28.6.2005   

ES

Diario Oficial de la Unión Europea

C 157/120

I.

En un dictamen de iniciativa aprobado en octubre de 2000 el CESE indicaba: «El Comité consideró que el asunto de los trabajadores de edad avanzada es tan importante que hace necesario elaborar un dictamen de iniciativa que tenga en cuenta los diferentes aspectos de este problema. Con el presente dictamen de iniciativa, el Comité ha querido también poner de manifiesto la necesidad de adoptar un enfoque positivo sobre los trabajadores de edad avanzada, dado que el trato que con frecuencia se les dispensa deriva de una concepción de la sociedad poco solidaria y discriminatoria, y en muchos casos entraña la pérdida de personal de elevada cualificación y, en consecuencia, una reducción del nivel global de competitividad. Además considera que si hoy en día los avances científicos permiten» dar tiempo a la vida, es conveniente que, de forma paralela, la organización de nuestra sociedad se esfuerce por «dar vida al tiempo»  (1).

II.

El contenido de ese dictamen de iniciativa, aprobado casi por unanimidad en el Pleno, representa la postura del Comité sobre el tema: refleja el estado actual de sus reflexiones y de sus posiciones sobre la cuestión que ahora aborda.

III.

La Comunicación de la Comisión al Consejo, al Parlamento Europeo, al Comité Económico y Social Europeo y al Comité de las Regiones titulada «Aumentar el empleo de los trabajadores de más edad y retrasar su salida del mercado de trabajo», objeto del presente dictamen, se examinará pues a la luz de las aspiraciones, análisis, recomendaciones y conclusiones del dictamen de iniciativa antes citado. Se integrarán en el mismo lo que podría considerarse como elementos nuevos.

1.1

El Consejo Europeo de Lisboa estableció para la Unión Europea un objetivo ambicioso en materia de tasa de empleo. Ésta debería alcanzar un nivel lo más cercano posible al 70 % de aquí a 2010 y de 60 % para la mujer. Este objetivo se justifica tanto por razones sociales como por motivos económicos. En efecto, el empleo sigue siendo la mejor defensa contra la exclusión social. En cuanto a las empresas, para el conjunto de la economía, el incremento de la tasa de empleo de los trabajadores de más edad es crucial para evitar o reducir la escasez de mano de obra utilizando plenamente su potencial. Se trata igualmente de contribuir al crecimiento económico, los ingresos fiscales y los sistemas de protección social, habida cuenta de las reducciones previstas de la población en edad de trabajar.

1.2

La realización progresiva de este objetivo obliga a la mayoría de los Estados miembros a afrontar el inevitable reto de aumentar, principalmente, la tasa de empleo de los trabajadores de edad avanzada.

1.2.1

Es ésta en particular la razón por la que la promoción del envejecimiento activo figura en dos objetivos complementarios que la Unión Europea se ha fijado. En efecto, el Consejo Europeo de Estocolmo de 2001 estableció que la mitad de la población europea de edad comprendida entre 55 y 64 años debería tener un empleo de aquí a 2010. El Consejo Europeo de Barcelona de 2002 concluyó por su parte que de aquí a 2010, debería «intentar elevarse progresivamente en torno a cinco años la edad media efectiva a la que las personas cesan de trabajar en la Unión Europea».

1.3

En su informe al Consejo Europeo de primavera 2004 (2), la Comisión consideró el envejecimiento activo como uno de los tres ámbitos prioritarios que requieren acciones rápidas para realizar la estrategia de Lisboa.

1.4

La Comunicación que se examina tiene, pues, por objeto contribuir al debate sobre los progresos realizados en la realización de los objetivos de Estocolmo y Barcelona y sacar a relucir el papel de los Gobiernos e interlocutores sociales en la promoción del envejecimiento activo. Responde también a la petición del Consejo Europeo de Barcelona de analizar los progresos en este ámbito sobre una base anual, antes de cada Consejo de primavera.

1.5

El contenido del presente dictamen es la contribución del Comité Económico y Social Europeo al debate sobre la «tasa de empleo de los trabajadores de más edad», debate alimentado con la Comunicación objeto de examen y del que se esperan conclusiones provisionales para el próximo mes de diciembre.

2.1

En la Comunicación se señala que, con el envejecimiento y la disminución prevista de la población activa, los trabajadores de más edad deben ser reconocidos como lo que realmente son: un elemento central de la oferta de mano de obra y un factor clave para el desarrollo sostenible de la Unión Europea.

2.2

Es pues esencial, según la Comunicación, aplicar estrategias destinadas a mantener la oferta de mano de obra y garantizar la empleabilidad de este grupo de edad, incluso durante los períodos de estancamiento del crecimiento del empleo.

2.3

Para ello, el principio director de las medidas políticas debe ser un enfoque preventivo basado en la idea de movilizar plenamente el potencial de las personas de todas las edades atendiendo a todo el ciclo vital.

2.3.1

En este marco, la Comunicación propone esencialmente que los Estados miembros elaboren y apliquen estrategias globales de envejecimiento activo que podrían incluir:

2.3.2

Indica también que la participación y un mayor compromiso de los interlocutores sociales son esenciales para definir y aplicar estrategias globales de envejecimiento activo. Precisa que estos últimos tienen un papel particularmente importante que desempeñar a través de los convenios colectivos.

2.4

Cabe señalar –se abordará más adelante este punto en el presente dictamen– que la Comunicación no procede a un análisis de las causas que conducen a las distintas situaciones y a sus evoluciones, que se describen por otra parte de manera detallada y precisa, y que es poco elocuente en relación con las decisiones del Consejo de Barcelona.

3.1

En 2030 la Unión Europea de 25 contará con 110 millones de personas de edad superior a 65 años, mientras que su número era sólo de 71 millones en 2000, y la población activa estará integrada por 280 millones de personas, frente a los actuales 303 millones, con lo cual la proporción entre ambas pasará de 4,27 a 2,55.

3.2

Paralelamente a esta evolución, la distribución del trabajo a lo largo del ciclo vital ha registrado en los veinte últimos años importantes variaciones.

3.2.1

Los jóvenes, debido a la prolongación de la escolaridad y la formación y a las dificultades con que tropiezan para encontrar un empleo apropiado (3), se incorporan más tarde al mercado de trabajo.

3.2.2

La tasa de empleo del conjunto de la población mayor de 55 años se ha reducido considerablemente en Europa en las tres últimas décadas y también, en menor medida, en los Estados Unidos: en la franja de edad de 55-64 años, era de 37 % en 1999 en la Unión Europea y 55 % en los Estados Unidos (4). En 2002, se observa en Europa una fuerte diferencia entre los hombres (50,1 %) y las mujeres (30,25 %), con un nivel global del 40,1 %.

3.2.3

La tasa de empleo no ha dejado de disminuir desde los años setenta hasta un período reciente, de manera relevante y continua, con una marcada progresión entre 1980 y 1985 (5). De esta manera, registró un descenso entre 1971 y 1999 de 47,4 % en Francia, 45,8 % en los Países Bajos, 39 % en España, 38,7 % en Alemania, 30 % en Irlanda y 29 % en Portugal y el Reino Unido. En 2002, para el tramo de edades comprendido entre 55 y 64 años, era de 41 % en la UE de los 15 y de 38,7 % en la UE de los 25. En un anexo se refleja la evolución global experimentada por cada Estado miembro desde 1997 a 2002 (6). Probablemente podría hablarse de una individualización del curso de las edades. Pero ésta no siempre refleja la ampliación de la capacidad de elección individual. En general, la salida precoz del mercado de trabajo, sobre todo en algunos Estados miembros, es más bien fruto de una imposición que de una elección. La flexibilidad del final del ciclo vital en el trabajo refleja más bien la influencia de la situación del mercado de trabajo y de las estrategias de contratación de las empresas y de los poderes públicos (7), y con frecuencia también la concepción de los regímenes de jubilación.

3.3

La vida laboral tendió pues a reducirse en los dos extremos y actualmente atañe sobre todo a los grupos de edades medianas.

3.4

La franja de edad de 50-64 años reviste una importancia particular para la política de empleo. En la Unión Europea de 15 su proporción habrá pasado de 25 % de la población total en 1995 a 34,40 % en 2025. Este crecimiento será bastante más rápido en los países escandinavos (8).

3.5

Esta evolución es especialmente preocupante ante la perspectiva del envejecimiento demográfico acentuado que va a experimentar la Unión Europea (9). El final de la primera década del siglo se verá probablemente caracterizado por un acontecimiento cuyo valor simbólico no podrá ocultar una realidad preocupante: el número de personas de menos de 20 años pasará a ser inferior al de personas con más de 60 años. Es sólo una etapa en una evolución que podría conducir, en los cincuenta próximos años, a la duplicación de la relación entre la población que ya habrá salido del mercado de trabajo y la población en edad de trabajar (de 4 de cada 10 a 8 de cada 10) (10).

3.6

No obstante, la Comunicación objeto de examen destaca que recientemente se han registrado progresos en la realización de los objetivos de Estocolmo y Barcelona. En efecto, en 2002 el empleo de los trabajadores de más edad progresó un 5,4 %, lo que hizo aumentar la tasa de empleo en 1,3 puntos para alcanzar 40,1 %. El aumento de la edad media de salida del mercado de trabajo pasó de 60,4 años en 2001 a 60,8 en 2002.

3.6.1

Sin embargo, precisa la Comunicación, sería precipitado interpretar el aumento de la edad de salida como señal inequívoca de una tendencia positiva, dado que los datos abarcan un período de tan solo dos años.

3.6.2

No obstante, pese a las dificultades experimentadas recientemente con la aplicación de determinadas reformas, quizá convendría realizar un análisis lo más afinado posible –cosa que no hace la Comunicación– de las razones que han provocado este cambio de tendencia con el fin de determinar eventuales prácticas correctas.

3.6.3

En este contexto, sería también necesario observar en qué medida esta rectificación, por una parte, se deriva de la instauración de dispositivos cuyo objetivo principal, cuando no único, consiste en aumentar la tasa de empleo de los trabajadores de más edad, y, por otra, constituye la consecuencia o resultado indirecto de modificaciones introducidas en sistemas sociales cuyo objetivo consistía principalmente en garantizar su viabilidad económica, desestabilizada por la situación y las previsiones demográficas.

3.7

Con todo, en la franja de edad de 55-64 años, y por término medio para el período 1995-2002, solamente 35 % de los trabajadores dejaron el mercado de trabajo a la edad legal de la jubilación, 22 % se jubilaron anticipadamente, 17 % cesaron por incapacidad laboral, 13 % por despido individual o colectivo y 13 % por razones diversas (11).

3.7.1

Aunque estas cifras han mejorado en los últimos años, hablan por sí solas. Si bien se pudo pensar en los años ochenta que la importancia en número de las jubilaciones anticipadas –y las salidas del mercado de trabajo por enfermedad o incapacidad, que se pueden a veces considerar como sustitutos de las jubilaciones anticipadas– guardaba relación con las fuertes reestructuraciones industriales de esa época, actualmente esta explicación resulta insuficiente dada la persistencia de la situación, puesto que solamente 35 % de los trabajadores dejaron el mercado de trabajo a la edad legal de la jubilación.

4.1

El reequilibrio de la relación entre población activa e inactiva, la evolución de la edad media de salida del mercado de trabajo y el mantenimiento de un volumen óptimo de mano de obra en relación con las previsiones demográficas de la Unión Europea requieren en primer lugar el aumento de la tasa de actividad de los trabajadores asalariados de más de 55 años. Es obvio que este objetivo no debe poner en peligro el equilibrio recomendable entre trabajo y jubilación, y entre el ocio y el trabajo, que constituyen valores del modelo social europeo.

4.2

Un cambio de estas características debe programarse a medio plazo mediante la aplicación de una política de mantenimiento de la empleabilidad a lo largo de toda la vida laboral y de reciclaje de los trabajadores de más de 40 años, tanto mujeres como hombres. De hecho, cuesta creer que espontáneamente se llegue a una situación de armonía en la que la inversión de las tendencias del mercado de trabajo bastaría para que las empresas conservaran a sus trabajadores de edad avanzada.

4.2.1

Aparte de las medidas concretas que deban adoptarse, es fundamental que los esfuerzos se centren en el ámbito de la percepción, a fin de inducir un cambio de mentalidad y una toma de conciencia tanto en las empresas como entre los trabajadores. Es necesario que los trabajadores consideran valioso trabajar después de los 55 años y que las empresas o los servicios públicos sean conscientes de las ventajas que pueden reportar los trabajadores de más edad (experiencia adquirida, conocimientos técnicos, capacidad de enseñar, etc.). En ausencia de esta toma de conciencia colectiva, las medidas concretas que se adopten no podrán ser plenamente eficaces.

4.2.2

A tal efecto, en su dictamen de iniciativa sobre este tema, aprobado en octubre de 2000 (12), el Comité sugirió a la Comisión que emprendiera, en colaboración con los Estados miembros, una amplia campaña de información y de divulgación que contribuya a mejorar la percepción del papel que pueden desempeñar los trabajadores de más edad en las empresas y los servicios públicos.

4.2.2.1

El CESE celebra que en el «Informe del Grupo de alto nivel sobre el futuro de la política social en la UE ampliada», publicado a finales del primer semestre de 2004, se haya incluido la propuesta del Comité.

4.2.3.

Además, hay que reconocer en mucho mayor medida el valor de la función que realizan las personas de edad avanzada en la economía social, las instituciones democráticas, las ONG y, en general, en la vida asociativa. Así, siguiendo estas observaciones, pueden calibrarse concretamente los recursos de dinamismo, innovación y eficacia que poseen.

4.3

En su Comunicación, la Comisión presenta las «Condiciones clave para fomentar el empleo de los trabajadores de más edad».

4.3.1.1

En opinión del Comité, esta propuesta, que se relaciona estrechamente con la Comunicación «Modernización de la protección social para crear más y mejores empleos: un enfoque general que contribuya a hacer que trabajar sea rentable» (13), debe considerarse de manera positiva en función de la calidad y de la naturaleza de los elementos de su puesta en práctica. Sin embargo, por muy útil que pueda ser este concepto, no podrá aliviar el peso determinante de los elementos objetivos que configuran la situación de los trabajadores, que son su empleabilidad, la gestión de los recursos humanos a lo largo de la carrera profesional y en particular en su segunda mitad, y sobre todo la situación en que se van hallando los trabajadores asalariados en el marco de la política que lleva la empresa. Y a otro nivel, cabe también tener en cuenta los proyectos individuales de cada trabajador en relación con su vida privada.

4.3.1.2

En efecto, ante la evolución constante y exponencial del aparato de producción y de los procesos de fabricación, en una economía en movimiento permanente con un mercado que evoluciona sin cesar, las empresas deben adaptarse, evolucionar y reestructurarse para lograr progresar en un entorno mundializado, al tiempo que deben encontrar un equilibrio entre lo social y lo económico, única manera de garantizar su dinamismo y su crecimiento. Por consiguiente, han de buscar márgenes de maniobra, posibilidades que les permitan rehacerse continuamente.

4.3.1.3

Con frecuencia encuentran estos márgenes de maniobra en términos de cantidad y calidad de empleo para los trabajadores de más edad. Este es el caso en particular de los «planes sociales» que siguen a las reestructuraciones.

4.3.1.4

Al margen de los «planes sociales», las jubilaciones anticipadas permiten a las empresas sustituir a los trabajadores asalariados de más edad que consideran poco productivos y con competencias anticuadas por trabajadores más jóvenes, pero con frecuencia en número inferior. Creen así poder mejorar su competitividad, al tiempo que reducen su masa salarial y reequilibran su pirámide de edades. Aún siendo difícil, esta situación refleja a veces una insuficiente gestión de los recursos humanos y una consideración insuficiente de las previsiones en lo que se refiere a empleos y cualificaciones. En general, todas estas situaciones han sido posibles, con modalidades diversas según los Estados miembros, gracias a dispositivos establecidos por los poderes públicos y/o los sistemas de seguridad social.

4.3.1.5

Pero estos elementos no deben ocultar la opción de los trabajadores. Entre quienes han pasado a la jubilación anticipada, sólo cuatro de cada diez habrían preferido proseguir su actividad profesional (14). En efecto, sin perjuicio de los trabajadores que padecen una invalidez real, no se debe desoír este deseo, bastante presente, de participar así en esta nueva y atractiva forma de distribución del fruto del crecimiento, acabando con la monotonía de un empleo en el que la insuficiencia o incluso la ausencia de diversificación de las funciones, de valorización de los puestos de trabajo o de rotación de los mismos ha sido con frecuencia la regla, a veces durante más de cuarenta años, lo que les hace aspirar a otro modo de vida. Y es en muchas ocasiones con el sentimiento de haber «dado ya mucho» que se ofrecen voluntariamente a la misma ante la falta de propuestas que les permitan acceder a un nuevo empleo mejor adaptado.

4.3.1.6

En las condiciones actuales, se puede decir que suele haber una concordancia de intereses entre el trabajador y su empresa, es decir, que existe una alianza objetiva que se traduce generalmente en acuerdos colectivos celebrados por los interlocutores sociales a distintos niveles de negociación, incluido el de la empresa.

4.3.1.7

Es el conjunto de estos hechos y la problemática enunciada en los puntos precedentes lo que constituye el núcleo de la «justificación» de las jubilaciones anticipadas. Si se quieren cambiar las cosas, habrá que prestar atención al conjunto de esta situación completada por lo que se expone a continuación en el punto 4.3.2.

4.3.2.1

Sin embargo, hay dos casos de jubilación anticipada que merecen ser objeto de reflexión, de atención y sobre todo de prudencia:

4.3.2.2

Por otra parte, las jubilaciones anticipadas pueden ser un elemento de respuesta para los trabajadores de más edad que hayan tenido condiciones de trabajo especialmente difíciles. En efecto, aunque en general se vive cada vez más tiempo, esta evolución no afecta por igual a todas las personas. Se observan fuertes disparidades según los grupos sociales, en particular entre el grupo de «cuadros» y el grupo de «obreros». Así, en 1999, la esperanza de vida a los 35 años de edad era de 44,5 años para un ejecutivo y de 38 años para un obrero (15). Todo ejercicio de reflexión sobre la duración de la vida en el trabajo y fuera del trabajo debe tener en cuenta estos datos. La reducción de estas desigualdades constituye todo un desafío.

4.3.3.1

Conviene desde luego relativizar esta situación en la medida en que algunos Estados miembros han orientado hacia la discapacidad a un buen número de parados o la han utilizado como sustituto de las jubilaciones anticipadas (16).

4.3.3.2

En cualquier caso, está claro que la mejora de las condiciones de trabajo, preservando lo mejor posible la salud y la integridad física durante toda la vida laboral, contribuye al mantenimiento de los trabajadores en el empleo. Asimismo, la ergonomía, el estudio de los puestos de trabajo y de las dificultades que conllevan, la definición de las tareas, su modificación y mejora, es decir, la calidad del empleo durante toda la vida laboral, son elementos centrales de la problemática del mantenimiento en el empleo de los trabajadores de más edad en la última parte de su carrera.

4.3.3.3

No obstante, y con carácter general, no cabe considerar la invalidez como una situación que desemboque sistemáticamente en la salida del mercado de trabajo. En efecto, los trabajadores que durante su vida profesional se convierten en trabajadores discapacitados constituyen un capital humano de gran valor potencial. Mediante los ajustes necesarios, la readaptación y determinada formación adicional pueden adquirir grandes capacidades que les permitan realizar trabajos distintos de los aquellos que no pueden efectuar normalmente a causa de su discapacidad. A este respecto, y para mayor eficacia, convendría evaluar el impacto de la cumulación de los ingresos procedentes de la pensión de invalidez con los ingresos salariales.

4.3.4.1

Las formas flexibles de organización del trabajo, con anterioridad a la edad legal de la jubilación, son otro componente de las condiciones de trabajo que pueden favorecer el mantenimiento en el empleo de los trabajadores de más edad. Las encuestas nacionales demuestran a menudo que una proporción significativa de trabajadores de más edad preferiría una jubilación progresiva, en particular debido a los problemas de salud relacionados con el envejecimiento y también para facilitar el paso de la vida activa a la vida sin trabajo. Más que una «fecha tope» la jubilación anticipada debería convertirse en un proceso al que los trabajadores interesados tengan opción para poder ir reduciendo progresivamente con el tiempo sus horas de trabajo.

4.3.4.2

Ahora bien, al considerar esencialmente la edad de la jubilación como casi único criterio, las condiciones de empleo de los trabajadores de más edad no se tienen en cuenta. Las medidas positivas de adaptación de los períodos finales de carrera profesional -como las jubilaciones anticipadas progresivas- se han visto en general absorbidas por el mantenimiento de jubilaciones anticipadas totales y por lo tanto no han experimentado el desarrollo esperado. Esta situación debe modificarse. En efecto, en lugar de ser un acontecimiento que se intenta adelantar lo más posible, la jubilación debería ser un proceso «voluntario y progresivo» que permita a los trabajadores, respaldados por una serie de garantías colectivas, ir reduciendo gradualmente su tiempo de trabajo.

4.3.5.1

Al tiempo que «la educación y la formación permanente» se han convertido en el leitmotiv de la política europea de empleo, resulta muy inquietante constatar el porcentaje de la mano de obra que participa en la educación y la formación. Este porcentaje se sitúa, por término medio, en tan solo 14 % para el grupo de edad de 25-29 años, y disminuye regularmente a medida que se envejece para llegar aproximadamente al 5 % en el grupo de edad de 55-64 años (19). Esta tendencia sólo ha registrado un crecimiento extremadamente modesto, casi imperceptible, durante los últimos años.

4.3.5.2

En un sistema de producción en que los puestos de trabajo requieren cada vez más conocimientos técnicos y experiencia, esta situación no deja de ser preocupante, no solo en lo que se refiere a la tasa de empleo de los trabajadores de más edad sino en general para la competitividad europea. Es deseable, por no decir indispensable, poner fin a esta situación:

4.3.5.3

Es evidente que, en esta problemática, el papel de los interlocutores sociales a todos los niveles de negociación puede ser determinante. A este respecto, el «marco de trabajo para el desarrollo permanente de capacidades y cualificaciones», adoptado en el contexto por los interlocutores sociales europeos constituye un esfuerzo importante con vista a fomentar el aprendizaje permanente, para todas las edades. Además, el cometido de los poderes públicos, que deben garantizar la creación de un marco favorable al desarrollo de la formación permanente durante la vida, resulta igualmente esencial.

4.3.5.4

No obstante, la formación profesional, la formación y la educación a lo largo de toda la vida no deben considerarse de manera aislada. Han de formar parte de la gestión de la carrera de los trabajadores. Se trata de garantizar, a través de la formación, la motivación a cualquier edad valorizando las competencias y dinamizando las carreras profesionales. Desde este punto de vista, el balance de competencias y el reconocimiento de la experiencia adquirida son instrumentos que deben desarrollarse en el marco de proyectos profesionales individuales que se articulen con el proyecto de la empresa.

4.3.5.5

La Unión Europea se halla, pues, ante un reto de gran envergadura y del que depende en buena medida el éxito de la estrategia de Lisboa. Es necesario incrementar globalmente la participación de los trabajadores en la formación profesional y mejorar así el nivel general de los conocimientos y competencias de los trabajadores de más edad.

4.3.6.1

El CESE está de acuerdo con la opinión expresada en la Comunicación consistente en que «para que los trabajadores puedan permanecer más tiempo en activo, es esencial prever los cambios y gestionar con éxito la reestructuración económica». Dicho análisis señala una de las causas de las situaciones evaluadas en el punto 4.3.1.4 del presente dictamen, en el que se indica esencialmente que dicha situación se deriva, «sobre todo, de no recurrir en grado suficiente a una gestión basada en previsiones de empleos y cualificaciones».

4.3.6.2

El CESE apoya asimismo la idea de que «a este respecto, revisten especial importancia los enfoques personalizados para atender las necesidades individuales, por ejemplo, a través de servicios de orientación, formación específica y sistemas de recolocación». En este contexto, se podría plantear la posibilidad, al igual que en la Comunicación, y habida cuenta de algunos Estados miembros ya lo practican, de otorgar un carácter activo a las prestaciones por desempleo facilitando la adquisición de cualificaciones y reforzando las ya existentes para facilitar la contratación de trabajadores desempleados de avanzada edad sin perjuicio de su derecho a percibir las prestaciones por desempleo y ofreciéndoles una orientación que fomente la transición hacia otro empleo o hacia un trabajo como autónomo.

4.3.6.3

Lanzar «Políticas del mercado de trabajo eficaces» atañe tanto a la demanda como a la oferta de empleo. A este respecto, el conjunto de las recomendaciones que recoge la Comunicación se atienen a dicho principio por el que el Comité se congratula, habida cuenta de que dicho equilibrio es uno de los requisitos para alcanzar logros tangibles.

4.3.7.1

Acierta la Comunicación al destacar que la calidad del empleo es, en general, crucial para que se reintegren o se mantengan en el mercado de trabajo los trabajadores de más edad. Al mismo tiempo, la tasa de abandono del mercado de trabajo de los trabajadores de más edad que ocupan empleos de calidad mediocre es hasta cuatro veces superior a la de los que ocupan empleos de calidad superior, y también dos veces más elevada que la de los jóvenes trabajadores que ocupan empleos de calidad mediocre (20). Esta parte de la Comunicación habría ganado en precisión y habría suscitado un debate si hubiera intentado definir el concepto de «calidad de un empleo» y si hubiera procurado presentar un esbozo de solución para su puesta en práctica. Hubiera resultado útil sintetizar al menos los enfoques reflejados en los textos anteriores (COM(2003) 728 final de 26.11.2003; informe titulado «Empleo en Europa 2002»).

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En general, como ocurre con todas las orientaciones de Lisboa, la estrategia «Retrasar la edad de salida del mercado de trabajo» se aplicará más eficazmente si va acompañada de una tasa de crecimiento consecuente que repercuta positivamente en el empleo.

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El método abierto de coordinación se emplea para abordar distintos aspectos relacionados con las jubilaciones. Sin embargo, en lo referente al «envejecimiento activo», la Comunicación evoca «el programa de revisión entre pares» organizado en el contexto de la estrategia europea de empleo. Resulta difícil comprender la razón por la cual se podría recurrir a dos procesos distintos. Por afán de pragmatismo y eficacia, parece aconsejable seguir centrándose en el concepto de «edad de salida del mercado de trabajo», que corresponde generalmente a la jubilación, y privilegiar por tanto el método abierto de coordinación.

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Por lo que se refiere a las orientaciones del Consejo Europeo de Estocolmo, teniendo en cuenta los apartados anteriores, el CESE está de acuerdo con las vías de acción que presenta la Comunicación. En cuanto a las propuestas del Grupo Europeo de Empleo, cabe remitirse al dictamen del Comité sobre el contenido de las mismas (21).

4.4.1.1

No obstante, es esencial que se combatan todas las formas de discriminación en materia de contratación y las relacionadas con la edad, que es precisamente el tema general tratado en la Comunicación objeto de examen. Los métodos de contratación deben prohibir que la edad sea un criterio de elección; deben en cambio empeñarse más en captar y valorizar las aptitudes derivadas del historial de cada cual a partir de la experiencia profesional. No cabe duda de que es importante tener en cuenta las aspiraciones y opciones de estos trabajadores y, en particular, de sus demandas de trabajo diferenciado (duración, distribución, horarios, etc.).

4.4.1.2

Desde este punto de vista resulta instructivo señalar, por ejemplo, que muchas oposiciones en algunos Estados miembros para empleos en la función pública incluyen a menudo el criterio de la edad, establecida en la mayoría de los casos en torno a los 40 años. Esto significa que un solicitante de empleo que tenga más de 40 años, procedente del sector privado, no puede pretender ocupar un empleo en la función pública. Esta segregación no es admisible: impide que un parado, por muy cualificado que sea y aunque responda al perfil del puesto que debe proveerse, acceda a un empleo existente, al tiempo que priva a la función pública de la experiencia de un trabajador procedente del sector privado. En relación con este punto, la responsabilidad recae enteramente en los Estados miembros. En lo referente a la Unión Europea, hay que destacar que hasta abril de 2004 la Comisión Europea no aceptó eliminar, tras las observaciones realizadas por el Defensor del Pueblo europeo, los límites de edad aplicables a los procedimientos de selección de personal. Más recientemente, en julio de 2004, el Defensor del Pueblo solicitó a la Comisión, a raíz de una denuncia, que suprimiese el límite de edad para los becarios. En su opinión, supone una discriminación injustificada, alegando por su parte el denunciante que dicha práctica viola la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea.

4.4.1.3

Por otra parte, es necesario destacar que la multiplicación de los retiros anticipados ha acentuado la depreciación de los trabajadores de más edad en el mercado de trabajo y, como consecuencia, en su contratación. La reducción del umbral de edad, para facilitar las jubilaciones anticipadas, ha tenido consecuencias importantes para estos trabajadores ya que ha modificado a ojos de los empresarios la edad a la que los trabajadores pueden ser considerados «demasiado viejos».

4.4.1.4

Al mismo tiempo, desde el punto de vista psicológico, el trabajador de edad avanzada o mayor, influido por el comportamiento de las empresas, percibe implícitamente que ya no es el tipo de trabajador que se describe prioritariamente como cercano a la edad en la que se adquiere el derecho a la jubilación o al retiro. Ha pasado a ser el trabajador definido como «incapaz» de trabajar o «inempleable». Mientras que aproximadamente la mitad de los trabajadores que cobran su pensión de jubilación abandonaron su actividad anticipadamente por la vía de la «invalidez», como ocurrió en algunos países de la Unión Europea, el tiempo de la inactividad tiende a concebirse ya no como el período del derecho al reposo, sino como el de la incapacidad de trabajar. Esta percepción de la edad, debido a sus efectos de encasillamiento, no puede por menos que inducir cambios en el comportamiento ya que contribuye a desarrollar, en el espíritu del trabajador y en los hechos, un sentimiento de marginación tanto en la empresa como en el mercado de trabajo o en la propia sociedad.

4.4.1.5

Con arreglo al mismo planteamiento que la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, se estableció mediante la Directiva 2000/78/CE un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación. Dicha directiva prohíbe, en determinadas condiciones, las discriminaciones basadas, entre otras cosas, en la edad. Las legislaciones nacionales debían adaptarse a la Directiva a más tardar antes de diciembre de 2003. Convendría realizar próximamente un balance de su aplicación y así evaluar su eficacia.

4.4.2.1

Es necesario permitir que los trabajadores vayan dejando progresivamente su empleo, y no como sucede actualmente en la mayoría de los casos, a la edad legal, de una manera brusca, con lo que se podría llamar la «jubilación guillotina». Deberían tomarse disposiciones para permitir que al final de la vida laboral los trabajadores pudieran trabajar a tiempo parcial (3/4, 1/3 ó 1/2 del horario normal). Con el fin de estimular la aplicación de dicho principio, convendría evaluar el posible impacto de la fijación de un salario cuyo importe sea superior en proporción al porcentaje de horas de trabajo efectuadas.

4.4.2.2

Este tiempo de presencia podría aprovecharse, por ejemplo, para compartir con los más jóvenes la experiencia adquirida: en particular, a través de la instauración de tutorías, apoyo y cooperación al aprendizaje (25) y al conjunto de las formaciones de manera alternada. Todos saldrían beneficiados: el trabajador voluntario que podría seguir una actividad enriquecedora, la empresa que conservaría y podría transmitir conocimientos técnicos como formación interna, y el interés general gracias al aumento de la tasa de empleo.

4.4.3.1.

La diferencia entre las tasas de empleo correspondientes a dicha categoría de edad se deriva de un efecto de grupo que refleja la composición del mercado de trabajo en general. Hay que destacar que dicha diferencia no incide ni repercute en la edad media de salida del mercado de trabajo.

4.4.3.2.

Aumentar la tasa de empleo de las mujeres es un requisito indispensable para alcanzar los objetivos de Estocolmo. La tasa de empleo de dicha categoría de edad se deriva, esencialmente, de la tasa de empleo de los grupos de edades más bajas. En consecuencia, la problemática se centra esencialmente en la tasa de empleo de las mujeres, y no solamente en su edad de salida del mercado de trabajo.

4.4.3.3.

Dicha cuestión, sin perjuicio de sus consecuencias económicas, debe examinarse además a la luz de las consideraciones de equidad que el Comité ha invocado en repetidas ocasiones, ya sea en materia de orientación escolar, de formación, de igualdad salarial o de atribución de responsabilidad cuando las cualificaciones son idénticas.

4.4.3.4.

El aumento de la tasa de empleo de las mujeres implica necesariamente la mejora de sus condiciones de acceso al mercado de trabajo. Para ello, es preciso crear dispositivos que permitan a hombres y mujeres conciliar su vida privada con su vida profesional en pie de igualdad, a través del desarrollo de una red de servicios sociales que respondan a las necesidades de atención y cuidados propios de la esfera privada: menores de edad (principalmente la creación de sistemas para cuidar a niños pequeños; véase cuadro del anexo 3), personas dependientes (personas de edad avanzada, enfermos, etc.), etc.

4.4.4.1

El CESE se congratula al respecto por la orientación del documento que reconoce, en esencia, el papel indispensable que desempeña el diálogo social para la consecución de logros significativos. El Comité aprueba y respalda esta propuesta de la Comisión, al tiempo que señala su deseo de ahondar en la cuestión. En efecto, si el diálogo social o, incluso mejor, la negociación colectiva debe intensificarse a nivel nacional y de la Unión, dicha negociación debe ser ampliada con el fin de poner a punto prácticas «a medida», habida cuenta de que cada vez hay menos medidas «comodín» de valor universal. Desde este punto de vista, las negociaciones colectivas, para tener en cuenta las particularidades profesionales (dureza, condiciones y organización del trabajo, nivel de cualificación, etc.), deben también afectar a las ramas profesionales, europeas y nacionales, y, como consecuencia, a las empresas. Sólo si se dan estas condiciones podrán ser plenamente eficaces las disposiciones generales.

5.1

El apartado 32 de las conclusiones de la Presidencia del Consejo de Barcelona estipula que, por lo que se refiere a las políticas actuales en cuanto a empleo, entre otras cosas:

5.2

El conjunto de análisis y disposiciones que se han examinado en los puntos anteriores –y que se refieren más particularmente a la decisión del Consejo de Estocolmo de «aumentar la tasa media de empleo de los hombres y mujeres de más edad (55–64) hasta el 50 %»– contribuyen a poner en práctica las orientaciones de Barcelona. En efecto, cada trabajador de edad comprendida entre 55 y 64 años que retrase su salida del mercado de trabajo contribuye al aumento de la edad media efectiva a la cual se cesa, en la UE, la actividad profesional.

5.3

La puesta en práctica de las decisiones de Estocolmo constituye el motor esencial de la evolución positiva de la orientación del Consejo de Barcelona. De esta manera, el aumento progresivo de la edad media efectiva a la cual se cesa la actividad profesional no podría examinarse ni valorarse separadamente del aumento de la tasa de empleo de los trabajadores de 55 a 64 años.

5.4

En efecto, habida cuenta de las dificultades observadas para aumentar la tasa de actividad de los trabajadores de 55 a 64 años, no sería razonable considerar aisladamente el concepto de Barcelona. Ello podría conducir, para su realización, a que se propusiera un retraso de la edad legal a partir de la cual se tiene derecho a la jubilación.

5.5

Por consiguiente, sería poco lógico imaginar una hipótesis así cuando, de una manera general, actualmente no siempre se permite, a los trabajadores que lo desean, llegar hasta el término de su vida laboral en el marco actual.

6.1

El Comité confirma la orientación general de su dictamen de iniciativa titulado «Trabajadores de edad avanzada» que emitió en octubre de 2000, es decir«poner de manifiesto la necesidad de adoptar un enfoque positivo sobre los trabajadores de edad avanzada, dado que el trato que con frecuencia se les dispensa deriva de una concepción de la sociedad poco solidaria y discriminatoria, y en muchos casos entraña la pérdida de personal de elevada cualificación y, en consecuencia, una reducción del nivel global de competitividad».

6.1.1

En el marco de dicha orientación, el Comité acoge con satisfacción que el Consejo Europeo de primavera de 2004 considerase el envejecimiento activo como uno de los tres ámbitos prioritarios de acción que requieren acciones rápidas para realizar la estrategia de Lisboa. El Comité se congratula de que para lograrlo la Comisión Europea haya, mediante la Comunicación sujeta a examen, alimentado el debate sobre los logros encaminados a la consecución de los objetivos de Estocolmo y de Barcelona así como destacado el cometido de los Gobiernos e interlocutores sociales en materia de fomento del envejecimiento activo.

6.2.

El CESE, con carácter general, está de acuerdo con la elección de los ámbitos fundamentales de acción que constituyen el núcleo esencial de la Comunicación. Dichos ámbitos fundamentales de acción corresponden a determinados bosquejos de solución han de considerarse de manera positiva sin perjuicio de la calidad y naturaleza de las medidas de aplicación escogidas así como de las observaciones que recoge el presente dictamen. Así, puede tratarse de jubilaciones anticipadas e incentivos financieros, de la reforma de las jubilaciones anticipadas, de formas flexibles de organización del trabajo, de medidas de higiene y seguridad en el trabajo o incluso de la mejora de la calidad del empleo.

6.2.1.

Sin embargo, el Comité considera que, aparte de las medidas concretas que deban adoptarse en los ámbitos fundamentales de acción, es esencial que los esfuerzos se centren en el ámbito de la percepción, a fin de inducir un cambio de mentalidad y una toma de conciencia en las empresas y los trabajadores. Es necesario que los trabajadores consideran valioso trabajar después de los 55 años y que las empresas o los servicios públicos sean conscientes de las ventajas que pueden reportar los trabajadores de más edad. Si no se produce esta toma de conciencia colectiva, las medidas concretas que se adopten no podrán tener plena eficacia.

6.2.2.

Por ello, el Comité sugiere a la Comisión, como ya lo hiciera en su dictamen de iniciativa de octubre de 2000, que emprenda, en colaboración con los Estados miembros, una amplia campaña de información y de divulgación dirigida a los principales protagonistas y de la sociedad en general que contribuya a mejorar la percepción del papel que pueden desempeñar los trabajadores de más edad tanto en las empresas como en los servicios públicos y en la sociedad en su conjunto.

6.2.2.1.

El CESE celebra que el «Informe del Grupo de alto nivel sobre el futuro de la política social en la UE ampliada», publicado a finales del primer semestre de 2004, haya hecho suya la sugerencia del Comité.

6.3.

Por otra parte, el Comité Económico y Social Europeo estima que:

6.3.1.

Todas las acciones emprendidas para avanzar en la aplicación de las decisiones adoptadas en Estocolmo o Barcelona deben dar lugar exclusivamente a que los trabajadores de más edad conserven su empleo o se reintegren en el mercado laboral. Habida cuenta de que el objetivo consiste en aumentar la tasa de empleo y retrasar la edad de salida del mercado de trabajo, debe evitarse que la modificación de determinadas situaciones actuales, en particular en lo que se refiere a las jubilaciones anticipadas, genere desempleo. En general, debe subrayarse, como en la Comunicación, que «evidentemente, los incentivos para que los trabajadores de más edad permanezcan en activo deben reflejarse en perspectivas reales de empleo».

6.3.2.

El CESE considera que para aumentar la tasa de empleo global, o la de la franja de edad de 55-64 años, es necesario aumentar la tasa de empleo de las categorías de trabajadores potenciales cuya presencia en la misma es insuficiente. Desde este punto de vista, deben adoptarse medidas importantes para movilizar todas las reservas de mano de obra existentes en la Unión, ya se trate, en particular, de jóvenes que permanecen con demasiada frecuencia en un desempleo que les desmotiva, lo que resulta preocupante para el futuro de la tasa de empleo global, o de mujeres y personas discapacitadas.

6.3.3.

No es posible considerar por separado la formación profesional, la formación y la educación permanente. Deben formar parte de la gestión de la carrera de los trabajadores. Se trata de garantizar, mediante la formación, la motivación a cualquier edad a través de la valorización de las competencias y el estímulo de las carreras profesionales. Sólo así se logrará alcanzar un nivel adecuado de competencia y, por consiguiente, la empleabilidad de los trabajadores de más edad.

6.3.3.1.

Cabe señalar que, en general, al margen de la formación, todas las acciones que constituyen una estrategia para aumentar el empleo de los trabajadores de más edad no deben aplicarse solo a partir de los 40-50 años. Una política que pretenda modificar la problemática de los trabajadores de más edad sería tardía si abarcara únicamente esta franja de edad. De aquí la necesidad de una gestión de personal que tenga en cuenta la edad desde el momento en que los trabajadores se integran en el proceso de trabajo.

6.3.4.

La problemática debe centrarse en la selección de personal. Es preciso luchar contra cualquier tipo de discriminación basada en la edad. Desde este punto de vista, conviene realizar el balance de la aplicación de la Directiva 2000/78/CE por la que se estableció un marco general para la igualdad de trato en el empleo. Dicha Directiva prohíbe, en determinadas condiciones, efectuar cualquier discriminación basada, en particular, en la edad. Esto es válido para todas las franjas de edad, y en especial para los trabajadores de edad avanzada y para los jóvenes.

6.3.5.

Ya sea mediante una jubilación anticipada o convencional, debe ser posible abandonar paulatinamente el mercado laboral. En efecto, en lugar de ser una «fecha faro», es decir un acontecimiento que se intenta adelantar lo más posible, la jubilación debería ser un proceso «voluntario y progresivo» que permita a los trabajadores, respaldados por una serie de garantías contractuales, ir reduciendo gradualmente su tiempo de trabajo. Esta cuestión podría constituir un tema prioritario de estudio y de acción en el marco de las líneas directrices de empleo para 2005.

6.3.6.

El diálogo social o, incluso mejor, la negociación colectiva debe intensificarse en el ámbito nacional y de la Unión Europea. Dicha negociación debe ser ampliada con el fin de poner a punto prácticas «a medida», habida cuenta de que cada vez hay menos medidas «comodín» de valor universal. Desde este punto de vista, las negociaciones colectivas, para tener en cuenta las particularidades profesionales (dureza, condiciones y organización del trabajo, nivel de cualificación, etc.), deben también afectar a las ramas profesionales, europeas y nacionales, y, como consecuencia, a las empresas.

6.3.6.1.

Convendría que la cuestión del envejecimiento en activo ocupara un lugar prioritario en la nueva Agenda de la política social para después de 2006.

6.3.7.

El Comité considera que la puesta en práctica de las decisiones de Estocolmo es el motor para una evolución positiva de la orientación del Consejo de Barcelona. Al mismo tiempo, considera que el aumento de la edad media efectiva de cese de la actividad profesional no podrá examinarse ni valorarse al margen del aumento de la tasa de empleo de los trabajadores de 55 a 64 años de edad.