(1)

Līguma par Eiropas Savienības darbību (LESD) 153. panta 1. punkta i) apakšpunkts paredz, ka Savienībai ir jāatbalsta un jāpapildina dalībvalstu darbība, kas vērsta uz vīriešu un sieviešu vienlīdzību attiecībā uz iespējām darba tirgū un attieksmi darbā.

(2)

Vīriešu un sieviešu līdztiesība ir viens no Savienības pamatprincipiem. Līguma par Eiropas Savienību (LES) 3. panta 3. punkta otrajā daļā ir noteikts, ka Savienībai ir jāveicina sieviešu un vīriešu vienlīdzība. Līdzīgi Eiropas Savienības Pamattiesību hartas (Harta) 23. pants prasa vīriešu un sieviešu līdztiesību nodrošināt visās jomās, tostarp nodarbinātības, darba un atalgojuma jomā.

(3)

Lai būtu iespējams apvienot ģimenes dzīvi un darbu, Hartas 33. pants nosaka, ka ikvienam ir tiesības uz aizsardzību pret atlaišanu no darba saistībā ar maternitāti, kā arī tiesības uz apmaksātu maternitātes atvaļinājumu un uz vecāku atvaļinājumu pēc bērna piedzimšanas vai adoptēšanas.

(4)

Savienība ir ratificējusi Apvienoto Nāciju Organizācijas 2006. gada Konvenciju par personu ar invaliditāti tiesībām. Tādējādi minētā konvencija ir Savienības tiesiskā regulējuma daļa un Savienības tiesību akti, cik vien tas iespējams, ir jāinterpretē ar konvenciju saskanīgā veidā. Konvencija, jo īpaši tās 7. panta 1. punkts, paredz, ka tās pusēm jāveic visi pasākumi, kas nepieciešami, lai bērni ar invaliditāti vienlīdzīgi ar citiem bērniem varētu pilnībā izmantot visas cilvēktiesības un pamatbrīvības.

(5)

Dalībvalstis ir ratificējušas Apvienoto Nāciju Organizācijas 1989. gada Konvenciju par bērna tiesībām. Konvencijas 18. panta 1. punktā noteikts, ka abiem vecākiem ir kopīga atbildība par bērna audzināšanu un attīstību un ka vecākiem jārūpējas par bērna interešu ievērošanu.

(6)

Darba un privātās dzīves līdzsvarošanas rīcībpolitikai būtu jāsekmē dzimumu līdztiesības sasniegšana, veicinot sieviešu līdzdalību darba tirgū, vienlīdzīgi sadalot aprūpes pienākumus starp vīriešiem un sievietēm un izlīdzinot izpeļņas un atalgojuma atšķirību starp dzimumiem. Šādās rīcībpolitikās būtu jāņem vērā demogrāfiskas pārmaiņas, tostarp sabiedrības novecošanas sekas.

(7)

Ņemot vērā demogrāfisko pārmaiņu radītās problēmas un to rezultātā radīto spiedienu uz valsts izdevumiem dažās dalībvalstīs, ir paredzams, ka pieaugs nepieciešamība pēc neformālās aprūpes.

(8)

Dažus nozīmīgus darba un privātās dzīves līdzsvarošanas jautājumus Savienības līmenī jau regulē vairākas direktīvas, kas attiecas uz dzimumu līdztiesību un darba nosacījumiem, jo īpaši Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīvas 2006/54/EK (4) un 2010/41/ES (5) un Padomes Direktīvas 92/85/EEK (6), 97/81/EK (7) un 2010/18/ES (8).

(9)

Dzimumu līdztiesības un darba un privātās dzīves līdzsvara principi ir atkārtoti apstiprināti Eiropas sociālo tiesību pīlāra, kuru 2017. gada 17. novembrī izsludināja Eiropas Parlaments, Padome un Komisija, 2. un 9. principā.

(10)

Tomēr daudziem vecākiem un darba ņēmējiem, kuriem ir aprūpes pienākumi, darba un privātās dzīves līdzsvars joprojām ir liela problēma, jo īpaši tāpēc, ka aizvien izplatītāks kļūst virsstundu darbs un mainīgi darba grafiki, kas negatīvi ietekmē sieviešu nodarbinātību. Viens no nozīmīgākajiem faktoriem, kas liek sievietēm aiziet no darba tirgus, ir ar darba un privātās dzīves pienākumu līdzsvarošanu saistītās grūtības. Parasti sievietes pēc bērnu piedzimšanas mazāk stundu pavada algotā darbā, bet vairāk – neapmaksātu aprūpes pienākumu veikšanā. Pierādīts, ka sieviešu nodarbinātību nelabvēlīgi ietekmē arī slims vai aprūpējams piederīgais, kas liek dažām sievietēm pavisam aiziet no darba tirgus.

(11)

Spēkā esošais Savienības tiesiskais regulējums vīriešus tikai ierobežoti stimulē uzņemties vienlīdzīgu daļu no aprūpes pienākumiem. Daudzās dalībvalstīs paternitātes atvaļinājums un vecāku atvaļinājums nav apmaksāti, tāpēc atvaļinājumus izmanto tikai nedaudzi tēvi. Dzimumu stereotipus un atšķirības pa dzimumiem darba un aprūpes griezumā pastiprina arī starp sievietēm un vīriešiem nesabalansēta darba un privātās dzīves līdzsvarošanas rīcībpolitika. Vienlīdzīgas attieksmes rīcībpolitiku nolūkam vajadzētu būt risināt stereotipu problēmu saistībā ar vīrieša un sievietes amatiem un lomām, un sociālie partneri tiek mudināti pildīt savu svarīgo uzdevumu – informēt gan darba ņēmējus, gan darba devējus un veidot izpratni par diskriminācijas izskaušanu. Turklāt ir pierādīts – tas, ka tēvi izmanto tādus darba un privātās dzīves līdzsvarošanas risinājumus kā, piemēram, atvaļinājums vai elastīgs darba režīms, ir radījis pozitīvu ietekmi, samazinot sievietēm neapmaksātā ģimenei veltītā darba relatīvo daudzumu un atbrīvojot vairāk laika apmaksātam darbam.

(12)

Īstenojot šo direktīvu, dalībvalstīm būtu jāņem vērā tas, ka starp vīriešiem un sievietēm vienlīdzīgs ar ģimeni saistītu atvaļinājumu apjoms ir atkarīgs arī no citiem piemērotiem pasākumiem, piemēram, no pieejamiem un cenas ziņā pieņemamiem bērnu aprūpes un ilgtermiņa aprūpes pakalpojumiem, kuri ir izšķiroši, lai vecāki un citas personas, kurām ir aprūpes pienākumi, varētu nonākt, palikt vai atgriezties darba tirgū. Arī ekonomiski demotivējošu faktoru novēršana var iedrošināt otros pelnītājus, no kuriem lielākā daļa ir sievietes, pilnībā piedalīties darba tirgū.

(13)

Komisijai un dalībvalstīm būtu jāturpina savstarpēji sadarboties, lai novērtētu šīs direktīvas ietekmi un iegūtu pēc dzimuma sadalītus un salīdzināmus statistikas datus.

(14)

Saskaņā ar LESD 154. pantu Komisija ir veikusi divposmu apspriešanos ar vadību un darbiniekiem par problēmām, kas saistītas ar darba un privātās dzīves līdzsvaru. Sociālie partneri nepanāca vienošanos sākt sarunas par minētajiem jautājumiem, arī attiecībā uz vecāku atvaļinājumu. Tomēr minētajā jomā svarīgi ir rīkoties, spēkā esošo tiesisko regulējumu modernizējot un pielāgojot, un šajā darbā ņemot vērā rezultātus, ko devušas minētās apspriešanās, kā arī ieinteresēto personu un pilsoņu viedokļu noskaidrošanai veiktā sabiedriskā apspriešana.

(15)

Direktīva 2010/18/ES vecāku atvaļinājumu reglamentē, padarot saistošu starp sociālajiem partneriem noslēgtu pamatnolīgumu. Šī direktīva balstās uz Direktīvā 2010/18/ES iedibinātajiem noteikumiem un tos papildina, pastiprinot līdzšinējās tiesības un ieviešot jaunas. Direktīva 2010/18/ES būtu jāatceļ un jāaizstāj ar šo direktīvu.

(16)

Šī direktīva nosaka minimālās prasības, kas saistītas ar paternitātes atvaļinājumu, vecāku atvaļinājumu un aprūpētāja atvaļinājumu un ar elastīgiem darba režīmiem, kas paredzēti darba ņēmējiem, kuri ir vecāki, vai aprūpētājiem. Atvieglojot darba un ģimenes dzīves saskaņošanu šādiem vecākiem un aprūpētājiem, šai direktīvai būtu jāpalīdz sasniegt uz Līgumu balstītos mērķus – vīriešu un sieviešu vienlīdzību attiecībā uz iespējām darba tirgū, vienlīdzīgu attieksmi darbā un augstu nodarbinātības līmeni Savienībā.

(17)

Šī direktīva attiecas uz visiem darba ņēmējiem, kam ir darba līgumi vai citas darba tiesiskās attiecības, tostarp līgumi, kas attiecas uz nepilna laika darba ņēmēju, darba ņēmēju ar līgumu uz noteiktu laiku vai darba līgumu ar pagaidu darba aģentūru noslēgušu vai arī darba attiecībās ar šādu aģentūru esošu darba ņēmēju nodarbinātību vai darba tiesiskajām attiecībām, kā iepriekš bija paredzēts Direktīvā 2010/18/ES. Ņemot vērā Eiropas Savienības Tiesas (“Tiesa”) judikatūru attiecībā uz kritērijiem darba ņēmēja statusa noteikšanai, darba līgumu un darba tiesisko attiecību definēšana ir dalībvalstu ziņā.

(18)

Dalībvalstis ir kompetentas definēt ģimenes stāvokli un civilstāvokli, kā arī noteikt, kuras personas ir uzskatāmas par vienu no vecākiem, māti un tēvu.

(19)

Lai būtu pamudinājums aprūpes pienākumus vienlīdzīgāk dalīt starp sievietēm un vīriešiem un lai radītu apstākļus, kuros jau agri veidojas saikne starp tēvu un bērniem, būtu jāievieš tiesības tēvam vai – ja un ciktāl to atzīst valsts tiesību akti – līdzvērtīgam otram vecākam uz paternitātes atvaļinājumu. Šāds paternitātes atvaļinājums būtu jāņem ap bērna dzimšanas laiku un būtu skaidri jāsaista ar bērna piedzimšanu un aprūpes sniegšanu. Dalībvalstis var arī piešķirt paternitātes atvaļinājumu, ja bērns piedzimis nedzīvs. Dalībvalstu ziņā ir noteikt, vai atļaut daļu no paternitātes atvaļinājuma ņemt pirms bērna piedzimšanas vai pieprasīt to pilnībā izņemt pēc tam, termiņu, kurā būtu jāņem paternitātes atvaļinājums, un vai un ar kādiem nosacījumiem ļaut paternitātes atvaļinājumu ņemt uz nepilnu laiku, mijot atvaļinājuma un darba laiku, piemēram, uz vairākām secīgām dienām, starp kurām ir darba periods, vai citos elastīgos veidos. Dalībvalstis var precizēt, vai paternitātes atvaļinājumu izsaka darba dienās, nedēļās vai citās laika vienībās, ņemot vērā to, ka 10 darba dienas atbilst divām kalendārajām nedēļām. Lai ņemtu vērā atšķirības starp dalībvalstīm, tiesības uz paternitātes atvaļinājumu būtu jāpiešķir neatkarīgi no valsts tiesību aktos definētā ģimenes stāvokļa vai civilstāvokļa.

(20)

Tā kā vairākums tēvu tiesības uz vecāku atvaļinājumu neizmanto vai arī lielu daļu savu atvaļinājuma tiesību nodod mātēm, tad, lai mudinātu vecāku atvaļinājumu ņemt arī tēviem, šai direktīvai, saglabājot katra vecāka tiesības uz Direktīvā 2010/18/ES patlaban noteiktajiem vismaz četriem mēnešiem vecāku atvaļinājuma, minimālais vecāku atvaļinājuma laiks, ko viens vecāks nevar nodot otram, būtu jāpagarina no viena uz diviem mēnešiem. Lai mudinātu tēvus izmantot savas tiesības uz šādu atvaļinājumu, tiek nodrošināts, ka vismaz divus mēnešus vecāku atvaļinājuma var izmantot tikai katrs pats no vecākiem un ka to nevar nodot otram vecākam. Tas arī veicina un atvieglo māšu reintegrāciju darba tirgū pēc maternitātes un vecāku atvaļinājuma.

(21)

Ar šo direktīvu darba ņēmējiem, kuri ir vecāki, tiek garantēts četrus mēnešus ilgs minimālais vecāku atvaļinājuma laiks. Dalībvalstis tiek mudinātas piešķirt visiem darba ņēmējiem, kuri pilda vecāku pienākumus, tiesības uz vecāku atvaļinājumu saskaņā ar valsts tiesību sistēmu.

(22)

Dalībvalstīm vajadzētu būt iespējai konkretizēt paziņošanas termiņu, kurā, piesakoties uz vecāku atvaļinājumu, darba ņēmējam jāinformē darba devējs, un vajadzētu būt iespējai izlemt, vai tiesības uz vecāku atvaļinājumu ir atkarīgas no noteikta darba stāža. Tā kā līgumiskās vienošanās kļūst arvien daudzveidīgākas, darba stāžs būtu jārēķina, summējot visus secīgos darba līgumus uz noteiktu laiku ar to pašu darba devēju. Lai līdzsvarotu darba ņēmēju un darba devēju vajadzības, dalībvalstīm būtu vajadzīga arī iespēja lemt, vai atļaut darba devējiem noteiktos apstākļos vecāku atvaļinājuma piešķiršanu atlikt, ievērojot prasību, ka darba devējiem šāda atlikšana būtu rakstiski jāpamato.

(23)

Tā kā noteikumu elastīgums palielina varbūtību, ka tiesības uz atvaļinājumu izmantos katrs no vecākiem, jo īpaši tēvs, darba ņēmējiem vajadzētu būt iespējai lūgt vecāku atvaļinājumu piešķirt pilna vai nepilna laika veidā, mijot atvaļinājuma un darba laiku, piemēram, vairākas secīgas atvaļinājuma nedēļas, starp kurām ir darba periods, vai citos elastīgos veidos. Darba devējam vajadzētu būt iespējai pieņemt vai noraidīt šādu lūgumu piešķirt vecāku atvaļinājumu nevis uz pilnu laiku, bet citā veidā. Dalībvalstīm būtu jānovērtē, vai vecāku atvaļinājuma nosacījumi un sīki izstrādāta kārtība nebūtu jāpielāgo to vecāku konkrētajām vajadzībām, kuri ir īpaši nelabvēlīgā situācijā.

(24)

Laikposms, kurā darba ņēmējiem vajadzētu būt tiesībām uz vecāku atvaļinājumu, būtu jāsaista ar bērna vecumu. Attiecīgais bērna vecums būtu jānosaka tā, lai abiem vecākiem būtu iespēja faktiski izmantot visas saskaņā ar šo direktīvu piešķirtās tiesības uz vecāku atvaļinājumu.

(25)

Lai veicinātu atgriešanos darbā pēc vecāku atvaļinājuma, darba ņēmēji un darba devēji tiek mudināti atvaļinājuma laikā saglabāt brīvprātīgu saziņu un var vienoties par piemērotiem pasākumiem reintegrācijas darba vietā atvieglošanai. Par šādu saziņu un vienošanos ir jālemj attiecīgajām pusēm, ņemot vērā valsts tiesību aktus, koplīgumus vai praksi. Darba ņēmēji būtu jāinformē par paaugstināšanas amatā iespējām un iekšējām vakancēm, un viņiem vajadzētu būt iespējai izmantot šādas iespējas un pieteikties uz šādām vakancēm.

(26)

Pētījumi liecina, ka dalībvalstīs, kuras nodrošina ievērojamu daļu no vecāku atvaļinājuma tēviem un kuras minētajā atvaļinājumā maksā darba ņēmējam atvaļinājuma naudu vai pabalstu, kas ir salīdzinoši liels attiecībā pret algu, tēvi vairāk izmanto atvaļinājuma iespējas un ir vērojama pozitīva nodarbinātības tendence mātēm. Tādēļ ir lietderīgi ļaut šādām sistēmām turpināt pastāvēt ar noteikumu, ka tās atbilst noteiktiem minimālajiem kritērijiem, nevis tikai nodrošina atvaļinājuma naudu vai pabalstu par paternitātes atvaļinājumu, kā paredzēts šajā direktīvā.

(27)

Lai vīriešiem un sievietēm dotu iespēju uzņemties aprūpes pienākumus ar lielākām iespējām palikt darba tirgū, katram darba ņēmējam vajadzētu būt tiesībām uz aprūpētāja atvaļinājumu piecas darba dienas gadā. Dalībvalstis var noteikt, ka šādu atvaļinājumu var izmantot laikposmos pa vienai vai vairākām darba dienām katrā reizē. Lai ņemtu vērā atšķirīgās valstu sistēmas, dalībvalstīm vajadzētu būt iespējai paredzēt aprūpētāja atvaļinājumu nevis vienā gadā, bet izmantojot citu atskaites periodu, balstoties uz informāciju par aprūpējamo vai atbalstāmo personu, vai izskatot katru gadījumu individuāli. Tiek prognozēts pastāvīgs aprūpes vajadzību pieaugums, jo sabiedrība noveco un līdz ar to arī attiecīgi palielinās ar vecumu saistīto veselības problēmu izplatība. Dalībvalstīm, izstrādājot aprūpes rīcībpolitiku, tostarp attiecībā uz aprūpētāja atvaļinājumu, būtu jāņem vērā aprūpes vajadzību pieaugums. Dalībvalstis tiek mudinātas nodrošināt tiesības uz aprūpētāja atvaļinājumu arī tiem, kas aprūpē tālākā radniecībā esošus piederīgos, piemēram, vecvecākus un brāļus vai māsas. Dalībvalstis var pieprasīt iepriekšēju medicīnisko izziņu par nepieciešamību pēc nozīmīgas aprūpes vai atbalsta nopietna medicīniska iemesla dēļ.

(28)

Papildus tiesībām uz aprūpētāja atvaļinājumu, kas paredzētas šajā direktīvā, visiem darba ņēmējiem būtu jāsaglabā tiesības uz laiku pārtraukt darbu un nezaudēt tiesības atgriezties, kuras ir iegūtas agrāk vai ir iegūšanas procesā, pamatojoties uz nepārvaramu varu steidzamu un negaidītu ģimenes apstākļu dēļ, kā noteikts Direktīvā 2010/18/ES, atbilstīgi dalībvalstu paredzētajiem nosacījumiem.

(29)

Lai darba ņēmējiem, kuri ir vecāki, un jo īpaši vīriešiem būtu lielāks stimuls izmantot šajā direktīvā paredzētos atvaļinājumus, būtu jānodrošina darba ņēmējiem tiesības atvaļinājuma laikā saņemt pietiekamu pabalstu.

(30)

Tāpēc dalībvalstīm minimālajam paternitātes atvaļinājuma ilgumam būtu jānosaka tāds atvaļinājuma naudas vai pabalsta apmērs, kas ir vismaz līdzvērtīgs valsts slimības pabalsta līmenim. Tā kā tiesības uz paternitātes un maternitātes atvaļinājumu piešķir, cenšoties sasniegt līdzīgus mērķus, proti, radīt saikni starp vecākiem un bērniem, dalībvalstis tiek mudinātas paredzēt paternitātes atvaļinājuma naudu vai pabalstu, kas ir vienāds ar maternitātes atvaļinājuma naudu vai pabalstu valsts līmenī.

(31)

Dalībvalstīm būtu jānosaka pietiekama līmeņa atvaļinājuma nauda vai pabalsts attiecībā uz vecāku atvaļinājuma minimālo nenododamo laikposmu, ko garantē saskaņā ar šo direktīvu. Nosakot atvaļinājuma naudas vai pabalsta līmeni attiecībā uz vecāku atvaļinājuma minimālo nenododamo laikposmu, dalībvalstīm būtu jāņem vērā tas, ka vecāku atvaļinājuma izmantošanas dēļ ģimenei nereti samazinās ienākumi un ka ģimenes pirmais pelnītājs savas tiesības uz vecāku atvaļinājumu var izmantot tikai tad, ja tas ir pietiekami apmaksāts, lai varētu atļauties pienācīgu dzīves līmeni.

(32)

Lai gan dalībvalstis var brīvi izlemt, vai par aprūpētāja atvaļinājumu maksāt atvaļinājuma naudu vai pabalstu, tās tiek mudinātas ieviest šādu atvaļinājuma naudu vai pabalstu, lai panāktu, ka aprūpētāji, īpaši vīrieši, faktiski izmanto savas tiesības.

(33)

Šī direktīva neskar sociālā nodrošinājuma sistēmu koordināciju saskaņā ar Eiropas Parlamenta un Padomes Regulām (EK) Nr. 883/2004 (9) un (ES) Nr. 1231/2010 (10) un Padomes Regulu (EK) Nr. 859/2003 (11). Ar minētajām regulām tiek noteikta dalībvalsts, kas kompetenta darba ņēmēja sociālā nodrošinājuma jomā.

(34)

Lai rosinātu darba ņēmējus, kuri ir vecāki, un aprūpētājus palikt darbaspēka kategorijā, šādiem darba ņēmējiem būtu jādod iespēja darba laiku pielāgot atbilstoši savām vajadzībām un vēlmēm. Tādēļ un lai apmierinātu darba ņēmēju vajadzības, viņiem ir tiesības lūgt elastīgu darba režīmu nolūkā pielāgot savu darba modeli, tostarp, ja iespējams, aprūpes sniegšanas nolūkā izmantot arī tāldarba režīmu, elastīgu darba laika grafiku vai saīsinātu darba laiku.

(35)

Lai būtu ņemtas vērā gan darba ņēmēju, gan darba devēju vajadzības, dalībvalstīm vajadzētu būt iespējai ierobežot elastīgu darba režīmu ilgumu, arī saīsināta darba laika vai tāldarba režīma ilgumu. Lai gan ir pierādīts, ka nepilns darba laiks mēdz būt lietderīgs, lai sievietēm dotu iespēju palikt darba tirgū pēc bērna piedzimšanas vai aprūpējamu vai atbalstāmu piederīgo aprūpes laikā, ilgstošs saīsināts darba laiks var novest pie zemākām sociālā nodrošinājuma iemaksām un līdz ar to pie tā, ka nopelnītā pensija ir mazāka vai vispār nepienākas.

(36)

Izskatot lūgumus pēc elastīga darba režīma, darba devējiem vajadzētu būt iespējai ņemt vērā inter alia prasītā elastīgā darba režīma ilgumu, kā arī savus resursus un darbības spējas nodrošināt šādu režīmu. Darba devējam vajadzētu būt iespējai izlemt, vai pieņemt vai noraidīt darba ņēmēja lūgumu strādāt elastīgu darba režīmu. Konkrētie apstākļi, ar kuriem tiek pamatota vajadzība pēc elastīga darba režīma, var mainīties. Tāpēc vajadzētu, lai darba ņēmējiem ir ne vien tiesības attiecīgā savstarpēji norunātā laika beigās atgriezties pie darba agrākā modeļa, bet arī iespēja šādu atgriešanos lūgt agrāk, ja tas vajadzīgs apstākļu maiņas dēļ.

(37)

Neatkarīgi no prasības novērtēt, vai nosacījumi un sīki izstrādāta kārtība par tiesībām izmantot vecāku atvaļinājumu būtu jāpielāgo to vecāku īpašajām vajadzībām, kuri ir sevišķi nelabvēlīgos apstākļos, dalībvalstis tiek mudinātas novērtēt, vai nosacījumi un sīki izstrādāta kārtība par tiesībām izmantot paternitātes atvaļinājumu, aprūpētāja atvaļinājumu un elastīgu darba režīmu būtu jāpielāgo īpašām vajadzībām, piemēram, vientuļajiem vecākiem, adoptētājiem, vecākiem ar invaliditāti, vecākiem, kuriem ir bērni ar invaliditāti vai kas ilgstoši slimo, vai vecākiem, kuriem ir īpaši apstākļi, kas, piemēram, saistīti ar vairāku bērnu dzemdībām un priekšlaicīgām dzemdībām.

(38)

Kārtība, kādā var izmantot atvaļinājumu, ir paredzēta kā atbalsts darba ņēmējiem, kuri ir vecāki, un aprūpētājiem konkrētā laikposmā, un tās mērķis ir saglabāt un veicināt darba ņēmēju nepārtrauktu piesaisti darba tirgum. Tādēļ ir lietderīgi paredzēt skaidru noteikumu par to darba ņēmēju darba tiesību aizsardzību, kuri izmanto šajā direktīvā paredzētos atvaļinājuma veidus. Jo īpaši šī direktīva aizsargā darba ņēmēju tiesības atgriezties tajā pašā vai līdzvērtīgā amatā pēc šāda atvaļinājuma, kā arī tiesības neciest ne no kādas darba līguma noteikumu vai darba attiecību pasliktināšanās šāda atvaļinājuma rezultātā. Darba ņēmējiem vajadzētu saglabāt attiecīgas tiesības, kuras jau ir iegūtas vai ir iegūšanas procesā, līdz šāda atvaļinājuma beigām.

(39)

Kā noteikts Direktīvā 2010/18/ES, dalībvalstīm jādefinē darba līguma vai darba tiesisko attiecību statuss vecāku atvaļinājuma laikā. Saskaņā ar Tiesas judikatūru darba ņēmēja un darba devēja darba tiesiskās attiecības atvaļinājuma laikā saglabājas un tātad šāda atvaļinājuma izmantotājs attiecīgajā periodā Savienības tiesību aktu izpratnē joprojām ir darba ņēmējs. Tāpēc, definējot darba līguma vai darba tiesisko attiecību statusu šīs direktīvas aptverto atvaļinājumu laikā, tostarp attiecībā uz sociālā nodrošinājuma tiesībām, dalībvalstīm būtu jānodrošina, lai darba tiesiskās attiecības saglabājas.

(40)

Darba ņēmējiem, kuri izmanto savas tiesības ņemt atvaļinājumu vai lūgt elastīgu darba režīmu, kā noteikts šajā direktīvā, vajadzētu būt aizsargātiem pret diskrimināciju vai mazāk labvēlīgu attieksmi minētā iemesla dēļ.

(41)

Darba ņēmējiem, kuri izmanto tiesības ņemt atvaļinājumu vai lūgt elastīgu darba režīmu, kā noteikts šajā direktīvā, vajadzētu būt aizsargātiem pret atlaišanu no darba un gatavošanos iespējamai atlaišanai tādēļ, ka viņi ir pieteikušies uz šādu atvaļinājumu, to izmantojuši vai izmantojuši savas tiesības šādu elastīgu darba režīmu lūgt, saskaņā ar Tiesas judikatūru, tostarp tās spriedumu lietā C-460/06 (12). Darba ņēmējiem, kas uzskata, ka ir atlaisti tāpēc, ka izmantojuši savas tiesības, vajadzētu būt iespējai prasīt, lai darba devējs atlaišanu pienācīgi pamato. Ja darba ņēmējs ir pieteicies uz paternitātes atvaļinājumu, vecāku atvaļinājumu vai aprūpētāja atvaļinājumu, kā minēts šajā direktīvā, vai to jau ir izmantojis, darba devējam būtu jāsniedz rakstisks atlaišanas pamatojums.

(42)

Ja darba ņēmējs tiesā vai citā kompetentā iestādē sniedz faktus, no kuriem iespējams prezumēt, ka no darba viņš ir atlaists tāpēc, ka pieteicies uz paternitātes atvaļinājumu, vecāku atvaļinājumu vai aprūpētāja atvaļinājumu, kā minēts šajā direktīvā, vai to jau ir izmantojis, pienākumam pierādīt, ka atlaišana nav notikusi uz šāda pamata, vajadzētu būt darba devējam.

(43)

Dalībvalstīm būtu jāparedz iedarbīgas, samērīgas un atturošas sankcijas tādiem gadījumiem, kuros pārkāpti valsts noteikumi, kas pieņemti saskaņā ar šo direktīvu, vai arī šīs direktīvas pieņemšanas dienā jau spēkā esošie valsts noteikumi, kas attiecas uz tiesībām, kuras ir šīs direktīvas darbības jomā. Šādas sankcijas var būt administratīvas un finansiālas, piemēram, naudas sodi vai kompensācijas maksāšanas pienākums, kā arī cita veida sankcijas.

(44)

Lai vienlīdzīgas attieksmes un vienlīdzīgu iespēju principu varētu faktiski īstenot, ir vajadzīgs, lai darba ņēmējiem būtu pietiekama tiesiskā aizsardzība pret nelabvēlīgu attieksmi vai nelabvēlīgām sekām, ko varētu radīt kāda sūdzība vai tiesvedība, kas saistīta ar šajā direktīvā paredzētajām tiesībām. Ir iespējams, ka cietušos no savu tiesību izmantošanas attur iespējamā atriebība, tāpēc šajā direktīvā paredzēto tiesību izmantotāji būtu jāaizsargā pret jebkādu nelabvēlīgu attieksmi. Īpaši būtiska nozīme šādai aizsardzībai ir attiecībā uz darba ņēmēju pārstāvjiem, kas pilda savus pienākumus.

(45)

Lai šajā direktīvā paredzēto tiesību aizsardzības līmenis būtu vēl augstāks, nacionālo līdztiesības atbalsta struktūru kompetencē vajadzētu būt jautājumiem, kas saistīti ar diskrimināciju un kas ietilpst šīs direktīvas darbības jomā, tostarp uzdevumam sniegt neatkarīgu palīdzību no diskriminācijas cietušajiem sūdzību iesniegšanas un izskatīšanas procedūrā.

(46)

Šī direktīva nosaka minimālās prasības, ļaujot dalībvalstīm ieviest vai saglabāt darba ņēmējiem labvēlīgākus noteikumus. Ja viens no vecākiem var pārcelt uz otru vecāku vairāk nekā divus mēnešus no šajā direktīvā paredzētā četru mēnešu vecāku atvaļinājuma, tas nav noteikums, kas darba ņēmējam ir labvēlīgāks nekā šajā direktīvā paredzētie minimālie noteikumi. Ja vien šī direktīva neievieš labvēlīgākus noteikumus, tiesībām, kas jau ir iegūtas šīs direktīvas spēkā stāšanās dienā, arī turpmāk būtu jāpaliek spēkā. Šīs direktīvas īstenošanai nevajadzētu nedz tikt izmantotai līdzšinējo Savienības noteikto tiesību mazināšanai, nedz radīt likumīgu pamatu darba ņēmējiem šīs direktīvas aptvertajā jomā sniegtās aizsardzības vispārējā līmeņa pazemināšanai.

(47)

Jo īpaši nekas šajā direktīvā nebūtu jāinterpretē tā, ka samazinātos Direktīvās 2010/18/ES, 92/85/EEK un 2006/54/EK, tostarp Direktīvas 2006/54/EK 19. pantā, noteiktās tiesības.

(48)

Mikrouzņēmumiem, mazajiem un vidējiem uzņēmumiem (MVU), kā definēts Komisijas Ieteikuma 2003/361/EK (13) pielikumā, kuri veido lielāko daļu Savienības uzņēmumu, var būt ierobežoti finanšu un tehniskie resursi, kā arī cilvēkresursi. Īstenojot šo direktīvu, dalībvalstīm būtu jācenšas izvairīties noteikt administratīvus, finansiālus vai juridiskus ierobežojumus tādā veidā, kas kavētu MVU izveidi un attīstību vai radītu pārmērīgu slogu darba devējiem. Tāpēc, lai nodrošinātu vienlīdzīgu attieksmi pret visiem darba ņēmējiem, dalībvalstis tiek aicinātas pamatīgi izvērtēt savu īstenošanas pasākumu ietekmi uz MVU, to, vai pasākumu ietekme uz MVU nav nesamērīga, īpašu uzmanību veltot mikrouzņēmumiem, un vai izdevies izvairīties no jebkāda lieka administratīvā sloga. Dalībvalstis tiek mudinātas sniegt stimulus, norādījumus un konsultācijas MVU, lai palīdzētu tiem izpildīt šajā direktīvā paredzētos pienākumus.

(49)

Visi ar ģimeni saistītas darba pārtraukšanas veidi, jo īpaši maternitātes atvaļinājums, paternitātes atvaļinājums, vecāku atvaļinājums un aprūpētāja atvaļinājums, kas ir pieejami saskaņā ar valsts tiesību aktiem vai koplīgumiem, būtu uzskatāmi par prasību izpildi attiecībā uz vienu vai vairākiem atvaļinājuma veidiem, kas ir paredzēti šajā direktīvā un Direktīvā 92/85/EEK, ar noteikumu, ka ir izpildītas minētajās direktīvās noteiktās minimālās prasības un ka vispārējais darba ņēmējiem nodrošinātais aizsardzības līmenis jomā, uz kuru tās attiecas, nav pazemināts. Īstenojot šo direktīvu, dalībvalstīm netiek prasīts pārsaukt vai citādi mainīt dažādos ar ģimeni saistītos atvaļinājuma veidus, kas ir paredzēti valsts tiesību aktos vai koplīgumos un kas ir uzskatāmi par šīs direktīvas prasību izpildi.

(50)

Dalībvalstis saskaņā ar valsts praksi tiek aicinātas stimulēt sociālo dialogu ar sociālajiem partneriem, lai veicinātu darba un privātās dzīves saskaņošanu, tostarp atbalstot darba un privātās dzīves līdzsvara pasākumus darba vietā, izveidojot brīvprātīgas sertifikācijas sistēmas, nodrošinot profesionālo apmācību, uzlabojot informētību un īstenojot informēšanas kampaņas. Turklāt dalībvalstis tiek mudinātas iesaistīties dialogā ar attiecīgajām ieinteresētajām personām, piemēram, nevalstiskajām organizācijām, vietējām un reģionālajām iestādēm un pakalpojumu sniedzējiem, lai veicinātu darba un privātās dzīves līdzsvara politikas īstenošanu saskaņā ar valsts tiesību aktiem un praksi.

(51)

Sociālie partneri būtu jāmudina veicināt brīvprātīgas sertifikācijas sistēmas, ar kuru palīdzību tiek vērtēts darba un privātās dzīves līdzsvars darba vietā.

(52)

Ņemot vērā to, ka šīs direktīvas mērķus, proti, nodrošināt, ka visā Savienības teritorijā īsteno principu, ka attiecībā uz iespējām darba tirgū un attieksmi darbā vīrieši un sievietes ir vienlīdzīgi, nevar pietiekami labi sasniegt atsevišķās dalībvalstīs, bet šo mērķu rīcības mēroga un iedarbības dēļ tos var labāk sasniegt Savienības līmenī, Savienība var pieņemt pasākumus saskaņā ar LES 5. pantā noteikto subsidiaritātes principu. Saskaņā ar minētajā pantā noteikto proporcionalitātes principu šajā direktīvā paredz vienīgi tos pasākumus, kas ir vajadzīgi minēto mērķu sasniegšanai,

a)

paternitātes atvaļinājumu, vecāku atvaļinājumu un aprūpētāja atvaļinājumu;

b)

elastīgu darba režīmu, kas paredzēts darba ņēmējiem, kuri ir vecāki, vai aprūpētājiem.