1.

Denna begäran om förhandsavgörande rör tolkningen av artikel 4 i direktiv 2000/78/EG om inrättande av en allmän ram för likabehandling i arbetslivet. ( 2 ) Den har ställts av Bundesarbeitsgericht (Federala arbetsdomstolen, Tyskland) inom ramen för en tvist mellan Katholische Schwangerschaftsberatung, en organisation inom den tyska katolska kyrkan, och JB, en tidigare anställd i den organisationen. JB sades upp på grund av sitt beslut att lämna den katolska kyrkan, vilket hon uppger berodde på hennes ovilja att betala den särskilda avgift som den kyrkan påför personer som lever tillsammans med höginkomsttagare med en annan religion.

2.

Det nu aktuella målet är en direkt följd av domarna i målen Egenberger ( 3 ) och IR, ( 4 ) där EU-domstolen gav relevant vägledning för att avgöra när en persons religion kan utgöra ett yrkeskrav i samband med yrkesmässig verksamhet som utövas inom kyrkliga och andra offentliga eller enskilda organisationer, vilkas etiska grundsyn grundar sig på religion. ( 5 ) Detta mål ger därför EU-domstolen möjlighet att ytterligare klargöra de villkor som sådana kyrkliga och religiösa organisationer måste uppfylla för att kunna tillämpa undantagen från principen om likabehandling i artikel 4 i direktiv 2000/78, i synnerhet de som anges i punkt 2 i den artikeln. I detta sammanhang kommer EU-domstolen också att behöva ta hänsyn till två relevanta bestämmelser i unionens primärrätt, nämligen i) artikel 17 FEUF, enligt vilken unionen ska respektera och inte påverka den ställning som kyrkor och religiösa sammanslutningar och samfund har i medlemsstaterna enligt den nationella lagstiftningen, och ii) artikel 10 i Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna, ( 6 ) där varje persons frihet att byta religion uttryckligen fastställs.

3.

Katholische Schwangerschaftsberatung, klaganden i målet vid den nationella domstolen, ( 7 ) är en kvinno- och yrkesorganisation inom den katolska kyrkan i Tyskland. Dess syfte är att hjälpa barn, ungdomar, kvinnor och deras familjer i särskilda livssituationer. Bland de olika uppgifter som organisationen utför återfinns rådgivning till gravida kvinnor om abort.

4.

I de anställningsavtal som klaganden ingår med sina anställda hänvisas specifikt till Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse (grundförordning om anställningsförhållanden i kyrkans tjänst) av den 22 september 1993. ( 8 ) I den förordningen anges de regler som den katolska kyrkan ska tillämpa på sina anställningsförhållanden i Tyskland, särskilt arbetstagarnas skyldigheter i fråga om lojalitet och beteende.

5.

Enligt grundförordningen kan allvarliga åsidosättanden av lojalitetsplikten leda till att arbetstagaren sägs upp. ( 9 ) För alla arbetstagare, både katolska och icke-katolska, gäller att åsidosättanden av lojalitetsplikten betraktas som allvarliga om arbetstagaren öppet motsätter sig den katolska kyrkans grundläggande principer, till exempel genom att främja abort eller främlingsfientlighet. ( 10 ) För katolska arbetstagare betraktas dessutom utträde ur den katolska kyrkan som ett allvarligt åsidosättande av den plikten. ( 11 )

6.

JB är mor till fem barn och var anställd av klaganden sedan 2006, bland annat som rådgivare i graviditetsrelaterade projekt. I oktober 2013, när JB var föräldraledig, informerade hon den behöriga kommunala myndigheten om sin avsikt att lämna den katolska kyrkan. Med anledning av de ekonomiska påfrestningarna på familjen var hennes huvudsakliga syfte att undantas från den extra kyrkoavgift som hon omfattades av i egenskap av en katolsk person som var gift med en höginkomsttagare med en annan trosuppfattning.

7.

Efter att klaganden hade informerats om beslutet försökte den organisationen först, när JB återvände från sin föräldraledighet, att övertala henne att återigen ansluta sig till den katolska kyrkan genom att följa stegen i grundförordningen. ( 12 ) När JB motsatte sig detta sade klaganden upp henne i juni 2019, med motiveringen att hennes beslut var ett allvarligt åsidosättande av lojalitetsplikten enligt förordningen. Vid tidpunkten för uppsägningen bestod klagandens rådgivningsgrupp för abort av sex personer, varav två var medlemmar i den evangeliska kyrkan.

8.

JB bestred klagandens beslut vid de lägre arbetsdomstolarna i Tyskland. Hennes talan avseende ogrundad uppsägning vann bifall och hon beviljades skadestånd. Klaganden överklagade då till Bundesarbeitsgericht (Federala arbetsdomstolen), den hänskjutande domstolen i det nu aktuella målet, och yrkade att de båda lägre arbetsdomstolarnas avgöranden skulle upphävas.

9.

Den hänskjutande domstolen anser att uppsägningen av JB utgör särbehandling som i princip motsvarar direkt diskriminering på grund av religion i den mening som avses i artikel 2.2 a i direktiv 2000/78, jämförd med artikel 1 i samma direktiv. Den hänskjutande domstolen har emellertid betänkligheter när det gäller om undantagen från principen om likabehandling i artikel 4.2 i det direktivet eller, alternativt, i dess artikel 4.1, är tillämpliga på ett fall som det i det nationella målet.

10.

För det första, vad beträffar artikel 4.2 första stycket i direktiv 2000/78, som i huvudsak hänvisar till verkliga, legitima och berättigade yrkeskrav som grundas på en persons religion, ifrågasätter inte den hänskjutande domstolen att klaganden är en religiös organisation i den mening som avses i det stycket. Den hänskjutande domstolen är dock osäker på om det förhållandet att en arbetstagare stannar kvar i ett visst trossamfund, eller återansluter sig till samfundet efter att ha lämnat det, kan vara ett yrkeskrav enligt den bestämmelsen. Den hänskjutande domstolen noterar i det nationella målet att klaganden inte gjorde den yrkesverksamhet som det är fråga om beroende av medlemskap i den katolska kyrkan. Klaganden krävde inte ens att de anställda skulle tillhöra ett religiöst samfund. Med detta sagt, att lämna den katolska kyrkan är enligt kanonisk lag ett av de allvarligaste åsidosättandena mot tron och kyrkans enhet. Med hänsyn till den självbestämmanderätt för kyrkor som föreskrivs i artikel 17 FEUF kan den hänskjutande domstolen därmed inte utesluta att en arbetstagare, som lämnar den katolska kyrkan, inte längre är lämplig att arbeta inom den kyrkan.

11.

För det andra, när det gäller artikel 4.2 andra stycket i direktiv 2000/78, som hänvisar till den rätt som kyrkor har att kräva att deras anställda handlar i god tro och är lojala mot organisationens etiska grundsyn, framhåller den hänskjutande domstolen att det av lydelsen i det stycket följer att kriterierna i artikel 4.2 första stycket i direktiv 2000/78 måste vara uppfyllda. Det innebär att ett eventuellt undantag från förbudet mot direkt diskriminering enligt artikel 4.2 andra stycket är avhängigt bedömningen av kriterierna i första stycket, framför allt mot bakgrund av domarna i målen Egenberger och IR. Den hänskjutande domstolen hyser likväl tvivel om huruvida lydelsen i andra stycket medför att skyldigheten att handla i god tro och vara lojal avser den etiska grundsynen hos den kyrka som en religiös organisation tillhör, eller hos organisationen i sig i egenskap av arbetsgivare. Enligt den hänskjutande domstolen kan en arbetstagare till exempel ha handlat i ond tro gentemot den katolska kyrkan genom att lämna densamma, men behöver inte ha handlat i ond tro gentemot sin arbetsgivare, vars etiska grundsyn arbetstagaren måste beakta när denne utför sina arbetsuppgifter.

12.

För det tredje, vad beträffar artikel 4.1 i direktiv 2000/78, som gäller verkliga och avgörande yrkeskrav, förutsatt att deras mål är legitima och kraven är proportionerliga, noterar den hänskjutande domstolen att det enligt den bestämmelsen inte är nödvändigt att pröva dessa kriterier i förhållande till arbetsgivarens etiska grundsyn, utan i förhållande till den aktuella yrkesverksamhetens objektiva natur och det sammanhang där den utförs. Ur denna synvinkel förefaller det inte vara objektivt nödvändigt att förbli medlem i den katolska kyrkan för att arbeta inom graviditetsrådgivning. Den hänskjutande domstolen anser dock att det inte kan uteslutas att en organisations religiöst motiverade etiska grundsyn kan betraktas som ett objektivt krav i den mening som avses i den artikeln. Eventuellt kan kyrkors bestämmanderätt, som skyddas genom artikel 17 FEUF, behöva beaktas i detta sammanhang.

13.

Mot denna bakgrund har Bundesarbeitsgericht (Federala arbetsdomstolen, Tyskland) beslutat att vilandeförklara målet och ställa följande tolkningsfrågor till EU-domstolen:

14.

Begäran om förhandsavgörande inkom till EU-domstolens kansli den 12 april 2024. Skriftliga yttranden har inkommit från Grekland, Europeiska kommissionen och parterna i det nationella målet. En förhandling hölls den 17 mars 2025 inför EU-domstolens stora avdelning, i vilken samtliga parter som inkommit med skriftliga yttranden deltog.

15.

Den hänskjutande domstolen önskar genom sina två frågor få ett förtydligande av tolkningen av direktiv 2000/78, jämfört med artiklarna 10.1 och 21.1 i stadgan.

16.

Även om inte någon av frågorna hänvisar till en konkret bestämmelse i det direktivet framgår det av övervägandena i beslutet om hänskjutande att den hänskjutande domstolen, genom den första frågan, önskar få klarhet i om artikel 4.2 i direktiv 2000/78, alternativt artikel 4.1 i samma direktiv, ska tolkas så, att en religiös organisations uppsägning av en arbetstagare, på grund av arbetstagarens beslut att lämna den kyrka som organisationen tillhör, utgör diskriminering. Den hänskjutande domstolen ställer den frågan i synnerhet i samband med en yrkesverksamhet vars utövande inte har varit beroende av ett medlemskap i kyrkan i fråga och en arbetstagare som inte öppet har handlat på ett sätt som strider mot kyrkans etiska grundsyn. För det fall det slås fast att det inte föreligger diskriminering i ett sådant fall, ber den hänskjutande domstolen, genom sin andra fråga, att EU-domstolen preciserar vilka krav, om några, som ska vara uppfyllda för att tillåta sådan särbehandling på grund av religion.

17.

I detta förslag till avgörande kommer jag, med utgångspunkt i de betänkligheter som den hänskjutande domstolen har gett uttryck för, att pröva, med avseende på den första frågan, om en situation som den som beskrivs i beslutet om hänskjutande kan omfattas av undantagen i de båda styckena i artikel 4.2 i direktiv 2000/78. Om inte något av undantagen är tillämpligt kommer jag därefter att pröva om undantaget i artikel 4.1 i det direktivet skulle kunna tillämpas på en situation som den som det är fråga om i målet vid den nationella domstolen. Jag kommer bara att pröva den andra tolkningsfrågan för det fall någon av bestämmelserna befinns vara tillämplig, vilket är den nödvändiga förutsättning som den frågan grundar sig på.

18.

Syftet med direktiv 2000/78, vilket anges i dess artikel 1, är att fastställa en allmän ram för bekämpning av diskriminering i arbetslivet på grund av religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning, för att principen om likabehandling ska kunna genomföras i medlemsstaterna. ( 13 ) Såsom fastställs i EU-domstolens praxis ger direktiv 2000/78 särskilt uttryck för den allmänna principen om icke-diskriminering som fastställs i artikel 21 i stadgan. ( 14 )

19.

Den allmänna ram för att bekämpa diskriminering som fastställs i direktiv 2000/78 innehåller, i dess artikel 4.2, dessutom en specifik bestämmelse om skillnader i behandling på grund av religion i samband med yrkesverksamheter i kyrkor och religiösa organisationer.

20.

I artikel 4.2 första stycket i direktiv 2000/78 föreskrivs särskilt att medlemsstaterna, beträffande yrkesverksamhet inom kyrkor och religiösa organisationer, får bibehålla eller införa nationell lagstiftning enligt vilken särbehandling som grundar sig på en persons religion inte utgör diskriminering. För att detta ska vara fallet ska personens religion utgöra ett verkligt, legitimt och berättigat yrkeskrav med hänsyn till organisationens etiska grundsyn. Denna särbehandling ska dessutom ske med beaktande av konstitutionella bestämmelser och principer i medlemsstaterna samt av de allmänna principerna i unionsrätten och får inte åberopas som skäl för diskriminering på andra grunder.

21.

I artikel 4.2 andra stycket i direktiv 2000/78 anges dessutom i huvudsak att kyrkor och andra religiösa organisationer som handlar i enlighet med nationella författningar och lagar, utan hinder av det direktivet har rätt att kräva att deras anställda handlar i god tro och är lojala mot organisationernas etiska grundsyn, förutsatt att direktivets bestämmelser i övrigt respekteras.

22.

När det gäller artikel 4.2 första stycket i direktiv 2000/78 har EU-domstolen slagit fast att frågan om särbehandling på grund av religion är lagenlig mot bakgrund av den bestämmelsen förutsätter att det föreligger ett direkt samband, som kan kontrolleras objektivt, mellan de yrkeskrav som ställs av arbetsgivaren och verksamheten i fråga. ( 15 ) Av detta följer att en kyrka eller annan religiös organisation endast får särbehandla sina anställda baserat på religion, med beaktande av den aktuella yrkesverksamhetens natur eller det sammanhang där den utövas, om religionen i fråga är ett verkligt, legitimt och berättigat yrkeskrav med hänsyn till kyrkans eller organisationens etiska grundsyn. ( 16 )

23.

I EU-domstolens praxis anges, till att börja med, mer specifikt att användningen av adjektivet ”verkligt” i artikel 4.2 första stycket i direktiv 2000/78 innebär att omständigheten att tillhöra den religion som ligger till grund för kyrkans eller organisationens etiska grundsyn ska vara nödvändig på grund av betydelsen av yrkesverksamheten i fråga för att kyrkan eller organisationen ska hävda denna etiska grundsyn eller utöva sin rätt till självbestämmande som erkänns i artikel 17 FEUF. ( 17 )

24.

EU-domstolen har också konstaterat att användningen av ordet ”legitimt” visar att unionslagstiftaren hade för avsikt att säkerställa att kravet på att tillhöra den religion som kyrkans eller organisationens etiska grundsyn bygger på inte ska tjäna andra syften än den etiska grundsynen eller att kyrkan eller organisationen utövar sin rätt till självbestämmande. ( 18 )

25.

Vad slutligen gäller begreppet ”berättigat” innebär det ordet inte endast att en nationell domstol får kontrollera att kriterierna i artikel 4.2 i direktiv 2000/78 har iakttagits, utan även att den kyrka eller organisation som har ställt yrkeskravet har skyldighet att visa att det, mot bakgrund av de faktiska omständigheterna i målet, föreligger en trolig och allvarlig risk för att dess etiska grundsyn eller självbestämmanderätt ska äventyras, varför det verkligen är nödvändigt att införa ett sådant krav. ( 19 )

26.

Inledningsvis bör det i förevarande mål noteras att uppsägningen i målet vid den nationella domstolen – enligt den hänskjutande domstolen – utgör särbehandling på grund av religion. Den hänskjutande domstolen anser vidare att denna särbehandling motsvarar direkt diskriminering i den mening som avses i artikel 2.2 a i direktiv 2000/78, i huvudsak eftersom uppsägningen av JB inte grundades på en skenbart neutral bestämmelse eller ett skenbart neutralt kriterium eller förfaringssätt, utan på grundval av en regel som endast gäller för anställda som är medlemmar i den katolska kyrkan och inte för anställda som tillhör någon annan religion eller inte bekänner sig till någon religion över huvud taget.

27.

Det är i detta avseende viktigt att erinra om att det enligt EU-domstolens fasta praxis ( 20 ) ankommer på den hänskjutande domstolen att med hänsyn till alla relevanta omständigheter i målet kontrollera om sådan särbehandling motsvarar diskriminering i den mening som avses i artikel 2.2 i direktiv 2000/78. Det är också den domstolens uppgift att avgöra om diskrimineringen i fråga ska betraktas som direkt, enligt stycke a i den bestämmelsen, eller indirekt, enligt stycke b i samma bestämmelse.

28.

Härav följer att även om klaganden, i sitt skriftliga yttrande, invänder mot den hänskjutande domstolens slutsatser angående den särbehandling som har konstaterats i det nationella målet, är EU-domstolen inte skyldig att ta ställning till den frågan, eftersom ingendera av tolkningsfrågorna avser tolkning av artikel 2.2 i direktiv 2000/78. Samma sak gäller för den hänskjutande domstolens slutsats – som inte har ifrågasatts av någon av parterna inför EU-domstolen – att klaganden ingår i kategorin religiösa organisationer i den mening som avses i artikel 4.2 i direktiv 2000/78.

29.

När det gäller de tre kriterierna i artikel 4.2 första stycket i direktiv 2000/78, som ska tillämpas på de yrkeskrav som avses i den bestämmelsen, är det viktigt att notera att de är kumulativa. Följaktligen räcker det att ett av kriterierna inte är uppfyllt för att undantaget som följer av bestämmelsen inte kan tillämpas för att motivera särbehandling på grund av religion.

30.

Detta är fallet i det nu aktuella målet, där jag menar att ett yrkeskrav enligt vilket arbetstagare som tillhör en kyrka inte får lämna den för att inte riskera uppsägning, inte uppfyller kriteriet i artikel 4.2 första stycket i direktiv 2000/78 att kravet ska vara verkligt, med hänsyn till sådan yrkesverksamhet som den som beskrivs i beslutet om hänskjutande.

31.

Det framgår av EU-domstolens praxis som det hänvisas till i punkt 23 i detta förslag till avgörande att ett yrkeskrav, för att vara verkligt, först och främst måste vara nödvändigt på grund av den aktuella yrkesverksamhetens betydelse för att kyrkan eller den religiösa organisationen ska kunna hävda den etiska grundsynen eller utöva sin rätt till självbestämmande. Enligt artikel 4.2 första stycket i direktiv 2000/78 ska bedömningen av om kriteriet är uppfyllt göras med beaktande av yrkesverksamhetens art och det sammanhang i vilket verksamheten utövas. Detta betyder i huvudsak att ett yrkeskrav kommer att betraktas som verkligt, i den mening som avses i bestämmelsen, om omständigheten att inte tillhöra en religion gör att den aktuella arbetstagaren, på grund av yrkesverksamhetens art och det sammanhang där den utövas, är olämplig att utöva verksamheten, med hänsyn till organisationens etiska grundsyn.

32.

Ett yrkeskrav som består av att fortlöpande vara medlem i en kyrka kan dock inte anses vara verkligt om den religiösa organisationen, i egenskap av arbetsgivare, inte gör utövandet av yrkesverksamheten beroende av medlemskapet, och när samma organisation dessutom anställer personer som tillhör olika religioner för att utöva verksamheten.

33.

Det måste i detta avseende påpekas att i ett sådant fall behöver det inte, som ett inledande steg, kontrolleras om den aktuella yrkesverksamheten är viktig för att den religiösa organisationen ska kunna hävda sin etiska grundsyn eller utöva sin rätt till självbestämmande. Det är trots allt den religiösa organisationen själv som har utformat och definierat yrkesverksamhetens natur på så sätt att det inte är nödvändigt att vara medlem i en viss kyrka för att utöva verksamheten. Det står dessutom klart att om personalen som ska utöva yrkesverksamheten består av medlemmar i olika trossamfund – vilket är fallet i det nationella målet – ger sammanhanget där verksamheten utövas inte heller något utrymme för ståndpunkten att medlemskap i en viss kyrka är en verklig skyldighet som om den inte fullgörs gör arbetstagaren olämplig att utföra sina arbetsuppgifter.

34.

Klaganden i målet vid den nationella domstolen menar emellertid att den omständigheten att arbetstagarna som utövar en yrkesverksamhet inte behöver tillhöra en viss kyrka inte är liktydigt med ett krav på att inte lämna kyrkan i början av och under anställningsförhållandet. Klaganden i det nationella målet noterar i huvudsak – i linje med den hänskjutande domstolens förklaringar i beslutet om hänskjutande – att utträde ur den katolska kyrkan enligt kanonisk lag är ett av de allvarligaste åsidosättandena mot den kyrkan. Detta har bekräftats i tysk konstitutionell rätt, framför allt i rättspraxis från Bundesverfassungsgericht (Federala författningsdomstolen, Tyskland), vilken också har konstaterat att utträde ur den katolska kyrkan är en giltig grund för uppsägning mot bakgrund av den kyrkans rätt till självbestämmande. Klaganden menar att av det skälet ska ett yrkeskrav som det i det nationella målet inte anses vara diskriminering enligt artikel 4.2 första stycket i direktiv 2000/78, med hänvisning till det självbestämmande som en kyrka har – i enlighet med artikel 17 FEUF – när den fastställer sina anställningsförhållanden i en medlemsstat.

35.

I detta sammanhang vill jag inledningsvis kort erinra om att enligt artikel 17 FEUF är unionen neutral i fråga om medlemsstaternas sätt att organisera sitt förhållande till kyrkor och religiösa sammanslutningar eller samfund. ( 21 ) Enligt EU-domstolens praxis ( 22 ) följer denna neutralitet redan av artikel 4.2 i direktiv 2000/78, ( 23 ) vilken syftar till att säkerställa en rimlig avvägning mellan å ena sidan kyrkors och andra religiösa organisationers självbestämmanderätt, vilken bland annat fastställs i artikel 17 FEUF, och å andra sidan arbetstagares rätt att inte diskrimineras på grund av religion, vilken föreskrivs i artikel 21 i stadgan, i situationer där dessa rättigheter kan konkurrera med varandra. ( 24 )

36.

Det är precis i detta syfte – såsom EU-domstolen redan har konstaterat ( 25 ) – som det anges i artikel 4.2 i direktiv 2000/78 vilka kriterier som ska beaktas i samband med den balans som ska göras för att säkerställa en rimlig avvägning mellan dessa rättigheter, som eventuellt konkurrerar med varandra. Av detta följer slutligen att på området för likabehandling i arbetslivet är kyrkors självbestämmanderätt enligt artikel 17 FEUF förbunden med villkor, och den rätten kan inte göra att det allmänna förbudet mot diskriminering i artikel 21 i stadgan, och i synnerhet kriterierna i artikel 4.2 i direktiv 2000/78, förlorar sin betydelse.

37.

I det nu aktuella målet kvarstår det faktum att när det gäller utövandet av en yrkesverksamhet, när det inte finns några andra relevanta faktorer att ta hänsyn till, sätts en arbetstagare som har lämnat en viss kyrka i samma situation som andra arbetstagare som inte tillhör den kyrkan. Om en religiös organisation självständigt har bestämt att den aktuella yrkesverksamheten kan utövas av personer som inte tillhör en viss kyrka, kan det således inte vara tillräckligt att en arbetstagare har lämnat den kyrkan för att sluta sig till att den arbetstagaren inte längre är lämplig att utöva verksamheten.

38.

I detta avseende är det för det första viktigt att notera att en tolkning av självbestämmanderätten enligt artikel 17 FEUF, enligt vilken en religiös organisation får säga upp en arbetstagare på den grunden att denne har lämnat en viss kyrka, i det specifika sammanhanget där det inte är nödvändigt att vara medlem i kyrkan för att utöva en yrkesverksamhet, skulle – såsom den hänskjutande domstolen har påpekat – undanta kriterierna i artikel 4.2 första stycket i direktiv 2000/78 från en effektiv domstolsprövning. Detta motsäger helt EU-domstolens slutsatser i domarna i målen Egenberger ( 26 ) och IR. ( 27 )

39.

Det står för det andra klart att en sådan tolkning också skulle strida mot den personliga friheten att byta religion, vilken uttryckligen föreskrivs i artikel 10.1 i stadgan och som motsvarar artikel 9 i konventionen om skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna som undertecknades i Rom den 4 november 1950. ( 28 ) Europeiska domstolen för de mänskliga rättigheterna har tolkat den friheten som en av de viktigaste grunderna för ett demokratiskt samhälle, i den mening som avses i konventionen, och som ett bevis på den pluralism som är grundläggande för ett sådant samhälle, och som i huvudsak omfattar inte bara rätten att bekänna sig till eller byta religion, utan även rätten att lämna en religion av egen fri vilja. ( 29 )

40.

Jag anser således att respekten för en kyrkas självbestämmanderätt enligt artikel 17 FEUF inte kan rubba den avvägning som säkerställs genom artikel 4.2 i direktiv 2000/78. Det skulle bli följden om utträde ur en kyrka betraktades som en giltig grund för att säga upp en arbetstagare i en situation där den religiösa organisationen i egenskap av arbetsgivare inte har gjort utövandet av den aktuella yrkesverksamheten beroende av tillhörighet till kyrkan.

41.

Såsom den hänskjutande domstolen har påpekat kan det visserligen vara så att den omständigheten att en arbetstagare har lämnat en viss kyrka åtföljs av att vederbörande har åsidosatt den kyrkans grundläggande principer och värderingar, vilket i sin tur kan göra arbetstagaren olämplig att utöva den aktuella yrkesverksamheten. I målet vid den nationella domstolen är iakttagande av dessa grundläggande principer och värderingar i själva verket en av de skyldigheter som alla arbetstagare, både katoliker och icke-katoliker, ska fullgöra i enlighet med grundförordningen när de utför sina arbetsuppgifter. ( 30 )

42.

Utträde ur kyrkan är dock inte i sig en tillräcklig grund för att anta att arbetstagaren i fråga inte avser fortsätta att iaktta dessa grundläggande principer och värderingar, eller att denne automatiskt inte längre kommer att fullgöra de skyldigheter som denne omfattas av till följd av anställningsförhållandet. ( 31 ) Samma sak gäller för argumentet att utträde ur en viss kyrka leder till ett minskat förtroende för arbetstagaren i samband med att denne utför sina arbetsuppgifter, särskilt med avseende på om arbetstagaren uppfyller kyrkans etiska krav. För att det argumentet ska godtas måste arbetsgivaren fortfarande visa, på grundval av kontrollerbara fakta, att det finns betänkligheter kring huruvida arbetstagaren – till följd av dennes beslut att lämna kyrkan – fortfarande vill eller kan uppfylla de krav som arbetsgivaren har formulerat.

43.

Härav följer att ett krav på en arbetstagare att inte lämna en viss kyrka, eller att återansluta sig till den efter att ha lämnat den, inte kan anses vara verkligt, i den mening som avses i artikel 4.2 första stycket i direktiv 2000/78, om den religiösa organisationen i egenskap av arbetsgivare inte kräver medlemskap i kyrkan för att utöva en yrkesverksamhet och arbetstagaren inte öppet handlar på ett sätt som strider mot kyrkans etiska grundsyn. Det kan således inte fastställas något direkt samband, vars förekomst objektivt kan kontrolleras, mellan ett sådant yrkeskrav och en sådan yrkesverksamhet som det är fråga om i det nationella målet, vilket erfordras enligt den praxis från EU-domstolen som det hänvisas till i punkt 22 i detta förslag till avgörande.

44.

Mot bakgrund av ovanstående kan artikel 4.2 första stycket i direktiv 2000/78 inte användas som en lämplig grund för slutsatsen att sådan särbehandling som enligt den hänskjutande domstolen följer av uppsägningen i det nationella målet inte motsvarar diskriminering. Med anledning av den kumulativa beskaffenheten hos de kriterier som fastställs i den bestämmelsen är det inte nödvändigt att pröva om yrkeskravet uppfyller de övriga kriterierna, det vill säga om det är legitimt och berättigat.

45.

Beträffande om ett sådant yrkeskrav som det är fråga om i förevarande mål är berättigat vill jag under alla omständigheter kort påpeka att i en situation där en religiös organisation å ena sidan inte gör utövandet av en yrkesverksamhet beroende av medlemskap i en kyrka, och den aktuella arbetstagaren å andra sidan inte öppet handlar på ett sätt som strider mot kyrkans etiska grundsyn, är det svårt att föreställa sig att ett utträde ur kyrkan ger upphov till en trolig och allvarlig risk att äventyra kyrkans etiska grundsyn och självbestämmande, såsom följer av den rättspraxis som det hänvisas till i punkt 25 i detta förslag till avgörande. Jag är följaktligen av den åsikten att även om det yrkeskrav som är aktuellt i det nationella målet skulle kunna anses vara legitimt, kan det inte på något sätt betraktas som berättigat i den mening som avses i artikel 4.2 i direktiv 2000/78.

46.

Vad gäller om artikel 4.2 andra stycket i direktiv 2000/78 kan utgöra en lämplig grund för att motivera sådan särbehandling som den hänskjutande domstolen har beskrivit, är det viktigt att påminna om – såsom följer av punkt 20 i detta förslag till avgörande – att det i den bestämmelsen anges att direktiv 2000/78 inte hindrar kyrkors och andra religiösa organisationers rätt att kräva att deras anställda handlar i god tro och är lojala mot organisationens etiska grundsyn. Med detta sagt avslutas det stycket med orden ”förutsatt att direktivets bestämmelser i övrigt respekteras”, vilket innebär att tillämpningen av andra stycket bland annat måste uppfylla de kriterier som anges i första stycket i samma artikel. ( 32 )

47.

Även om det i förevarande mål inte är nödvändigt att pröva om utträde ur en viss kyrka skulle kunna medföra handlande i ond tro eller illojalt beteende i förhållande till kyrkans etiska grundsyn, vid tillämpning av artikel 4.2 andra stycket i direktiv 2000/78, kvarstår det faktum att en yrkesverksamhet som den det är fråga om i det nationella målet inte uppfyller kriterierna i första stycket i den artikeln. Det innebär att också dess andra stycke måste uteslutas som en lämplig grund för att anse att sådan särbehandling som den i målet vid den nationella domstolen inte utgör diskriminering.

48.

I artikel 4.1 i direktiv 2000/78 anges att medlemsstaterna får föreskriva att sådan särbehandling som föranleds av en egenskap som har samband med någon av de grunder som anges i artikel 1 i det direktivet inte ska utgöra diskriminering, om denna egenskap utgör ett verkligt och avgörande yrkeskrav på grund av yrkesverksamhetens natur eller det sammanhang där den utförs, förutsatt att målet är legitimt och kravet proportionerligt.

49.

Enligt EU-domstolens praxis måste ett krav, för att skillnader i behandling ska anses vara ett ”verkligt och avgörande yrkeskrav”, vid tillämpning av artikel 4.1 i direktiv 2000/78, avse ett krav som objektivt dikteras av den aktuella yrkesverksamhetens natur eller det sammanhang i vilken den utförs. ( 33 ) Det är yrkesverksamhetens natur som kräver särbehandling, inte arbetsgivarens subjektiva villkor. EU-domstolen har upprepade gånger fastställt att när det gäller undantag från principen om icke-diskriminering, ska artikel 4.1 i direktiv 2000/78 tolkas restriktivt. ( 34 )

50.

Såsom kommissionen och den hänskjutande domstolen korrekt har påpekat i det nu aktuella målet förefaller den omständigheten att katolska arbetstagare inte kan lämna den katolska kyrkan under anställningsförhållandet – för att inte riskera uppsägning – inte vara objektivt nödvändig för den specifika verksamhet som utövas av en rådgivare i graviditetsrelaterade projekt. För det första avser det förbudet inte de specifika arbetsuppgifter som rådgivaren ska utföra inom ramen för sin anställning, utan förhållandet till arbetsgivaren, det vill säga den katolska kyrkan. För det andra kan avsaknaden av en objektiv nödvändighet i ett fall som det som beskrivs i beslutet om hänskjutande enkelt visas genom den omständigheten att klaganden, vid tidpunkten för den aktuella arbetstagarens uppsägning, hade sex personer anställda, varav två var medlemmar i den evangeliska kyrkan.

51.

Av detta följer att argumentet att ett fortlöpande medlemskap i den katolska kyrkan var ett verkligt och avgörande yrkeskrav i den objektiva mening som beskrivs ovan inte håller vid en prövning, och att artikel 4.1 i direktiv 2000/78 därmed inte kan åberopas som ett giltigt undantag från sådan diskriminering som den i det nationella målet.

52.

Mot bakgrund av ovanstående överväganden, framför allt slutsatserna i punkterna 44, 47 och 51 i detta förslag till avgörande, anser jag att artikel 4.1 och 4.2 i direktiv 2000/78 ska tolkas så, att undantagen i den artikeln inte kan tillämpas på särbehandling till följd av en religiös organisations uppsägning av en arbetstagare på grund av arbetstagarens beslut att lämna den kyrka som organisationen ingår i, om utövandet av yrkesverksamheten inte erfordrar medlemskap i kyrkan och den aktuella arbetstagaren inte öppet handlar på ett sätt som strider mot kyrkans etiska grundsyn.

53.

Eftersom den hänskjutande domstolens andra fråga ställs för det fall artikel 4.2 i direktiv 2000/78, eller – alternativt – artikel 4.1 i samma direktiv, tolkas så, att en yrkesverksamhet som den i det nationella målet inte utgör diskriminering, vilket – efter min analys – inte är den tolkning som jag föreslår i detta förslag till avgörande, är EU-domstolen inte skyldig att besvara den andra frågan.

54.

Mot bakgrund av analysen ovan föreslår jag att EU-domstolen besvarar tolkningsfrågorna från Bundesarbeitsgericht (Federala arbetsdomstolen, Tyskland) på följande sätt:

Artikel 4.1 och 4.2 i rådets direktiv 2000/78/EG av den 27 november 2000 om inrättande av en allmän ram för likabehandling i arbetslivet

ska tolkas så, att undantagen i den artikeln inte kan tillämpas på särbehandling till följd av en religiös organisations uppsägning av en arbetstagare på grund av arbetstagarens beslut att lämna den kyrka som organisationen ingår i, om utövandet av yrkesverksamheten inte erfordrar medlemskap i kyrkan och den aktuella arbetstagaren inte öppet handlar på ett sätt som strider mot kyrkans etiska grundsyn.