeczne w rocznej analizie wzrostu gospodarczego na 2016 r. (9),

—

uwzględniając swoją rezolucję z dnia 20 maja 2015 r. w sprawie urlopu macierzyńskiego (10),

—

uwzględniając swoją rezolucję z dnia 12 września 2013 r. w sprawie stosowania zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o jednakowej wartości (11),

—

uwzględniając swoją rezolucję z dnia 12 marca 2013 r. w sprawie eliminowania stereotypów dotyczących płci w UE (12),

—

uwzględniając swoją rezolucję z dnia 10 marca 2015 r. w sprawie postępów w dążeniu do równości kobiet i mężczyzn w Unii Europejskiej – 2013 r. (13),

—

uwzględniając swoją rezolucję z dnia 9 czerwca 2015 r. w sprawie strategii UE na rzecz równości kobiet i mężczyzn w okresie po 2015 r. (14),

—

uwzględniając swoją rezolucję z dnia 8 października 2015 r. w sprawie stosowania dyrektywy 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (15),

—

uwzględniając swoją rezolucję z dnia 3 lutego 2016 r. w sprawie nowej strategii na rzecz praw kobiet i równouprawnienia płci w Europie po roku 2015 (16),

—

uwzględniając swoją rezolucję z dnia 12 maja 2016 r. w sprawie stosowania dyrektywy Rady 2010/18/UE z dnia 8 marca 2010 r. w sprawie wdrożenia zmienionego porozumienia ramowego dotyczącego urlopu rodzicielskiego zawartego przez BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP i ETUC oraz uchylającą dyrektywę 96/34/WE (17),

—

uwzględniając konkluzje Rady z dnia 15 czerwca 2011 r. w sprawie wczesnej edukacji i opieki nad dzieckiem: zagwarantujmy wszystkim dzieciom w UE dobry start w przyszłość (18),

—

uwzględniając konkluzje Rady z dnia 19 czerwca 2015 r. w sprawie równości szans w wynagrodzeniu dla kobiet i mężczyzn: zlikwidowanie zróżnicowania emerytur ze względu na płeć,

—

uwzględniając europejski pakt na rzecz równości płci na lata 2011–2020 przyjęty w ramach konkluzji Rady w dniu 7 marca 2011 r. (19),

—

uwzględniając konkluzje prezydencji ze szczytu Rady Europejskiej w Barcelonie w dniach 15 i 16 marca 2002 r.,

—

uwzględniając deklarację trzech kolejnych prezydencji UE w sprawie równouprawnienia płci z dnia 7 grudnia 2015 r., wydaną przez Niderlandy, Słowację i Maltę,

—

uwzględniając komunikat Komisji z dnia 3 marca 2010 r. zatytułowany „Europa 2020. Strategia na rzecz inteligentnego i zrównoważonego rozwoju sprzyjającego włączeniu społecznemu” (COM(2010)2020)

—

uwzględniając inicjatywę Komisji „Plan działania: Nowy początek. Jak zaradzić wyzwaniom dotyczącym równowagi między życiem zawodowym a prywatnym z jakimi mierzą się pracujące rodziny” (grudzień 2015 r.), jak również konsultacje publiczne i konsultacje z zainteresowanymi stronami,

—

uwzględniając komunikat Komisji pt. „Program prac Komisji na 2016 r. – Czas na nieprzeciętne działania” (COM(2015)0610),

—

uwzględniając komunikat Komisji pt. „Rozpoczęcie konsultacji w sprawie europejskiego filaru praw socjalnych” (COM(2016)0127),

—

uwzględniając komunikat Komisji pt. „Inwestycje społeczne na rzecz wzrostu i spójności – w tym wdrażanie Europejskiego Funduszu Społecznego na lata 2014–2020” (COM(2013)0083) i jej zalecenie 2013/112/UE z dnia 20 lutego 2013 r. pt. „Inwestowanie w dzieci: przerwanie cyklu marginalizacji”,

—

uwzględniając komunikat Komisji pt. „Większa równowaga między pracą a rodziną: ułatwianie godzenia życia zawodowego, prywatnego i rodzinnego”, (COM(2008)0635),

—

uwzględniając komunikat Komisji z dnia 17 lutego 2011 r. zatytułowany „Wczesna edukacja i opieka nad dzieckiem: zagwarantujmy wszystkim dzieciom w UE dobry start w przyszłość (COM(2011)0066),

—

uwzględniając opublikowane przez Komisję w dniu 29 maja 2013 r. sprawozdanie z postępów w realizacji celów barcelońskich zatytułowane »Rozwój struktur opieki nad dziećmi w Europie na rzecz trwałego wzrostu gospodarczego sprzyjającego włączeniu społecznemu« (COM(2013)0322),

—

uwzględniając dokument roboczy służb Komisji pt. »Strategiczne zaangażowanie na rzecz równouprawnienia płci w latach 2016–2019«, w szczególności jego rozdział 3.1. pt. »Zwiększanie uczestnictwa kobiet w rynku pracy i równości kobiet i mężczyzn pod względem niezależności ekonomicznej«,

—

uwzględniając sprawozdanie komisji z 2015 r. w sprawie równouprawnienia kobiet i mężczyzn w Unii Europejskiej (SWD(2016)0054), w szczególności rozdział na temat równości pod względem niezależności ekonomicznej,

—

uwzględniając dokument roboczy służb Komisji z dnia 21 stycznia 2016 r. pt. »Zatrudnienie i sytuacja społeczna w Europie w 2015 r.«, w szczególności jego rozdział III.2. pt. »Ochrona socjalna«,

—

uwzględniając badania Europejskiej Fundacji na rzecz Poprawy Warunków Życia i Pracy (Eurofound) z 2013 r. pt. »Czas pracy i równowaga między życiem zawodowym a prywatnym w perspektywie całego życia« i »Opieka nad dziećmi i osobami pozostającymi na utrzymaniu: wpływ na karierę młodych pracowników« oraz z 2015 r. pt. »Praca i opieka: środki służące godzeniu pracy ze sprawowaniem opieki w czasach zmiany demograficznej« oraz szósty europejski sondaż na temat warunków pracy z 2016 r.,

—

uwzględniając badanie Europejskiej Fundacji na rzecz Poprawy Warunków Życia i Pracy z 2015 r. pt. »Jak zmieniał się czas pracy w XXI w.«,

—

uwzględniając badanie Europejskiej Fundacji na rzecz Poprawy Warunków Życia i Pracy zatytułowane »Promowanie urlopu rodzicielskiego i ojcowskiego wśród ojców«,

—

uwzględniając sprawozdanie europejskiej sieci krajowych organów ds. równości, Equinet, z dnia 8 lipca 2014 r. pt. »Organy ds. równouprawnienia promujące większą równowagę pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym dla wszystkich«,

—

uwzględniając wskaźnik równouprawnienia płci za 2015 r. opracowany przez Europejski Instytut ds. Równości Kobiet i Mężczyzn (EIGE) oraz sprawozdanie EIGE również z 2015 r. zatytułowane »Godzenie życia zawodowego, rodzinnego i prywatnego w Unii Europejskiej: przegląd polityki«,

—

uwzględniając opracowanie Biura Analiz Parlamentu Europejskiego z maja 2015 r. pt. »Równouprawnienie płci w zatrudnieniu i pracy – dyrektywa 2006/54/WE, ocena realizacji w Europie«,

—

uwzględniając badanie Dyrekcji Generalnej Parlamentu Europejskiego ds. Polityki Wewnętrznej Unii Europejskiej pt. »Urlop macierzyński, ojcowski i rodzicielski: dane na temat okresu wypłacania i wysokości zasiłków w Unii Europejskiej«,

—

uwzględniając badanie Dyrekcji Generalnej Parlamentu Europejskiego ds. Polityki Wewnętrznej Unii Europejskiej zatytułowane »Koszty i korzyści urlopu macierzyńskiego i ojcowskiego«,

—

uwzględniając badanie Dyrekcji Generalnej Parlamentu Europejskiego ds. Polityki Wewnętrznej Unii Europejskiej zatytułowane »Dyskryminacja powstająca na styku płci i niepełnosprawności«,

—

uwzględniając badanie Dyrekcji Generalnej Parlamentu Europejskiego ds. Polityki Wewnętrznej Unii Europejskiej z marca 2016 r. pt. »Różnice w pracy, sprawowaniu opieki i czasie wolnym mężczyzn i kobiet«,

—

uwzględniając strategię stowarzyszenia Eurocarers z 2014 r. zatytułowaną »Umożliwić opiekunom zajmowanie się opieką«,

—

uwzględniając Europejski pakt na rzecz zdrowia i dobrostanu psychicznego z 2008 r. oraz określony w nim priorytet »zdrowie psychiczne w miejscu pracy«,

—

uwzględniając konwencję MOP nr 156 dotyczącą obowiązków rodzinnych (1981 r.) i zalecenie MOP nr 165 dotyczące pracowników mających obowiązki rodzinne (1981 r.),

—

uwzględniając Konwencję MOP dotyczącą pracy w niepełnym wymiarze czasu z 1994 r., Konwencję MOP dotyczącą pracy nakładczej z 1996 r., Konwencję MOP dotyczącą ochrony macierzyństwa z 2000 r. i Konwencję dotyczącą pracowników domowych z 2011 r.,

—

uwzględniając sprawozdanie MOP z 2014 r. pt. »Macierzyństwo i ojcostwo w pracy: prawo i praktyka na świecie«,

—

uwzględniając konkluzje z dnia 24 marca 2016 r. Komisji ONZ ds. Statutu Kobiet, przyjęte na 60. sesji, w szczególności lit. e)–g),

—

uwzględniając wspólny dokument MOP/UNICEF-u z dnia 8 lipca 2013 r. pt. »Wspieranie pracowników mających obowiązki rodzinne: program na rzecz łączenia wychowywania dzieci z godną pracą«,

—

uwzględniając wskaźnik OECD dotyczący poprawy jakości życia (Better Life Index) za 2015 r.,

—

uwzględniając art. 52 Regulaminu,

—

uwzględniając wspólne obrady Komisji Zatrudnienia i Spraw Socjalnych oraz Komisji Praw Kobiet i Równouprawnienia zgodnie z art. 55 Regulaminu,

—

uwzględniając sprawozdanie Komisji Zatrudnienia i Spraw Socjalnych oraz opinię Komisji Praw Kobiet i Równouprawnienia (A8-0253/2016),

A.

mając na uwadze, że zgodnie z najnowszymi danymi Eurostatu poziom urodzeń w UE spadł w ciągu ostatnich dziesięcioleci, a UE stoi w obliczu bezprecedensowych wyzwań demograficznych (20), na które państwa członkowskie powinny odpowiedzieć; mając na uwadze, że polityka przyjazna rodzinie jest istotna dla wywoływania pozytywnych tendencji demograficznych, ponieważ niepewność zatrudnienia i niegodne warunki pracy mogą mieć negatywne skutki dla planowania rodziny;

B.

mając na uwadze, że w 2014 r. w UE–28 urodziło się 5,1 mln dzieci, co odpowiada przybliżonemu współczynnikowi urodzeń 10,1; mając na uwadze, że dla porównania w 2000 r. wskaźnik ten wynosił 10,6, w 1985 r. – 12,8 a w 1970 r. – 16,4; mając na uwadze, że UE stoi przed poważnym wyzwaniem demograficznym w związku z tym, że w większości państw członkowskich stale postępuje spadek współczynnika urodzeń, przez co Unia staje się stopniowo społeczeństwem starców i co zagraża bezpośrednio wzrostowi i rozwojowi społecznemu i gospodarczemu;

C.

mając na uwadze, że dochodzi do dalszego kwestionowania tradycyjnej koncepcji roli kobiety i mężczyzny oraz rodziny nuklearnej, ponieważ w UE zwiększa się liczba rodzin z jednym rodzicem, rodzin opartych na związkach jednopłciowych, nastoletnich matek itp; mając na uwadze, że nieuznawanie tej różnorodności powoduje dalszą dyskryminację i ma negatywny wpływ na osoby mieszkające w UE i na ich rodziny;

D.

mając na uwadze, że równość mężczyzn i kobiet jest jedną z podstawowych zasad Unii Europejskiej, a art. 21 i 23 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej zakazują wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć i wymagają zagwarantowania równości mężczyzn i kobiet we wszystkich dziedzinach, również w osiąganiu równowagi między życiem zawodowym a prywatnym;

E.

mając na uwadze, że mapa drogowa przedstawiona przez Komisję stanowi punkt wyjścia; mając na uwadze, że okazja ta musi doprowadzić do rozpoczęcia procesu reorganizacji kwestii równowagi między życiem zawodowym a prywatnym kobiet i mężczyzn w Europie, a także przyczynić się zasadniczo do osiągnięcia wyższego stopnia równości płci;

F.

mając na uwadze, że należycie zaplanowana i wdrażana polityka godzenia życia zawodowego z prywatnym powinna być traktowana jako podstawowy sposób na poprawę środowiska pracy, zapewniający dobre warunki pracy i dobrobyt społeczny i zawodowy; mając na uwadze, że właściwa równowaga między pracą a życiem prywatnym sprzyja jednocześnie wzrostowi gospodarczemu, konkurencyjności, ogólnemu udziałowi w rynku pracy, równouprawnieniu płci, obniżeniu zagrożenia ubóstwem, solidarności międzypokoleniowej, a także przyczynia się do rozwiązania problemów związanych ze starzejącym się społeczeństwem i pozytywnie wpływa na współczynnik urodzeń w UE; mając na uwadze, że strategie polityczne, jakie należy zrealizować, aby osiągnąć te cele, muszą być nowoczesne, muszą skupiać się na poprawie dostępu kobiet do rynku pracy, równym podziale obowiązków domowych i opiekuńczych między kobiety i mężczyzn, a także opierać się na utworzeniu spójnych ram polityki wspieranych przez rokowania zbiorowe i układy zbiorowe, tak aby umożliwić lepszą równowagę między opieką, pracą a życiem prywatnym;

G.

mając na uwadze, że godzenie życia zawodowego z prywatnym zależy w dużej mierze od ustaleń dotyczących czasu pracy obowiązujących w miejscu pracy; mając na uwadze, że pojawiły się wątpliwości co do tego, czy dłuższe godziny pracy są korzystne dla gospodarki pod względem zwiększonej produktywności; mając na uwadze, że znaczny odsetek pracowników w UE pracuje w nietypowych godzinach, co obejmuje pracę w weekendy, dni ustawowo wolne od pracy, pracę w systemie zmianowym i w nocy, a w 2015 r. niemal połowa pracowników pracowała w czasie wolnym; mając na uwadze, że obecne ustalenia wskazują na to, że w przypadku 31 % pracowników rozwiązania dotyczące czasu pracy zmieniają się regularnie, a o zmianach tych pracownicy często powiadamiani są z małym wyprzedzeniem (21); mając na uwadze, że może to prowadzić do problemów związanych ze zdrowiem i bezpieczeństwem, zwiększonego ryzyka wypadków w pracy i gorszego stanu zdrowia w perspektywie długoterminowej, a także może utrudniać godzenie pracy z obowiązkami wobec dzieci i innych osób pozostających na utrzymaniu; mając na uwadze, że niektóre sektory, takie jak sektor usług detalicznych, gdzie większość pracowników stanowią kobiety, w większym stopniu doświadczają tego zjawiska;

H.

mając na uwadze, że Komisja i państwa członkowskie powinny wprowadzić konkretne inicjatywy na rzecz wspierania poddających się dostosowaniom i skutecznych modeli świadczenia pracy, zarówno w sektorze publicznym, jak i prywatnym, dzięki którym pracownicy będą mogli osiągnąć równowagę między pracą a życiem prywatnym;

I.

mając na uwadze, że w 2015 r. wskaźnik zatrudnienia mężczyzn w UE–28 wynosił 75,9 %, podczas gdy taki wskaźnik dla kobiet osiągnął 64,3 % (22), mimo że kobiety są lepiej wykształcone; mając na uwadze, że liczba kobiet wśród pracowników jest nawet mniejsza, kiedy weźmie się pod uwagę wskaźniki zatrudnienia w ekwiwalentach pełnego czasu pracy, ponieważ w niektórych państwach członkowskich udział kobiet w zatrudnieniu w niepełnym wymiarze czasu pracy jest bardzo wysoki; mając na uwadze, że w 2013 r. mężczyźni spędzali tygodniowo na płatnej pracy 47 godzin, podczas gdy kobiety – 34 godziny; mając na uwadze, że uwzględniając czas pracy płatnej i pracy niepłatnej wykonywanej w domu, młode kobiety pracowały średnio 64 godziny, podczas gdy młodzi mężczyźni – 53 godziny (23); mając na uwadze, że według szacunków straty PKB na mieszkańca, które można przypisać różnicom w traktowaniu kobiet i mężczyzn na rynku pracy, wynoszą w Europie do 10 %;

J.

mając na uwadze, że w obecnym kontekście unijnej polityki zatrudnienia, polityki społeczno-ekonomicznej i polityki równości strategia »Europa 2020« i wyznaczone wcześniej cele są dalekie od realizacji; mając na uwadze, że żadnego celu wyznaczonego na szczeblu UE nie uda się faktycznie osiągnąć bez proaktywnej polityki zaprojektowanej i wdrażanej tak, by pomóc kobietom we wchodzeniu na rynek pracy, zwłaszcza polityki wspierającej lepszą równowagę między życiem prywatnym a zawodowym;

K.

mając na uwadze, że na europejskich rynkach pracy panuje segregacja płciowa (24); mając na uwadze, że Komisja również uznała ten fakt w swoim komunikacie z dnia 8 marca 2016 r. w sprawie w sprawie europejskiego filaru praw socjalnych (COM(2016)0127, załącznik I), stwierdzając, że »odsetek kobiet wśród pełnoetatowych pracowników jest nadal zbyt niski; odsetek kobiet wśród osób pracujących w niepełnym wymiarze czasu i w sektorach charakteryzujących się niższymi wynagrodzeniami – zbyt wysoki. Za godzinę swojej pracy, nawet jeżeli jest to praca równej wartości, kobiety nadal otrzymują niższe wynagrodzenie – mimo że są obecnie lepiej wykształcone niż mężczyźni«;

L.

mając na uwadze, że ubóstwo i rosnące nierówności pogłębiły się wraz z politykami makroekonomicznymi prowadzonymi przez UE i z polityką oszczędności narzuconą w odpowiedzi na kryzys gospodarczy;

M.

mając na uwadze, że pogodzenie ze sobą życia rodzinnego i zawodowego stanowi szczególne wyzwanie dla rodziców samotnie wychowujących dzieci, wśród których dominują samotne matki; uwzględniając, że we wszystkich 28 państwach UE aż 34 % z samotnych matek jest zagrożonych ubóstwem, a dzieci pochodzące z takich rodzin są w niewspółmiernie większym stopniu zagrożone tzw. międzypokoleniowym dziedziczeniem ubóstwa;

N.

mając na uwadze, że negatywne konsekwencje tzw. »feminizacji ubóstwa« najdotkliwiej dotykają dzieci wychowywane przez samotne matki napotykające na znaczne trudności w pogodzeniu ze sobą funkcji jedynego żywiciela rodziny oraz obowiązków rodzicielskich;

O.

mając na uwadze, że równouprawnienie kobiet i mężczyzn na rynku pracy przynosi korzyści nie tylko kobietom, lecz także gospodarce i społeczeństwu jako całości, ponieważ jest kluczowym atutem ekonomicznym wspierającym zrównoważony i sprzyjający włączeniu społecznemu wzrost gospodarczy oraz zmniejszanie nierówności związanych z karierą zawodową, a także wspierającym skuteczność i płynność rynku pracy; mając na uwadze, że fakt, iż kobiety podejmują karierę zawodową i powracają na rynek pracy, przyczynia się do zwiększenia dochodów rodziny, powoduje wzrost konsumpcji, wielkości składek na ubezpieczenie społeczne oraz wysokości płaconych podatków; mając na uwadze, że kobiety nadal spotykają się z dyskryminacją w dostępie do zatrudnienia i w utrzymywaniu zatrudnienia, a także, iż odmawia się im praw pracowniczych, w szczególności w związku z ciążą i macierzyństwem;

P.

mając na uwadze, że różnica w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn wynosi 16,3 % oraz że nietypowe i niepewne formy umów o pracę dotyczą także w większym stopniu kobiet niż mężczyzn;

Q.

mając na uwadze, że nierówność na rynku pracy pociąga za sobą konsekwencje odczuwane przez całe życie i wywiera wpływ na prawa kobiet, np. emerytury, o czym świadczy zróżnicowanie emerytur ze względu na płeć wynoszące w UE 39 %, czyli dwukrotność zróżnicowania wynagrodzeń ze względu na płeć, które wynosi 16 %;

R.

mając na uwadze, że wśród różnych kategorii zawodowych w szczególności kobiety samozatrudnione i kobiety będące przedsiębiorcami napotykają duże trudności w dążeniu do równowagi między pracą a życiem prywatnym; mając na uwadze, że kobiety, które chcą zostać przedsiębiorcami, bardzo często napotykają trudności w dostępie do kredytu, gdyż pośrednicy finansowi niechętnie przyznają im pożyczki, ponieważ uważają, że są one w większym stopniu narażone na ryzyko i w mniejszym stopniu mogą przyczyniać się do rozwoju przedsiębiorstwa;

S.

mając na uwadze, że rozpowszechnione w społeczeństwie stereotypy nadają kobiecie drugorzędną rolę; mając na uwadze, że stereotypy te powielane są już od dzieciństwa i są widoczne w wyborze ścieżki szkolenia i kształcenia aż do rynku pracy; mając na uwadze, że kobiety zbyt często pozostają w zawodach »kobiecych« i często są źle opłacane; mając na uwadze, że te podziały na rynku pracy prowadzą do powielania stereotypów, które sprawiają, że przeważającą większością opieki obciążone są głównie kobiety, które w efekcie spędzają od dwóch do dziesięciu razy więcej czasu niż mężczyźni na wykonywaniu bezpłatnej pracy opiekuńczej (25); mając na uwadze, że stereotypy płciowe i dyskryminacja ze względu na płeć niosą negatywne skutki dla niezależności osobistej, społecznej i gospodarczej kobiet oraz ich perspektyw, a także mają wpływ na to, że odsetek kobiet pracujących w niepełnym wymiarze czasu i mających przerwy w karierze jest wyższy, a kobiety narażone są na wyższe ryzyko ubóstwa i wykluczenia społecznego, co tym samym niekorzystnie wypływa na niezależność kobiet;

T.

mając na uwadze, że urlopy powiązane z życiem rodzinnym, mimo obowiązujących ram politycznych i prawodawstwa na poziomie unijnym i krajowym, są nadal powodem dyskryminacji i stygmatyzacji zarówno kobiet, jak i mężczyzn, a szczególnie dotyczy to kobiet jako głównych opiekunek wykorzystujących urlopy powiązane z życiem rodzinnym;

U.

mając na uwadze, że nierównomierne wykorzystywanie przez kobiety i mężczyzn urlopu rodzicielskiego jest dowodem dyskryminacji ze względu na płeć; mając na uwadze, że odsetek ojców decydujących się na urlop rodzicielski pozostaje w państwach członkowskich niski – jedynie 10 % ojców bierze co najmniej jeden dzień urlopu, a 97 % kobiet korzysta z urlopu rodzicielskiego dostępnego tymczasem dla obydwojga rodziców; mając na uwadze, że dostępne dane potwierdzają, iż niski poziom wykorzystywania jest skutkiem bezpłatności lub niskiego opłacania urlopów powiązanych z życiem rodzinnym; mając na uwadze, że urlop rodzicielski w całości lub w części nieprzekazywalny i właściwie wynagradzany wspiera bardziej równomierne wykorzystanie takiego urlopu przez obydwoje rodziców i przyczynia się do zmniejszania dyskryminacji wobec kobiet na rynku pracy; mając na uwadze, że tylko kilka państw członkowskich zachęca ojców do wykorzystania urlopu ojcowskiego lub rodzicielskiego, w związku z czym mężczyźni pozbawieni są możliwości równoprawnego udziału w opiece nad dziećmi i możliwości spędzania czasu z dziećmi;

V.

mając na uwadze, że kluczowe znaczenie ma wprowadzenie środków sprzyjających dostępowi ojców do urlopów, tym bardziej że ojcowie wykorzystujący urlop rodzinny budują solidniejsze więzi ze swoimi dziećmi oraz że bardziej prawdopodobne jest, iż będą odgrywali aktywną rolę w przyszłości w zadaniach związanych z wychowaniem dzieci;

W.

mając na uwadze, że badania przeprowadzone przez Eurofund unaoczniły aspekty, które wpływają na poziom wykorzystania urlopów rodzinnych przez ojców, a mianowicie: poziom kompensacji, elastyczność systemu urlopów, dostępność informacji, dostępność i elastyczność usług związanych z opieką nad dziećmi oraz strach przed wykluczeniem z rynku pracy w wyniku wykorzystania takiego urlopu;

X.

mając na uwadze, że istnienie i dostępność przystępnych cenowo, odpowiednich i charakteryzujących się wysoką jakością usług wczesnej edukacji i opieki nad dzieckiem lub opieki nad osobami pozostającymi na utrzymaniu są wraz z dobrej jakości usługami socjalnymi jednym z głównych czynników wywierających wpływ na udział kobiet w rynku pracy; mając na uwadze, że brak jest wystarczającej infrastruktury oferującej wysokiej jakości i dostępne dla wszystkich, niezależnie od dochodów, usługi opieki nad dziećmi; mając na uwadze, że w przypadku 27 % Europejczyków niska jakość opieki nad dziećmi stanowi przeszkodę w korzystaniu z tych usług (26); mając na uwadze, że osiągnięcie wysokiej jakości usług wymaga inwestycji w szkolenie pracowników zajmujących się opieką na dziećmi (27); mając na uwadze, że tylko 11 państw członkowskich spełniło pierwszy cel z Barcelony (opieka nad dziećmi dostępna dla przynajmniej 90 % dzieci w wieku od lat 3 do wieku objęcia obowiązkiem szkolnym) i tylko 10 państw członkowskich osiągnęło drugi cel (objęcie opieką przynajmniej 33 % dzieci poniżej trzeciego roku życia) (28);

Y.

mając na uwadze, że wczesna edukacja i opieka nad dziećmi oraz doświadczenia nabywane przez dzieci w wieku 0–3 lat wywierają decydujący wpływ na ich rozwój kognitywny, zważywszy, że rozwój podstawowych zdolności odbywa się w pierwszych pięciu latach życia;

Z.

mając na uwadze, że polityka równoważenia życia zawodowego i prywatnego powinna również umożliwiać rodzicom wypełnianie obowiązków wobec dzieci, zapewniając środki finansowe, czas i wsparcie niezbędne zarówno matkom, jak i ojcom;

AA.

mając na uwadze, że Europa jest kontynentem o najwyższej liczbie obywateli w podeszłym wieku i że proces starzenia się ludności będzie utrzymywał się w następnych dziesięcioleciach; mając na uwadze, że w wielu państwach członkowskich brakuje placówek opieki długoterminowej mogących wystarczająco odpowiedzieć na zwiększone zapotrzebowanie na usługi opiekuńcze oraz stagnację, a nawet obniżanie się wskaźnika zdrowych lat życia; mając na uwadze, że większość miejsc pracy tworzonych w sektorze oficjalnej opieki domowej nad starszymi członkami rodzin jest źle opłacana i wymaga niskich kwalifikacji (29);

AB.

mając na uwadze, że w UE zapotrzebowanie na opiekę w 80 % zaspokajane jest przez opiekunów nieformalnych; mając na uwadze, że około 3,3 mln Europejczyków w wieku 15–34 lat musiało zrezygnować z pracy w pełnym wymiarze godzin z powodu braku placówek opiekuńczych dla niesamodzielnych dzieci lub krewnych w podeszłym wieku;

AC.

mając na uwadze, że technologie informacyjno-komunikacyjne oraz technologie nowo powstające zmieniły środowisko pracy i zatrudnienia oraz kulturę i strukturę organizacyjną we wszystkich sektorach; mając na uwadze, że kształtowanie polityki musi nadążać za rozwojem technologicznym, aby w tej nowej sytuacji nie dopuścić do regresu, lecz zapewnić postęp w zakresie standardów socjalnych i równości płci;

AD.

mając na uwadze, że łączenie pracy opiekuńczej z pracą płatną wywiera znaczny wpływ na zrównoważony charakter pracy i na poziomy zatrudnienia, w szczególności w przypadku kobiet, które na pewnym etapie życia mogą stanąć przed koniecznością wypełniania obowiązków opiekuńczych wobec wnuków lub starszych rodziców (30);

AE.

mając na uwadze, że niektóre systemy prawne w UE nadal nie przewidują indywidualizacji systemów podatkowych i systemów zabezpieczenia społecznego, przez co kobiety otrzymują wyłącznie prawa będące pochodną ich związków z mężczyznami, w tym w odniesieniu do świadczeń zdrowotnych i emerytalnych; mając na uwadze, że państwa członkowskie narzucające kobietom/ matkom zależność i stosują wobec kobiet bezpośrednią dyskryminuję oraz odmawiają przyznania im pełnych praw obywatelskich poprzez selektywność pod względem udzielania świadczeń państwowych;

AF.

mając na uwadze, że ukierunkowana polityka odnosząca się do rynku pracy i do równowagi między życiem zawodowym a prywatnym jest potrzebna, by uwzględnić przekrojowe przeszkody dotyczące równowagi między życiem zawodowym a prywatnym oraz bezpieczeństwa zatrudnienia, z którymi spotykają się kobiety znajdujące się w trudnej sytuacji, takie jak kobiety niepełnosprawne, kobiety młode, migrantki i uchodźczynie, kobiety wywodzące się z mniejszości etnicznych oraz kobiety LGBTI;

AG.

mając na uwadze, że przyznanie pracownikom wolnego czasu na rozwój osobisty i szkolenia w kontekście uczenia się przez całe życie bez narażania ich z tego powodu na dyskryminację sprzyja zarówno ich poczuciu dobrostanu, jak również ich wkładowi w gospodarkę dzięki lepszym umiejętnościom i wyższej wydajności (31);

AH.

mając na uwadze, że wdrażanie polityki godzenia życia zawodowego z życiem osobistym jako takim nie będzie przekładało się na korzyści dla pracowników, jeżeli nie będą mu towarzyszyły polityki na rzecz podnoszenia warunków życia oraz polityki wspierające i promujące m. in. rozwój kultury, rozrywki, sportu;

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

11.

12.

13.

14.

15.

16.

17.

18.

19.

20.

21.

22.

23.

24.

25.

26.

27.

28.

29.

30.

31.

32.

33.

przyjmując do wiadomości, że niektóre państwa członkowskie już podjęły aktywne działania dotyczące urlopu rodzicielskiego i urlopu opiekuńczego;

34.

35.

36.

37.

38.

39.

40.

41.

42.

43.

44.

45.

46.

47.

48.

49.

50.

51.

52.

53.

54.

55.

56.

57.

58.

59.

60.

61.

62.

63.

64.