(1)

Euroopa Liidu toimimise lepingu (ELi toimimise leping) artikli 153 lõike 1 punkt i võimaldab liidul toetada ja täiendada liikmesriikide meetmeid meeste ja naiste võrdõiguslikkuse valdkonnas seoses nende võimalustega tööturul ja kohtlemisega tööl.

(2)

Meeste ja naiste võrdõiguslikkus on üks liidu aluspõhimõtetest. Euroopa Liidu lepingu (ELi leping) artikli 3 lõike 3 teises lõigus on sätestatud, et liit edendab naiste ja meeste võrdõiguslikkust. Ka Euroopa Liidu põhiõiguste harta (edaspidi „harta“) artikli 23 kohaselt tuleb kõikides valdkondades, kaasa arvatud tööhõive, töö ja palk, tagada naiste ja meeste võrdõiguslikkus.

(3)

Harta artiklis 33 on perekonna- ja tööelu kokkusobitamise eesmärgil sätestatud õigus kaitsele vallandamise eest raseduse ja sünnituse tõttu, õigus tasulisele rasedus- ja sünnituspuhkusele ning lapsehoolduspuhkusele lapse sünni või lapsendamise järel.

(4)

Liit on ratifitseerinud Ühinenud Rahvaste Organisatsiooni 2006. aasta puuetega inimeste õiguste konventsiooni. Seega on nimetatud konventsiooni sätted liidu õiguskorra lahutamatu osa ja liidu õigusakte tuleb võimalikult suures ulatuses tõlgendada kooskõlas selle konventsiooniga. Konventsiooniga, eeskätt artikli 7 lõikega 1 on ette nähtud, et osalisriigid võtavad kõik vajalikud meetmed, et tagada puuetega lastele kõigi inimõiguste ja põhivabaduste täielik teostamine teiste lastega võrdsetel alustel.

(5)

Liikmesriigid on ratifitseerinud 1989. aasta ÜRO lapse õiguste konventsiooni. Konventsiooni artikli 18 lõikes 1 on sätestatud, et lapse üleskasvatamise ja arengu eest vastutavad ühiselt mõlemad vanemad, kes peaksid lähtuma lapse parimatest huvidest.

(6)

Töö- ja eraelu tasakaalu poliitika peaks aitama paremini saavutada soolist võrdõiguslikkust, soodustades naiste osalemist tööturul ja hoolduskohustuste võrdset jagamist meeste ja naiste vahel ning vähendades soolist sissetuleku- ja palgalõhet. Selline poliitika peaks võtma arvesse demograafilisi muutusi, sealhulgas elanikkonna vananemise mõju.

(7)

Arvestades demograafilistest muutustest tulenevaid probleeme koos sellest lähtuva survega avaliku sektori kulutustele mõnes liikmesriigis, eeldatakse, et vajadus mitteametliku hoolduse järele suureneb.

(8)

Liidu tasandil on teatavaid küsimusi, mis on seotud töö- ja eraelu tasakaaluga, käsitletud juba mitmes soolise võrdõiguslikkuse ja töötingimuste valdkonna direktiivis, eelkõige Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiivides 2006/54/EÜ (4) ja 2010/41/EL (5) ning nõukogu direktiivides 92/85/EMÜ (6), 97/81/EÜ (7) ja 2010/18/EL (8).

(9)

Soolise võrdõiguslikkuse ning töö- ja eraelu tasakaalu põhimõtted on kinnitatud 2. ja 9. põhimõttena Euroopa sotsiaalõiguste sambas, mille Euroopa Parlament, nõukogu ja komisjon kuulutasid välja 17. novembril 2017.

(10)

Töö- ja eraelu tasakaal on paljude lapsevanemate ja hoolduskohustusega töötajate jaoks endiselt suur probleem, eelkõige seepärast, et pikenenud töötunnid ja muutuvad töögraafikud on üha levinumad, mis mõjutab negatiivselt naiste tööhõivet. Peamine tegur, miks naised on tööturul alaesindatud, on töö ja perekonnaga seotud kohustuste tasakaalustamise keerukus. Kui naisel on lapsed, teeb ta tõenäoliselt vähem tunde palgatööd ja tal kulub rohkem aega tasustamata hoolduskohustuste täitmisele. Haige või hooldamist vajav sugulane on samuti osutunud üheks teguriks, mis mõjutab negatiivselt naiste tööhõivet ning viib selleni, et mõned naised tööturult täielikult lahkuvad.

(11)

Praegune liidu õigusraamistik ei paku meestele piisavalt stiimuleid hoolduskohustuste võrdseks jagamiseks. Paljudes liikmesriikides puuduvad tasustatud isa- ja vanemapuhkus, mistõttu isad võtavad sellist puhkust vähe. Töö- ja eraelu tasakaalu poliitika erinev ülesehitus naiste ja meeste puhul suurendab soolisi stereotüüpe ning erinevusi töö ja hooldamise vahel. Võrdse kohtlemise poliitika eesmärk peaks olema nii meeste kui naiste ametite ja rollidega seotud stereotüüpide küsimuse lahendamine, ning sotsiaalpartnerite julgustamine täita oma keskset rolli diskrimineerimisega võitlemise kohta teabe jagamisel nii töötajatele kui ka tööandjatele ning nende asjakohase teadlikkuse suurendamisel. Lisaks on töö- ja eraelu tasakaalu meetmed, näiteks puhkuse või paindliku töökorralduse kasutamine isade poolt, osutunud positiivselt mõjusaks selle suhtelise tasustamata töö hulga vähendamisel, mida teevad naised perekonna heaks, ja jätnud naistele rohkem aega palgatööks.

(12)

Liikmesriigid peaksid käesoleva direktiivi rakendamisel võtma arvesse, et perepuhkuste võrdne kasutamine meeste ja naiste poolt sõltub samuti muudest asjakohastest meetmetest, nagu kättesaadavate ja taskukohaste lastehoiu- ja pikaajaliste hooldusteenuste pakkumisest, mis on väga olulised, et võimaldada lapsevanematel ja teistel hoolduskohustustega isikutel siseneda tööturule, seal püsida või sinna naasta. Pärssivate majanduslike tegurite kaotamine võib samuti julgustada leibkonna teisest palgasaajat, kes on enamasti naine, täiel määral tööturul osalema.

(13)

Käesoleva direktiivi mõju hindamiseks peaksid komisjon ja liikmesriigid jätkama koostööd, et koostada sugupoolte lõikes võrreldav statistika.

(14)

Komisjon on kooskõlas ELi toimimise lepingu artikliga 154 konsulteerinud sotsiaalpartneritega kahes etapis töö- ja eraelu tasakaalu probleemide teemal. Sotsiaalpartnerid ei ole jõudnud omavahel kokkuleppele, et nendes küsimustes, sealhulgas vanemapuhkuse teemal, läbirääkimisi alustada. Samas on oluline võtta nimetatud valdkonnas meetmeid ning ajakohastada ja kohandada kehtivat õigusraamistikku, pidades silmas kõnealuse konsulteerimise ning mitmete eri sidusrühmade ja kodanike seisukohtade saamiseks korraldatud avaliku arutelu tulemusi.

(15)

Direktiiviga 2010/18/EL reguleeritakse vanemapuhkust, rakendades sotsiaalpartnerite vahel sõlmitud raamlepingut. Käesolev direktiiv põhineb direktiivis 2010/18/EL sätestatud normidel, mille täiendamiseks tugevdatakse seniseid ja kehtestatakse uusi õigusi. Direktiiv 2010/18/EL tuleks tunnistada kehtetuks ja asendada käesoleva direktiiviga.

(16)

Käesolevas direktiivis sätestatakse miinimumnõuded isa-, vanema- ja hooldaja puhkuse kohta ning lapsevanematest töötajate ja hoolduskohustustega töötajate paindliku töökorralduse kohta. Lihtsustades töö- ja eraelu ühitamist selliste lapsevanemate ja hooldajate jaoks, peaks käesolev direktiiv aitama saavutada aluslepingutel põhinevaid eesmärke tagada naistele ja meestele võrdsed võimalused tööturul ja nende võrdne kohtlemine tööl ning saavutada kõrge tööhõivetase liidus.

(17)

Käesolevat direktiivi kohaldatakse kõikide töötajate suhtes, kellel on tööleping või muu töösuhe, sealhulgas osalise tööajaga tööleping või -suhe, tähtajalise lepinguga töötajad ning isikud, kellel on tööleping või -suhe renditööjõu agentuuriga, nagu eelnevalt on ette nähtud direktiivis 2010/18/EL. Vastavalt Euroopa Liidu Kohtu (Euroopa Kohus) kohtupraktikale kriteeriumide kohta, millega määratakse isiku staatus töötajana, on töölepingud ja töösuhted liikmesriikide määratleda.

(18)

Liikmesriikidel on pädevus määratleda perevorm ning perekonnaseis ning see, millist isikut käsitatakse lapsevanemana, emana ja isana.

(19)

Selleks et soodustada hoolduskohustuste võrdsemat jagamist naiste ja meeste vahel ning võimaldada varakult luua side isa ja lapse vahel, tuleks kehtestada õigus isapuhkusele isale või võrdväärsele teisele vanemale, kui liikmesriigi õiguses võrdväärset teist vanemat tunnustatakse, ja ulatuses, milles tunnustatakse. Selline isapuhkus tuleks võtta lapse sünni paiku ja see peaks olema lapse eest hoolitsemise eesmärgil selgelt seotud sünniga. Liikmesriigid võivad anda isapuhkust ka lapse surnult sündimise korral. Liikmesriigid võivad otsustada, kas lubada võtta osa isapuhkust välja enne lapse sündi või nõuda, et kogu puhkus võetaks pärast sündi, samuti isapuhkuse võtmiseks ette nähtud ajavahemiku ning kas ja millistel tingimustel lubada võtta isapuhkust osalise ajaga, vaheldumisi töötamisega, näiteks teatud arv järjestikuseid puhkepäevi, mis on eraldatud tööajaga, või muul paindlikul viisil. Liikmesriigid võivad täpsustada, kas isapuhkust arvestatakse tööpäevade, nädalate või muude ajaühikutena, arvestades, et kümme tööpäeva vastab kahele kalendrinädalale. Liikmesriikidevaheliste erinevuste arvessevõtmiseks ei tohiks isapuhkuse õigus sõltuda liikmesriigi õiguses määratletud perevormist või perekonnaseisust.

(20)

Kuna enamik isadest ei kasuta õigust vanemapuhkusele või kannab suure osa oma puhkusest emale üle, pikendatakse käesoleva direktiiviga ühelt kuult kahele kuule vanemapuhkuse seda minimaalset ajavahemikku, mida ei või ühelt vanemalt teisele üle kanda, selleks et innustada isasid vanemapuhkust võtma, ning ühtlasi säilitatakse direktiiviga 2010/18/EL sätestatud õigus igale vanemale saada vanemapuhkust vähemalt neli kuud. Selle mõte, et kummalegi vanemale tagatakse kaks kuud isiklikku vanemapuhkust, mida ei saa teisele vanemale üle kanda, on julgustada isasid kasutama oma õigust sellisele puhkusele. Lisaks soodustab ja lihtsustab see emade taasintegreerumist tööturule pärast emapuhkust ja vanemapuhkust.

(21)

Käesoleva direktiiviga tagatakse töötavale lapsevanemale minimaalselt nelja kuu pikkune vanemapuhkus. Liikmesriike julgustatakse kooskõlas liikmesriigi õigussüsteemiga andma õigust vanemapuhkusele kõikidele töötajatele, kes täidavad vanemlikke kohustusi.

(22)

Liikmesriikidel peaks olema võimalik kindlaks määrata etteteatamistähtaeg, millal töötaja teavitab tööandjat vanemapuhkuse taotlemisest, ja liikmesriikidel peaks olema võimalik otsustada, kas õigus vanemapuhkusele sõltub teatavast tööstaažist. Arvestades eri lepinguvormide üha suuremat hulka, tuleks tööstaaži arvutamisel võtta arvesse ühe ja sama tööandjaga sõlmitud järjestikuste tähtajaliste lepingute summat. Töötajate ja tööandjate vajaduste tasakaalustamiseks peaks liikmesriikidel olema võimalik otsustada, kas lubada tööandjal vanemapuhkuse andmist teatavatel asjaoludel edasi lükata, tingimusel et tööandja peaks põhjendama edasilükkamist kirjalikult.

(23)

Võttes arvesse võimalust, et tänu paindlikkusele kasutab kumbki lapsevanem, eelkõige isa, õigust vanemapuhkusele tõenäolisemalt, peaks töötajatel olema võimalus taotleda vanemapuhkust täis- või osaajaga, vaheldumisi töötamisega, näiteks teatud arv järjestikuseid nädalaid puhkust, mis on eraldatud tööajaga, või muul paindlikul viisil. Tööandjale peaks jääma õigus otsustada, kas ta rahuldab taotluse võtta vanemapuhkust muul viisil kui täisajaga või keeldub sellest. Liikmesriigid peaksid hindama, kas vanemapuhkuse saamise tingimusi ja üksikasjalikku korraldust tuleks kohandada eriti ebasoodsas olukorras lapsevanemate erivajadustele.

(24)

Periood, mille jooksul peaks töötajatel olema õigus saada vanemapuhkust, tuleks siduda lapse vanusega. Nimetatud vanus tuleks kehtestada nii, et mõlemad vanemad saaksid oma õigust käesoleva direktiivi kohasele vanemapuhkusele tegelikult täiel määral kasutada.

(25)

Selleks et lihtsustada töötajate tööle naasmist vanemapuhkuse lõppedes, soovitatakse tööandjatel pidada töötajatega vanemapuhkuse ajal vabatahtlikult ühendust ning võtta sobivaid meetmeid, et hõlbustada töötaja taasintegreerimist töökohale puhkuse lõppedes. Selliste kontaktide ja korra üle otsustavad asjaomased pooled, võttes arvesse liikmesriigi õigusakte, kollektiivlepinguid või tava. Töötajaid peaks teavitama edutamisest ja tööandja vabadest ametikohtadest ning neil peaks olema võimalik edutamismenetluses osaleda ja vabadele ametikohtadele kandideerida.

(26)

Uuringud näitavad, et neis liikmesriikides, kus antakse isadele oluline osa vanemapuhkusest ja makstakse töötajale selle puhkuse ajal suhteliselt kõrge asendusmäära alusel tasu või hüvitist, kasutavad isad seda puhkust rohkem ning emade tööhõive määra suundumus on positiivne. Seepärast on asjakohane lubada selliste süsteemide jätkumist, tingimusel et need vastavad teatavatele miinimumkriteeriumidele, selle asemel et näha ette käesolevas direktiivis sätestatud isapuhkuse tasu või hüvitise maksmine.

(27)

Et anda hoolduskohustust täitvatele meestele ja naistele rohkem võimalusi jätkata töötamist, peaks igal töötajal olema õigus saada aastas viis tööpäeva hooldaja puhkust. Liikmesriigid võivad otsustada, et sellist puhkust saab võtta ühe või mitme tööpäeva kaupa juhtumi kohta. Selleks et võtta arvesse erinevaid riiklikke süsteeme, peaks liikmesriikidel olema võimalik anda hooldaja puhkust muu kui aastase arvestusperioodi kaupa, hooldust või toetust vajava isiku põhiselt või juhtumipõhiselt. On prognoositud hooldusvajaduste jätkuvat kasvu, sest elanikkond vananeb ja sellest tulenevalt esineb rohkem vanusest tulenevaid vaegusi. Liikmesriigid peaksid oma hoolduspoliitikat kujundades hooldusvajaduste kasvu arvesse võtma, sealhulgas hooldaja puhkuse puhul. Liikmesriike ergutatakse tegema hooldaja puhkus kättesaadavaks laiema ringi pereliikmete puhul, nagu vanavanemad ja õed-vennad. Liikmesriigid võivad nõuda eelneva arstitõendi esitamist märkimisväärse hoolduse või toe vajaduse kohta tõsisel meditsiinilisel põhjusel.

(28)

Lisaks käesolevas direktiivis sätestatud õigusele saada hooldaja puhkust peaks kõikidel töötajatel olema õigus puududa töölt vääramatutel pakilistel ja ootamatutel perekondlikel põhjustel ilma et ta kaotaks õigusi, mis ta on saanud või mida ta on saamas, nagu on sätestatud direktiivis 2010/18/EL, kooskõlas liikmesriigi ette nähtud tingimustega.

(29)

Selleks et ergutada töötavaid lapsevanemaid, eriti mehi, kasutama käesoleva direktiiviga ette nähtud puhkuseperioode, peaks töötajatel olema puhkuse ajal õigus piisavale puhkusehüvitisele.

(30)

Liikmesriigid peaksid seetõttu kehtestama isapuhkuse miinimumperioodi eest makstava tasu või hüvitise taseme, mis on vähemalt võrdne riikliku haigushüvitise tasemega. Kuna isapuhkuse ning emapuhkusega seotud õiguste andmisel järgitakse ühesuguseid eesmärke, milleks on vanema ja lapse vahelise sideme loomine, ergutatakse liikmesriike nägema isapuhkuse eest ette tasu või hüvitise, mis on võrdne emapuhkuse eest makstava tasu või hüvitisega riiklikul tasandil.

(31)

Liikmesriigid peaksid käesoleva direktiiviga tagatud vanemapuhkuse minimaalse mitteülekantava ajavahemiku eest ette nägema piisaval tasemel tasu või hüvitise maksmise. Minimaalse mitteülekantava ajavahemiku eest tasu või hüvitise taseme määramisel peaksid liikmesriigid võtma arvesse asjaolu, et vanemapuhkuse kasutamine toob sageli kaasa perekonna sissetuleku vähenemise ja et perekonna peamisel palgasaajal on võimalik kasutada oma õigust vanemapuhkusele üksnes siis, kui selline puhkus on piisavalt tasustatud, võimaldades rahuldava elatustaseme.

(32)

Kuigi liikmesriikidel on vabadus otsustada, kas maksta hooldaja puhkuse eest tasu või hüvitist, soovitatakse neil selline tasu või hüvitis kehtestada, tagamaks, et hooldajad, eriti mehed, seda õigust ka tegelikult kasutaksid.

(33)

Käesoleva direktiivi kohaldamine ei piira Euroopa Parlamendi ja nõukogu määruste (EÜ) nr 883/2004 (9) ja (EL) nr 1231/2010 (10) ning nõukogu määruse (EÜ) nr 859/2003 kohaste sotsiaalkindlustussüsteemide koordineerimist (11). Nimetatud määrustega määratakse kindlaks töötaja sotsiaalkindlustuse eest vastutav liikmesriik.

(34)

Selleks et töötavatel lapsevanematel ja hooldajatel oleks võimalik jätkata töötamist, peaksid nad saama kohandada oma töögraafikut vastavalt isiklikele vajadustele ja eelistustele. Seetõttu ja keskendudes töötajate vajadustele, on neil õigus taotleda paindlikku töökorraldust, et seda hooldamise tarvis kohandada, sealhulgas võimaluse korral kasutades kaugtöövõimalust, paindlikke tööaegu või vähendades töötundide arvu.

(35)

Nii töötajate kui ka tööandjate vajadustega arvestamiseks peaks liikmesriikidel olema võimalik piirata paindliku töökorralduse kestust, sealhulgas väiksema töötundide arvuga töötamise perioodi või kaugtöökorralduse kestust. Kuigi osaajaga töötamine on osutunud kasulikuks ja võimaldanud mõnel naisel pärast laste saamist või hooldust või tuge vajavate sugulaste hooldamist tööturule edasi jääda, võivad väiksema töötundide arvuga pikkade perioodide tulemuseks olla väiksemad sotsiaalmaksed, millest omakorda on tingitud väiksemad või olematud pensioniõigused.

(36)

Paindliku töökorralduse taotluste läbivaatamisel peaks tööandjatel olema võimalik võtta arvesse muu hulgas taotletava paindliku töökorralduse kestust, samuti oma ressursse ja tegevuslikku suutlikkust sellist töökorraldust võimaldada. Tööandjal peaks olema võimalus otsustada, kas rahuldada töötaja paindliku töökorralduse taotlus või mitte. Paindliku töökorralduse vajaduse tinginud asjaolud võivad muutuda. Seepärast peaks töötajatel olema õigus mitte üksnes taastada oma algne töökorraldus pärast teatava vastastikku kokku lepitud ajavahemiku möödumist, vaid nad peaksid ka saama seda taotleda varem, juhul kui asjaolud muutuvad.

(37)

Olenemata nõudest hinnata, kas vanemapuhkuse andmise tingimusi ja üksikasjalikku korda tuleks kohandada eriti ebasoodsas olukorras olevate vanemate erivajadustele, ergutatakse liikmesriike hindama, kas isapuhkuse, hooldaja puhkuse ja paindliku töökorralduse juurdepääsutingimusi ja üksikasjalikku korda tuleks kohandada konkreetsetele vajadustele, näiteks üksikvanemate, lapsendajate, puuetega vanemate, puuetega või pikaajalise haigusega laste vanemate vajadustele või teatud eriolukorras vanemate vajadustele, näiteks mitmike sünni ja enneaegse sünni korral.

(38)

Puhkusekorralduse eesmärk on toetada töötavaid lapsevanemaid ja hooldajaid konkreetsel perioodil ning säilitada ja soodustada töötajate järjepidevat osalemist tööturul. Seepärast on asjakohane selgelt sätestada töötajate tööalaste õiguste kaitse kui nad võtavad käesoleva direktiiviga hõlmatud eri liiki puhkust. Eelkõige kaitstakse käesoleva direktiiviga töötajate õigust naasta pärast sellise puhkuse võtmist samale või samaväärsele töökohale ning õigust sellele, et nende töölepingu tingimused ega töösuhe sellise puhkuse võtmise tõttu ei kannata. Töötajatele peaksid kuni sellise puhkuse lõpuni säilima õigused, mis ta on saanud või mida ta on saamas.

(39)

Nagu on sätestatud direktiivis 2010/18/EL, peavad liikmesriigid kindlaks määrama töölepingu või -suhte staatuse vanemapuhkuse ajaks. Euroopa Kohtu väljakujunenud kohtupraktika kohaselt säilib töötaja ja tööandja vaheline töösuhe puhkuse ajal ja seega on puhkusesaaja liidu õiguse kohaselt töötaja ka kõnealusel perioodil. Määrates kindlaks töölepingu või -suhte staatuse käesoleva direktiiviga hõlmatud eri liiki puhkuste ajal, sealhulgas seoses sotsiaalkindlustusõigustega, peaksid liikmesriigid seepärast tagama töösuhte säilimise.

(40)

Töötajaid, kes kasutavad käesolevas direktiivis sätestatud puhkuse või paindliku töökorralduse õigust, tuleks kaitsta sellest tuleneva diskrimineerimise või ebasoodsama kohtlemise eest.

(41)

Töötajad, kes kasutavad käesolevas direktiivis sätestatud puhkuse või paindliku töökorralduse õigust, peaksid olema kaitstud sellise vallandamise ja võimalikku vallandamist ettevalmistavate meetmete eest, mille põhjuseks on see, et nad on taotlenud või kasutanud sellist puhkust või on kasutanud õigust taotleda sellist paindlikku töökorraldust, kooskõlas Euroopa Kohtu väljakujunenud kohtupraktikaga, sealhulgas otsusega kohtuasjas C-460/06 (12). Töötajatel, kes arvavad, et nad vallandati sellisel põhjusel, peaks olema võimalik küsida tööandjalt nõuetekohast vallandamise põhjendust. Kui töötaja on taotlenud või võtnud käesolevas direktiivis osutatud isapuhkust, vanemapuhkust või hooldaja puhkust, tuleks tööandjal esitada vallandamise põhjused kirjalikult.

(42)

Kohustus tõendada, et töötajat ei ole vallandatud seetõttu, et ta on taotlenud või võtnud käesolevas direktiivis osutatud isapuhkust, vanemapuhkust või hooldaja puhkust peaks lasuma tööandjal, kui töötaja esitab kohtule või muule pädevale asutusele tõendid, mis lubavad eeldada vallandamist sel põhjusel.

(43)

Liikmesriigid peaksid ette nägema tõhusad, proportsionaalsed ja hoiatavad karistused juhuks, kui rikutakse liikmesriigis käesoleva direktiivi kohaselt vastu võetud õigusnorme või käesoleva direktiivi jõustumise kuupäeval käesoleva direktiivi kohaldamisalasse kuuluvate õiguste kohta juba kehtivaid liikmesriigi õigusnorme. Sellised karistused võivad hõlmata haldus- ja rahalisi karistusi, nagu trahvid või hüvitise maksmine, ning muud liiki karistusi.

(44)

Võrdse kohtlemise põhimõtte ja võrdsete võimaluste tulemuslikuks rakendamiseks vajavad töötajad piisavat õiguskaitset ebasoodsa kohtlemise või ebasoodsate tagajärgede eest, mille võivad kaasa tuua käesoleva direktiivi kohaste õigustega seoses esitatud kaebused või menetlused. Töötajad võivad olla sunnitud oma õiguste teostamisest loobuma vastumeetmete ohu tõttu ja seepärast peaksid nad olema kaitstud ebasoodsa kohtlemise eest, kui nad kasutavad käesolevas direktiivis sätestatud õigusi. Selline kaitse on eriti vajalik töötajate esindajatele, kui nad täidavad oma ülesandeid.

(45)

Pidades silmas käesolevas direktiivis sätestatud õiguste kaitse edasist tõhustamist, peaksid liikmesriikides võrdõiguslikkuse küsimusega tegelevad asutused olema pädevad täitma ülesandeid, mis on seotud käesoleva direktiivi kohaldamisalasse kuuluvate diskrimineerimisjuhtumitega, sealhulgas sõltumatu abi pakkumine diskrimineerimisohvritele kaebuste esitamisel.

(46)

Käesoleva direktiiviga kehtestatakse miinimumnõuded, võimaldades liikmesriikidel kehtestada või säilitada õigusnorme, mis on töötajatele soodsamad. Kui üks vanem saab teisele vanemale üle anda rohkem kui kaks kuud käesolevas direktiivis ette nähtud vanemapuhkuse neljast kuust, ei ole selline säte töötajale soodsam kui käesoleva direktiivi miinimumnõuded. Käesoleva direktiivi jõustumise kuupäeval juba omandatud õigusi tuleks jätkuvalt kohaldada, kui käesoleva direktiiviga ei kehtestata soodsamaid õigusnorme. Käesoleva direktiivi rakendamine ei tohi vähendada kehtivas liidu õiguses sätestatud sellekohaseid õigusi ega olla ka mõjuv põhjus, et vähendada töötajatele käesoleva direktiiviga hõlmatud valdkonnas võimaldatavat üldist kaitsetaset.

(47)

Eelkõige ei tohiks käesolevat direktiivi mingil juhul tõlgendada nagu vähendataks sellega direktiivides 2010/18/EL, 92/85/EMÜ ja 2006/54/EÜ, sealhulgas direktiivi 2006/54/EÜ artiklis 19, varem sätestatud õigusi.

(48)

Mikro-, väikestel ja keskmise suurusega ettevõtjatel (VKEd) (nagu need on määratletud komisjoni soovituse 2003/361/EÜ (13) lisas), kes moodustavad valdava enamiku liidu ettevõtjatest, võivad olla piiratud rahalised, tehnilised ja inimressursid. Käesoleva direktiivi rakendamisel peaksid liikmesriigid hoiduma haldus-, finants- ja õiguspiirangute kehtestamisest viisil, mis pidurdab VKEde asutamist ja arengut, samuti tuleks hoiduda tööandjatele ülemäärase koormuse panemisest. Seepärast kutsutakse liikmesriike üles põhjalikult hindama oma rakendusmeetmete mõju VKEdele, et tagada kõigi töötajate võrdne kohtlemine, ja veendumaks, et selle mõju VKEdele ei ole ebaproportsionaalne, ning pöörata erilist tähelepanu mikroettevõtjatele ja tarbetu halduskoormuse vältimisele. Liikmesriike ergutatakse pakkuma VKEdele stiimuleid, juhiseid ja nõu, et aidata neil täita käesolevast direktiivist tulenevaid kohustusi.

(49)

Igasugust perekondlikel põhjustel töölt eemal oldud aega, emapuhkust, isapuhkust, vanemapuhkust ja hooldaja puhkust, mis on kättesaadav liikmesriigi õiguse või kollektiivlepingute alusel, tuleks käsitada nõuete täitmisena ühe või mitme käesolevas direktiivis ja direktiivis 92/85/EMÜ sätestatud puhkuse liigi puhul, tingimusel et nimetatud direktiivide miinimumnõuded on täidetud ja nende direktiividega hõlmatud valdkondades töötajatele pakutava kaitse üldine tase ei ole väiksem. Käesoleva direktiivi rakendamisel ei pea liikmesriigid nimetama ümber või muutma erinevat laadi perekonnaga seotud puhkust, mis on ette nähtud liikmesriigi õiguse või kollektiivlepingute alusel ja mida kasutatakse käesoleva direktiivi nõuete täitmiseks.

(50)

Liikmesriike ergutatakse edendama kooskõlas riiklike tavadega sotsiaaldialoogi sotsiaalpartneritega, et edendada töö- ja pereelu ühitamist, sealhulgas edendades töö- ja eraelu tasakaalu meetmeid töökohal, luues vabatahtlikke sertifitseerimissüsteeme, pakkudes kutseõpet, suurendades teadlikkust ja viies läbi teavituskampaaniaid. Lisaks ergutatakse liikmesriike jätkama dialoogi asjaomaste osalejatega, nagu valitsusvälised organisatsioonid, kohalikud ja piirkondlikud omavalitsused ning teenuseosutajad, et edendada töö- ja eraelu tasakaalu poliitikat kooskõlas riigisisese õiguse ja tavaga.

(51)

Sotsiaalpartnereid tuleks ergutada edendama vabatahtlikke sertifitseerimissüsteeme, et hinnata töö- ja eraelu tasakaalu töökohal.

(52)

Kuna käesoleva direktiivi eesmärke, nimelt tagada meeste ja naiste võrdõiguslikkuse põhimõtte rakendamine seoses nende võimalustega tööturul ja nende kohtlemisega tööl kogu liidus, ei suuda liikmesriigid piisavalt saavutada, küll aga saab neid nende ulatuse ja mõju tõttu paremini saavutada liidu tasandil, võib liit võtta meetmeid kooskõlas ELi lepingu artiklis 5 sätestatud subsidiaarsuse põhimõttega. Kõnealuses artiklis sätestatud proportsionaalsuse põhimõtte kohaselt ei lähe käesolev direktiiv nimetatud eesmärkide saavutamiseks vajalikust kaugemale,