Meeste ja naiste võrdse või võrdväärse töö eest võrdne tasu – tasustamise läbipaistvuse eeskirjad

PÕHIPUNKTID

Direktiivi kohaldatakse järgmiste suhtes:

• avaliku ja erasektori tööandjad;
• töötajad, kellel on kehtiva õiguse, kollektiivlepingu ja/või tava kohaselt määratletud tööleping või -suhe.

Võrdne tasu võrdse või võrdväärse töö eest

• Euroopa Liidu (EL) liikmesriigid tagavad, et tööandjatel on töötasustruktuurid, mis välistavad igasuguse palgadiskrimineerimise soo tõttu.
• Võrreldava töö hindamine peab põhinema kriteeriumidel, mis hõlmavad oskusi, jõupingutusi, vastutust ja töötingimusi ning asjakohasel juhul muid konkreetse töö- või ametikoha puhul olulisi tegureid. Kriteeriume kohaldatakse objektiivsel ja sooneutraalsel viisil, välistades otsese või kaudse soolise diskrimineerimise.

Tasu läbipaistvuse meetmed näevad ette, et

• töökohale kandideerijatel
  • on õigus saada enne töövestlust tulevaselt tööandjalt teavet asjaomasel ametikohal makstava algtöötasu või selle vahemiku kohta ning, kui see on kohaldatav, kollektiivlepingu asjaomaste sätete kohta, mida tööandja selle ametikohaga seoses kohaldab;
• töötajatel
  • on õigus taotleda (otse, oma esindajate või riikliku võrdõiguslikkust edendava asutuse kaudu) teavet oma individuaalse töötasutaseme ning keskmiste töötasutasemete kohta sugude lõikes nende töötajate kategooriate puhul, kes teevad nendega sama või võrdväärset tööd;
  • töötajaid ei tohi takistada avaldamast oma töötasu võrdse tasustamise põhimõtte järgimise tagamise eesmärgil;
• tööandjad
  • ei tohi küsida kandideerijatelt teavet nende praeguste või varasemate töösuhete ajal makstud töötasu kohta;
  • tagavad, et töökuulutused ja ametinimetused on sooneutraalsed ning värbamisprotsessid viiakse läbi mittediskrimineerival viisil;
  • teevad töötajatele hõlpsalt kättesaadavaks kriteeriumid, mida kasutatakse töötajate töötasu, -tasemete ja töötasu tõusu kindlaksmääramiseks. Need kriteeriumid peavad olema objektiivsed ja sooneutraalsed;
  • teavitavad igal aastal kõiki töötajaid nende õigusest saada kirjalikku teavet oma individuaalse töötasutaseme ning keskmiste töötasutasemete kohta sugude lõikes nende töötajate kategooriate puhul, kes teevad nendega sama või võrdväärset tööd;
  • esitavad teavet näiteks soolise palgalõhe ning lisa- või muutuvtasu saavate nais- ja meestöötajate osakaalu kohta (see nõue kehtestatakse järk-järgult alates 7. juunist 2027 tööandjatele, kellel on rohkem kui 100 töötajat, sõltuvalt ettevõtte suurusest);
  • teevad koostööd töötajate esindajatega, et teha kindlaks, korrigeerida ja vältida töötasuerinevusi,, kui nende töötasuaruandluse käigus selgub, et palgaerinevus on üle 5 % ning see ei ole põhjendatud objektiivsete ja sooneutraalsete kriteeriumide alusel ega ole kuue kuu jooksul kõrvaldatud.

Liikmesriigid

• tagavad analüütiliste vahendite ja metoodika kättesaadavuse, et hinnata ja võrrelda erineva töö väärtust tööandja tasandil;
• annavad alla 250 töötajaga tööandjatele tehnilist abi ja koolitust, et aidata neil täita käesoleva direktiivi nõudeid;
• võtavad meetmeid, et tagada aktiivselt tööturu osapoolte aktiivne kaasatus, ilma et see piiraks sotsiaalpartnerite sõltumatust ning kooskõlas liikmesriigi õiguse ja tavaga.

Õiguskaitsevahendid ja õiguse järgimise tagamine

Liikmesriigid peavad tagama, et

• töötajatel on õigus pöörduda kohtusse, et tagada nende õigus saada võrdset palka, kui lepitusmenetlus ebaõnnestub;
• ühingud, organisatsioonid, võrdõiguslikkust edendavad asutused, töötajate esindajad ja muud isikud, kellel on õigustatud huvi meeste ja naiste võrdõiguslikkuse tagamiseks, võivad osaleda haldus- või kohtumenetlustes;
• töötajatel, kelle õigusi on rikutud, on õigus nõuda täielikku hüvitist, sealhulgas saamata jäänud töötasu, seotud boonuseid või mitterahalisi makseid, hüvitist kaotatud võimaluste ja mittevaralise kahju eest;
• pädevad asutused või riiklikud kohtud võivad
  • teha ettekirjutuse rikkumise lõpetamiseks ja võrdse tasustamise põhimõtte järgimiseks;
  • kohustada tööandjaid avaldama kõik asjakohased tõendid;
• tööandjad peavad tõendama, et nende vastu algatatud juhtumi korral ei ole diskrimineerimist toimunud;
• võrdse tasustamise nõuete aegumistähtajad ei ole lühemad kui kolm aastat;
• karistused, sealhulgas trahvid, on tõhusad, proportsionaalsed ja hoiatavad;
• riigihankelepingute või kontsessioonide täitmisel järgivad ettevõtjad (sh alltöövõtuahel) võrdse tasustamise põhimõttega seotud kohustusi;
• töötajaid ja nende esindajaid ei kohelda ebasoodsamalt seetõttu, et nad on kasutanud võrdse tasustamisega seotud õigusi.

Horisontaalsed sätted

• Võrdõiguslikkust edendavad asutused on pädevad tasu läbipaistvuse direktiivi kohaldamisalasse kuuluvates küsimustes.

Liikmesriigid:

• peavad tagama võrdõiguslikkust edendavatele asutustele piisavalt vahendeid, et võimaldada neil tulemuslikult täita oma ülesandeid, mis on seotud võrdse tasustamise õiguse järgimisega;
• peavad tagama võrdse tasustamise põhimõtte rakendamise järjepideva ja koordineeritud järelevalve ja toetamise;
• võivad kehtestada töötajate jaoks kõnealuse direktiivi sätetest soodsamad sätted;
• peavad igal aastal esitama Eurostatile alates 31. jaanuarist 2028 siseriiklikud andmed soolise palgalõhe arvutamiseks;
• peavad teavitama Euroopa Komisjoni 7. juuniks 2031 õigusakti rakendamise kohta – see on komisjonile aluseks Euroopa Parlamendile ja Euroopa Liidu Nõukogule aruande koostamisel 7. juuniks 2033.