Vienāda darba samaksa vīriešiem un sievietēm par vienādu vai vienādi vērtīgu darbu. Noteikumi par darba samaksas pārredzamību

SVARĪGĀKIE ASPEKTI

Direktīva attiecas uz:

• publiskā un privātā sektora darba devējiem;
• visiem darba ņēmējiem, kuriem ir darba līgums vai darba attiecības, kas noteiktas tiesību aktos, koplīgumā un/vai praksē.

Vienāda darba samaksa par vienādu vai vienādi vērtīgu darbu

• Eiropas Savienības (ES) dalībvalstis nodrošina, ka darba devējiem ir darba samaksas struktūras, kas izslēdz jebkādu darba samaksas diskrimināciju dzimuma dēļ.
• Salīdzināmā darba novērtējums ir jāveic, pamatojoties uz tādiem kritērijiem kā prasmes, pieliktās pūles, atbildība un darba apstākļi, kā arī citiem kritērijiem, kas attiecas uz konkrēto darbu vai amatu. Kritēriji jāpiemēro objektīvi, neitrāli attiecībā uz dzimumu, izslēdzot jebkādu tiešu vai netiešu diskrimināciju dzimuma dēļ.

Darba samaksas pārredzamības pasākumi paredz, ka:

• darba meklētājiem
  • ir tiesības no potenciālā darba devēja pirms darba intervijas saņemt informāciju par sākotnējo darba samaksu konkrētajā amatā vai tā diapazonu un, attiecīgā gadījumā, sīkāku informāciju par darba koplīguma noteikumiem, ko darba devējs piemēro attiecībā uz konkrēto amatu;
• darbiniekiem
  • ir tiesības (tieši vai ar darbinieku pārstāvju vai valsts līdztiesības nodrošinātājiestādes starpniecību) pieprasīt informāciju par savu individuālo darba samaksas līmeni un vidējo darba samaksas līmeni, iedalot pēc dzimuma, to kategoriju darba ņēmējiem, kuri veic tādu pašu darbu kā viņi vai vienādi vērtīgu darbu,
  • netiks liegts atklāt informāciju par savu darba samaksu lai īstenotu vienādas darba samaksas principu;
• darba devēji
  • nedrīkst jautāt darba meklētājiem par viņu pašreizējo vai iepriekšējo darba samaksu,
  • nodrošina, lai sludinājumi par vakancēm un amatu nosaukumi būtu dzimumneitrāli un darbā pieņemšanas process nebūtu diskriminējošs,
  • saviem darbiniekiem dara viegli pieejamus kritērijus, kas tiek izmantoti, lai noteiktu darbinieku darba samaksu, darba samaksas līmeni un darba samaksas paaugstināšanu, un šiem kritērijiem jābūt objektīviem un dzimumneitrāliem,
  • katru gadu informē visus darbiniekus par viņu tiesībām pieprasīt un rakstiski saņemt informāciju par viņu individuālo darba samaksu un vidējo darba samaksas līmeni, kas sadalīts pēc dzimuma, attiecībā uz kolēģiem, kuri veic tādu pašu vai vienādi vērtīgu darbu,
  • sniedz informāciju, piemēram, par vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirībām un sieviešu un vīriešu, kas saņem papildu vai mainīgo daļu, īpatsvaru (šī prasība tiks pakāpeniski ieviesta no 2027. gada 7. jūnija darba devējiem ar vairāk nekā 100 darbiniekiem atkarībā no uzņēmuma lieluma),
  • sadarbojas ar darbinieku pārstāvjiem, lai identificētu, novērstu un nepieļautu diskriminējošas darba samaksas atšķirības, ja darba samaksas ziņojumos atklājas darba samaksas atšķirība starp dzimumiem, kas pārsniedz 5 % un ko nevar pamatot ar objektīviem, dzimumneitrāliem kritērijiem, un kas nav novērsta sešu mēnešu laikā.

Dalībvalstis

• nodrošina analītisku rīku vai metodoloģiju pieejamību, lai novērtētu un salīdzinātu dažādu darba vietu vērtību darba devēja līmenī;
• sniedz tehnisko palīdzību un apmācību, lai palīdzētu darba devējiem, kuriem ir mazāk nekā 250 darbinieku, izpildīt direktīvas prasības;
• veic pasākumus, lai nodrošinātu sociālo partneru aktīvu līdzdalību, neskarot sociālo partneru autonomiju, un saskaņā ar valsts tiesību aktiem un praksi.

Tiesiskās aizsardzības līdzekļi un to piemērošana

Dalībvalstīm jānodrošina, ka:

• darbiniekiem ir tiesības vērsties tiesā, lai panāktu savas tiesības uz vienādu atalgojumu, ja samierināšana neizdodas;
• apvienības, organizācijas, līdztiesības nodrošinātājiestādes, darba ņēmēju pārstāvji un citi, kam ir likumīga interese par to, lai nodrošinātu vīriešu un sieviešu līdztiesību, var tikt iesaistīti administratīvajos vai juridiskajos procesos;
• darba ņēmēji, kuru tiesības ir pārkāptas, var pieprasīt pilnu kompensāciju, tostarp neizmaksāto darba samaksu, ar to saistītās prēmijas vai maksājumus natūrā, kompensāciju par zaudētajām iespējām un nemateriālo kaitējumu;
• kompetentās iestādes vai valsts tiesas var izdot rīkojumus:
  • pārtraukt pārkāpumu un piemērot vienādas darba samaksas principu,
  • darba devējiem izpaust visus attiecīgos pierādījumus;
• darba devējiem ir jāpierāda, ka diskriminācija nav notikusi, ja pret viņiem tiek ierosināta lieta;
• noilguma termiņš vienlīdzīgas darba samaksas prasību celšanai nav īsāks par trim gadiem;
• sodi, tostarp naudas sodi, ir efektīvi, samērīgi un preventīvi;
• ka, izpildot publiskā iepirkuma līgumus vai koncesijas, uzņēmēji (tostarp apakšuzņēmēju ķēde) ievēro pienākumus, kas saistīti ar vienādas darba samaksas principu;
• darba ņēmēji un viņu pārstāvji netiek vajāti, pamatojoties uz to, ka viņi ir izmantojuši savas tiesības attiecībā uz vienādu darba samaksu.

Horizontālie noteikumi

• Līdztiesības nodrošinātājiestāžu jurisdikcijā ir jautājumi, kas ietilpst Darba samaksas pārredzamības direktīvas darbības jomā.

Dalībvalstīm:

• jānodrošina savas līdztiesības nodrošinātājiestādes ar pietiekamiem resursiem, lai tās varētu efektīvi pildīt savas funkcijas attiecībā uz tiesību uz vienādu darba samaksu ievērošanu;
• jānodrošina konsekventa un koordinēta vienādas darba samaksas principa īstenošanas uzraudzība un atbalsts;
• darba ņēmējiem var piemērot labvēlīgākus noteikumus nekā noteikts direktīvā;
• no 2028. gada 31. janvāra katru gadu jāsniedz Eurostat valstu dati, lai aprēķinātu vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirības;
• līdz 2031. gada 7. jūnijam jāinformē Eiropas Komisija par tiesību aktu īstenošanu – tas kalpos par pamatu Komisijas ziņojumam Eiropas Parlamentam un Eiropas Savienības Padomei līdz 2033. gada 7. jūnijam.