Равно заплащане на жените и мъжете за равен труд или за труд с равна стойност — правила за прозрачност в заплащането

ОСНОВНИ АСПЕКТИ

Директивата се прилага по отношение на:

• Работодателите в публичния и частния сектор;
• всички работници, които имат трудов договор или трудово правоотношение, определено от закона, колективния трудов договор и/или практиката.

Равно заплащане за равен труд или труд с равна стойност

• Държавите — членки на Европейския съюз (ЕС), гарантират, че работодателите имат структури за заплащане, които изключват всякаква дискриминация по отношение на заплащането въз основа на пола.
• Оценката на сравнима работа трябва да се основава на критерии, включващи умения, усилия, отговорност и условия на труд, както и други критерии, които са от значение за конкретната работа или длъжност. Критериите трябва да се прилагат по обективен, неутрален по отношение на пола начин, като се изключва всяка пряка или непряка дискриминация, основана на пола.

В мерките за прозрачност в заплащането се посочва, че:

• кандидатите за работа:
  • имат право да получат информация от бъдещия си работодател преди интервюто относно първоначалното заплащане за работната позиция или неговия диапазон и, когато е уместно, подробности за разпоредбите на колективния трудов договор, прилаган от работодателя по отношение на позицията;
• работниците:
  • имат право да поискат (пряко или чрез своите представители на работниците или националния орган по въпросите на равенството) информация за индивидуалното си ниво на заплащане и средното ниво на заплащане, разпределено по пол, за категориите работници, които извършват същата работа като тях или работа с равна стойност на тяхната,
  • няма да бъдат възпрепятствани да разкрият своето възнаграждение за целите на прилагането на принципа за равно заплащане;
• работодателите:
  • нямат право да питат кандидатите за работа за тяхното настоящо или предишно заплащане,
  • гарантират, че обявите за свободни работни места и наименованията на длъжностите са неутрални по отношение на пола, а процесите на набиране на персонал са недискриминационни,
  • предоставят на своите работници лесен достъп до критериите, които се използват за определяне на заплащането на работниците, нивата на заплащане и прогреса на заплащането, като тези критерии трябва да бъдат обективни и неутрални по отношение на пола,
  • информират ежегодно всички свои служители за правото им да поискат и да получат в писмен вид информация за индивидуалното си заплащане и средните нива на заплащане, разпределени по пол, за колеги, които извършват същата работа или работа с равна стойност,
  • предоставят информация, като например разликата в заплащането между половете и съотношението на служителите от женски и мъжки пол, които получават допълнителни или променливи компоненти (това изискване ще бъде въведено постепенно от 7 юни 2027 г. за работодатели с повече от 100 работници, в зависимост от размера на дружеството),
  • сътрудничат си с представителите на работниците и служителите за установяване, коригиране и предотвратяване на дискриминационни разлики в заплащането, когато при отчитане на заплащането се установи разлика в заплащането на жените и мъжете над 5 %, която не може да бъде обоснована с обективни, неутрални по отношение на пола критерии и не е била преодоляна в рамките на 6 месеца.

Държавите членки:

• гарантират наличието на аналитични инструменти или методики за оценка и сравнение на стойността на различните работни места на ниво работодател;
• предоставят техническа помощ и обучение, което да помогне на работодателите с персонал по-малко от 250 души да изпълнят изискванията на директивата;
• предприемат мерки за осигуряване на активното участие на социалните партньори, без да се засяга тяхната автономност и в съответствие с националното законодателство и практика.

Средства за правна защита и прилагане

Държавите членки трябва да гарантират, че:

• работниците имат право да се обърнат към съда, за да отстояват правата си на равно заплащане, ако помирението се провали;
• сдружения, организации, органи по въпросите на равенството, представители на работниците и други лица, които имат законен интерес от осигуряването на равенство на мъжете и жените, могат да участват в административни или съдебни производства;
• работниците, чиито права са били нарушени, могат да претендират за пълно обезщетение, включително за възстановяване на заплатата, съответните бонуси или плащания в натура, обезщетение за пропуснати възможности и неимуществени вреди;
• компетентните органи или националните съдилища могат да постановят:
  • да се прекрати нарушението и да се приложи принципът на равно заплащане,
  • работодателите да разкрият всички съответни доказателства;
• работодателите трябва да докажат, че не е имало дискриминация, ако срещу тях бъде заведено дело;
• давностният срок за предявяване на искове за равно заплащане е не по-кратък от 3 години;
• санкциите, които следва да включват глоби, да са ефективни, пропорционални и възпиращи;
• при изпълнението на обществени поръчки или концесии икономическите оператори (включително веригата на подизпълнителите) спазват задълженията, свързани с принципа на равно заплащане;
• работниците и техните представители да не бъдат подлагани на преследване поради това, че са упражнили правата си, свързани с равното заплащане.

Хоризонтални разпоредби

• Органите по равнопоставеността са компетентни по отношение на въпроси, попадащи в обхвата на Директивата за прозрачността на заплатите.

Държавите членки:

• трябва да предоставят на своите органи по равнопоставеността подходящи ресурси за ефективно изпълнение на техните функции по отношение на зачитането на правото на равно заплащане;
• трябва да осигурят последователно и координирано наблюдение и подкрепа за прилагането на принципа за равно заплащане;
• могат да прилагат по-благоприятни условия за работниците от тези в директивата;
• трябва да предоставят на Евростат ежегодно, считано от 31 януари 2028 г., национални данни за изчисляване на разликата в заплащането на жените и мъжете;
• трябва да информират Европейската комисия до 7 юни 2031 г. относно прилагането на законодателството — това ще бъде основа за доклада на Комисията до Европейския парламент и Съвета на Европейския съюз до 7 юни 2033 г.