(1)

I artikel 31 i Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna föreskrivs att varje arbetstagare har rätt till hälsosamma, säkra och värdiga arbetsförhållanden, till en begränsning av den maximala arbetstiden samt till dygns- och veckovila och årlig betald semester.

(2)

Enligt princip 5 i den europeiska pelaren för sociala rättigheter, som proklamerades i Göteborg den 17 november 2017, har arbetstagare, oberoende av anställningens form och varaktighet, rätt till rättvis och lika behandling när det gäller arbetsvillkor, tillgång till social trygghet och utbildning, och vidare sägs att övergång till olika tillsvidareanställningar ska främjas. I överensstämmelse med lagstiftning och kollektivavtal ska arbetsgivare få den flexibilitet de behöver för att snabbt anpassa sig till ändrade ekonomiska förutsättningar. Dessutom anges att innovativa arbetsformer som säkerställer goda arbetsvillkor ska främjas, att entreprenörskap och egenföretagande ska uppmuntras och att yrkesrörlighet ska underlättas. Slutligen innebär principen att anställningsförhållanden som leder till otrygga arbetsvillkor ska förhindras, bl.a. genom förbud mot missbruk av atypiska anställningsformer, och att eventuella provanställningar ska ha rimlig varaktighet.

(3)

Enligt princip 7 i den europeiska pelaren för sociala rättigheter har arbetstagare när anställningen börjar rätt till skriftlig information om sina rättigheter och skyldigheter enligt anställningsförhållandet, inbegripet eventuell provanställning. Före eventuell uppsägning har de rätt till information om skälen och till en rimlig uppsägningstid; och de har rätt till ändamålsenlig och opartisk tvistlösning samt vid uppsägning utan saklig grund rätt till prövning och lämplig kompensation.

(4)

Sedan rådets direktiv 91/533/EEG (4) antogs har arbetsmarknaderna genomgått omfattande förändringar till följd av befolkningsutvecklingen och digitaliseringen, då nya anställningsformer uppkommit och bidragit till innovation, nya arbetstillfällen och tillväxt på arbetsmarknaden. Vissa nya anställningsformer skiljer sig avsevärt från traditionella anställningsförhållanden i fråga om förutsägbarhet, vilket leder till osäkerhet om gällande rättigheter och social trygghet för de berörda arbetstagarna. På en föränderlig arbetsmarknad finns det därför ett ökat behov av att arbetstagarna får fullständig information om sina grundläggande arbetsvillkor, helst i god tid och skriftligt, i en för arbetstagarna lättillgänglig form. För att ha en adekvat ram för de nya anställningsformernas utveckling bör arbetstagare i unionen också ges ett antal nya minimirättigheter som syftar till att främja tryggheten och förutsägbarheten i anställningsförhållanden och samtidigt uppnå konvergens uppåt bland medlemsstaterna och bevara anpassningsförmågan på arbetsmarknaden.

(5)

Enligt direktiv 91/533/EEG har de flesta av arbetstagarna i unionen rätt att få skriftlig information om sina arbetsvillkor. Direktiv 91/533/EEG omfattar dock inte alla arbetstagare i unionen. Dessutom har luckor uppstått i skyddet för nya anställningsformer som uppkommit till följd av utvecklingen på arbetsmarknaderna sedan 1991.

(6)

Minimikrav på information om de väsentliga dragen i anställningsförhållandet och om arbetsvillkoren som gäller för alla arbetstagare bör därför fastställas på unionsnivå för att garantera alla arbetstagare i unionen en lämplig grad av tydlighet och förutsägbarhet i fråga om arbetsvillkor, samtidigt som man bibehåller en rimlig flexibilitet för atypiska anställningsformer och därmed bevarar deras fördelar för arbetstagare och arbetsgivare.

(7)

Kommissionen har genomfört ett samråd i två steg med arbetsmarknadens parter i enlighet med artikel 154 i fördraget om Europeiska unionens funktionssätt, om förbättring av tillämpningsområdet och ändamålsenligheten hos direktiv 91/533/EEG och utvidgningen av målen för det direktivet i syfte att fastställa nya rättigheter för arbetstagare. Detta ledde inte till att arbetsmarknadens parter enades om att inleda förhandlingar i dessa frågor. Emellertid framgick det av det öppna offentliga samrådet med de berörda parterna och allmänheten att det är viktigt att vidta åtgärder på unionsnivå på detta område genom att modernisera och anpassa den nuvarande rättsliga ramen till ny utveckling.

(8)

I sin rättspraxis har Europeiska unionens domstol (domstolen) fastställt kriterier för att bestämma statusen för arbetstagare (5). Domstolens tolkning av dessa kriterier bör beaktas vid genomförandet av detta direktiv. Under förutsättning att de uppfyller dessa kriterier kan hushållsarbetare, behovsarbetstagare, intermittenta arbetstagare, voucher-baserade arbetstagare, arbetstagare på digitala plattformar, praktikanter och lärlingar omfattas av detta direktivs tillämpningsområde. Äkta egenföretagare bör inte omfattas av detta direktivs tillämpningsområde eftersom de inte uppfyller dessa kriterier. Missbruk av ställningen som egenföretagare, enligt definitionen i nationell rätt, antingen inom det egna landet eller över gränserna, är en form av falskdeklarerat arbete som ofta förknippas med odeklarerat arbete. Det är fråga om falskt egenföretagande när en person deklareras som egenföretagare men i själva verket uppfyller villkor som är typiska för ett anställningsförhållande, i syfte att undvika vissa rättsliga skyldigheter eller skyldigheter att betala skatter och avgifter. Sådana personer bör omfattas av detta direktivs tillämpningsområde. Fastställandet av förekomsten av ett anställningsförhållande bör ske på grundval av fakta om arbetets faktiska utförande, inte utifrån parternas beskrivning av förhållandet.

(9)

När det är objektivt motiverat bör medlemsstaterna kunna föreskriva att vissa bestämmelser i detta direktiv inte ska tillämpas på vissa kategorier av offentliganställda, offentliga räddningstjänster, försvarsmakten, polismyndigheter, domarkåren, åklagarmyndigheter, utredande myndigheter eller andra brottsbekämpande myndigheter, med tanke på den särskilda karaktären hos de uppgifter de har att utföra eller hos deras anställningsvillkor.

(10)

När det gäller sjömän och fiskare bör, med tanke på särdragen i deras anställningsvillkor, de krav som fastställs i detta direktiv beträffande följande inte tillämpas på dem: Parallell anställning, om de är oförenliga med det arbete som utförs ombord på fartyg eller fiskefartyg, minsta förutsägbarhet i arbetet, sändandet av arbetstagare till en annan medlemsstat eller ett tredjeland, övergång till en annan anställningsform och tillhandahållandet av information om vilka socialförsäkringsinstitutioner som tar emot de sociala avgifterna. Vid tillämpning av detta direktiv bör sjömän och fiskare, såsom de definieras i rådets direktiv 2009/13/EG (6) respektive (EU) 2017/159 (7), anses arbeta i unionen när de arbetar ombord på fartyg och fiskefartyg som är registrerade i en medlemsstat eller för en medlemsstats flagg.

(11)

Mot bakgrund av det ökande antalet arbetstagare som inte omfattas av direktiv 91/533/EEG enligt undantag som medlemsstaterna har gjort med stöd av artikel 1 i det direktivet, behöver dessa undantag ersättas med en möjlighet för medlemsstaterna att inte tillämpa bestämmelserna i det här direktivet på ett anställningsförhållande med en fastställd och faktisk arbetstid som uppgår till i genomsnitt tre timmar eller mindre per vecka under en referensperiod på fyra på varandra följande veckor. Beräkningen av timantalet bör omfatta all den tid då arbete för en arbetsgivare faktiskt utförs, såsom övertid eller arbete utöver det som garanteras eller förutses i anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. Från den tidpunkt då en arbetstagare passerar denna gräns gäller bestämmelserna i detta direktiv för honom eller henne, oavsett hur många arbetstimmar som arbetstagaren senare utför eller vilken arbetstid som anges i anställningsavtalet.

(12)

Arbetstagare utan garanterad arbetstid, exempelvis de med nolltimmesavtal eller vissa behovsavtal, befinner sig i en särskilt utsatt situation. Därför bör bestämmelserna i detta direktiv gälla dem oavsett hur många arbetstimmar de faktiskt utför.

(13)

Flera olika fysiska eller juridiska personer eller andra enheter kan i praktiken åta sig arbetsgivarens uppgifter och ansvar. Det bör stå medlemsstaterna fritt att fastställa mer exakt vilka personer som är helt eller delvis ansvariga för fullgörandet av de skyldigheter som i detta direktiv fastställs för arbetsgivare, så länge som alla dessa skyldigheter fullgörs. Medlemsstaterna bör också kunna besluta att några eller alla av dessa skyldigheter ska anförtros en fysisk eller juridisk person som inte är part i anställningsavtalet eller anställningsförhållandet.

(14)

Medlemsstaterna bör kunna fastställa särskilda regler för att undanta personer som fungerar som arbetsgivare för hushållsarbetare från kraven i detta direktiv, med avseende på följande: för att behandla och besvara en begäran om olika typer av anställning, för att erbjuda kostnadsfri obligatorisk utbildning och för att tillhandahålla gottgörelsemekanismer som baseras på en gynnsam presumtion när det gäller de uppgifter som saknas i den information som ska tillhandahållas arbetstagaren i enlighet med detta direktiv.

(15)

Genom direktiv 91/533/EEG infördes en förteckning över väsentliga drag i anställningsavtalet eller anställningsförhållandet som arbetstagarna ska informeras om skriftligen. Förteckningen, som medlemsstaterna kan utöka, behöver anpassas för att ta hänsyn till utvecklingen på arbetsmarknaden, särskilt ökningen av atypiska anställningsformer.

(16)

Om arbetstagaren inte har någon fast eller huvudsaklig arbetsplats bör vederbörande få information om eventuella bestämmelser om resor mellan arbetsplatserna.

(17)

Informationen om rätt till utbildning som tillhandahålls av arbetsgivaren bör kunna bestå i information som i förekommande fall omfattar antal utbildningsdagar per år som arbetstagaren har rätt till och information om arbetsgivarens allmänna utbildningspolicy.

(18)

Informationen om de regler som arbetsgivare och arbetstagare måste iaktta vid upphörande av anställningsförhållandet bör kunna omfatta tidsfristen för att väcka ogiltighetstalan mot uppsägning.

(19)

Informationen om arbetstiden bör vara förenlig med Europaparlamentets och rådets direktiv 2003/88/EG (8), och bör innehålla uppgifter om raster, dygnsvila, veckovila och längden på den betalda semestern för att på så sätt säkerställa skydd av arbetstagarnas säkerhet och hälsa.

(20)

Informationen om ersättning bör omfatta alla lönekomponenter, separat angivna, av den ersättning, i förekommande fall inklusive bidrag i kontanter eller in natura, övertidsersättning, bonusar och andra förmåner, som arbetstagaren direkt eller indirekt mottar för sitt arbete. Tillhandahållandet av sådan information påverkar inte arbetsgivarnas frihet att tillhandahålla ytterligare lönekomponenter, såsom engångsutbetalningar. Det faktum att lönekomponenter som föreskrivs i lag eller kollektivavtal inte tagits med i denna information bör inte utgöra ett skäl för att inte tillhandahålla dem till arbetstagaren.

(21)

Om det inte är möjligt att ange ett fast arbetsschema på grund av anställningens art, såsom vid behovsavtal, bör arbetsgivarna informera arbetstagarna om hur deras arbetstid kommer att fastställas, inbegripet de tidsperioder då de kan komma att kallas in för att arbeta och det kortaste varsel de bör få innan arbetspasset börjar.

(22)

Informationen om de sociala trygghetssystemen bör innefatta information om vilka socialförsäkringsinstitutioner som mottar de sociala avgifterna, i förekommande fall, i fråga om förmåner vid sjukdom, moderskaps-, faderskaps- och föräldraförmåner, förmåner vid arbetsolyckor och yrkessjukdomar, ålderdom, invaliditet, arbetslöshet och förtidspensionering samt förmåner till efterlevande och familjer. Arbetsgivarna bör inte åläggas att tillhandahålla sådan information om valet av socialförsäkringsinstitution görs av arbetstagaren. Information om det sociala skydd som arbetsgivaren tillhandahåller bör i förekommande fall omfatta det faktum att det finns kompletterande pensionssystem i den bemärkelse som avses i Europaparlamentets och rådets direktiv 2014/50/EU (9) och rådets direktiv 98/49/EG (10).

(23)

Arbetstagarna bör ha rätt att få skriftlig information om sina rättigheter och skyldigheter till följd av anställningsförhållandet vid anställningens början. Den grundläggande informationen bör därför nå dem så snart som möjligt och senast inom en kalendervecka från den första arbetsdagen. Resten av informationen bör nå dem inom en månad från den första arbetsdagen. Den första arbetsdagen bör tolkas som den dag då arbetstagaren faktiskt börjar utföra det arbete som anställningsförhållandet omfattar. Medlemsstaterna bör eftersträva att relevant information om anställningsförhållandet tillhandahålls av arbetsgivaren före utgången av avtalets ursprungligen överenskomna varaktighet.

(24)

Mot bakgrund av den ökande användningen av digitala kommunikationsverktyg kan den skriftliga information som ska lämnas i enlighet med detta direktiv lämnas med elektroniska medel.

(25)

För att hjälpa arbetsgivarna att tillhandahålla information i tid bör medlemsstaterna kunna tillhandahålla mallar på nationell nivå med relevant och tillräckligt omfattande information om de gällande reglerna. Dessa mallar skulle kunna utvecklas ytterligare på branschnivå och lokal nivå av nationella myndigheter och arbetsmarknadens parter. Kommissionen kommer att stödja medlemsstaterna i att utarbeta mallar och förlagor, och göra dem allmänt tillgängliga på lämpligt sätt.

(26)

Arbetstagare som sänds utomlands bör få ytterligare information som är specifik för deras situation. För på varandra följande arbetsuppgifter i flera medlemsstater eller tredjeländer bör informationen kunna grupperas för flera uppgifter före den första avresan, och därefter ändras vid förändringar. Om arbetstagarna räknas som utstationerade arbetstagare enligt Europaparlamentets och rådets direktiv 96/71/EG (11) bör de också underrättas om den enda officiella nationella webbplats som utarbetats av värdmedlemsstaten där de hittar relevant information om arbetsvillkor för deras situation. Om inte medlemsstaterna föreskriver något annat gäller denna skyldighet om arbetet utomlands varar i mer än fyra på varandra följande veckor.

(27)

Provanställning ger parterna i anställningsförhållandet möjlighet att kontrollera att arbetstagarna och de befattningar som de anställts för är kompatibla, samtidigt som arbetstagarna får kompletterande stöd. Ett inträde på arbetsmarknaden eller en övergång till en ny befattning bör inte vara förenat med långvarig otrygghet. I enlighet med vad som fastställs i den europeiska pelaren för sociala rättigheter bör därför provanställningar ha rimlig varaktighet.

(28)

Ett betydande antal medlemsstater har föreskrivit en generell längsta tillåtna varaktighet på provanställningar på mellan tre och sex månader, vilket bör betraktas som rimligt. Provanställning bör i undantagsfall kunna vara längre än sex månader om detta är motiverat med hänsyn till anställningens art, t.ex. en post i ledande eller verkställande ställning eller inom offentlig sektor eller om det ligger i arbetstagarens intresse, t.ex. i samband med särskilda åtgärder för att främja fasta anställningar, i synnerhet för unga arbetstagare. Provanställningar bör också kunna förlängas med en period som motsvarar frånvaron om arbetstagaren har varit borta från arbetet under provanställningen, t.ex. på grund av sjukdom eller ledighet, så att arbetsgivaren kan bedöma huruvida arbetstagaren är lämplig för uppgiften i fråga. I fråga om visstidsanställningar som är kortare än 12 månader bör medlemsstaterna säkerställa att provanställningens längd är tillräcklig och står i proportion till avtalets förväntade varaktighet och arbetets karaktär. I enlighet med nationell rätt eller praxis bör arbetstagare kunna tjäna in anställningsrättigheter under provanställningen.

(29)

En arbetsgivare bör varken hindra arbetstagare från att ta anställning hos andra arbetsgivare, utanför det arbetsschema som den arbetsgivaren har fastställt, eller utsätta arbetstagare för ogynnsam behandling i sådana fall. Medlemsstaterna bör kunna fastställa villkor för tillämpning av exklusivitetsrestriktioner, i bemärkelsen restriktioner mot att arbeta för andra arbetsgivare av objektiva skäl, såsom skydd av hälsa och säkerhet för arbetstagare genom bland annat begränsad arbetstid, skydd av företagshemligheter, integriteten i den offentliga förvaltningen eller undvikande av intressekonflikter.

(30)

Arbetstagare vars arbetsmönster är helt eller mestadels oförutsägbart bör ges en miniminivå av förutsägbarhet där arbetsschemat bestäms huvudsakligen av arbetsgivaren, antingen direkt, t.ex. genom fördelning av arbetsuppgifter, eller indirekt, t.ex. genom arbetsgivaren kräver att arbetstagaren tillgodoser kunders önskemål.

(31)

Referenstimmar och referensdagar, i bemärkelsen tidsintervall under vilka arbetet kan äga rum på begäran av arbetsgivaren, bör fastställas skriftligen när anställningsförhållandet inleds.

(32)

En rimlig minsta varselperiod, i bemärkelsen perioden mellan den tidpunkt då en arbetstagare informeras om ett nytt arbetspass och den tidpunkt då arbetspasset börjar, utgör ett annat nödvändigt inslag av förutsägbarhet för anställningsförhållanden med arbetsmönster som är helt eller mestadels oförutsägbara. Varselperiodens längd kan variera utifrån behoven i den berörda sektorn, samtidigt som det säkerställs att arbetstagarna får tillräckligt skydd. Den minsta varselperioden påverkar inte tillämpningen av Europaparlamentets och rådets direktiv 2002/15/EG (12).

(33)

Arbetstagare bör ha möjlighet att tacka nej till ett arbetspass, om det infaller utanför referenstimmarna och referensdagarna eller om arbetstagaren inte har underrättats om arbetspasset i enlighet med den minsta varselperioden, utan att drabbas av negativa konsekvenser för detta avböjande. Arbetstagare bör också ha möjlighet att acceptera arbetspasset, om de så önskar.

(34)

Om en arbetstagare vars arbetsmönster är helt eller mestadels oförutsägbart har kommit överens med sin arbetsgivare om att ta ett visst arbetspass, bör arbetstagaren kunna planera för detta. Arbetstagaren bör skyddas mot inkomstbortfall som beror på att det överenskomna arbetspasset ställs in med kort varsel, genom att få lämplig kompensation.

(35)

Behovsavtal eller liknande anställningsavtal, inbegripet nolltimmesavtal, där arbetsgivaren på ett flexibelt sätt kan kalla in arbetstagaren vid behov, är särskilt oförutsägbara för arbetstagaren. Medlemsstater som tillåter sådana avtal bör säkerställa att ändamålsenliga åtgärder vidtas för att förhindra missbruk. Sådana åtgärder skulle kunna vara en begränsad användning av eller varaktighet när det gäller sådana avtal, en presumtion, som går att motbevisa, att det föreligger ett anställningsavtal eller anställningsförhållande med ett garanterat antal avlönade timmar som grundar sig på antalet arbetstimmar under en föregående referensperiod, eller andra likvärdiga åtgärder som säkerställer ett ändamålsenligt förebyggande av otillbörliga metoder.

(36)

Om arbetsgivarna har möjlighet att erbjuda heltidsanställning eller tillsvidareanställning till arbetstagare i atypiska anställningsformer, bör en övergång till tryggare anställningsformer främjas i enlighet med principerna i den europeiska pelaren för sociala rättigheter. Arbetstagarna bör också kunna begära en annan, mer förutsägbar och tryggare anställningsform, om en sådan finns tillgänglig, och få ett motiverat skriftligt svar från arbetsgivaren som tar hänsyn till arbetsgivarens och arbetstagarens behov. Medlemsstaterna bör kunna begränsa hur ofta sådana begäranden görs. När det gäller poster inom offentlig sektor för vilka tillträde sker genom uttagningsprov, bör detta direktiv inte hindra medlemsstaterna från att fastställa att dessa poster inte ska anses vara tillgängliga på enkel begäran från arbetstagaren; dessa poster omfattas således inte av rätten att begära mer förutsägbara och trygga arbetsvillkor.

(37)

Om arbetsgivarna enligt unionsrätten, nationell rätt eller kollektivavtal är skyldiga att tillhandahålla utbildning för arbetstagarna så att de kan utföra det arbete de är anställda för, är det viktigt att säkerställa att sådan utbildning ges på lika villkor till alla arbetstagare, även till dem med atypiska anställningsformer. Kostnaderna för sådan utbildning bör inte betalas av arbetstagaren eller innehållas eller dras av från arbetstagarens lön. Sådan utbildning bör räknas som arbetstid och bör om möjligt ske under arbetstid. Denna skyldighet omfattar inte yrkesutbildning eller utbildning som arbetstagare behöver för att erhålla, upprätthålla eller förnya en yrkeskvalifikation så länge arbetsgivaren inte är skyldig enligt unionsrätten, nationell rätt eller kollektivavtal att tillhandahålla den till arbetstagaren. Medlemsstaterna bör vidta nödvändiga åtgärder för att skydda arbetstagare mot otillbörliga metoder när det gäller utbildning.

(38)

Arbetsmarknadsparternas autonomi och deras ställning som företrädare för arbetstagarna och arbetsgivarna bör respekteras. Därför bör det vara upp till arbetsmarknadens parter att kunna bedöma att andra bestämmelser är lämpligare inom specifika sektorer eller situationer för att uppnå syftet med detta direktiv, än sådana miniminormer som fastställts i detta direktiv. Medlemsstaterna bör därför kunna låta arbetsmarknadens parter upprätthålla, förhandla, ingå och genomföra kollektivavtal som avviker från vissa bestämmelser i detta direktiv, förutsatt att den allmänna skyddsnivån för arbetstagarna inte sänks.

(39)

Det offentliga samrådet om den europeiska pelaren för sociala rättigheter visade att det finns ett behov av att stärka efterlevnaden av unionens arbetsrätt för att säkerställa dess ändamålsenlighet. Utvärderingen av direktiv 91/533/EEG, som genomförts inom ramen för kommissionens program om lagstiftningens ändamålsenlighet och resultat, visade att förstärkta verkställighetsmekanismer kan göra unionens arbetsrätt mer ändamålsenlig. Samrådet visade också att system för gottgörelse som endast bygger på skadestånd är mindre ändamålsenliga än system som också omfattar sanktioner, t.ex. engångssummor eller indragna tillstånd, för arbetsgivare som underlåtit att lämna skriftlig information. Det visade även att anställda sällan söker gottgörelse under anställningsförhållandet, och det motverkar syftet med kravet att lämna skriftlig information, dvs. att säkerställa att arbetstagarna informeras om de väsentliga dragen i anställningsförhållandet. Det är därför nödvändigt att införa verkställighetsbestämmelser som säkerställer användningen av en gynnsam presumtion utifall information om anställningsförhållandet inte tillhandahålls eller av ett förfarande där arbetsgivaren får åläggas att lämna den information som saknas och kan påföras sanktioner om så inte sker. Det bör vara möjligt att låta sådana gynnsamma presumtioner omfatta en presumtion att arbetstagaren har ett stadigvarande anställningsförhållande, att det inte finns någon provanställning eller att arbetstagaren har en heltidstjänst, om relevant information saknas. Gottgörelsen skulle kunna vara föremål för ett förfarande där arbetsgivaren underrättas av arbetstagaren eller av en tredje part, såsom en arbetstagares företrädare eller en annan behörig myndighet eller annat behörigt organ, om att information saknas och att fullständig och riktig information ska lämnas i god tid.

(40)

Ett omfattande system av bestämmelser om verkställighet av unionens sociala regelverk har införts sedan direktiv 91/533/EEG, i synnerhet när det gäller likabehandling, och de bör tillämpas på det här direktivet i syfte att säkerställa att arbetstagarna har tillgång till ändamålsenlig och opartisk tvistlösning, såsom en tvistemålsdomstol eller arbetsdomstol, samt rätt till gottgörelse, vilket kan inbegripa lämplig kompensation, i överensstämmelse med princip 7 i den europeiska pelaren för sociala rättigheter.

(41)

Med tanke på att rätten till ett ändamålsenligt rättsligt skydd har grundläggande betydelse, bör arbetstagarna fortsätta att åtnjuta ett sådant skydd även efter slutet på det anställningsförhållande som gav upphov till en påstådd överträdelse av arbetstagarens rättigheter enligt detta direktiv.

(42)

Ett ändamålsenligt genomförande av detta direktiv förutsätter ett lämpligt rättsligt och administrativt skydd mot all ogynnsam behandling som sker till följd av ett försök att utöva de rättigheter som föreskrivs i detta direktiv, eventuella klagomål till arbetsgivaren eller andra rättsliga eller administrativa förfaranden som syftar till att åstadkomma efterlevnad av detta direktiv.

(43)

Arbetstagare som utövar de rättigheter som föreskrivs i detta direktiv bör åtnjuta skydd mot uppsägning eller åtgärder med motsvarande verkan, t.ex. att behovsarbetstagare inte längre tilldelas arbetsuppgifter, eller förberedelser för en eventuell uppsägning på grund av att de försökt utöva sådana rättigheter. Om arbetstagare anser att de har sagts upp eller har drabbats av någon åtgärd med motsvarande verkan på dessa grunder, bör arbetstagarna och behöriga myndigheter eller organ kunna kräva att arbetsgivaren lämnar vederbörligen motiverade skäl till uppsägningen eller den motsvarande åtgärden.

(44)

När arbetstagare som anser att de sagts upp, eller blivit föremål för åtgärder med motsvarande verkan, på grund av att de har utövat sina rättigheter enligt detta direktiv, för en domstol eller annan behörig myndighet eller annat behörigt organ visat på omständigheter av vilka man kan dra slutsatsen att en uppsägning eller motsvarande åtgärd på sådana grunder har ägt rum, ska det åligga arbetsgivaren att bevisa att så inte skett. Medlemsstaterna bör kunna välja att inte tillämpa denna regel i förfaranden där det är upp till en domstol eller annan behörig myndighet eller annat behörigt organ att undersöka de faktiska omständigheterna, framför allt i system där uppsägning måste godkännas på förhand av en sådan myndighet eller ett sådant organ.

(45)

Medlemsstaterna bör fastställa ändamålsenliga, proportionella och avskräckande sanktioner för åsidosättande av skyldigheterna i detta direktiv. Sanktionerna kan vara administrativa och finansiella, t.ex. i form av sanktionsavgifter eller betalning av ersättning, liksom andra typer av sanktioner.

(46)

Eftersom målet för detta direktiv, nämligen att förbättra arbetsvillkoren genom att främja tydligare och mer förutsägbara anställningar och samtidigt säkerställa flexibiliteten på arbetsmarknaden, inte i tillräcklig utsträckning kan uppnås av medlemsstaterna själva utan snarare, på grund av behovet att fastställa gemensamma minimikrav, kan uppnås bättre på unionsnivå, kan unionen vidta åtgärder i enlighet med subsidiaritetsprincipen i artikel 5 i fördraget om Europeiska unionen. I enlighet med proportionalitetsprincipen i samma artikel går detta direktiv inte utöver vad som är nödvändigt för att uppnå detta mål.

(47)

I detta direktiv fastställs minimikrav, vilket innebär att medlemsstaterna har kvar sin möjlighet att införa och behålla mer förmånliga bestämmelser. Rättigheter som förvärvats enligt den befintliga rättsliga ramen bör fortsätta att gälla, om inte fördelaktigare bestämmelser införs med detta direktiv. Genomförandet av detta direktiv kan inte användas för att minska befintliga rättigheter enligt befintlig unionsrätt eller nationell rätt på detta område och kan inte heller utgöra ett giltigt skäl för att sänka den allmänna skyddsnivå som arbetstagare har tilldelats på det område som omfattas av detta direktiv. Framför allt bör det inte utgöra en grund för att införa nolltimmesavtal eller liknande typer av anställningsavtal.

(48)

Vid genomförandet av detta direktiv bör medlemsstaterna undvika sådana administrativa, finansiella och rättsliga åligganden som motverkar etableringen och utvecklingen av mikroföretag samt små och medelstora företag. Medlemsstaterna uppmanas därför att utvärdera hur deras införlivandeakt påverkar små och medelstora företag för att säkerställa att dessa inte blir oproportionerligt drabbade, och då vara särskilt uppmärksamma på mikroföretag och den administrativa bördan, och offentliggöra resultaten av sådana utvärderingar.

(49)

Medlemsstaterna får överlåta åt arbetsmarknadens parter att genomföra detta direktiv om arbetsmarknadens parter gemensamt begär detta och förutsatt att medlemsstaterna vidtar alla nödvändiga åtgärder för att säkerställa att de alltid kan garantera att detta direktiv får avsedda resultat. Medlemsstaterna bör också, i enlighet med nationell rätt och praxis, vidta lämpliga åtgärder för att säkerställa en faktisk medverkan av arbetsmarknadens parter och verka för en stärkt social dialog i syfte att genomföra bestämmelserna i detta direktiv.

(50)

Medlemsstaterna bör vidta alla lämpliga åtgärder för att säkerställa fullgörandet av de skyldigheter som följer av detta direktiv, till exempel genom att utföra inspektioner, på lämpligt sätt.

(51)

Mot bakgrund av de betydande ändringar som införs genom detta direktiv i fråga om syftet med, tillämpningsområdet för och innehållet i direktiv 91/533/EEG, är det inte lämpligt att ändra det direktivet. Direktiv 91/533/EEG bör därför upphävas.

(52)

I enlighet med den gemensamma politiska förklaringen av den 28 september 2011 från medlemsstaterna och kommissionen om förklarande dokument (13), har medlemsstaterna åtagit sig att, när det är berättigat, låta anmälan av införlivandeåtgärder åtföljas av ett eller flera dokument som förklarar förhållandet mellan de olika delarna i direktivet och motsvarande delar i de nationella instrumenten för införlivande. Lagstiftaren anser att det är motiverat att sådana dokument översänds avseende detta direktiv.