(1)

Euroopa Liidu lepingu (ELi leping) artikli 2 kohaselt on võrdsus üks liidu alusväärtusi ning see on liikmesriikide ühine väärtus ühiskonnas, kus valitseb naiste ja meeste võrdõiguslikkus. Vastavalt ELi lepingu artikli 3 lõikele 3 edendab liit naiste ja meeste võrdõiguslikkust.

(2)

Euroopa Liidu toimimise lepingu (ELi toimimise leping) artikli 157 lõikega 3 antakse Euroopa Parlamendile ja nõukogule õigus võtta meetmeid, et tagada meeste ja naiste võrdsete võimaluste ja võrdse kohtlemise põhimõtte kohaldamine tööhõive ja elukutse küsimustes.

(3)

Pidades silmas meeste ja naiste täieliku ja tegeliku võrdõiguslikkuse tagamist tööasjus, võimaldatakse ELi toimimise lepingu artikli 157 lõikega 4 positiivseid meetmeid, lubades liikmesriikidel säilitada või võtta meetmeid, mis sätestavad erilised eelised, et hõlbustada alaesindatud sool tegutsemist oma kutsealal ja ära hoida või heastada halvemusi tööalases karjääris. Euroopa Liidu põhiõiguste harta (edaspidi „harta“) artiklis 23 nähakse ette, et naiste ja meeste võrdõiguslikkus tuleb tagada kõikides valdkondades ning et võrdõiguslikkuse põhimõte ei takista säilitamast või võtmast meetmeid, mis annavad alaesindatud soole erilisi eeliseid.

(4)

Euroopa Parlamendi, nõukogu ja komisjoni poolt 2017. aastal ühiselt välja kuulutatud Euroopa sotsiaalõiguste samba põhimõtete hulka kuuluvad naiste ja meeste võrdne kohtlemine ja võrdsed võimalused, sealhulgas seoses tööturul osalemisega, töötingimustega ja karjääri edendamisega.

(5)

Töökohal soolise võrdõiguslikkuse saavutamiseks tuleb võtta terviklik lähenemisviis, mis hõlmab ka äriühingutes kõikidel tasanditel sooliselt tasakaalustatud otsuste tegemise tugevdamist ning soolise palgalõhe kaotamist. Töökohal soolise võrdõiguslikkuse tagamine on samuti üks peamisi eeltingimusi naiste vaesuse vähendamiseks.

(6)

Nõukogu soovituses 84/635/EMÜ (4) soovitati liikmesriikidel astuda samme, millega tagatakse, et positiivne erikohtlemine hõlmab võimaluse korral ka selliseid meetmeid, mis suurendavad naiste aktiivset osalemist otsuseid tegevates organites. Nõukogu soovituses 96/694/EÜ (5) soovitati liikmesriikidel kutsuda erasektorit üles suurendama naiste osakaalu kõikidel otsustustasanditel, eelkõige soolise võrdõiguslikkuse kavade ja positiivse erikohtlemise kavade raames või nende vastuvõtmise kaudu.

(7)

Käesoleva direktiivi eesmärk on tagada naiste ja meeste võrdsete võimaluste põhimõtte kohaldamine ning saavutada sooliselt tasakaalustatud esindatus kõrgemas juhtkonnas, kehtestades kogumi menetlusnõudeid kandidaatide juhtkonna liikme ametikohale nimetamise või valimise valikuks läbipaistvuse ja tulemuste põhjal.

(8)

Komisjon on viimastel aastatel esitanud mitu aruannet, milles käsitletakse soolise võrdõiguslikkuse olukorda majanduslike otsuste tegemisel. Komisjon on kutsunud börsil noteeritud äriühinguid üles suurendama alaesindatud soost liikmete arvu juhtorganites iseregulatsioonimeetmete ja konkreetsete vabatahtlike kohustuste võtmise kaudu. Komisjon rõhutas oma 5. märtsi 2010. aasta teatises „Kindel kohustus tagada meeste ja naiste võrdõiguslikkus. Naiste harta“, et naistel ei ole ikka veel täielikku ligipääsu võimu ja otsuste tegemise juurde poliitilises ja majanduselus ega avalikus ja erasektoris, ning kinnitas veel kord oma kavatsust kasutada oma volitusi selleks, et saavutada naiste ja meeste õiglasemat esindatust juhtivatel kohtadel avalikus sektoris ja majanduses. Komisjoni 21. septembri 2010. aasta teatises „Naiste ja meeste võrdõiguslikkuse strateegia 2010–2015“ määratleti ühe prioriteedina soolise tasakaalu parandamine otsuste tegemisel. Samuti on soolise tasakaalu saavutamine otsuste tegemisel ja poliitikas üks prioriteetidest, mis on loetletud komisjoni 5. märtsi 2020. aasta teatises „Võrdõiguslik liit: soolise võrdõiguslikkuse strateegia 2020–2025“.

(9)

Oma 7. märtsi 2011. aasta järeldustes tunnistas nõukogu Euroopa soolise võrdõiguslikkuse paktiga (2011–2020), et soolise võrdõiguslikkuse poliitikasuunad on ülimalt tähtsad majanduskasvu, jõukuse ja konkurentsivõime seisukohast. Nõukogu kinnitas veel kord, et ta on võtnud ülesande kaotada naiste ja meeste erinev kohtlemine, et saavutada strateegia „Euroopa 2020“ eesmärgid, eelkõige soolise võrdõiguslikkuse seisukohast kolmes väga olulises valdkonnas, milleks on tööhõive, haridus ja sotsiaalse kaasatuse edendamine. Samuti kutsus ta tungivalt üles võtma meetmeid, et edendada naiste ja meeste võrdset osalemist kõigil tasanditel ja kõigis valdkondades otsuste tegemisel, et kasutada täiel määral ära kõiki andekaid inimesi. Andekate inimeste, teadmiste ja ideede täiel määral ära kasutamine suurendaks inimressursi mitmekesisust ja parandaks ettevõtlusperspektiive.

(10)

Komisjon tunnistas oma 3. märtsi 2010. aasta teatises „Euroopa 2020. aastal. Aruka, jätkusuutliku ja kaasava majanduskasvu strateegia“ (edaspidi „strateegia „Euroopa 2020“) , et naiste tööhõives osalemise määra suurendamine aitab kaasa majanduskasvu edendamisele ning demograafiliste probleemide lahendamisele Euroopas. Strateegia „Euroopa 2020“ üks peamine eesmärk oli tagada 2020. aastaks 75-protsendiline tööhõivemäär 20–64-aastaste liidu elanike seas. On oluline võtta kindel kohustus, et kaotada olemasolev sooline palgalõhe ja teha suuremaid jõupingutusi selleks, et kõrvaldada tõkked, mis takistavad naiste osalemist tööturul, sealhulgas olemasolev nn klaaslae nähtus. Riigipeade või valitsusjuhtide poolt 8. mail 2021 allkirjastatud Porto deklaratsioonis (6) tervitati liidu uusi peamisi eesmärke tööhõive, oskuste ja vaesuse vähendamise vallas ning läbivaadatud sotsiaalnäitajate tulemustabelit, mille komisjon oli esitanud oma 4. märtsi 2021. aasta teatisega „Euroopa sotsiaalõiguste samba tegevuskava“. Nimetatud tegevuskava näeb ette, et üldeesmärgi – 78-protsendiline tööhõivemäär 20–64-aastaste liidu elanike seas 2030. aastaks – saavutamiseks tuleb püüda vähendada 2019. aastaga võrreldes soolist tööhõivelõhet vähemalt poole võrra. Eeldatakse, et naiste osaluse suurendamisel majandusotsuste tegemisel, eelkõige juhtorganites, on ka laiem positiivne mõju, mis suurendab naiste tööhõive määra asjaomastes äriühingutes ja majandustegevuses üldiselt. Pärast COVID-19 kriisi on sooline võrdõiguslikkus ja kaasav juhtimine olulisemad kui kunagi varem, pidades silmas vajadust kasutada täiel määral ära andekaid inimesi, nii naisi kui ka mehi. Uuringud on näidanud, et kaasatus ja mitmekesisus aitavad kaasa taastumisele ja vastupanuvõimele. Need eesmärgid on üliolulised, et tagada liidu majanduse konkurentsivõime, ergutada innovatsiooni ja edendada ametialaseid standardeid juhtorganites.

(11)

Euroopa Parlament nõudis tungivalt oma 6. juuli 2011. aasta resolutsioonis naiste ja ärijuhtimise kohta, et äriühingud saavutaksid otsustava 30-protsendilise naiste esindatuse määra juhtorganites 2015. aastaks ja 40-protsendilise määra 2020. aastaks. Juhuks, kui äriühingute ja liikmesriikide võetavad meetmed osutuvad ebapiisavaks, kutsus Euroopa Parlament komisjoni üles tegema 2012. aastaks seadusandlik ettepanek, mis sisaldab sealhulgas kvoote. On oluline, et sellist õigusakti rakendatakse ajutiselt ja et ta kiirendaks muutusi ja kiireloomulisi reforme, mille eesmärgiks on kaotada säilinud sooline ebavõrdsus ning stereotüübid majanduslike otsuste tegemisel. Euroopa Parlament rõhutas õigusakti väljatöötamise vajadust oma 13. märtsi 2012. aasta ja 21. jaanuari 2021. aasta resolutsioonides.

(12)

On oluline, et liidu institutsioonid, organid ja asutused on eeskujuks soolise võrdõiguslikkuse poolest ning peaksid muu hulgas seadma eesmärgiks sugude tasakaalustatud esindatuse kõigil juhtimistasanditel. Erilist tähelepanu tuleks pöörata kõrgema juhtkonna liikmete töölevõtmise poliitikale. Seetõttu rõhutas komisjon oma 5. märtsi 2020. aasta teatises „Võrdõiguslik liit: soolise võrdõiguslikkuse strateegia 2020-2025“, et liidu institutsioonid, organid ja asutused peaksid tagama soolise tasakaalu juhtivatel ametikohtadel. Komisjon võttis oma 5. aprilli 2022. aasta teatisega „ Uus komisjoni personalistrateegia“ endale kohustuse tagada 2024. aastaks täielik sooline võrdõiguslikkus oma kõikidel juhtimistasanditel. Komisjon jälgib sellega seonduvaid edusamme ja annab sellest regulaarselt aru oma veebisaidil. Peale selle jagab komisjon parimaid tavasid teiste liidu institutsioonide, organite ja asutustega ning annab oma veebisaidil aru soolise tasakaalu olukorra kohta juhtivatel ametikohtadel kõnealustes institutsioonides, organites ja asutustes. Euroopa Parlament nõustus oma juhatuse 13. jaanuari 2020. aasta otsuses kehtestama 2024. aastaks kõrgema ja keskastme juhtide seas soolise tasakaalu eesmärgid. Euroopa Parlament jätkab edusammude jälgimist kõikidel juhtimistasanditel ning soovib olla eeskujuks. Nõukogu seadis oma mitmekesisuse ja kaasamise strateegias 2021–2024 endale kohustuseks saavutada sooline võrdõiguslikkus nõukogu peasekretariaadi (edaspidi „peasekretariaat“) juhtivatel ametikohtadel 45–55 % ulatuses hiljemalt 2026. aasta lõpuks. Nõukogu peasekretariaadi juhtivatel ametikohtadel soolise võrdõiguslikkuse tagamise tegevuskavas esitatakse meetmed kõnealuse eesmärgi saavutamiseks.

(13)

On oluline, et äriühingud ja ettevõtted edendaksid, toetaksid ja arendaksid naistalente kõigil tasanditel ja kogu nende tööelu jooksul, selleks et tagada kvalifitseeritud naistele võimalused töötada juhtorganites ja juhtivatel ametikohtadel.

(14)

Selleks et edendada soolist võrdõiguslikkust ja toetada naiste osalemist otsuste tegemisel, sätestatakse Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiivis (EL) 2019/1158, (7) millega edendatakse lapsevanemate ja hooldajate töö- ja eraelu tasakaalu, et liikmesriigid peavad võtma vajalikke meetmeid, et tagada hoolduskohustuste võrdne jagamine naiste ja meeste vahel vanema-, isa- ja hooldaja puhkuse kaudu olemasoleva emapuhkuse kõrval. Nimetatud direktiiviga nähakse ette õigus taotleda paindlikku töökorraldust.

(15)

Naiste nimetamist juhtkonna liikmeteks takistavad mitmed konkreetsed tegurid, mida saaks ületada mitte ainult siduvate reeglite abil, vaid ka haridusalgatuste ja parimate tavade edendamise stiimulite abil. Kõigepealt on tähtis suurendada ettevõtluskõrgkoolides ja ülikoolides teadlikkust kasust, mida pakub sooline võrdõiguslikkus äriühingute konkurentsivõime suurendamise seisukohalt. Samuti on vaja ergutada juhtkonna liikmete korrapärast vahetumist ja kehtestada positiivsed meetmed, et edendada ja premeerida liikmesriikide ja ettevõtjate jõupingutusi, et võtta vastu kindlameelsem lähenemine sellistele muutustele kõige tähtsamates majanduslikke otsuseid tegevates organites kõikidel tasanditel.

(16)

Liidus on suur hulk kõrgelt kvalifitseeritud naisi ja nende arv suureneb pidevalt, millest annab tunnistust asjaolu, et 60 % ülikooli lõpetanutest on naised. Juhtorganites soolise tasakaalu saavutamine on äärmiselt oluline, et rakendada tõhusalt kõnealused olemasolevad inimesed, mis on võtmetähtsusega liidu ees seisvate demograafiliste ja majanduslike probleemidega tegelemiseks. Seega on naiste alaesindatus juhtorganites kasutamata jäetud võimalus nii liikmesriikide majandusele üldiselt ning nende arengule ja majanduskasvule. Olemasolevate naistalentide täielik rakendamine suurendaks samuti hariduse tasuvust nii üksikisikute kui ka avaliku sektori seisukohalt. On üldteada, et naiste esindatus juhtorganites aitab parandada äriühingu üldjuhtimist, sest see suurendab kollektiivi tulemuslikkust ja otsuste tegemise kvaliteeti, tagades mitmekülgse kollektiivse mõtteviisi, mis pakub rohkem vaatenurki. Paljud uuringud on näidanud, et mitmekesisus viib proaktiivsema ärimudelini, tasakaalustatumate otsusteni ja kõrgemate kutsestandarditeni juhtorganites, mis kajastavad paremini ühiskondlikku tegelikkust ja tarbijate vajadusi. Samuti soodustab see innovatsiooni. Paljud uuringud on samuti näidanud, et koos parema soolise tasakaaluga tippjuhtide hulgas paranevad ka äriühingu majandustulemused ja kasumlikkus, mille tulemuseks on märkimisväärne pikaajaline kestlik kasv. Juhtorganites soolise tasakaalu saavutamine on seetõttu äärmiselt oluline, et tagada liidu majanduslik konkurentsivõime globaliseerunud majanduses, ning see annaks suhtelise eelise kolmandate riikide ees.

(17)

Juhtorganites naiste esindatuse suurendamine ei mõjuta mitte ainult juhtorganisse määratud naisi, vaid aitab meelitada ligi ka teisi naistalente ning tagab naiste suurema osaluse kõikidel juhtimistasanditel ja kogu töötajaskonna hulgas. Seepärast peaks naiste osaluse suurendamine juhtorganites eeldatavasti vähendama nii soolisi erinevusi tööhõives kui ka soolist palgalõhet.

(18)

Olenemata tõenditest, et sooline tasakaal avaldab soodsat mõju nii äriühingutele kui ka majandusele üldiselt, ning olenemata kehtivast liidu õigusest, mis keelab soolise diskrimineerimise, ja olemasolevate iseregulatsiooni soodustavate meetmete võtmisest liidu tasandil, on naised äriühingute kõrgemates otsuseid tegevates organites kogu liidu territooriumil endiselt suuresti alaesindatud. Statistika näitab, et kõrgema taseme äriliste otsuste tegemisel on naiste osakaal on endiselt väga väike. Kui juhtivate ametikohtade jaoks pooli talentidest isegi ei kaaluta, võib see seada ohtu ametisse nimetamise protsessi ja kvaliteedi, mis suurendab usaldamatust äriühingute võimustruktuuride suhtes ning võib kaasa tuua languse olemasoleva inimkapitali rakendamise tõhususes. On oluline, et ühiskonna koosseis kajastuks usaldusväärselt äriühingute otsustusprotsessis ja et kasutataks ära kogu liidu elanikkonna potentsiaali. Euroopa Soolise Võrdõiguslikkuse Instituudi andmetel oli 2021. aastal naisi suurimate börsil noteeritud äriühingute juhatuses keskmiselt 30,6 % ja esimeeste seas ainult 8,5 %. See viitab naiste ebaõiglasele ja diskrimineerivale alaesindatusele, kahjustades seega selgelt liidu põhimõtteid seoses naiste ja meeste võrdsete võimaluste ja võrdse kohtlemisega töö saamisel ja kutsealale pääsemisel. Tuleks kehtestada meetmed, mis soodustaksid naiste karjääri edenemist kõikidel juhtimistasanditel, ning neid meetmeid tugevdada, ning eelkõige tuleks tähelepanu pöörata sellele, et see oleks tagatud börsil noteeritud liidu äriühingute puhul, pidades silmas selliste äriühingute suurt majanduslikku ja sotsiaalset vastutust. Lisaks on oluline, et liidu organid ja asutused oleksid eeskujuks oma juhtivatel ametikohtadel esineva soolise tasakaalustamatuse kõrvaldamisel.

(19)

Naiste osakaal juhtorganites on viimastel aastatel suurenenud väga aeglaselt. Olukorra parandamine liikmesriikides on olnud erinev ning seetõttu on ka tulemused väga erinevad. Olukord on oluliselt rohkem paranenud nendes liikmesriikides, kus on kehtestatud siduvad meetmed. Erinevused liikmesriikide vahel tõenäoliselt süvenevad veelgi, võttes arvesse väga erinevaid lähenemisviise seoses soolise tasakaalu parandamisega juhtorganites. Seetõttu julgustatakse liikmesriike jagama teavet riigisisesel tasandil võetud tõhusate meetmete ja vastuvõetud poliitika kohta, samuti vahetama parimaid tavasid, et toetada üle kogu liidu edusamme juhtorganites naiste ja meeste tasakaalustatuma esindatuse eesmärgi poole liikumisel.

(20)

Kui liikmesriikide normid, millega reguleeritakse börsil noteeritud äriühingute juhtorganite soolist tasakaalu, on hajutatud ja lahknevad või puuduvad üldse, ei too see mitte ainult kaasa olukorda, kus naiste arv tegevjuhtkonda mittekuuluvate juhtkonna liikmete hulgas on liikmesriigiti erinev ja olukorra paranemise tase ebaühtlane, vaid see seab ka tõkkeid siseturu toimimisele, esitades liidus börsil noteeritud äriühingutele erinevaid äriühingu üldjuhtimise nõudeid. Sellised erinevused juhtorganite koosseisu käsitlevates õiguslikes ja iseregulatsiooni nõuetes võivad kaasa tuua praktilisi probleeme piiriülestele börsil noteeritud äriühingutele, eelkõige siis, kui on tegemist tütarettevõtjate loomise või ühinemiste ja ülevõtmistega, aga ka juhtkonna liikmeks kandideerivatele isikutele.

(21)

Äriühingutes esinev sooline tasakaalustamatus on suurem kõrgematel tasanditel. Lisaks töötavad paljud kõrgema tasandi juhtkonnas esindatud naised sellistes valdkondades nagu inimressursid ja kommunikatsioon, samas kui mehed tegelevad kõrgematel tasanditel tõenäolisemalt äriühingu üldjuhtimise või tasandijuhtimisega. Kuna peamiselt täidetakse juhtkonna liikmete kohti suuresti kandidaatidega, kellel on kõrgemas juhtkonnas töötamise kogemus, on ülimalt oluline, et suurendataks selliste naiste arvu, kes jõuavad äriühingutes niisugustele juhtivatele ametikohtadele.

(22)

Käesoleva direktiivi nõuetekohase rakendamise üks peamistest mõjuteguritest on see, kui tulemuslikult kohaldatakse juhtkonna liikmete valimise kriteeriume, mis kehtestatakse eelnevalt ja on täielikult läbipaistvad ning milles arvestatakse kandidaatide kvalifikatsioone, teadmisi ja oskusi võrdsel määral, sõltumata nende soost.

(23)

Praegune olukord, kus enamikus liikmesriikides puudub juhtkonna liikmete ametikohtade kvalifikatsiooninõuete ja valikumenetluse läbipaistvus, takistab olulisel määral parema soolise tasakaalu kujunemist juhtkonna liikmete hulgas ja mõjutab negatiivselt nii juhtorganisse kandideerivate inimeste karjääri ja liikumisvabadust kui ka investorite otsuseid. Läbipaistvuse puudumine ei võimalda potentsiaalsetel juhtkonna liikmete kandidaatidel kandideerida juhtorganisse, kus nende kutseoskusi kõige rohkem vaja oleks, ega vaidlustada sooliselt kallutatud ametisse nimetamise otsuseid, piirates sel viisil nende liikumisvabadust siseturul. Samuti võivad investoritel olla investeerimisstrateegiad, mis nõuavad teavet juhtkonna liikmete oskuste ja pädevuse kohta. Juhtkonna liikmete kvalifikatsiooninõuete ja valikumenetluste suurem läbipaistvus võimaldab investoritel paremini hinnata äriühingu äristrateegiat ja teha kaalutletud otsuseid. Seetõttu on oluline, et juhtorganite ametisse nimetamise menetlused oleksid selged ja läbipaistvad ning et kandidaate hinnataks objektiivselt nende individuaalsete tulemuste põhjal, sõltumata nende soolisest kuuluvusest.

(24)

Kuigi käesoleva direktiivi eesmärk ei ole ühtlustada juhtkonna liikmete valikumenetlust ja nende kvalifikatsiooninõudeid reguleerivaid riigisiseseid õigusakte kõigis üksikasjades, on soolise tasakaalu saavutamiseks vajalik kehtestada sellistele börsil noteeritud äriühingutele, kus puudub sooliselt tasakaalustatud esindatus, teatavad miinimumnõuded seoses kandidaatide juhtkonna liikmete ametikohtadele nimetamise või valimise valikuga läbipaistva ja selgelt määratletud valikumenetluse ning kandidaatide kvalifikatsioonide sellise objektiivse võrdleva hindamise alusel, mis hõlmab kandidaatide sobivust, pädevust ja ametialast suutlikkust. Üksnes liidu tasandi siduvate meetmega on võimalik tõhusalt tagada konkurentsipõhised võrdsed võimalused kogu liidus ja ära hoida probleeme igapäevases äritegevuses.

(25)

Seega peaks liit püstitama eesmärgi suurendada naiste osalust äriühingu juhtorganites kõigis liikmesriikides, et hoogustada majanduskasvu, soodustada liikuvust tööturul, tugevdada börsil noteeritud äriühingute konkurentsivõimet ning saavutada tööturul tegelik sooline võrdõiguslikkus. Nimetatud eesmärgi saavutamiseks tuleks kehtestada positiivse erikohtlemise miinimumnõuded siduvate meetmete vormis. Nimetatud siduvate meetmete ülesandeks peaks olema saavutada juhtorganite soolise koosseisu kvantitatiivne eesmärk, arvestades, et kõnealuse või sellega sarnaneva vahendi valinud liikmesriigid ja kolmandad riigid on saavutanud kõige paremaid tulemusi naiste alaesindatuse vähendamisel majanduslike otsuste tegemisega seotud ametikohtadel.

(26)

On oluline, et iga börsil noteeritud äriühing töötaks välja soolise võrdõiguslikkuse poliitika, et saavutada tasakaalustatum sooline esindatus kõikidel tasanditel. See poliitika võib hõlmata nii nais- kui ka meeskandidaadi nimetamist otsustava tähtsusega ametikohtadele, juhenduskavasid ja karjääri kujundamise nõustamist naiste jaoks ning inimressursside strateegiad, mis on kavandatud soodustama mitmekesist värbamist.

(27)

Börsil noteeritud äriühingud on majandusliku tähtsuse, nähtavuse ja turumõju seisukohalt eriti tähtsal positsioonil. Sellised äriühingud on eeskujuks kogu majandusvaldkonnale ning nende toimimisviisi järgivad tõenäoliselt ka teist tüüpi äriühingud. Börsil noteeritud äriühingute avalik olemus nõuab, et nende tegevust tuleks avaliku huvi tõttu rohkem reguleerida.

(28)

Käesoleva direktiiviga ettenähtud meetmeid tuleks kohaldada börsil noteeritud äriühingute suhtes.

(29)

Käesolevat direktiivi ei peaks kohaldama mikro-, väikeste ja keskmise suurusega ettevõtjate (edaspidi „VKEd“ ) suhtes.

(30)

Käesoleva direktiivi kohaldamisel peaks liikmesriik, kes on pädev reguleerima käesoleva direktiiviga hõlmatud küsimusi , olema liikmesriik, kus on asjaomase börsil noteeritud äriühingu registreeritud asukoht. Käesolev direktiiv ei piira selliste riigisiseste normide kohaldamist, milles kehtestatakse äriühingute suhtes kohaldatavad õigusnormid küsimustes, mida käesolev direktiiv ei hõlma.

(31)

Liikmesriikides kasutatakse börsil noteeritud äriühingute puhul erisuguseid juhtorganite struktuure, mis erinevad üksteisest peamiselt selle poolest, kas äriühingul on eraldi juhtimis- ja järelevalveorgan või ainult üks juhtorgan, mis täidab nii juhtimise kui ka järelevalvega seotud ülesandeid. Samuti on olemas segasüsteeme, mis hõlmavad mõlema süsteemi elemente või võimaldavad äriühingutel valida eri mudelite vahel. Käesolevat direktiivi tuleks kohaldada kõikide liikmesriikides olemasolevate juhtorganite struktuuride suhtes.

(32)

Kõikide juhtimissüsteemide puhul eristatakse de jure või de facto tegevjuhtkonna liikmeid, kes osalevad äriühingu igapäevases juhtimises, ning tegevjuhtkonda mittekuuluvaid juhtkonna liikmeid, kes täidavad järelevalveülesandeid ega osale börsil noteeritud äriühingu igapäevases juhtimises. Direktiiviga soovitakse parandada soolist tasakaalu mõlemas juhtkonna liikmete kategoorias. Selleks et tasakaalustada omavahel vajadus suurendada soolist tasakaalu juhtorganites ja vajadus võimalikult vähe sekkuda äriühingu igapäevasesse juhtimisse, eristatakse käesolevas direktiivis nimetatud kaht juhtkonna liikmete kategooriat.

(33)

Mitmes liikmesriigis on riigisisese õiguse või tava kohaselt võimalus või kohustus ametisse nimetada või valida teatav osa tegevjuhtkonda mittekuuluvatest juhtkonna liikmetest äriühingu töötajate või töötajate organisatsiooni või mõlema poolt. Käesolevas direktiivis sätestatud kvantitatiivseid eesmärke tuleks kohaldada ka selliste juhtkonna liikmete suhtes. Kuid kuna mõned tegevjuhtkonda mittekuuluvad juhtkonna liikmed on töötajate esindajad, peaksid liikmesriigid looma vahendid, et tagada kõnealuste eesmärkide täitmine, võttes nõuetekohaselt arvesse töötajate esindaja valimise või määramise erireegleid, nagu need on sätestatud riigisiseses õiguses, ning austama hääletamisvabadust töötajate esindajate valimisel. Pidades silmas erinevusi liikmeriikide äriühinguõiguses, peaks liikmesriikidel olema võimalik kohaldada kvantitatiivseid eesmärke eraldi aktsionäride esindajate ja töötajate esindajate jaoks.

(34)

Liikmesriigid peaksid seadma börsil noteeritud äriühingutele eesmärgiks kas saavutada hiljemalt 30. juuniks 2026 juhtorganite koosseis, kus vähemalt 40 % tegevjuhtkonda mittekuuluvatest juhtkonna liikmete ametikohtadest oleksid täidetud alaesindatud soost liikmetega, või teise võimalusena, kuna on oluline, et börsil noteeritud äriühingud suurendaksid alaesindatud soo osakaalu kõigil otsuste tegemisega seotud ametikohtadel, võivad liikmesriigid seada eesmärgiks börsil noteeritud äriühingutele saavutada juhtorganite koosseis, kus vähemalt 33 % kõikidest juhtkonna liikmete ametikohtadest oleksid hiljemalt 30. juuniks 2026 täidetud alaesindatud soost juhtkonna liikmetega, olenemata sellest, kas tegemist on tegevjuhtkonna liikme või tegevjuhtkonda mittekuulva liikmega, eesmärgiga soodustada tasakaalustatumat soolist esindatust kõikide juhtkonna liikmete seas.

(35)

Eesmärgid saavutada juhtorganite koosseis, kus vähemalt 40 % tegevjuhtkonda mittekuuluvatest juhtkonna liikmete ametikohtadest või kus vähemalt 33 % kõigi juhtkonna liikmete ametikohtadest oleksid täidetud juhtkonna alaesindatud soost liikmetega puutuvad üksnes juhtkonna liikmete üldisesse soolisesse tasakaalu ja seda ei võeta arvesse igal üksikjuhul, kui toimub konkreetse liikme valimine nais- ja meessoost kandidaatide hulgast. Eelkõige ei takista käesolev direktiiv kedagi kandideerimast juhtkonna liikme ametikohale ega kohusta börsil noteeritud äriühinguid ega aktsionäre valima teatavat juhtkonna liiget. Seega otsustavad endiselt börsil noteeritud äriühingud ja aktsionärid sobivate juhtkonna liikmete valiku üle.

(36)

Tulenevalt oma olemusest on asjakohane, et käesoleva direktiivi kohaldamisalasse kuuluvad riigi osalusega äriühingud on eeskujuks erasektorile. Liikmesriigid rakendavad valitsevat mõju selliste komisjoni direktiivi 2006/111/EÜ (8) artikli 2 punkti b tähenduses riigi osalusega äriühingute suhtes, mis on noteeritud reguleeritud turul. Sellest valitsevast mõjust tulenevalt on liikmesriikide käsutuses vahendid, mis aitavad vajalikke muudatusi kiiremini ellu viia.

(37)

Juhtkonna liikmete ametikohtade vajaliku arvu määramine, mis on vajalik käesolevas direktiivis ette nähtud eesmärkide täitmiseks, nõuab täiendavat täpsustamist, sest kui võtta arvesse enamiku juhtorganite suurust, ei ole matemaatiliselt võimalik saavutada täpselt 40-protsendilist või vajaduse korral 33-protsendilist osakaalu. Seega peaks olema juhtkonna liikmete ametikohtade arv, mis on vajalik käesolevas direktiivis ette nähtud eesmärgi täitmiseks, 40-protsendilisele või asjakohasel juhul 33-protsendilisele osakaalule kõige lähemal olev arv ning kummalgi juhul ei tohiks see ületada 49 %.

(38)

Euroopa Liidu Kohus (edaspidi „Euroopa Kohus“) on leidnud oma otsustes (9), milles käsitletakse positiivset erikohtlemist ja selle kooskõla soolise diskrimineerimise keeluga, mis on sätestatud ka harta artiklis 21, et teatavatel juhtudel võib töölevõtmise või edutamise puhul eelistada alaesindatud soost kandidaati tingimusel, et ta on vastassoost kandidaadiga võrdne nii sobivuse, pädevuse kui ka ametialase suutlikkuse poolest, ning et kõnealune eelistamine ei toimu automaatselt ja tingimusteta, vaid seda võidakse eirata, kui teisest soost konkreetse kandidaadi omadused kallutavad tulemuse selle kandidaadi kasuks, ning et iga kandidaati tuleb objektiivselt hinnata, kohaldades konkreetsete kandidaatide suhtes kõiki valikukriteeriume.

(39)

Liikmesriigid peaksid tagama, et need börsil noteeritud äriühingud, kus alaesindatud soost juhtkonna liikmeid on vähem kui 40 % tegevjuhtkonda mittekuuluvate juhtkonna liikmete ametikohtadel või vähem kui 33 % kõigil juhtkonna liikmete ametikohtadel, sealhulgas nii tegevjuhtkonda kuuluvad kui ka tegevjuhtkonda mittekuuluvad liikmed, valivad nende ametikohtade täitmiseks, ametisse nimetamise või valimise teel, kõige paremini kvalifitseeritud kandidaadi, võttes aluseks võrdlushinnangu, mis põhineb valikumenetlusele eelnevalt kindlaks määratud, selgetel, neutraalselt sõnastatud ja üheselt mõistetavatel kriteeriumidel, et parandada soolist tasakaalu juhtorganites. Näiteks võiksid börsil noteeritud äriühingud valikukriteeriumidena rakendada erialast kogemust juhtival või järelevalvealasel ametikohal, rahvusvahelist kogemust, multidistsiplinaarsust, juhtimisoskust, suhtlemisoskust, võrgustike loomise oskust ja teadmisi mõnes asjaomases valdkonnas – näiteks rahanduses, finantsjärelevalves või personalijuhtimises.

(40)

Kandidaate juhtkonna liikmete ametikohtadele nimetades või valides tuleks eelistada alaesindatud soost võrdse kvalifikatsiooniga kandidaati. Kõnealune eelistamine ei toimu siiski automaatselt ega tingimusteta. Võib esineda erakorralisi asjaolusid, kus vastassoost võrdse kvalifikatsiooniga kandidaadi konkreetse olukorra objektiivse hindamise tulemusel võidakse eirata eelistust, mis muus olukorras oleks antud alaesindatud soost kandidaadile. Selline eelistuse eiramine võib toimuda näiteks juhul, kui äriühingu juhtkonna liikmete valimiseks kohaldatakse riigi või äriühingu tasandil laiemat mitmekesisuspoliitikat. Positiivse erikohtlemise kohaldamise eiramine peaks jääma siiski erandlikuks ja põhinema üksikjuhtumipõhisel hindamisel ning see peaks olema nõuetekohaselt põhjendatud objektiivsete kriteeriumidega, mis ei tohiks olla ühelgi juhul alaesindatud soo suhtes diskrimineerivad.

(41)

Liikmesriikides, kus kohaldatakse käesoleva direktiiviga sätestatud kandidaatide juhtkonna liikmete ametikohadele nimetamise või valimise valikuga seotud nõudeid, ei peaks börsil noteeritud äriühingud, mille juhtorganites on alaesindatud soost liikmeid vastavalt vähemalt 40 % tegevjuhtkonda mittekuuluvate juhtkonna liikmete ametikohtadel või vähemalt 33 % kõigil juhtkonna liikmete ametikohtadel, olema kohustatud neid nõudeid täitma.

(42)

Kandidaatide valiku metoodika juhtkonna liikme ametikohale nimetamiseks või valimiseks erineb nii liikmesriikide kui ka äriühingute lõikes. See võib hõlmata kandidaatide eelvalikut, keda tutvustatakse aktsionäride koosolekul, mida võib teha näiteks ametisse nimetamise komisjon või juhtivtöötajaid otsiv ettevõte. Kandidaatide juhtkonna liikmete ametikohtadele nimetamise või valimise suhtes kehtestatud nõuded tuleks täita valikumenetluse asjakohases etapis kooskõlas riigisisese õiguse ning asjaomaste börsil noteeritud äriühingu põhikirjadega, sealhulgas enne kui aktsionärid kandidaadi valivad, näiteks kandidaatide loetelu ette valmistades. Sellega seoses kehtestatakse käesoleva direktiiviga ette üksnes miinimumstandardid seoses kandidaatide juhtkonna liikmete ametikohtadele nimetamise või valimisega, tehes võimalikuks Euroopa Kohtu lahendites ette nähtud tingimuste kohaldamise, et võimaldada soolist võrdõiguslikkust ja saavutada eesmärk muuta börsil noteeritud äriühingute juhtorganite koosseis sooliselt tasakaalustatumaks. Käesolev direktiiv ei sekku liigselt igapäevasesse börsil noteeritud äriühingute juhtimisse, kuna neil säilib vabadus valida kandidaate kvalifikatsiooni või teiste asjakohaste objektiivsete kaalutluste alusel.

(43)

Direktiivi soolise tasakaalu alaseid eesmärke silmas pidades peaksid börsil noteeritud äriühingud olema kohustatud sellise kandidaadi taotlusel, keda kaaluti juhtkonna liikme ametikohale nimetamiseks või valimiseks, avaldama sellele kandidaadile valiku aluseks olnud kvalifikatsiooninõuded, nendele nõuetele tugineva kandidaatide objektiivse võrdlushinnangu ja, kui see on asjakohane, konkreetsed kaalutlused, mille põhjal otsustati erandkorras selle kandidaadi kasuks, kes ei olnud alaesindatud soost. Nõue sellist informatsiooni anda võib piirata õigust eraelu puutumatusele ja õigust isikuandmete kaitsele, mida tunnustatakse vastavalt harta artiklites 7 ja 8. Sellised piirangud on siiski vajalikud ning vastavad kooskõlas proportsionaalsuse põhimõttega üldhuvi pakkuvatele eesmärkidele. Seepärast on need kooskõlas piirangute suhtes kehtivate nõuetega, mis on ette nähtud harta artikli 52 lõikes 1, ja Euroopa Kohtu asjakohaste kohtulahenditega. Selliseid piiranguid tuleks kohaldada kooskõlas Euroopa Parlamendi ja nõukogu määrusega (EL) 2016/679 (10).

(44)

Kui alaesindatud soost kandidaat, keda kaaluti juhtkonna liikme ametikohale nimetamiseks või valimiseks tõendab kohtus või muus pädevas asutuses asjaolud, millest võib järeldada, et kõnealune kandidaat oli valitud teisest soost kandidaadiga võrdselt kvalifitseeritud, tuleks kõnealuselt börsil noteeritud äriühingult nõuda, et ta tõendaks tehtud valiku nõuetekohasust.

(45)

Kuigi käesoleva direktiivi eesmärk on kehtestada miinimumnõuded siduvate meetmete kujul, et parandada juhtorganite soolist koosseisu, on tähtis tunnistada, kooskõlas subsidiaarsuse põhimõttega, erinevate lähenemisviiside legitiimsust ning selles poliitikavaldkonnas juba vastu võetud teatavate olemasolevate riigisiseste meetmete – mis on andnud rahuldavaid tulemusi – tõhusust. Mõnes liikmesriigis on juba tehtud jõupingutusi naiste ja meeste tasakaalustatuma esindatuse tagamiseks ettevõtete juhtorganites, võttes vastu siduvaid meetmeid, mida peetakse käesolevas direktiivis sätestatud meetmetega samavõrra tõhusaks. Nimetatud liikmesriigid peaksid saama peatada käesolevas direktiivis sätestatud kandidaatide juhtkonna liikmete ametikohtadele nimetamise või valimise valikuga seotud nõuete kohaldamise ja asjakohasel juhul individuaalsete kvantitatiivsete eesmärkide kehtestamisega seotud nõuete kohaldamise, kui on täidetud käesoleva direktiiviga sätestatud kohaldamise peatamise nõuded . Sellistel juhtudel, kui liikmesriigid on kehtestanud asjaomased meetmed riigisisese õigusega, tuleks käesolevas direktiivis ette nähtud ümardamisreegleid juhtkonna liikmete konkreetse arvu kohta kohaldada mutatis mutandis, et hinnata käesoleva direktiivi kohaselt võetud riigisiseseid meetmeid. Liikmesriigis, kus sellist peatamist kohaldatakse, tuleks käesolevas direktiivis sätestatud eesmärgid lugeda saavutatuks ning seega ei asenda käesoleva direktiiviga sätestatud eesmärgid seoses tegevjuhtkonda mittekuuluvate juhtkonna liikmetega või kõigi juhtkonna liikmetega asjakohaseid riigisiseseid meetmeid ega lisandu neile.

(46)

Selleks, et parandada soolist tasakaalu äriühingu igapäevase juhtimisega tegelevate juhtkonna liikmete seas, tuleks börsil noteeritud äriühingutelt nõuda, et nad seaksid individuaalsed kvantitatiivsed eesmärgid mõlema soo tasakaalustatuma esindatuse tagamiseks tegevjuhtkonnas, et saavutada nimetatud eesmärgid direktiivis ettenähtud kuupäevaks. Sellised eesmärgid peaksid aitama äriühingutel saavutada käegakatsutavat edu, võrreldes nende praeguse olukorraga. Nimetatud kohustust ei tohiks kohaldada börsil noteeritud äriühingutele, kes püüavad saavutada 33-protsendilist eesmärki kõigi juhtkonna liikmete puhul, olenemata sellest, kas tegemist on tegevjuhtkonna liikme või tegevjuhtkonda mittekuulva liikmega.

(47)

Liikmesriigid peaksid nõudma, et börsil noteeritud äriühingud esitaksid pädevatele asutustele igal aastal teabe oma juhtorganite soolise koosseisu kohta ning meetmete kohta, mida on võetud käesoleva direktiiviga ette nähtud eesmärkide saavutamiseks, et oleks võimalik hinnata iga börsil noteeritud äriühingu tehtud edusamme juhtkonna liikmete seas soolise tasakaalu saavutamisel. Börsil noteeritud äriühingud peaksid selle teabe avaldama nõuetekohaselt ja kergesti juurdepääsetavas vormis oma veebisaitidel ning esitama selle oma aastaaruandes. Kui börsil noteeritud äriühing ei ole kohaldatavaid kvantitatiivseid eesmärke saavutanud, peaks ta selles teabes hõlmama ka selliste konkreetsete meetmete kirjeldust, mida äriühing on käesoleva direktiiviga ette nähtud eesmärkide saavutamiseks seni võtnud või kavatseb tulevikus võtta. Tarbetu halduskoormuse ja jõupingutuste dubleerimise vältimiseks peaks käesoleva direktiivi kohaselt esitatav teave soolise tasakaalu kohta juhtorganites moodustama asjakohasel juhul osa börsil noteeritud äriühingute ühingujuhtimise aruandest kooskõlas kohaldatava liidu õigusega ja eelkõige Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiviga 2013/34/EL (11). Kui liikmesriigid on artikli 12 kohaselt peatanud artikli 6 kohaldamise, ei tuleks käesolevas direktiivis sätestatud teavitamiskohustusi kohaldada, tingimusel et kõnealuste liikmesriikide riigisisene õigus näeb ette aruandluskohustusi, millega tagatakse kõnealuse teabe korrapärane avaldamine seoses börsil noteeritud äriühingute edusammudega naiste ja meeste tasakaalustatuma esindatuse saavutamisel nende juhtorganites.

(48)

Kandidaatide juhtkonna liikme ametikohtadele nimetamise või valimise valikuga seotud nõuded, kohustus näha ette tegevjuhtkonnaga seotud kvantitatiivsed eesmärgid ning aruandluskohustus tuleks jõustada karistuste abil, mis on tõhusad, proportsionaalsed ja hoiatavad, ning liikmesriigid peaksid tagama nimetatud eesmärgil piisavate haldus- ja kohtumenetluste kättesaadavuse. Sellised karistused võivad hõlmata trahve või võimalust tühistada või tunnistada tühiseks juhtkonna liikmete valiku otsus kohtu poolt. Ilma et see piiraks karistuste kehtestamist käsitleva riigisisese õiguse kohaldamist, siis seni, kuni börsil noteeritud äriühingud järgivad nimetatud kohustusi, ei tohiks neid karistada, kui nad ei suuda saavutada kvantitatiivseid eesmärke seoses naiste ja meeste tasakaalustatuma esindatusega juhtkonna liikmete seas. Karistusi ei tohiks kohaldada börsil noteeritud äriühingutele, kui vastavalt riigisisesele õigusele ei olene tegevus või tegevusetus äriühingust endast, vaid teistest füüsilistest või juriidilistest isikutest, nagu näiteks mõni aktsionär. Liikmesriikidel peaks olema võimalik kohaldada muid karistusi kui need, mis on loetletud käesolevas direktiivis sätestatud karistuste mittetäielikus loetelus, eelkõige juhul, kui börsil noteeritud äriühing on käesolevas direktiivis sätestatud kohustustega seoses toime pannud tõsiseid ja korduvaid rikkumisi. Liikmesriigid peaksid tagama, et riigihankelepingute ja kontsessioonide täitmisel järgivad börsil noteeritud äriühingud sotsiaal- ja tööõigusega seotud kohaldatavaid kohustusi kooskõlas asjaomases valdkonnas kohaldatava liidu õigusega.

(49)

Liikmesriigid või börsil noteeritud äriühingud võivad naiste ja meeste tasakaalustatuma esindatuse tagamiseks kehtestada või säilitada soodsamad meetmeid.

(50)

Liikmesriigid peaksid määrama asutused, kes edendavad, analüüsivad, jälgivad ja toetavad soolist tasakaalu börsil noteeritud äriühingute juhtorganites. Peale selle aitaksid teabekampaaniad ja parimate tavade jagamine märkimisväärselt kaasa kõigi börsil noteeritud äriühingute seas sellest küsimusest teadlikkuse suurendamisele ja innustaksid neid proaktiivselt soolise tasakaalu saavutamisega tegelema. Eelkõige innustatakse liikmesriike kehtestama poliitikameetmed VKEde toetamiseks ja stimuleerimiseks, et märkimisväärselt parandada soolist tasakaalu kõigil juhtimistasanditel ja äriühingute juhtorganites.

(51)

Käesolevas direktiivis arvestatakse põhiõigusi ja järgitakse hartas tunnustatud põhimõtteid. Eelkõige aitab see järgida naiste ja meeste võrdõiguslikkuse põhimõtet (harta artikkel 23) ning õigust teha tööd ja tegutseda vabalt valitud kutsealal (harta artikkel 15). Direktiivi eesmärk on tagada, et täielikult austataks õigust tõhusale õiguskaitsevahendile ja õiglasele kohtulikule arutamisele (harta artikkel 47). Ettevõtlusvabaduse (harta artikkel 16) ja omandiõiguse (harta artikkel 17 lõige 1) suhtes kohaldatavad piirangud arvestavad nimetatud vabaduse ja nimetatud õiguse põhiolemust ning on vajalikud ja proportsionaalsed. Piiranguid võib seada üksnes siis, kui need vastavad oma olemuselt liidu poolt tunnustatud üldhuvi pakkuvatele eesmärkidele või vajadusele kaitsta teiste isikute õigusi ja vabadusi.

(52)

Samal ajal kui mõned liikmesriigid on kehtestanud regulatiivseid meetmeid või innustanud iseregulatsiooni, mille puhul on saavutatud erinevaid tulemusi, ei ole enamik liikmesriike võtnud ühtegi meedet ega ilmutanud valmisolekut tegutseda viisil, mis võiks olukorda piisaval määral parandada. Prognoosid, mis põhinevad nii varasemaid kui ka praeguseid suundumusi ja kavatsusi käsitleva teabe igakülgsel analüüsil, näitavad, et lähemas tulevikus ei saavuta liikmesriigid eraldi tegutsedes kogu liidus naiste ja meeste tasakaalustatud esindatust juhtkonna liikmete seas, kooskõlas käesoleva direktiiviga ette nähtud eesmärkidega. Tegevusetus selles valdkonnas aeglustab üldisemalt soolise võrdõiguslikkuse saavutamist töökohal, sealhulgas soolise palgalõhe kaotamist, mis tuleneb osaliselt vertikaalsest segregatsioonist. Arvestades nimetatud asjaolusid ja seda, et erinevus naiste ja meeste esindatuse osas juhtorganites liikmesriigiti süveneb järjest, saab soolist tasakaalu parandada kõikides liidu juhtorganites üksnes ühise lähenemisviisi abil ning soolise võrdõiguslikkuse, konkurentsivõime ja majanduskasvu potentsiaali on võimalik paremini saavutada liidu tasandil kui liikmesriikide algatuste kaudu, mis erinevad üksteisest nii ulatuse, taotluste kui ka tulemuslikkuse poolest. Kuna käesoleva direktiivi eesmärki, nimelt saavutada naiste ja meeste tasakaalustatum esindatus börsil noteeritud äriühingute juhtkonna liikmete seas, kehtestades selleks tõhusaid meetmeid, mis aitavad kiirendada soolise tasakaalu saavutamist, andes samas börsil noteeritud äriühingutele piisavalt aega vajalike ümberkorralduste tegemiseks, ei suuda liikmesriigid piisavalt saavutada, küll aga saab seda paremini saavutada liidu tasandil, võib liit vastu võtta meetmeid kooskõlas ELi lepingu artiklis 5 sätestatud subsidiaarsuse põhimõttega.

Kõnealuse artikli kohase proportsionaalsuse põhimõtte kohaselt piirdub käesolev direktiiv ühiste põhimõtete ja eesmärkide seadmisega ega lähe kaugemale sellest, mis on vajalik kõnealuse eesmärgi saavutamiseks. Liikmesriikidele antakse piisavalt vabadust otsustada, kuidas oleks kõige parem saavutada käesoleva direktiivi eesmärke, võttes arvesse riigisisest olukorda, eelkõige juhtorganitesse värbamise reegleid ja tavasid. Käesolev direktiiv ei piira börsil noteeritud äriühingute vabadust nimetada ametisse kõige parema kvalifikatsiooniga juhtkonna liikmed ning see tagab paindliku raamistiku ja näeb ette piisavalt pika kohanemisaja.

(53)

Liikmesriigid peaksid tegema koostööd tööturu osapoolte ja kodanikuühiskonnaga, et teavitada neid tõhusalt käesoleva direktiivi tähtsusest, ülevõtmisest ja rakendamisest.

(54)

Proportsionaalsuse põhimõtte kohaselt peaksid börsil noteeritud äriühingute poolt saavutatavad eesmärgid olema ajaliselt piiratud ning kehtima vaid niikaua, kuni on jõutud kestlike tulemusteni soolise tasakaalu eesmärgi saavutamisel äriühingute juhtorganites. Seepärast peaks komisjon käesoleva direktiivi kohaldamise korrapäraselt läbi vaatama ning esitama aruande Euroopa Parlamendile ja nõukogule. Lisaks sätestatakse käesolevas direktiivis kuupäev, mil direktiiv kaotab kehtivuse. Komisjon peaks läbivaatamise käigus hindama, kas käesoleva direktiivi kehtivust on vaja pikendada.

(55)

Kooskõlas liikmesriikide ja komisjoni 28. septembri 2011. aasta ühise poliitilise deklaratsiooniga selgitavate dokumentide kohta (12) kohustuvad liikmesriigid põhjendatud juhtudel lisama ülevõtmismeetmeid käsitlevale teatele ühe või mitu dokumenti, milles selgitatakse seost direktiivi komponentide ja ülevõtvate riigisiseste õigusaktide vastavate osade vahel. Käesoleva direktiivi puhul leiab seadusandja, et nimetatud dokumentide esitamine on põhjendatud,