1.

Vai pastāv diskriminācija, ja noteikta laika darba ņēmējs, beidzoties viņa darba līguma darbības termiņam, no sava darba devēja nevar pieprasīt kompensāciju vai tā katrā ziņā ir mazāka nekā darba ņēmējam, kura darba līgumu uzteic darba devējs objektīva iemesla dēļ. Tāds būtībā ir tiesību jautājums, kas šajā prejudiciāla nolēmuma tiesvedībā ir jāanalizē Tiesai. Tādējādi kārtējo reizi uzmanības centrā ir noteikta laika darba ņēmēju aizsardzība pret ļaunprātīgu izmantošanu un diskrimināciju, Eiropas Savienībā jau izsenis aktuāla sociāla problēma, ko Tiesai ir bijis jāizskata jau vairākkārt.

2.

Ar diskrimināciju saistītā problemātika šajā lietā izriet no gadījuma ar Spānijas darba ņēmēju, kuru vairākus gadus saskaņā ar darba līgumu uz noteiktu laiku bija nodarbinājusi publisko tiesību struktūra, aizpildot uz laiku vakantu amata vietu tikmēr, kamēr noskaidrojās konkursa attiecīgās amata vietas galīgai aizpildīšanai rezultāts. Atbilstoši Spānijas tiesībām darba ņēmējai gadījumā, kad vienkārši beidzas šāda “pagaidu aizvietošanas darba līguma” ( 2 ) darbības termiņš, nav paredzēta nekāda finansiāla kompensācija, turpretim darba ņēmējam, kura līgumu ir uzteicis darba devējs objektīva iemesla dēļ, ir tiesības uz kompensāciju.

3.

2016. gadā pasludinātajā spriedumā de Diego Porras ( 3 ) kompensācijas neizmaksāšana vispār, beidzoties uz noteiktu laiku noslēgta darba līguma termiņam, tika uzskatīta par Savienības tiesībās aizliegtu diskrimināciju. Tagad Tiesa tiek aicināta savu toreizējo judikatūru pārskatīt vai katrā ziņā noslīpēt. Šajā ziņā tai būs arī jāpievērš uzmanība savas judikatūras, kas ir pasludināta attiecībā uz vienlīdzīgas attieksmes un diskriminācijas aizlieguma principiem, iekšējai saskaņotībai.

4.

Būtībā tāda pati juridiskā problemātika ir lietā Grupo Norte Facility (C‑574/16) ( 4 ), kurā es arī šodien sniedzu savus secinājumus, kā arī izskatāmajās lietās Rodríguez Otero (C‑212/17) un de Diego Porras (C‑619/17). Savukārt lieta Vernaza Ayovi (C‑96/17), kas arī šobrīd ir izskatīšanā, gan arī ir par jautājumiem attiecībā uz diskrimināciju saistībā ar Spānijas tiesībās paredzēto pagaidu aizvietošanas darba līgumu, tomēr tai ir pilnīgi atšķirīgs konteksts.

5.

Atbilstošās Savienības tiesību normas šajā lietā ir Padomes 1999. gada 28. jūnija Direktīva 1999/70/EK par UNICE, CEEP un EAK noslēgto pamatnolīgumu par darbu uz noteiktu laiku ( 5 ) (turpmāk tekstā – “Direktīva 1999/70”). Ar šo direktīvu atbilstoši tās 1. pantam ir ieviests Pamatnolīgums par darba līgumiem uz noteiktu laiku (turpmāk tekstā arī – “Pamatnolīgums”), ko 1999. gada 18. martā savā starpā noslēdza trīs vispārējās starpprofesionālās organizācijas (UNICE, CEEP un EAK) un kas ir pievienots direktīvas pielikumā.

6.

Kopumā Pamatnolīguma par darba līgumiem uz noteiktu laiku mērķis ir izvirzīt “vispārējos principus un obligātās prasības uz noteiktu laiku slēgtiem darba līgumiem un darba attiecībām” un tostarp “uzlabot terminētās nodarbinātības kvalitāti, nodrošinot to, ka tiek ievērots diskriminācijas aizlieguma princips [..]” ( 6 ). Tas ataino darba devēju un darba ņēmēju vēlmi “radīt vispārēju kārtību, kas nodrošinātu vienlīdzīgu attieksmi noteikta laika darba ņēmējiem, aizsargājot viņus pret diskrimināciju” ( 7 ).

7.

Šajā ziņā Pamatnolīgums balstās uz apsvērumu, “ka uz nenoteiktu laiku slēgti līgumi ir un joprojām būs vispārpieņemta darba attiecību forma starp darba devējiem un darba ņēmējiem” ( 8 ). Taču vienlaikus Pamatnolīgumā ir atzīts, ka “noteiktos sektoros, specialitātēs un darbības sfērās uz noteiktu laiku slēgti darba līgumi ir nodarbinātības iezīme, kas var būt noderīga tiklab darba devējiem, kā darba ņēmējiem” ( 9 ). Tas “sekmē pilnīgāku līdzsvaru starp “darba laika elastīgumu un darba ņēmēju drošību”” ( 10 ).

8.

Pamatnolīguma 1. klauzulā tā mērķis ir noteikts šādi:

“Šā pamatnolīguma mērķis ir:

9.

Pamatnolīguma 2. klauzulas 1. punktā attiecībā uz tā darbības jomu ir noteikts:

“Šo nolīgumu piemēro noteikta laika darba ņēmējiem, kuriem ir darba līgums vai darba attiecības saskaņā ar likumiem, kolektīvajiem līgumiem vai praksi katrā dalībvalstī.”

10.

Pamatnolīguma 3. klauzulā ir ietvertas šādas “definīcijas”:

11.

Pamatnolīguma 4. klauzulas nosaukums ir “Diskriminācijas aizlieguma princips”, un tas tostarp ir formulēts šādi:

[..]”

12.

Papildus ir jānorāda uz Pamatnolīguma 5. klauzulu, kurā runa ir par “Pasākumiem, lai novērstu ļaunprātīgu izmantošanu”:

13.

No Spānijas tiesību aktiem nozīme ir Darba likuma ( 11 ) – redakcijā, kas bija spēkā attiecīgā darba līguma noslēgšanas brīdī, – tiesību normām.

14.

Atbilstoši Darba likuma 15. panta 1. punktam darba līgums var tikt noslēgts uz noteiktu vai uz nenoteiktu laiku, turklāt pieļaujamie iemesli termiņa noteikšanai ir sīkāk izklāstīti šajā tiesību normā.

15.

Turklāt Darba likuma 15. panta 6. punktā par vienlīdzīgu attieksmi pret darba ņēmējiem, kas ir nodarbināti saskaņā ar pagaidu vai uz noteiktu laiku noslēgtiem darba līgumiem, ir paredzēti šādi noteikumi:

“Darba ņēmējiem, kas ir nodarbināti saskaņā ar pagaidu vai uz noteiktu laiku noslēgtiem darba līgumiem, ir tādas pašas tiesības kā darba ņēmējiem, kuri ir nodarbināti saskaņā ar līgumiem, kas ir noslēgti uz nenoteiktu laiku, ievērojot katram līguma veidam raksturīgās īpatnības attiecībā uz līguma izbeigšanu un īpatnības, kuras likumā ir skaidri noteiktas attiecībā uz arodmācību līgumiem. Ja, ievērojot šo tiesību raksturu, tas ir iespējams, tās nosaka normatīvajos aktos un koplīgumos proporcionāli nostrādātajam laikam.

Ja normatīvajos aktos un koplīgumos kādas konkrētas tiesības vai darba nosacījumi ir paredzēti atbilstoši darba ņēmēja darba stāžam, šīs tiesības vai nosacījumus visiem darba ņēmējiem nosaka saskaņā ar vienādiem kritērijiem neatkarīgi no viņu darba līguma veida.”

16.

Darba likuma 49. pantā (“Līguma izbeigšana”) kopsavilkuma veidā ir uzskaitīti visi apstākļi, kuru dēļ var tikt izbeigtas darba tiesiskās attiecības. Pie tādiem pieder, pirmkārt, izbeigšana, jo ir beidzies noteiktais līguma darbības termiņš vai ir izpildīts līgumā noteiktais uzdevums vai darbs (49. panta 1. punkta c) apakšpunkts), un, otrkārt, izbeigšana objektīvu iemeslu dēļ (49. panta 1. punkta l) apakšpunkts), turklāt attiecīgie objektīvie iemesli ir konkrēti uzskaitīti Darba likuma 52. pantā.

17.

Attiecībā uz darba līguma izbeigšanu noteiktā līguma darbības termiņa izbeigšanās vai līgumā noteiktā uzdevuma vai darba izpildes dēļ Darba likuma 49. panta 1. punkta c) apakšpunktā ir paredzēts, ka darba ņēmējam – izņemot pagaidu aizvietošanas darba līguma vai arodmācību līguma gadījumus – ir tiesības saņemt kompensāciju, kuras apmērs atbilst proporcionālai daļai no divpadsmit dienu izpeļņas par katru nostrādāto gadu.

18.

Turpretim attiecībā uz darba līguma uzteikšanu objektīvu iemeslu dēļ Darba likuma 53. panta 1. punkta b) apakšpunktā ir noteikts, ka “vienlaicīgi ar rakstveida paziņojuma [par objektīvo iemeslu] sniegšanu darba ņēmējam ir jāizmaksā kompensācija divdesmit dienu izpeļņas apmērā par katru nostrādāto gadu, turklāt attiecībā uz laikposmiem, kas ir īsāki par vienu gadu, aprēķins tiek veikts proporcionāli nostrādāto mēnešu skaitam un kopējā summa nepārsniedz divpadsmit mēnešalgas”.

19.

Pagaidu aizvietošanas darba līgums ir darba līguma veids, kas ir regulēts Darba likuma īstenošanas noteikumos, proti, Karaļa dekrēta 2720/1998 ( 12 ) 4. pantā. Šis līgums var tikt noslēgts, lai aizvietotu darba ņēmēju, kam ir tiesības uz savas amata vietas saglabāšanu saskaņā ar likumu, darba koplīgumu vai individuālu vienošanos. Šis līgums var tikt noslēgts arī, lai uz laiku aizpildītu amata vietu, kamēr notiek darbā pieņemšanas procedūra vai amatā paaugstināšanas procedūra šīs amata vietas ilgstošai aizpildīšanai.

20.

Lucía Montero Mateos2007. gada 13. martā noslēdza pagaidu aizvietošanas darba līgumu ar Madrides autonomās kopienas Sociālās aprūpes aģentūru ( 13 ) (Spānija) šīs pašvaldības pastāvīgā darba ņēmēja aizvietošanai. 2008. gada 1. februāri viņas līgums tika pārjaunots kā pagaidu aizvietošanas darba līgums, līdz tiks aizpildīta vakantā amata vieta ( 14 ).

21.

L. Montero Mateos viņas darba līguma darbības laikā tika nodarbināta kā ēdināšanas palīgstrādniece Madrides autonomās kopienas veco ļaužu pansionātā “González Bueno”.

22.

Konkursa ēdināšanas palīgstrādnieku Madrides autonomajā kopienā amata vietu ilgstošai aizpildīšanai noslēgumā amata vieta, kuru līdz tam aizpildīja L. Montero Mateos, tika piešķirta citam darba ņēmējam. Pēc tam, 2016. gada 30. septembrī, veco ļaužu pansionāta direktors L. Montero Mateos paziņoja, ka viņai no šī datuma ēdināšanas palīgstrādnieces pienākumi vairs nebūs jāpilda, jo saskaņā ar konkursa rezultātiem viņas amata vieta ir pastāvīgi aizpildīta, darbā pieņemot citu darba ņēmēju.

23.

Par viņas darba tiesisko attiecību izbeigšanu L. Montero Mateos2016. gada 14. oktobrī pret Madrides autonomo kopienu – Sociālās aprūpes aģentūru cēla prasību Juzgado de lo Social no 33 de Madrid ( 15 ), iesniedzējtiesā.

24.

Ar 2016. gada 21. decembra lēmumu, kas saņemts 2016. gada 29. decembrī, Juzgado de lo Social no 33 de Madrid (Madrides Darba un sociālo lietu tiesa Nr. 33) saskaņā ar LESD 267. pantu Tiesai uzdeva šādu prejudiciālu jautājumu:

Vai Pamatnolīguma par darbu uz noteiktu laiku 4. klauzulas 1. punkts ir jāinterpretē tādējādi, ka vakantās amata vietas aizpildīšanai noslēgtā pagaidu aizvietošanas darba līguma [contrato de trabajo de interinidad] izbeigšana, beidzoties termiņam, uz kuru darba devējs bija noslēdzis līgumu ar darba ņēmēju, ir objektīvs pamats, kas attaisno to, ka valsts likumdevējs šādā gadījumā neparedz nekādu kompensāciju par darba līguma izbeigšanu, lai gan salīdzināmam pastāvīgajam darba ņēmējam, kura līgums tiek uzteikts objektīva iemesla dēļ, ir tiesības uz kompensāciju 20 dienu izpeļņas apmērā par katru nostrādāto gadu?

25.

Prejudiciālā nolēmuma tiesvedībā Tiesā rakstveida apsvērumus iesniedza L. Montero Mateos, Agencia, Spānijas valdība, kā arī Eiropas Komisija. 2017. gada 8. novembrī lietās C‑574/16 un C‑677/16 notika kopīga tiesas sēde, kurā bija pārstāvēta Grupo Norte Facility, L. Montero Mateos, Agencia, Spānijas valdība un Komisija.

26.

Pēc Spānijas lūguma Tiesa šajā tiesvedībā atbilstoši tās statūtu 16. panta trešajai daļai lietu izspriež virspalātā.

27.

Ar savu jautājumu iesniedzējtiesa būtībā vēlas uzzināt, vai ir konstatējama Savienības tiesībās aizliegta diskriminācija, ja noteikta laika darba ņēmējam viņa darba līguma izbeigšanas gadījumā, tāpēc ka ir beidzies noteiktais šī līguma darbības termiņš, ir izpildīts līgumā noteiktais uzdevums vai ir iestājies tajā noteiktais gadījums, nav paredzēta nekāda kompensācija, turpretim darba ņēmējam, kura uz noteiktu vai nenoteiktu laiku noslēgto darba līgumu uzteic darba devējs objektīva iemesla dēļ, ir tiesības uz kompensāciju.

28.

Šī jautājuma pamatā ir apstāklis, ka darba ņēmējam atbilstoši Spānijas Darba likumam, ja darba devējs uzteic viņa darba līgumu objektīva iemesla dēļ, ir likumā paredzētas tiesības uz kompensāciju 20 dienu izpeļņas apmērā par katru nostrādāto gadu (Darba likuma 53. panta 1. punkta b) apakšpunkts), turpretim tajā pašā likumā darba ņēmējam, ja vienkārši beidzas viņa uz noteiktu laiku noslēgtā darba līguma darbības termiņš, ir paredzētas tiesības tikai uz mazāku kompensāciju astoņu līdz divpadsmit dienu izpeļņas apmērā par katru nostrādāto gadu; tiesības uz kompensāciju pat netiek atzītas vispār, ja beidzas “pagaidu aizvietošanas darba līguma” uz noteiktu laiku vai arodmācību līguma (Darba likuma 49. panta 1. punkta c) apakšpunkts) darbības termiņš.

29.

Pamatnolīgumu piemēro darba līgumiem uz noteiktu laiku. Minētais izriet jau no tā virsraksta un rod apstiprinājumu tā 2. klauzulas 1. punktā paredzētajā darbības jomas definīcijā, – atbilstoši tai Pamatnolīgumu piemēro noteikta laika darba ņēmējiem, kuriem ir darba līgums vai darba attiecības saskaņā ar likumiem, kolektīvajiem līgumiem vai praksi katrā dalībvalstī.

30.

Pamatlietā viennozīmīgi ir runa par pagaidu aizvietošanas darba līgumu uz noteiktu laiku, kāds ir paredzēts Spānijā atbilstoši Darba likuma normām.

31.

Tiesa arī jau ir skaidri atzinusi, ka Pamatnolīguma noteikumi ir piemērojami arī uz noteiktu laiku noslēgtiem darba līgumiem un uz noteiktu laiku nodibinātām darba tiesiskajām attiecībām ar iestādēm un citām publiskā sektora struktūrām ( 16 ) un ka privātpersonas uz Pamatnolīguma 4. klauzulas 1. punktu var tieši atsaukties valsts tiesās strīdos ar šādām iestādēm vai struktūrām ( 17 ).

32.

Taču lietas dalībnieki nav vienisprātis jautājumā, vai tādā lietā kā šī var būt piemērojams konkrēti diskriminācijas aizlieguma princips atbilstoši Pamatnolīguma 4. klauzulas 1. punktam. Proti, Pamatnolīguma 4. klauzulas 1. punktā ir aizliegta konkrēti mazāk izdevīgas situācijas radīšana noteikta laika darba ņēmējiem attiecībā uz viņu darba nosacījumiem.

33.

Spānijas valdības ieskatā ar šo jēdzienu ir domāti tikai darba nosacījumi ( 18 ) šaurākā izpratnē, nevis pārējie darba nosacījumi ( 19 ), piemēram, darba līgumu vai darba tiesisko attiecību uz noteiktu laiku izbeigšanas priekšnoteikumi un tiesiskās sekas.

34.

Šādam viedoklim nevar piekrist. Proti, saskaņā ar Tiesas judikatūru noteicoša nozīme Pamatnolīguma 4. klauzulas 1. punktā ietvertā darba nosacījumu jēdziena izpratnē ir tikai nodarbinātības kritērijam, t.i., apstāklim, ka darba ņēmējam piemērojamās tiesību normas vai viņa pieprasītie pabalsti izriet no viņa darba tiesiskajām attiecībām ar darba devēju ( 20 ).

35.

Dažādajās Pamatnolīguma valodu redakcijās daļēji ir izmantoti formulējumi, kas atbilst vārdu savienojumam “darba nosacījumi”, taču daļēji arī tādi, kas līdzinās vārdu savienojumam “nodarbinātības nosacījumi” ( 21 ); taču, kā ir noprotams, šādi nav paredzēts radīt divus atsevišķus konceptus. Turklāt šādu nošķīrumu būtu arī pagrūti saskaņot ar Pamatnolīguma mērķiem un Eiropas darba tiesību kopējo sistēmu.

36.

Proti, Pamatnolīguma mērķis ir uzlabot noteikta darba laika darba kvalitāti, nodrošinot diskriminācijas aizlieguma principa ievērošanu ( 22 ). Tas ataino darba devēju un darba ņēmēju vēlmi radīt vispārēju kārtību, kas nodrošinātu vienlīdzīgu attieksmi noteikta laika darba ņēmējiem, aizsargājot viņus pret diskrimināciju ( 23 ). Tas atbilst pastāvīgajai judikatūrai, ka Pamatnolīgumā ir ietvertas Eiropas Savienības sociālo tiesību normas ar īpašu nozīmi, kuras ir jāpiemēro katram darba ņēmējam kā minimālās aizsardzības prasības ( 24 ). Attiecīgi noteikta laika darba ņēmēju diskriminācijas aizlieguma princips nav interpretējams šauri ( 25 ).

37.

Turklāt Eiropas [Savienības] darba tiesību saskaņotība ir saistīta ar prasību, lai darba vai nodarbinātības nosacījumu jēdziens netiktu interpretēts atrauti no tā nozīmes radniecīgās Savienības tiesību normās ( 26 ). Šajā ziņā it īpaši ir jānorāda uz Diskriminācijas novēršanas direktīvām 2000/78/EK ( 27 ) un 2006/54/EK ( 28 ), kurās vispārējais vienlīdzīgas attieksmes princips attiecībā uz nodarbinātību un profesiju ir konkretizēts tādu dažādu diskriminācijas pazīmju kā dzimums, vecums un seksuālā orientācija aspektā. Saskaņā ar pastāvīgo judikatūru arī tajās ir reglamentēti atlaišanas nosacījumi. Līdz ar to diskriminācijas aizlieguma principa piemērošanas jomā it īpaši ietilpst darba devēja saistībā ar nodarbinātības attiecībām – atbilstoši darba līgumam vai likumam – veicamie maksājumi, izbeidzot darba tiesiskās attiecības ( 29 ). Darba nosacījumu jēdziena gadījumā no Pamatnolīguma 4. klauzulas 1. punktā ietvertā diskriminācijas aizlieguma principa viedokļa tas, galu galā, nevar būt citādi ( 30 ).

38.

Tātad rezumējot, Pamatnolīgums kopumā un it īpaši tajā paredzētais diskriminācijas aizlieguma princips ir piemērojams attiecībā uz kompensāciju, kuru darba ņēmēji var pieprasīt no saviem darba devējiem, kad – vienojoties vai uz likuma pamata – tiek izbeigts viņu darba līgums. Šādi jau ir spriedusi arī Tiesa ( 31 ).

39.

Tāpēc uz tādu lietu kā šī, kurā strīds ir tieši par šādu kompensāciju, attiecas Pamatnolīguma 4. klauzulas 1. punkta piemērošanas joma.

40.

Tomēr diskriminācijas aizlieguma principam atbilstoši Pamatnolīguma 4. klauzulas 1. punktam attiecībā uz minēto kompensāciju var būt nozīme tikai tad, ja tiek salīdzināti noteikta laika un pastāvīgie darba ņēmēji. Turpretim saistībā ar Pamatnolīguma 4. klauzulas 1. punktu nav nozīmes tam, ka attiecībā uz strīda pamatā esošo kompensāciju arī pret noteikta laika darba ņēmējiem savā starpā tiek īstenota atšķirīga attieksme atkarībā no tā, vai viņu darba tiesiskās attiecības tiek izbeigtas ar darba devēja uzteikumu objektīva iemesla dēļ vai arī vienkārši tāpēc, ka ir beidzies noteiktais līguma darbības termiņš, ir izpildīts līgumā noteiktais uzdevums vai ir iestājies tajā noteiktais gadījums. Proti, diskriminācijas aizlieguma princips atbilstoši Pamatnolīgumam neattiecas uz iespējamu atšķirīgu attieksmi pret dažādām noteikta laika darba ņēmēju kategorijām ( 32 ).

41.

Kā galveno šīs lietas problēmu atliek pārbaudīt, vai noteikta laika un pastāvīgie darba ņēmēji ir salīdzināmā situācijā ( 33 ). Proti, kā var secināt jau no Pamatnolīguma 4. klauzulas 1. punkta formulējuma, atbilstoši Savienības tiesībām ir aizliegta noteikta laika darba ņēmēju diskriminācija attiecībā pret salīdzināmiem pastāvīgajiem darba ņēmējiem, taču atbilstoši tam vienlīdzīga attieksme nav jāpiemēro attiecībā pret noteikta laika darba ņēmējiem un pastāvīgiem darba ņēmējiem, kas nav savstarpēji salīdzināmi ( 34 ). Tātad tikai tad, ja situācijas ir salīdzināmas, atšķirīgie likumā paredzētās kompensācijas noteikumi, par kādiem ir strīds pamatlietā, var tikt uzskatīti par noteikta laika darba ņēmēju diskrimināciju.

42.

Iesniedzējtiesas izdarāmo apsvērumu par noteikta laika un pastāvīgo darba ņēmēju salīdzināmību ( 35 ) izejas punkts atbilstoši Pamatnolīguma 3. klauzulas 2. punkta pirmajā daļā ietvertā jēdziena “salīdzināmi pastāvīgie darba ņēmēji” definīcijai ir jautājums, vai abi attiecīgajā uzņēmumā veic tādu pašu vai līdzīgu darbu. Tas ir jānoskaidro, pamatojoties uz tādu faktoru kopumu kā darba būtība, prasības attiecībā uz izglītību un darba apstākļi ( 36 ).

43.

Šajā lietā ir jāpieņem, ka noteikta laika darba ņēmēja attiecībā uz konkrēti veicamo darbu – it īpaši viņas darba būtību, prasībām attiecībā uz izglītību un darba apstākļiem – ir tādā pašā situācijā kā pastāvīgs darba ņēmējs tajā pašā uzņēmumā. Proti, kā noprotams, L. Montero Mateos kā ēdināšanas palīgstrādniece veica tādu pašu darbu kā citi uzņēmumā strādājošie veco ļaužu pansionāta pastāvīgie ēdināšanas palīgstrādnieki. Viņai pat bija piešķirta konkrēta amata vieta, kura faktiski bija paredzēta pastāvīgam darba ņēmējam un galu galā arī tika aizpildīta, tādu pieņemot darbā.

44.

Taču tādā lietā kā šī būtu pārsteidzīgi, norādot tikai uz abu darba ņēmēju veikto darbu un viņiem piešķirtās darba vietas identiskumu, secināt, ka viņi ir salīdzināmā situācijā kopumā jebkurā aspektā un tāpēc noteikta laika darba ņēmējs tiek diskriminēts, ja uz viņu attiecas mazāk izdevīgs likumā paredzēts kompensācijas regulējums līguma izbeigšanas gadījumā. Proti, noteicoša nozīme ir tam, vai noteikta laika un pastāvīgais darba ņēmējs ir salīdzināmā situācijā arī un tieši no strīda pamatā esošās kompensācijas viedokļa un, it īpaši, attiecībā uz gadījumu, kura iestāšanās rada tiesības uz šādu kompensāciju.

45.

Vērtējot šo jautājumu, galu galā, ir jāpiemēro tie paši kritēriji, kuriem parasti ir nozīme arī saistībā ar citiem jautājumiem attiecībā uz diskrimināciju ( 37 ). Proti, diskriminācijas aizlieguma princips, kā tas ir skaidri un nepārprotami izteikts Pamatnolīguma 4. klauzulas 1. punktā, ir vienīgi Savienības tiesībās noteiktā vispārējā vienlīdzīgas attieksmes un diskriminācijas aizlieguma principa īpaša izpausme ( 38 ).

46.

Tāpēc saskaņā ar pastāvīgo judikatūru atšķirīgo situāciju salīdzināmais raksturs ir jānosaka un jāizvērtē, it īpaši ņemot vērā tostarp tiesību akta, ar ko šī atšķirība ir ieviesta, priekšmetu un mērķi; turklāt vērība ir jāpievērš tās tiesību nozares principiem un mērķiem, pie kuras pieder attiecīgais akts ( 39 ).

47.

Līdz ar to par kritēriju, kas ir jāizmanto, salīdzinot dažādos darba devēja pabalstus, uz kuriem atbilstoši darba līgumam vai likumam ir tiesības noteikta laika darba ņēmējiem, no vienas puses, un pastāvīgajiem darba ņēmējiem, no otras puses, noteikti ir jāuzskata arī faktiskā un tiesiskā situācija, kādā ir paredzēta attiecīgo darba devēja pabalstu pieprasīšana ( 40 ).

48.

Šī lieta Tiesai dod iespēju padziļināti izpētīt šo aspektu, kas manā ieskatā spriedumā de Diego Porras ( 41 ) netika iztirzāts pietiekami, un pārdomāt savu judikatūru šajā jautājumā.

49.

Bez šaubām, ir daudz tādu darba devēja piešķirtu finansiālu un sociālu pabalstu, uz kuriem, ņemot vērā to priekšmetu un mērķi, vienādi ir tiesības gan noteikta laika, gan pastāvīgajiem darba ņēmējiem. Tas noteikti, pirmām kārtām, attiecas uz darba algu, kā arī tādām iespējamām prēmijām par lojalitāti uzņēmumam un sociālajām priekšrocībām kā, piemēram, piemaksas par ēdināšanu un transportu, kā arī piekļuve uzņēmuma sporta zālēm un bērnu aprūpei. Proti, tādējādi tiek vai nu izteikta atzinība par uzņēmumā veikto darbu, vai arī veicināta integrācija darba dzīvē un uzņēmumā, turklāt vajadzības gadījumā var tikt piemērots pro rata temporis princips (Pamatnolīguma 4. klauzulas 2. punkts) ( 42 ).

50.

Taču attiecīgā kompensācija, – neskarot iesniedzējtiesas veicamo pārbaudi, – nav šāds pabalsts. Proti, ciktāl var spriest, kompensācija par darba līguma izbeigšanu, kas saskaņā ar Darba likumu noteiktos apstākļos ir jāmaksā Spānijas darba devējam, ņemot vērā tās priekšmetu un mērķi, nav prēmija par lojalitāti uzņēmumam, bet gan atlīdzinājums par to, ka darba ņēmējs zaudē savu darba vietu.

51.

Ņemot vērā šo kompensācijas priekšmetu un mērķi, noteikta laika darba ņēmēji, no vienas puses, un pastāvīgie darba ņēmēji, no otras puses, pretēji tam, kā tas varētu sākotnēji šķist, nav salīdzināmā situācijā. Tas tā nekādā ziņā nav tikai nodarbinātības uz noteiktu laiku pagaidu rakstura dēļ, kas pats par sevi, vērtējot abstrakti, nevar tikt izmantots kā nošķiršanas pazīme ( 43 ), bet gan ļoti konkrēti – atšķirīgi lielās darba vietas zaudēšanas paredzamības dēļ, ar kuru var būt saistīts atšķirīgs tiesību uz kompensāciju apjoms.

52.

Protams, nav šaubu par to, ka darba vietas zaudēšana jebkurā gadījumā – gan noteikta laika darba ņēmējam, gan pastāvīgajam darba ņēmējam – ir ļoti nepatīkams, pat dramatisks notikums, kas nereti izraisa ievērojamas personiska un sociāla rakstura grūtības.

53.

Taču noteikta laika darba ņēmējam darba vietas zaudēšana līdz ar noteiktā līguma darbības termiņa beigām, līgumā noteiktā uzdevuma izpildi vai tajā paredzētā gadījuma iestāšanos, ir sākotnēji sagaidāma un nekādā ziņā nav pārsteigums. Darba ņēmējs pats ir piedalījies līgumiskās vienošanās slēgšanā, kura agrāk vai vēlāk neizbēgami izraisa viņa darba tiesisko attiecību izbeigšanos, pat ja viņš, ņemot vērā viņa nodarbinātības uz noteiktu laiku ilglaicīgumu, iespējams, ir cerējis, ka viņa darba tiesiskās attiecības nostiprināsies līdzīgi pastāvīgā darba ņēmēja darba attiecībām.

54.

Turpretim (priekšlaicīga) uz noteiktu vai nenoteiktu laiku nodibinātu darba tiesisko attiecību izbeigšana darba devēja uzteikuma gadījumā objektīva iemesla (piemēram, darba devēja ekonomiskas grūtības, kuru dēļ neizbēgami ir jāsamazina personāls) dēļ parasti nav gadījums, kuru darba ņēmējs var konkrēti paredzēt.

55.

Turklāt uzteikuma objektīva iemesla dēļ gadījumā likumā paredzētās kompensācijas mērķis ir it īpaši kompensēt darba ņēmēja pieviltās cerības turpināt viņa darba tiesiskās attiecības, kurām patiesībā bija paredzēts turpināties. Turpretim šādu pieviltu cerību nav gadījumā, kad uz noteiktu laiku noslēgtais darba līgums vienkārši beidzas, jo ir beidzies noteiktais līguma darbības termiņš, ir izpildīts līgumā noteiktais uzdevums vai ir iestājies tajā noteiktais gadījums.

56.

Šajā gadījumā citādi nekā lietā C‑574/16 darba līguma darbības termiņa beigas gan nebija piesaistītas noteiktam kalendāra datumam, bet līgumā noteiktam gadījumam nākotnē – gaidāmajai pastāvīgā darba ņēmēja pieņemšanai darbā pēc notiekoša konkursa beigām.

57.

Pat ja darba ņēmēja – kā šajā vai de Diego Porras ( 44 ) gadījumā – saskaņā ar darba līgumu uz noteiktu laiku jau ilgi veic to pašu darbu pie tā paša darba devēja ( 45 ), viņas darba tiesiskās attiecības manā ieskatā joprojām ir nostiprinājušās izteikti mazākā mērā un līdz ar to arī viņas paļāvība uz to turpināšanos ir izteikti mazāk aizsargājama nekā pastāvīga darba ņēmēja ar darba līgumu uz nenoteiktu laiku gadījumā.

58.

Tāpēc par ne visai pārliecinošu es uzskatu arī Komisijas priekšlikumu uz noteiktu laiku nodibinātas darba tiesiskās attiecības ar netipiski ilgu darbības termiņu uzskatīt par salīdzināmām ar pastāvīgām darba tiesiskajām attiecībām. Ja jautājumu par salīdzināmību katrā atsevišķajā gadījumā gribētu padarīt atkarīgu no attiecīgo darba tiesisko attiecību konkrētā ilguma un to darbības termiņa izbeigšanās paredzamības pakāpes, ievērojami ciestu tiesiskā noteiktība un tiktu stipri apgrūtināta noteikta laika darba ņēmēju diskriminācijas aizlieguma principa praktiskā piemērošana.

59.

Darba devēju ļaunprātīga rīcība, kas var izpausties tostarp virknes secīgu darba līgumu noslēgšanā uz noteiktu laiku, būtu efektīvi un preventīvi apkarojama ar sevišķi šim nolūkam paredzētajiem pasākumiem Pamatnolīguma 5. klauzulas izpratnē – līdz pat iespējamai darba līguma uz noteiktu laiku pārveidošanai par darba līgumu uz nenoteiktu laiku ( 46 ). Tomēr atšķirība starp aizsardzību pret diskrimināciju atbilstoši Pamatnolīguma 4. klauzulas 1. punktam un cīņu pret ļaunprātīgu izmantošanu atbilstoši 5. klauzulai, kā pareizi norāda Komisija, būtu jārespektē ( 47 ).

60.

Ja gribētu dalībvalstīm aizliegt to tiesību aktos darba tiesību jomā paredzēt diferencētus noteikumus, ņemot vērā minētās atšķirības un intereses, darba līgumu uz noteiktu un nenoteiktu laiku nošķiršanai nebūtu nozīmes. Taču, kā pareizi uzsver Komisija, šī nošķiršana atbilst Savienības likumdevēja, kā arī Eiropas darba devēju un darba ņēmēju vērtībām, atbilstoši kurām nodarbinātība uz noteiktu laiku per se nav uzskatāma par nosodāmu vai pat prettiesisku. Gluži pretēji, Pamatnolīgums balstās uz ideju, ka “noteiktos sektoros, specialitātēs un darbības sfērās uz noteiktu laiku slēgti darba līgumi ir nodarbinātības iezīme, kas var būt noderīga tiklab darba devējiem, kā darba ņēmējiem” ( 48 ). Tas arī “sekmē pilnīgāku līdzsvaru starp “darba laika elastīgumu un darba ņēmēju drošību”” ( 49 ).

61.

Tikai gadījumam, ja Tiesa noteikta laika un pastāvīgo darba ņēmēju situācijas salīdzināmību vērtētu citādi, nekā esmu ierosinājusi, noslēgumā īsi pievērsīšos attiecīgo likumā paredzēto tiesību uz kompensāciju atšķirīgā regulējuma iespējamajiem attaisnojošajiem pamatiem.

62.

Tādā gadījumā kā šis, kurā ir runa par darba tiesiskajām attiecībām publiskajā sektorā, apspriešanas vērti ir galvenokārt divi aspekti: pirmkārt, budžeta apsvērumi, kas, ņemot vērā daudzu publiskā sektora struktūru dalībvalstīs ierobežotos finansiālos resursus, aizvien vairāk izvirzās priekšplānā, un, otrkārt, civildienesta tiesību principi dalībvalstīs.

63.

Runājot vispirms par budžeta apsvērumiem, mazāk izdevīgs likumā paredzēts kompensācijas regulējums darba līgumu uz noteiktu laiku darbības termiņa izbeigšanās gadījumā salīdzinājumā ar kompensācijas regulējumu darba devēja uzteikuma objektīva iemesla dēļ gadījumā nevar tikt attaisnots vienīgi ar to, ka dāsnāks regulējums pārāk apgrūtinātu publiskās finanses. Proti, saskaņā ar pastāvīgo judikatūru vienkārši budžeta apsvērumi, pat ja tie var pamatot dalībvalsts lēmumus sociālās politikas jomā un tos ietekmēt arī veida un apjoma ziņā, paši par sevi nevar būt diskrimināciju attaisnojošs pamats ( 50 ).

64.

Protams, nav tā, ka civildienesta tiesību pamatprincipi – tādi kā štata saraksta princips, štata ierēdņa modelis un prasība izturēt konkursu, lai varētu tikt pieņemts darbā uz nenoteiktu laiku – savā veidā neietekmētu Pamatnolīguma noteikumu piemērošanu ( 51 ). Pamatnolīgumā ir konkrēti atzīts, ka “pilnīgai [tajā noteikto vispārīgo principu un obligāto prasību darbam uz noteiktu laiku] piemērošanai ir jāņem vērā īpaši nacionāli, sektoru un sezonas apstākļi” ( 52 ).

65.

Tomēr ne jau katrs atšķirīgas attieksmes pret noteikta laika darba ņēmējiem un salīdzināmiem pastāvīgajiem darba ņēmējiem gadījums vispārināti var tikt attaisnots, atsaucoties uz civildienesta sektorālajām īpatnībām ( 53 ), bet gan tikai tādi, kuros minētajām īpatnībām ir konkrēta noteicoša nozīme ( 54 ). Neskarot iesniedzējtiesas veicamo padziļināto pārbaudi, šajā gadījumā nekas neliecina par to, ka civildienesta tiesību principu īstenošanai varētu būt vajadzīgs likumā paredzēto kompensācijas regulējumu civildienestā noslēgta darba līguma uz noteiktu laiku darbības termiņa izbeigšanās gadījumā veidot neizdevīgāku par kompensācijas regulējumu darba devēja uzteikuma objektīva iemesla dēļ gadījumā.

66.

Tātad, ja tāda noteikta laika darba ņēmēja situācija, kam izbeidzas darba līguma darbības termiņš, un pastāvīga darba ņēmēja, kura līgumu uzteic darba devējs objektīva iemesla dēļ, situācija – pretēji maniem iepriekš minētajiem apsvērumiem – tiktu uzskatītas par salīdzināmām, objektīvs attaisnojums atšķirīgajām likumā paredzētajām tiesībām uz kompensāciju nebūtu saskatāms.

67.

Tomēr rezumējot, – ņemot vērā manis konstatēto situāciju nesalīdzināmību – attiecībā uz Pamatnolīguma 4. klauzulas 1. punkta interpretāciju ir jāatzīst, ka noteikta laika darba ņēmēji netiek diskriminēti, ja, beidzoties viņu darba līgumiem tāpēc, ka ir beidzies noteiktais līguma darbības termiņš, ir izpildīts līgumā noteiktais uzdevums vai ir iestājies tajā noteiktais gadījums, viņiem nav paredzēta kompensācija vai tā ir paredzēta mazāka nekā darba ņēmējiem, kuru uz noteiktu vai nenoteiktu laiku noslēgtos darba līgumus uzteic darba devējs objektīva iemesla dēļ.

68.

Ņemot vērā iepriekš izklāstītos apsvērumus, ierosinu Tiesai uz Juzgado de lo Social no 33 de Madrid (Madrides Darba un sociālo lietu tiesa Nr. 33, Spānija) lūgumu sniegt prejudiciālu nolēmumu atbildēt šādi:

Direktīvas 1999/70/EK pielikumā pievienotā Pamatnolīguma par darbu uz noteiktu laiku 4. klauzulas 1. punkts ir jāinterpretē tādējādi, ka noteikta laika darba ņēmēji netiek diskriminēti, ja, beidzoties viņu darba līgumiem tāpēc, ka ir beidzies noteiktais līguma darbības termiņš, ir izpildīts līgumā noteiktais uzdevums vai ir iestājies tajā noteiktais gadījums, viņiem nav paredzēta kompensācija vai tā ir paredzēta mazāka nekā darba ņēmējiem, kuru uz noteiktu vai nenoteiktu laiku noslēgtos darba līgumus uzteic darba devējs objektīva iemesla dēļ.