(1)

O artigo 153.o, n.o 1, alínea i), do Tratado sobre o Funcionamento da União Europeia (TFUE) estabelece que a União deve apoiar e complementar a ação dos Estados-Membros, entre outros, no domínio da igualdade entre homens e mulheres no que respeita às oportunidades no mercado de trabalho e ao tratamento no trabalho.

(2)

A igualdade entre homens e mulheres é um princípio fundamental da União. O artigo 3.o, n.o 3, segundo parágrafo, do Tratado da União Europeia (TUE) prevê que a UE promova igualdade entre os homens e as mulheres. Do mesmo modo, o artigo 23.o da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia (Carta) estabelece que a igualdade entre homens e mulheres seja garantida em todos os domínios, incluindo em matéria de emprego, trabalho e remuneração.

(3)

O artigo 33.o da Carta prevê o direito à proteção contra o despedimento por razões ligadas à maternidade e o direito a licença de maternidade paga e a licença parental pelo nascimento ou adoção de um filho, tendo em vista a conciliação entre a vida profissional e a vida familiar.

(4)

A União ratificou a Convenção das Nações Unidas de 2006 sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência. Esta convenção constitui, assim, parte integrante da ordem jurídica da União e os atos jurídicos da União devem, tanto quanto possível, ser interpretados de forma coerente com a referida convenção. Esta convenção prevê, em especial, no seu artigo 7.o, n.o 1, que as partes tomam todas as medidas necessárias para garantir às crianças com deficiências o pleno gozo de todos os direitos humanos e liberdades fundamentais em condições de igualdade com as outras crianças.

(5)

Os Estados-Membros ratificaram a Convenção das Nações Unidas sobre os Direitos da Criança de 1989. O artigo 18.o, n.o 1, da convenção estabelece que ambos os progenitores têm responsabilidades comuns na educação e no desenvolvimento da criança e que o interesse superior da criança deverá ser a preocupação fundamental dos pais.

(6)

As políticas de conciliação entre a vida profissional e a vida familiar deverão contribuir para a concretização da igualdade entre mulheres e homens, promover a participação das mulheres no mercado de trabalho, a partilha equitativa das responsabilidades de prestação de cuidados entre mulheres e homens e reduzir as disparidades de rendimentos e de remunerações entre homens e mulheres. Essas políticas deverão ter em conta as alterações demográficas, nomeadamente os efeitos do envelhecimento da população.

(7)

À luz dos desafios decorrentes das alterações demográficas, juntamente com a consequente pressão sobre a despesa pública em alguns Estados-Membros, prevê-se que a necessidade de cuidados informais aumente.

(8)

A nível da União, várias diretivas nos domínios da igualdade entre mulheres e homens e das condições de trabalho já abordam algumas das questões que são importantes para a conciliação entre a vida profissional e a vida familiar, a saber, as Diretivas 2006/54/CE (4) e 2010/41/UE (5) do Parlamento Europeu e do Conselho, assim como as Diretivas 92/85/CEE (6), 97/81/CE (7), e 2010/18/UE do Conselho (8).

(9)

Os princípios 2 e 9 do Pilar Europeu dos Direitos Sociais reafirmam os princípios da igualdade de género e de conciliação entre a vida profissional e a vida familiar, tal como proclamado pelo Parlamento Europeu, pelo Conselho e pela Comissão em 17 de novembro de 2017.

(10)

No entanto, a conciliação entre a vida profissional e a vida familiar permanece um desafio considerável para muitos progenitores e trabalhadores que têm responsabilidades de prestação de cuidados, em especial devido ao aumento da prevalência de horários de trabalho alargados e à alteração dos horários de trabalho, o que tem um impacto negativo no emprego das mulheres. Um fator importante que contribui para a sub-representação das mulheres no mercado de trabalho é a dificuldade de conciliar a vida profissional e as obrigações familiares. Quando têm filhos, as mulheres são mais suscetíveis de trabalhar menos horas em empregos remunerados e a consagrar mais tempo a responsabilidades de prestação de cuidados não remuneradas. Também está demonstrado que ter de cuidar de um familiar doente ou dependente tem um impacto negativo no emprego das mulheres, o que faz com que algumas abandonem por completo o mercado de trabalho.

(11)

O atual regime jurídico da União prevê incentivos limitados para que os homens assumam uma parte igual das responsabilidades de prestação de cuidados. A falta de licença de paternidade e de licença parental remuneradas em muitos Estados-Membros contribui para a sua reduzida utilização por parte dos pais. O desequilíbrio na conceção das políticas para a conciliação entre a vida profissional e a vida familiar de mulheres e de homens reforça os estereótipos e as disparidades de género em relação ao trabalho e às responsabilidades familiares. As políticas em matéria de igualdade de tratamento deverão ter como objetivo a abordagem da questão dos estereótipos nas profissões e funções, tanto masculinas como femininas, e os parceiros sociais são incentivados a desempenhar o seu papel fundamental de informar os trabalhadores e os empregadores e reforçar a sua sensibilização para o combate à discriminação. Além disso, a utilização pelos pais, dos mecanismos de conciliação entre a vida profissional e a vida familiar, como as licenças ou os regimes de trabalho flexíveis, revelou ter um impacto positivo porquanto reduz o volume relativo de trabalho familiar não remunerado assumido pelas mulheres, ficando estas com mais tempo para uma atividade profissional remunerada.

(12)

Ao aplicarem a presente diretiva, os Estados-Membros deverão ter em conta que a utilização equitativa entre homens e mulheres de licenças relacionadas com a família depende igualmente de outras medidas adequadas, como a prestação, em moldes acessíveis e comportáveis, de serviços de acolhimento de crianças e de cuidados continuados, que são essenciais para permitir aos progenitores, e outras pessoas que têm responsabilidades de prestação de cuidados, entrar, permanecer ou regressar ao mercado de trabalho. A supressão de desincentivos económicos pode também facilitar as segundas fontes de rendimento familiar, na maioria das vezes mulheres, a participar plenamente no mercado de trabalho.

(13)

A fim de avaliar o impacto da presente diretiva, a Comissão e os Estados-Membros deverão continuar a cooperar entre si para desenvolver estatísticas comparáveis, repartidas por sexo.

(14)

Nos termos do artigo 154.o do TFUE, a Comissão procedeu a uma consulta, em duas etapas, dos parceiros sociais sobre as dificuldades relacionadas com a conciliação entre a vida profissional e a vida familiar. Os parceiros sociais não chegaram a acordo para encetar negociações sobre estas questões, nomeadamente sobre a licença parental. No entanto, é importante tomar medidas neste domínio, modernizando e adaptando o atual regime jurídico, tendo em conta os resultados dessas consultas, bem como da consulta pública realizada com o intuito de auscultar as opiniões das partes interessadas e dos cidadãos.

(15)

A Diretiva 2010/18/UE regula a licença parental, pondo em vigor um acordo-quadro celebrado entre os parceiros sociais. A presente diretiva baseia-se nas normas estabelecidas na Diretiva 2010/18/UE e complementa-as com um reforço dos direitos em vigor e a introdução de novos direitos. A Diretiva 2010/18/UE deverá ser revogada e substituída pela presente diretiva.

(16)

A presente diretiva estabelece os requisitos mínimos da licença de paternidade, da licença parental e da licença de cuidador, assim como dos regimes de trabalho flexíveis para trabalhadores que são progenitores, ou cuidadores. Ao facilitar a conciliação entre a vida profissional e a vida familiar de progenitores e cuidadores, a presente diretiva deverá contribuir para a consecução dos objetivos consagrados no Tratado em matéria de igualdade entre homens e mulheres quanto às oportunidades no mercado de trabalho, de igualdade de tratamento no trabalho e de promoção de um nível elevado de emprego na União.

(17)

A presente diretiva aplica-se a todos os trabalhadores que têm contratos de trabalho ou outras relações de trabalho, inclusive os contratos de trabalho ou as relações de trabalho dos trabalhadores a tempo parcial, dos trabalhadores contratados a termo certo ou das pessoas com um contrato de trabalho ou uma relação de trabalho com uma empresa de trabalho temporário, tal como anteriormente previsto na Diretiva 2010/18/UE. Tendo em conta a jurisprudência do Tribunal de Justiça da União Europeia (Tribunal de Justiça) relativamente aos critérios para determinar o estatuto de trabalhador, cabe aos Estados-Membros definir os contratos de trabalho e as relações de trabalho.

(18)

É da competência dos Estados-Membros a definição do estado civil e da situação familiar, bem como a determinação de quem deve ser considerado um progenitor, uma mãe e um pai.

(19)

A fim de promover uma partilha mais equitativa das responsabilidades de prestação de cuidados entre mulheres e homens e de permitir a criação de um vínculo entre pais e filhos desde os primeiros tempos de vida, deverá ser introduzido o direito à licença de paternidade para os pais ou, desde que seja reconhecido pela legislação nacional, para segundos progenitores equivalentes. Essa licença de paternidade deverá ser gozada na altura do nascimento da criança e deverá estar claramente associada ao nascimento para efeitos de prestação de cuidados. Os Estados-Membros podem também conceder a licença de paternidade em caso de nascimento de nados-mortos. Cabe aos Estados-Membros determinar se deverão autorizar que parte da licença de paternidade seja gozada antes do nascimento da criança ou determinar que o seja na totalidade após o nascimento, assim como o prazo dentro do qual a licença de paternidade deverá ser gozada, e se e em que condições autorizar que a licença de paternidade seja gozada a tempo parcial, em períodos de licença e de trabalho alternados, por exemplo durante um certo número de dias de licença consecutivos, com períodos de trabalho ou através de outras formas flexíveis. Os Estados-Membros deverão poder especificar se a licença de paternidade é expressa em dias úteis, em semanas ou noutras unidades de tempo, tendo em conta que dez dias úteis correspondem a duas semanas de calendário. A fim de ter em conta as diferenças entre os Estados-Membros, o direito à licença de paternidade deverá ser concedido independentemente do estado civil ou da situação familiar, conforme definidas pelo direito nacional.

(20)

Como a maioria dos pais não fazem uso do seu direito à licença parental ou transferem uma parte considerável do seu direito para as mães, a fim de incentivar os pais a gozar uma licença parental, a presente diretiva, embora mantendo o direito de cada progenitor ao mínimo de quatro meses de licença parental atualmente previsto na Diretiva 2010/18/UE, alarga de um para dois meses, no mínimo, o período de licença parental que não pode ser transferido de um progenitor para o outro. O objetivo de garantir que cada progenitor possa usufruir de, pelo menos, dois meses de licença parental em regime de exclusividade, sem possibilidade de transferência para o outro, é incentivar os pais a gozarem do seu direito a essa licença. Além disso, tal promove e facilita a reintegração das mães no mercado de trabalho após terem beneficiado de um período de licença de maternidade e de licença parental.

(21)

Ao abrigo da presente diretiva, é garantido um período mínimo de quatro meses de licença parental aos trabalhadores que são progenitores. Os Estados-Membros são incentivados a conceder o direito à licença parental, a todos os trabalhadores que exerçam responsabilidades parentais, nos termos dos ordenamentos jurídicos nacionais.

(22)

Os Estados-Membros deverão poder fixar o prazo de pré-aviso que o trabalhador deverá dar à entidade patronal, na apresentação do pedido de licença parental e decidir se o direito à licença parental pode ser subordinado ao cumprimento de um determinado período de serviço. Tendo em conta a crescente diversidade das relações contratuais, o somatório de sucessivos contratos a termo com o mesmo empregador deverá ser tido em conta para efeitos de cálculo de tal período de serviço. Para equilibrar as necessidades dos trabalhadores com as dos empregadores, os Estados-Membros deverão também poder decidir se autorizam ou não ao empregador adiar a concessão da licença parental em determinadas circunstâncias, sob condição de os empregadores fundamentarem, por escrito, a decisão de adiamento.

(23)

Dado que a flexibilidade aumenta a probabilidade de ambos os progenitores, em especial o pai, exercerem o seu direito à licença parental, os trabalhadores deverão poder solicitar que a licença parental seja gozada a tempo inteiro ou a tempo parcial, com períodos alternados, por exemplo durante um certo número de semanas de licença consecutivos, com períodos de trabalho, ou através de outras formas flexíveis. Cabe ao empregador decidir se aceita ou não um pedido de licença parental em modalidades que não a tempo inteiro. Os Estados-Membros deverão avaliar se as condições de acesso e as modalidades da licença parental deverão ser adaptadas às necessidades específicas dos progenitores em situações particularmente desfavorecidas.

(24)

O período durante o qual os trabalhadores deverão poder exercer o direito à licença parental deverá depender da idade da criança. Essa idade deverá ser determinada de forma a permitir a ambos os progenitores exercerem efetivamente o seu pleno direito à licença parental nos termos da presente diretiva.

(25)

Para facilitar o regresso ao trabalho após um período de licença parental, os trabalhadores e os empregadores devem ser incentivados a manter contactos voluntários durante o período de licença e a programar eventuais medidas para facilitar a reintegração no local de trabalho. Tais contactos e disposições devem ser acordadas entre as partes em questão, tendo em conta a legislação, as convenções coletivas ou as práticas nacionais. Os trabalhadores deverão ser informados dos procedimentos de promoção e de vagas internas e deverão poder participar nos mesmos e candidatar-se a tais lugares.

(26)

Os estudos demonstram que os Estados-Membros que concedem aos pais uma parte significativa da licença parental e que pagam ao trabalhador uma licença ou um subsídio durante esse período, com uma taxa de substituição relativamente elevada, constatam uma taxa de utilização mais elevada por parte dos pais e uma tendência positiva na taxa de emprego das mães. Por conseguinte, é adequado autorizar que esses sistemas continuem, desde que cumpram determinados critérios mínimos, em vez de prever o pagamento ou o subsídio durante a licença de paternidade, tal como previsto na presente diretiva.

(27)

Com o objetivo de proporcionar a mulheres e homens com responsabilidades de prestação de cuidados mais oportunidades de continuar a fazer parte da força de trabalho, cada trabalhador deverá ter direito a uma licença de cuidador de cinco dias úteis por ano. Os Estados-Membros deverão ter a faculdade de estabelecer que essa licença possa ser gozada em períodos de um ou mais dias úteis, por caso. A fim de ter em conta as diferenças entre os sistemas nacionais, os Estados-Membros deverão poder atribuir a licença de cuidador com base num período de referência que não de um ano, por referência à pessoa que necessita de cuidados ou de apoio, ou caso a caso. Prevê-se um aumento contínuo das necessidades de cuidados, devido ao envelhecimento da população e, consequentemente, ao aumento concomitante da prevalência de limitações relacionadas com a idade. O aumento das necessidades de cuidados deverá ser tido em conta pelos Estados-Membros na elaboração das suas políticas de prestação de cuidados, incluindo no que diz respeito à licença de cuidador. Os Estados-Membros são incentivados a disponibilizar o direito à licença de cuidador para outros familiares, tais como avós e irmãos. Os Estados-Membros podem exigir uma certificação médica prévia que justifique o recurso a cuidados ou apoio significativos por razões médicas graves.

(28)

Para além do direito à licença de cuidador previsto na presente diretiva, todos os trabalhadores deverão manter o seu direito a faltar ao trabalho, sem perda de direitos laborais adquiridos ou em fase de aquisição, por motivo de força maior devido a razões familiares urgentes e imprevistas, como atualmente previsto na Diretiva 2010/18/UE, em conformidade com as condições estabelecidas pelos Estados-Membros.

(29)

A fim de aumentar os incentivos para que os trabalhadores que são progenitores, em especial os homens, gozem os períodos de licença previstos na presente diretiva, os trabalhadores deverão ter direito a um subsídio adequado durante a licença.

(30)

Por conseguinte, os Estados-Membros deverão fixar um valor de remuneração ou de subsídio aplicável ao período mínimo de licença de paternidade que seja, pelo menos, equivalente ao valor do subsídio de doença a nível nacional. Dado que a atribuição de direitos à licença de paternidade e de maternidade prossegue objetivos semelhantes, nomeadamente a criação de uma ligação entre os progenitores e a criança, os Estados-Membros são incentivados a prever uma remuneração ou um subsídio de licença de paternidade que seja igual à remuneração ou ao subsídio previsto para a licença de maternidade ao nível nacional.

(31)

Os Estados-Membros deverão fixar a um nível adequado a remuneração ou o subsídio do período mínimo de licença parental não transferível garantido ao abrigo da presente diretiva. Ao fixar o nível da remuneração ou do subsídio do período mínimo de licença parental não transferível, os Estados-Membros deverão ter em conta que o gozo da licença parental conduz frequentemente a uma perda de rendimento familiar e que a pessoa da família com maiores rendimentos só pode gozar a licença parental se for suficientemente bem remunerada, tendo em vista a manutenção de um nível de vida decente.

(32)

Embora os Estados-Membros tenham a faculdade de decidir se concedem ou não uma remuneração ou um subsídio de licença de cuidador, são incentivados a introduzir essa remuneração ou esse subsídio para garantir o exercício efetivo do direito pelos cuidadores, em especial por homens.

(33)

A presente diretiva aplica-se sem prejuízo da coordenação dos sistemas de segurança social nos termos dos Regulamentos (CE) n.o 883/2004 (9) e (UE) n.o 1231/2010 (10) do Parlamento Europeu e do Conselho, assim como do Regulamento (CE) n.o 859/2003 do Conselho (11). O Estado-Membro competente no que respeita à segurança social de um trabalhador é determinado pelos referidos regulamentos.

(34)

A fim de incentivar os trabalhadores que são progenitores e cuidadores a permanecerem no ativo, é importante que possam adaptar os horários de trabalho às suas necessidades e preferências pessoais. Para o efeito, e com ênfase nas necessidades dos trabalhadores, eles deverão ter o direito de solicitar regimes de trabalho flexíveis, para adaptarem os seus ritmos de trabalho, nomeadamente, se possível, pela utilização de regimes de teletrabalho, horários de trabalho flexíveis ou uma redução das horas de trabalho para poderem prestar cuidados.

(35)

Para responder às necessidades tanto dos trabalhadores como dos empregadores, os Estados-Membros deverão poder limitar a duração dos regimes de trabalho flexíveis, incluindo qualquer redução das horas de trabalho ou qualquer regime de teletrabalho. Embora o trabalho a tempo parcial se tenha revelado útil por permitir que algumas mulheres permaneçam no mercado de trabalho após terem filhos ou de cuidar de familiares com necessidade de cuidados ou apoio, longos períodos de redução do horário de trabalho podem levar a uma redução das contribuições para a segurança social e, por conseguinte, a direitos de pensão reduzidos ou inexistentes.

(36)

Ao examinar os pedidos de regimes de trabalho flexíveis, os empregadores deverão ter em conta, nomeadamente, a duração dos regimes de trabalho flexíveis solicitados, assim como os seus recursos e a sua capacidade operacional para oferecer esses regimes. O empregador deverá poder decidir se aceita ou recusa o pedido de um trabalhador relativamente a um regime de trabalho flexível. As circunstâncias específicas subjacentes à necessidade de um regime de trabalho flexível podem mudar. Por isso, os trabalhadores deverão não só ter o direito de voltar ao seu ritmo original de trabalho no termo de um período acordado mutuamente, como também poder requerer esse regresso antecipadamente, com base numa alteração da situação de facto subjacente.

(37)

Não obstante o requisito de avaliar se as condições de acesso e as regras pormenorizadas da licença parental são adaptadas às necessidades específicas dos progenitores em situações particularmente desfavorecidas, os Estados-Membros são incentivados a avaliar se as condições de acesso e as regras pormenorizadas do exercício do direito à licença de paternidade, à licença de cuidador e aos regimes de trabalho flexíveis deverão ser adaptadas a necessidades específicas, tais como as de pais solteiros, pais adotivos, pais com deficiência, pais de crianças com deficiência ou vítimas de doença prolongada, ou pais em circunstâncias especiais, como as relacionadas com nascimentos múltiplos e nascimentos prematuros.

(38)

Os regimes de licenças destinam-se a apoiar os trabalhadores que são progenitores e cuidadores durante um período específico, e têm por objetivo manter e promover a continuidade da ligação ao mercado de trabalho. É, pois, oportuno consagrar expressamente a proteção dos direitos laborais dos trabalhadores que fazem uso dos tipos de licenças previstas pela presente diretiva. Em especial, a presente diretiva protege o direito dos trabalhadores a retomarem o mesmo posto de trabalho ou um posto equivalente após terem gozado tal licença e o direito a não sofrer qualquer desvantagem nos termos e condições do seu contrato de trabalho ou da relação de trabalho, em resultado da sua licença. Os trabalhadores deverão conservar os direitos pertinentes já adquiridos, ou em fase de aquisição, até ao termo da referida licença.

(39)

Conforme previsto na Diretiva 2010/18/UE, os Estados-Membros são obrigados a definir o regime do contrato ou da relação de trabalho para o período de licença parental. Em conformidade com a jurisprudência do Tribunal de Justiça, a relação de trabalho entre o trabalhador e a sua entidade patronal é mantida durante o período de licença e, em consequência, o beneficiário de uma tal licença continua, durante esse período, a ser um trabalhador na aceção do direito da União. Ao definir o regime do contrato ou da relação de trabalho durante o período dos tipos de licença abrangidas pela presente diretiva, incluindo no que diz respeito aos direitos em matéria de segurança social, os Estados-Membros deverão, por conseguinte, assegurar que a relação de trabalho se mantém.

(40)

Os trabalhadores que exercem os seus direitos de gozo de uma licença ou de requerer um regime de trabalho flexível, conforme previsto pela presente diretiva, deverão estar protegidos contra discriminações ou qualquer tratamento menos favorável por essa razão.

(41)

Os trabalhadores que exercem o seu direito de gozo de uma licença ou de requerer um regime de trabalho flexível conforme previstos na presente diretiva deverão beneficiar de proteção contra o despedimento e quaisquer preparativos para um eventual despedimento pelo motivo de que requereram ou gozaram uma tal licença ou exerceram o direito de requerer um regime de trabalho flexível, em conformidade com a jurisprudência do Tribunal de Justiça, no seu acórdão no processo C-460/06 (12). Os trabalhadores que considerem ter sido despedidos por esse motivo deverão poder exigir ao empregador que fundamente adequadamente esse despedimento. Quando um trabalhador tiver solicitado ou gozado uma licença de paternidade, licença parental ou licença de cuidador, tal como referido na presente diretiva, o empregador deverá fundamentar o despedimento por escrito.

(42)

O ónus da prova de que o despedimento não foi por motivos relacionados com o pedido de gozo ou pelo gozo, pelo trabalhador, de uma licença de paternidade, licença parental ou licença de cuidador, como referido na presente diretiva, deverá recair no empregador quando os trabalhadores apresentem, em juízo ou a outra autoridade competente, factos dos quais se possa presumir que foram despedidos por esses motivos.

(43)

Os Estados-Membros deverão prever sanções efetivas, proporcionadas e dissuasivas em caso de violação das disposições nacionais adotadas nos termos da presente diretiva ou das disposições nacionais já em vigor à data da aplicação da presente diretiva e no que se refere aos direitos abrangidos pelo seu âmbito de aplicação. Estas sanções podem incluir sanções administrativas e financeiras, tais como coimas ou o pagamento de uma indemnização, assim como outros tipos de sanções.

(44)

A aplicação efetiva do princípio da igualdade de tratamento e da igualdade de oportunidades exige uma proteção judicial adequada dos trabalhadores contra formas de tratamento ou consequências desfavoráveis decorrentes de queixa ou de processo relativo aos direitos previstos na presente diretiva. É possível que as vítimas sejam dissuadidas de exercer os seus direitos devido ao risco de retaliação, pelo que deverão ser protegidas contra qualquer tipo de tratamento desfavorável sempre que exerçam os direitos previstos na presente diretiva. Tal proteção é particularmente importante no caso dos representantes dos trabalhadores no exercício das suas funções.

(45)

A fim de melhorar ainda mais o nível de proteção dos direitos conferidos na presente diretiva, os organismos nacionais deverão ser dotados de competência no que respeita a questões relacionadas com discriminação abrangidas pela presente diretiva, incluindo a missão de prestar assistência independente no âmbito das queixas apresentadas pelas vítimas de discriminação.

(46)

A presente diretiva fixa requisitos mínimos, deixando aos Estados-Membros a faculdade de introduzir ou manter disposições mais favoráveis aos trabalhadores. Autorizar um progenitor a transferir para o outro mais de dois dos quatro meses de licença parental previstos na presente diretiva não constitui uma disposição mais favorável ao trabalhador do que as disposições mínimas previstas na presente diretiva. Os direitos adquiridos à data da entrada em vigor da presente diretiva deverão continuar a ser exercidos, salvo disposições mais favoráveis que sejam introduzidas pela presente diretiva. A presente diretiva não deverá ser aplicada de forma a reduzir os direitos previstos na legislação da União, nem como um motivo válido para diminuir o nível geral de proteção proporcionado aos trabalhadores nos domínios abrangidos pela presente diretiva.

(47)

Em especial, a presente diretiva não deverá ser interpretada no sentido de reduzir os direitos consagrados ao abrigo das Diretivas 2010/18/UE, 92/85/CEE e 2006/54/CE, incluindo o artigo 19.o da Diretiva 2006/54/CE.

(48)

As micro, pequenas e médias empresas (PME), tal como definidas no anexo da Recomendação 2003/361/CE (13) da Comissão, que representam a grande maioria das empresas da União, dispõem de recursos financeiros, técnicos e humanos limitados. Ao aplicar a presente diretiva, os Estados-Membros devem procurar evitar impor restrições administrativas, financeiras e jurídicas contrárias à criação e ao desenvolvimento das PME ou encargos excessivos para os empregadores. Os Estados-Membros são, por conseguinte, convidados a avaliar pormenorizadamente o impacto do seu ato de transposição para as PME, a fim de assegurar a igualdade de tratamento de todos trabalhadores, garantir que as PME não sejam afetadas de forma desproporcionada pelas medidas, dando especial atenção às microempresas, de forma a evitar eventuais encargos administrativos desnecessários. Os Estados-Membros são incentivados a conceder incentivos, orientação e aconselhamento às PME, a fim de as ajudar a cumprir as suas obrigações nos termos da presente diretiva.

(49)

Qualquer falta ao trabalho por motivos familiares, nomeadamente a licença de maternidade, a licença de paternidade, a licença parental e a licença de cuidador, disponível ao abrigo da legislação nacional ou de convenções coletivas, deverá contar para efeitos do cumprimento dos requisitos relativos a uma ou mais licenças previstas na presente diretiva e na Diretiva 92/85/CEE, desde que os requisitos mínimos nelas estabelecidos se encontrem preenchidos e que não se reduza o nível geral de proteção proporcionado aos trabalhadores no domínio abrangido por essas diretivas. Ao aplicarem a presente diretiva, os Estados-Membros não deverão alterar a designação nem os diferentes tipos de licenças de assistência à família previstos ao abrigo da legislação nacional ou de convenções coletivas e que são utilizados para o cumprimento da presente diretiva.

(50)

Os Estados-Membros são incentivados, de acordo com as práticas nacionais, a promover um diálogo social com os parceiros sociais, com vista a fomentar a conciliação da vida profissional e familiar, nomeadamente através da promoção de medidas de conciliação entre a vida profissional e a vida familiar no local de trabalho, da criação de sistemas voluntários de certificação, da prestação de formação profissional, de campanhas de sensibilização e da realização de campanhas de informação. Além disso, os Estados-Membros são incentivados a entrar num diálogo com as partes interessadas relevantes, como as organizações não governamentais, os órgãos de poder local e regional e os prestadores de serviços, a fim de promover as políticas de conciliação entre a vida profissional e a vida familiar, em conformidade com a legislação e as práticas nacionais.

(51)

Os parceiros sociais deverão ser incentivados a promover sistemas de certificação voluntária que avaliem os níveis de conciliação entre vida profissional e familiar no local de trabalho.

(52)

Atendendo a que os objetivos da presente diretiva, a saber, assegurar a aplicação do princípio da igualdade entre homens e mulheres quanto às oportunidades no mercado de trabalho e ao tratamento no trabalho em toda a União, não podem ser suficientemente alcançados pelos Estados-Membros, mas podem, em razão da sua dimensão e dos seus efeitos, ser mais bem alcançados ao nível da União, a União pode adotar medidas, em conformidade com o princípio da subsidiariedade consagrado no artigo 5.o do TUE. De acordo com o princípio da proporcionalidade consagrado no mesmo artigo, a presente diretiva não excede o necessário para alcançar esses objetivos,