3.5.2011   

DA

Den Europæiske Unions Tidende

C 132/22

1.1

EØSU anser det for at være EU's opgave at støtte alle medlemsstater og virksomheder i deres bestræbelser på at skabe øget innovation på arbejdspladsen. Ved hjælp af innovation på arbejdspladsen forsøger man at ændre de organisatoriske aktiviteter på en bæredygtig måde og samtidig forbedre både produktiviteten og arbejdslivets kvalitet. Der kan ske forbedringer på følgende områder: arbejdsprocesser, arbejdstilrettelæggelse, arbejdsmetoder og -redskaber, det fysiske arbejdsmiljø, faglige færdigheder og arbejdspraksis samt forvaltning og ledelse.

1.2

EØSU anbefaler, at der gives en klar definition af det grundlæggende begreb »innovativ arbejdsplads«. Manglen på et alment anerkendt begreb kan være en af årsagerne til, at innovation på arbejdspladsen hidtil kun har indtaget en beskeden plads i de fleste af EU's strategipapirer. Det er nødvendigt, at EU-institutionerne, medlemsstaterne, arbejdsmarkedets parter og civilsamfundets organisationer forstår betydningen af innovationer og midlerne til at iværksætte dem, navnlig på virksomheds-/organisationsplan.

1.3

EØSU mener, at begrebet »innovativ arbejdsplads«, selv om det ikke nævnes i Kommissionens dokument, er en central del af Europa 2020-strategien, da det er en af de vigtigste forudsætninger for, at strategien kan lykkes. Udvalget anbefaler derfor at begrebet indarbejdes i strategien.

1.4

EØSU anbefaler, at Kommissionen, for at sikre bedre balance i Europa 2020-strategien, lancerer et pilotprojekt om innovative arbejdspladser som led i flagskibsinitiativet »Innovation i EU«. Projektet bør hovedsagelig dreje sig om at forbedre arbejdslivets kvalitet. EØSU mener, at der straks bør iværksættes yderligere undersøgelser af forholdet mellem arbejdslivets kvalitet, innovationsevne og produktivitet, og at der bør indføres et europæisk indeks for kvaliteten af arbejdslivet og dens virkninger på innovationsevnen og produktiviteten. Vi skal måle fremskridtene med pålidelige indikatorer, der ikke kun sætter fokus på indsatsen, men især også på resultaterne.

1.5

EØSU er bekymret over, at EU-støtten er koncentreret om at skabe højteknologisk produktinnovation, og at innovation på arbejdspladsen ikke står højt nok på dagsordenen. Innovationspolitikken bør i højere grad sætte fokus på, hvordan de forskellige partnere kan samarbejde mere effektivt om at fremme innovative arbejdspladser og på den måde forbedre EU's konkurrenceevne og borgernes trivsel. EØSU henleder opmærksomheden på, at EU-støtten kan bruges til at sætte skub i innovationen på arbejdspladsen, og foreslår, at Kommissionen gennemgår alle sine støtteinstrumenter og snarest muligt foretager de nødvendige justeringer af dem (f.eks. strukturfondene, herunder navnlig socialfondene, rammeprogrammerne for forskning og udvikling og uddannelsesinitiativerne).

1.6

EØSU anser det for vigtigt, at man i forbindelse med evalueringen af innovationspolitikken ikke kun fokuserer på forsyningen med faglært arbejdskraft, men også ser nærmere på, hvordan færdigheder udnyttes og udvikles på arbejdspladsen. Lige så vigtigt i den forbindelse er arbejds- og beskæftigelsesvilkårene og arbejdsmiljøet. For at hæve aktivitetsniveauet på dette område er der behov for en ny, flersektoriel tilgang i virksomheder og organisationer. EØSU anbefaler, at Kommissionen og medlemsstaterne nøje overvejer, hvilke politikker og hvilke former for arbejdstilrettelæggelse, der effektivt har kunnet forbedre innovationsevnen gennem investering i kvalifikationer. For at finde ud af, hvad der giver resultater ude i virksomhederne og organisationerne, bør Kommissionen støtte forskning og udbredelse af forskningsresultater. EØSU anser det endvidere for helt afgørende, at Kommissionen foretager en evaluering af eksisterende innovationsstrategier for at sikre, at der i samtlige strategier indgår en definition af innovation på arbejdspladsen.

1.7

EØSU understreger det vigtige i, at EU's indre marked fungerer på en måde, der befordrer et innovationsvenligt klima i virksomheder og organisationer. Konkurrence mellem virksomheder skal ikke kun være prisrelateret, men også tage udgangspunkt i produkt- og servicekvalitet samt miljøvenlighed. Offentlige indkøb spiller her en vigtig illustrativ og retningsgivende rolle.

1.8

EØSU konstaterer, at medlemsstaternes regeringer har en strategisk rolle at spille på dette område: afgørende i den forbindelse er investering i innovationsprojekter og forskellige økonomiske incitamenter. Effektiv støtteanvendelse til innovationsfremme kræver et langtidsperspektiv, en metodisk tilgang og støtte i form af råd og vejledning i forbindelse med lanceringen og gennemførelsen af forbedringsprojekter. Arbejdsmarkedsparterne har i denne henseende et væsentligt ansvar for at forberede, gennemføre og evaluere projekter. Civilsamfundsorganisationernes rolle på erhvervsuddannelsesområdet og i formidlingen af bedste praksis skal styrkes.

1.9

Det er vigtigt at erindre, at innovationspolitikken befinder sig på forskellige udviklingsstadier, afhængigt af hvilken medlemsstat der er tale om. EØSU mener, at Kommissionen bør give muligheder for og faciliteter til ny kapacitetsopbygning (f.eks. gennem bedste praksis og projekter til fremme af gensidig læring) for de lande, som endnu ikke har megen erfaring med innovationsskabelse i virksomheder og organisationer. EU's innovations- og uddannelsesinitiativer bør sætte fokus på innovation på arbejdspladsen og nye former for faglig kunnen (som ud over teknisk og faglig viden kunne omfatte kommunikationsfærdigheder, kreativitet og innovationsevne) og ledelsespraksis. Kommissionen kan også trække på det arbejde, der foregår i en række medlemsstaters udviklingscentre til fremme af innovation, kvalitetsprægede arbejdsvilkår og produktivitet.

1.10

EØSU betoner, at det er vigtigt at fortsætte debatten om innovative arbejdspladser i EU's forskellige fora, medlemsstater, virksomheder og organisationer. EØSU har en nøglerolle at spille, som går ud på at bevidstgøre arbejdsmarkedets parter, civilsamfundets organisationer og de politiske beslutningstagere generelt om behovet for at udvikle politikker, der fremmer innovation på arbejdspladsen. Det er EØSU's opgave at sikre, at der i dets egne tekster og mere generelt i EU's strategipapirer tages hensyn til innovation. Udvalget skal navnlig fremme innovationsbegrebet ved at fremlægge egne synspunkter om innovationspolitik i sine udtalelser om økonomisk politik og om beskæftigelses- og innovationspolitik og ved at gøre brug af sine nære kontakter med medlemsstaternes økonomiske og sociale råd.

2.1

EU's medlemsstater og institutioner har forpligtet sig til en strategi, der skal hjælpe Europa med at komme styrket ud af krisen og gøre EU til en intelligent, bæredygtig og inklusiv økonomi med høj beskæftigelse og produktivitet samt en høj grad af social samhørighed. Europa 2020-strategien opstiller en vision for det 21. århundrede for EU's sociale markedsøkonomi (1).

2.2

Nærværende udtalelse indgår i EØSU's input til Europa 2020-strategien og vedrører navnlig flagskibsinitiativerne »Innovation i EU« og »En dagsorden for nye kvalifikationer og nye job« (2) samt fremme af jobkvalitet og livslang læring (3).

2.3

I nærværende udtalelse defineres innovation i en bred betydning: »Innovation: anvendt kompetencebaseret konkurrencefordel, som kan opstå i kraft af videnskabelig forskning, teknologi, forretningsmodeller, serviceløsninger, design, branding eller metoder til arbejds- og produktionstilrettelæggelse samt forbedring af arbejdsmiljøet. Innovation, som typisk skabes ved en kombination af forskellige kompetencer, befordrer fremskridt i erhvervslivet og samfundet og på velfærds- og trivselsområdet.«

2.4

Innovationsbegrebet omfatter produkt- og serviceinnovation samt teknisk, social og funktionel innovation inden for alle sektorer og organisationsformer. Denne tilgang ser virksomheder, frivillige organisationer og organisationer inden for den offentlige sektor som innovatorer.

2.5

Ved hjælp af innovation på arbejdspladsen forsøger man på en bæredygtig måde at forbedre en organisations produktivitet og samtidig at forbedre kvaliteten af arbejdslivet. Innovative arbejdspladser fremmer sociale og organisatoriske forandringer, bl.a. ved hjælp af integrerede og bæredygtige strategier, forbedrer virksomhedernes resultater og reducerer på længere sigt driftsudgifterne. Der kan ske forbedringer på følgende områder: arbejdsprocesser, arbejdstilrettelæggelse, arbejdsmetoder, det fysiske arbejdsmiljø og redskaber, faglige færdigheder og arbejdspraksis samt forvaltning og ledelse.

2.6

Med udgangspunkt i ovenstående definition på innovation bør innovationspolitiske investeringer rettes mod organisatoriske og arbejdstagerdrevne innovationer på arbejdspladsen med henblik på at forbedre virksomhedernes samt offentlige og andre organisationers resultater, forbedre konkurrenceevnen, skabe flere og bedre job (nye jobtyper inden for eksisterende sektorer og nye job i nye sektorer) og styrke en bæredygtig vækst i produktiviteten og beskæftigelseskvaliteten. Sådanne investeringer øger effektiviteten hos arbejdsgiverne, arbejdstagerne og i samfundet som helhed.

3.1

Der må nye vækstfaktorer til for at fremme EU's økonomi og velfærd. Inden for alle sektorer er der behov for produktivitetsstigninger. En bæredygtig tilgang hertil kan fremme innovationsevnen og skabe flere kvalitetsjob. Forbedringer af produktiviteten og kvaliteten af arbejdslivet opnås hovedsagelig ved at kombinere teknologi med medarbejdernes færdigheder, engagement og motivation og med god ledelse for at udvikle nye produkter, tjenesteydelser og arbejdsmetoder. Organisationens forbedrede innovationskapacitet skaber en god cirkel, hvor innovationsevne skaber produktivitet, hvilket gør det muligt at geninvestere i organisationen for yderligere at fremme innovationsevnen (4).

3.2

I de kommende år vil der ske en kulturel omvæltning af arbejdslivet. Dette skyldes faktorer såsom ændringer i arbejdsstyrkens størrelse som følge af den demografiske udvikling, det højere uddannelsesniveau blandt arbejdstagere, virkningen af forskningsmæssige fremskridt (navnlig inden for lægevidenskaben) på den forventede levetid og arbejdslivets længde, den gennemgribende digitalisering inden for produktion og tjenesteydelser, den globale konkurrence og de krav, som en bæredygtig udvikling stiller.

3.3

Afgørende for medlemsstaternes og EU's konkurrenceevne er spørgsmålet om, hvordan arbejdet tilrettelægges, og hvordan personaleledelsen på arbejdspladsen foregår. Folk insisterer mere og mere på, at deres arbejde skal være meningsfyldt, og de værdsætter den mening, arbejdet bibringer tilværelsen. Der stilles stigende krav om forening af arbejde, familieliv og fritid. Der stilles også krav om, at arbejdstiden og lønsystemerne skal respektere den enkeltes behov. Arbejdspladserne er på vej til at blive mere heterogene, og personaleledelsen har at gøre med arbejdstagere fra forskellige aldersgrupper, nationaliteter, og mindretalsgrupper. Teknologiske fremskridt har en afgørende virkning på arbejdsmiljø og -redskaber. Arbejdspladsen i 2020 kan bedst beskrives som: samarbejdsorienteret, autentisk, personlig, innovativ og centreret om sociale kontakter (5).

3.4

Ændringer i arbejdskulturen skaber et pres for at gennemføre ændringer i arbejdspraksis og -ledelse. Øget forståelse af bæredygtighedshensyn er en tendens, som i stigende grad vil påvirke arbejdets karakter, efterhånden som virksomheder begynder at måle deres succes og træffe operationelle beslutninger i forhold til økonomiske, sociale og miljømæssige parametre. Et ledeprincip for en bæredygtig udformning af arbejdspladsen er, at den ikke kun skal være sund og produktiv, men også være inspirerende og fremme trivslen.

4.1

En organisations innovationskapacitet afhænger af dens ledelses og ansattes motivation og engagement, når det gælder moderniseringen af deres eget arbejde og af virksomheden eller organisationen i det hele taget. Resultatet er opdaterede produkt- og servicemodeller eller organisationsprocesser, som skaber en merværdi for kunderne. Jo mere avanceret praksis en organisation anvender i sine innovationsaktiviteter, jo større er dens evne til at realisere innovationerne (6).

4.2

Undersøgelser viser, at det i højere grad end teknologisk innovation er innovation på arbejdspladsen, der fører til succesrige nyskabelser i en organisation (7). Det er vigtigt at forstå de forskellige sider af moderniseringsprocessen: i de fleste tilfælde vil produkt- og serviceinnovation kun lykkes, hvis der også sker innovationer i organisations- og arbejdsmiljøet (8).

4.3

Det er også vigtigt at investere i forskning og teknologisk udvikling. Succes er ikke nødvendigvis et spørgsmål om at have indført den seneste teknologi, men kan også være et spørgsmål om at råde over den mest produktive teknologi, som kan udnyttes på en lang række felter. Det er endvidere vigtigt at udnytte de muligheder, der ligger i den teknologi, som er udviklet på andre områder (f.eks. ikt, digitalisering), og i de reguleringsmæssige rammer (f.eks. standardisering). Forskningsresultater og teknologi fører imidlertid ikke automatisk til nye erhvervsaktiviteter eller øget produktivitet. Udnyttelse af teknologien kræver ofte et højt kvalifikationsniveau i den enkelte organisation. Der må gøres bedre brug af den intellektuelle kapital (9), og der må investeres mere effektivt i dens fremme. Disse områder er generelt de svageste led i anvendelsen af ny teknologi.

4.4

I forbindelse med evalueringen af innovationspolitikken er det især vigtigt at undersøge, hvordan de eksisterende færdigheder og kompetencer udnyttes og udvikles på arbejdspladsen. Det er ikke nok at kigge på, i hvor høj grad den enkelte organisation råder over faglært arbejdskraft. Meget tyder på, at en anden meget vigtig indikator for innovationsevnen i den samlede økonomi er andelen af organisationer i økonomien, hvis ledelse både tilskynder til individuel læring og fremmer læring i organisationen som helhed (10)  (11).

4.5

Det er endnu ikke gået op for virksomheder, hvilke fordele der kan opnås ved innovation baseret på forbedring af de ansattes faglige færdigheder. Desværre fremgår det af en Eurofound-undersøgelse af arbejdsvilkår (12) og en undersøgelse foretaget af CEDEFOP (Det Europæiske Center for Udvikling af Erhvervsuddannelse) (13), at EU-virksomheder stadig investerer alt for lidt i intellektuel kapital. Kun 26 % af de virksomheder, der videreuddanner deres ansatte, er i stand til at forudse, hvilke faglige kompetencer, der vil blive behov for i fremtiden.

4.6

I praksis er alle innovationer resultatet af tidligere innovationer, akkumuleret erfaring, læring og faglig kompetence. I betragtning af, hvor vigtig en rolle de ansatte i en virksomhed spiller som kilde til viden og ideer, er det overraskende, hvor lidt brug der har været gjort heraf, og hvor lidt der har været taget hensyn til det i innovationspolitikker og -debatter (14).

4.7

I arbejdspladsbaseret innovation ligger der et potentiale for integration af alle medarbejderkategoriers ideer, kompetencer og erfaringsbaserede viden. Empiriske data viser, at gode arbejdsrelationer, et godt arbejdsmiljø og gode arbejdsvilkår giver den bedste grobund for innovation på arbejdspladsen (15)  (16). Casestudier (17) viser, at sådanne aktiviteter har en række fordele og en positiv indvirkning på virksomhedernes generelle rentabilitet. Positive sidegevinster er øget jobtilfredshed og mindre sygefravær. Arbejdspladsbaserede innovationsaktiviteter kan også føre til effektive metoder til energi- og ressourcebesparelser samt et bedre fungerende fysisk arbejdsmiljø. De investeringer, virksomheden eller organisationen har foretaget, får den således mangedobbelt tilbage.

4.8

Arbejdstagernes interesse for arbejdet, deres kreativitet og initiativ er af afgørende betydning for virksomheders og organisationers succes og position (80 %). Vi er først lige begyndt at forstå disse egenskaber og trække på dem som et aktiv i konkurrencen, da virksomhedernes ledelse ikke er tilstrækkelig oplyst om deres betydning. Man forstår traditionelle egenskaber hos arbejdstagerne såsom lydighed, flid og intelligens, men deres rolle som et konkurrencemæssigt aktiv i en globaliseret verden med teknologiske fremskridt er faldet betydeligt (18).

4.9

Undersøgelser viser, at den største hindring for innovation på arbejdspladsen er manglende motivation fra ledelsens side, da man ikke ser noget behov for forbedringer. Andre hindringer er mangel på korrekt information, ringe evne til at fremme forandringer og de potentielle forretningsmæssige risici, der er forbundet med forandringer (19). Arbejdstageres angst for forandringer er også på vej til at blive en hindring, navnlig hvor der ikke er nogen deltagelseskultur på arbejdspladsen.

4.10

Styring af forandringer og skabelse af innovationsprocesser er derfor fortsat en betydelig udfordring for de fleste virksomheder og organisationer, og undervisningen i disse færdigheder er utilstrækkelig (20). Personaleledelse bør ses som et strategisk aspekt af den generelle ledelse. Sådanne kvalifikationer kan give ny fremdrift til den økonomiske vækst. Der er behov for nye incitamenter for at engagere ledelsen og arbejdstagerne i forbedringstiltag og i beslutningstagningen, og der må indføres en forretningskultur, der motiverer medarbejderne til at samarbejde og inddrager dem i forbedringen af deres organisation.

—

Intelligent vækst: udvikling af en økonomi baseret på viden og innovation.

—

Bæredygtig vækst: fremme af en mere ressourceeffektiv, grønnere og mere konkurrencedygtig økonomi.

—

Inklusiv vækst: fremme af en økonomi med høj beskæftigelse, der sikrer social og geografisk samhørighed.