10.3.2017   

SV

Europeiska unionens officiella tidning

C 75/81

Föredragande:

Vladimíra DRBALOVÁ och Ellen NYGREN

1.1

EESK välkomnar Europeiska kommissionens åtagande att arbeta för en fördjupad och mer rättvis inre marknad som en av de främsta prioriteringarna under sin mandatperiod samt dess ansträngningar att via investeringsplanen för Europa ge ytterligare skjuts åt det gränsöverskridande tillhandahållandet av tjänster.

1.2

EESK stöder kommissionens beslut att införa tillämpningsdirektivet 2014/67/EU (1) för att förbättra en enhetlig tolkning och ett enhetligt genomförande av direktiv 96/71/EG om utstationering av arbetstagare (2).

1.3

Tillämpningsdirektivet och det nuvarande förslaget till riktad översyn av direktivet om utstationering av arbetstagare behandlar olika aspekter av hur utstationeringen av arbetstagare används. De kompletterar därför varandra, och de resultat som genomförandet av direktivet väntas ge skulle också kunna ge en tydligare bild av den verkliga situationen.

1.4

EESK stöder i princip kommissionens förslag till omarbetning av direktivet om utstationering av arbetstagare. Principen om lika lön för lika arbete på samma plats är en hörnsten i pelaren för sociala rättigheter i Europa.

1.5

EESK anser att kollektivavtal ska utgöra riktmärket för lönenivåerna.

1.6

EESK betonar att arbetsmarknadsparternas exklusiva roll inte respekterades och undrar varför ett ordentligt samråd med dem inte inleddes i enlighet med artikel 154.2 i fördraget om Europeiska unionens funktionssätt (EUF-fördraget).

1.7

Kommittén välkomnar i princip att kommissionen konkret fastställer en gräns för utstationeringens varaktighet. Gränsen på 24 månader är ett steg i rätt riktning, men en gräns på 6 månader skulle ligga närmare de verkliga ekonomiska förhållandena.

1.8

EESK vill se ett tydliggörande i direktivet om utstationering av arbetstagare om att direktivet anger en minimistandard och inte en övre gräns. Därför måste den rättsliga grunden utvidgas.

2.1

Fri rörlighet för arbetstagare, etableringsfrihet och frihet att tillhandahålla tjänster hör till EU:s grundläggande principer.

2.2

Man bör skilja mellan den fria rörligheten för arbetstagare och friheten att tillhandahålla tjänster i enlighet med artikel 56 i fördraget om Europeiska unionens funktionssätt (EUF-fördraget). Fri rörlighet för arbetstagare innebär att alla medborgare har rätt att fritt flytta till en annan medlemsstat för att arbeta och bo där, och att de inte får diskrimineras i fråga om sysselsättning, lön eller andra arbetsvillkor jämfört med medborgare i den berörda medlemsstaten.

2.3

Friheten att tillhandahålla tjänster betyder däremot att företag har rätt att tillhandahålla tjänster i en annan medlemsstat. De får i detta syfte tillfälligt utstationera sina anställda till den andra medlemsstaten för att utföra de uppgifter som krävs.

2.4

Den 16 december 1996 antog Europaparlamentet och Europeiska unionens råd direktiv 96/71/EG om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster (3).

2.5

Detta direktiv ska göra det möjligt att förena friheten att tillhandahålla tjänster över gränserna enligt artikel 56 i EUF-fördraget med ett adekvat skydd av rättigheterna för de arbetstagare som tillfälligt utstationeras för att utföra dessa tjänster.

2.6

I oktober 2010 lade kommissionen i sitt meddelande ”På väg mot en inre marknadsakt – Att skapa en verkligt konkurrenskraftig social marknadsekonomi – Femtio förslag för att arbeta, driva företagsverksamhet och handel bättre tillsammans” (4) fram två förslag som syftade till att återupprätta allmänhetens förtroende och stöd: ett om avvägningen mellan grundläggande sociala rättigheter och ekonomiska friheter, och ett om utstationering av arbetstagare.

2.7

I mars 2010 överlämnade de europeiska arbetsmarknadsparterna en rapport (5) om följderna av EU-domstolens avgöranden, som visade att deras åsikter går vitt isär. Businesseurope var emot en översyn av direktivet (men höll med om att efterlevnaden måste förtydligas på vissa punkter), medan EFS ville att direktivet ändras i grunden.

2.8

I december 2012 offentliggjorde kommissionen ett förslag om genomförande av direktiv 96/71/EG. I detta tillämpningsdirektiv  (6) fastställs en gemensam ram med lämpliga bestämmelser, åtgärder och kontrollmekanismer som syftar till att förbättra och öka enhetligheten i genomförandet, tillämpningen och efterlevnaden av direktiv 96/71/EG; bland annat åtgärder för att förhindra att de tillämpliga reglerna kringgås eller missbrukas samt påföljder när så sker. Förslaget ska både garantera att utstationerade arbetstagares rättigheter skyddas och undanröja omotiverade hinder för det fria tillhandahållandet av tjänster.

2.9

Tidsfristen för införlivande av tillämpningsdirektivet var den 18 juni 2016 och senast den 18 juni 2019 ska kommissionen lägga fram en rapport om dess tillämpning och genomförande för Europaparlamentet, rådet och EESK och vid behov föreslå ändringar. I sin översyn ska kommissionen, efter samråd med medlemsstaterna och arbetsmarknadens parter på europeisk nivå, granska lämpligheten och ändamålsenligheten i alla åtgärder som införts och tillämpas, bland annat huruvida de tillgängliga uppgifterna om utstationering är tillräckliga.

3.1

Enligt de senaste uppgifter som finns var över 1,9 miljoner arbetstagare utstationerade i EU 2014, vilket motsvarar 0,7 % (7) av EU:s totala arbetskraft. Detta utgör en ökning med 10,3 % jämfört med 2013 och 44,4 % jämfört med 2010. Denna statistik baseras på antalet A1-blanketter som utfärdats av nationella socialförsäkringsmyndigheter, och man vet inte hur många oregistrerade utstationerade arbetstagare det faktiskt finns.

3.2

I utstationeringsdirektivet från 1996 upprättas ett EU-regelverk för att skapa en korrekt och rättvis jämvikt mellan målen att främja och underlätta det gränsöverskridande tillhandahållandet av tjänster, skydda utstationerade arbetstagare och garantera lika villkor mellan inhemska och utländska konkurrenter.

3.3

Nu har kommissionen lagt fram ett förslag till en riktad översyn av detta direktiv för att ta itu med otillbörliga metoder (8) och främja principen att samma arbete på samma plats bör omfattas av samma lön.

3.4

Förslaget offentliggjordes innan tidsfristen för införlivande av tillämpningsdirektivet från 2014 hade löpt ut och innan en bedömning av dess genomförande kunde göras. Många av utmaningarna i samband med utstationeringen av arbetstagare hänger alltjämt samman med den bristande efterlevnaden och de bristande kontrollerna i medlemsstaterna. Samtidigt är det främsta syftet med den föreslagna översynen att klargöra principen om lika lön. Detta syfte kan endast uppnås genom en översyn av direktiv 96/71/EG i sig.

3.5

I detta sammanhang har EESK redan framhållit att en effektiv tillämpning av direktivet om utstationering av arbetstagare ”inte utesluter en översyn av delar av direktivet om utstationering av arbetstagare i syfte att på ett konsekvent sätt tillämpa arbetsplatsprincipen och därmed göra det möjligt att genom lagstiftning fastslå att samma arbets- och ersättningsvillkor alltid ska gälla för samma arbete på samma arbetsplats” (9).

3.6

Förslaget offentliggjordes utan att samråd först hållits med de europeiska arbetsmarknadsparterna, som sände en gemensam skrivelse till kommissionen där de begärde att få höras i enlighet med artikel 154.2 i EUF-fördraget.

3.7

Offentliggörandet av kommissionens förslag har frambringat olika åsikter som splittrar medlemsstaterna, arbetsmarknadens parter och företagen själva. Det föreslagna direktivet får inte undergräva konkurrenskraften eller skapa nya hinder för gränsöverskridande tjänsteleverantörer. Översynen bör samtidigt garantera rättvis konkurrens på den inre marknaden och förhindra att arbetstagare diskrimineras på grund av sin nationalitet.

3.8

I enlighet med protokoll nr 2 till fördragen (10) sände fjorton kammare i nationella parlament motiverade yttranden till kommissionen där de framhöll att kommissionens förslag till översyn av direktivet om utstationering av arbetstagare inte var förenligt med subsidiaritetsprincipen, vilket utlöser förfarandet med gult kort. Efter sin prövning av subsidiariteten konstaterade kommissionen (11) den 20 juli 2016 att förslaget om en riktad översyn av direktiv 96/71/EG var förenligt med subsidiaritetsprincipen enligt artikel 5.3 i EU-fördraget och att ett tillbakadragande eller en ändring av förslaget inte krävdes. Kommissionen bibehöll därför förslaget.

3.9

Delar av näringslivet anser att förslaget strider mot proportionalitetsprincipen. Vissa företag anser att de föreslagna ändringarna kommer att leda till rättslig osäkerhet och ytterligare administrativa bördor. De menar att översynen särskilt kan komma att påverka företag från medlemsstater med lägre lönenivåer som vill tillhandahålla gränsöverskridande tjänster på den inre marknaden, och att detta strider mot intentionen och insatserna för att stärka konvergensprocessen inom EU.

3.10

Andra intressegrupper, bland annat fackföreningarna, anser att förslaget till översyn – särskilt idén om ”lika lön för lika arbete på samma plats” – skulle skapa lika villkor för företagen och lika rättigheter för arbetstagare i EU. Det kommer också att stärka den uppåtgående konvergensen inom EU genom att bland annat undanröja löneskillnaderna mellan arbetstagare från de gamla och nya medlemsstaterna.

3.11

Kommissionens förslag åtföljdes av en konsekvensbedömning (12) där det angavs att de föreslagna åtgärderna för tillämpning av det ändrade direktivet skulle få olika konsekvenser för olika medlemsstater, sektorer och företag. Man konstaterade också att de strikta begränsningarna för uppgifter om utstationering av arbetstagare alltjämt var ett ihållande problem.

3.12

År 2010 offentliggjorde Eurofound en rapport om utstationerade arbetstagare i Europeiska unionen (13), där man undersökte denna företeelse i EU:s medlemsstater och Norge. Denna rapport kartlägger de tillgängliga informationskällorna om antalet utstationeringar och visar siffror för de länder för vilka uppgifter finns tillgängliga. Eurofounds forskning visar att det saknas uppgifter om det totala antalet utstationerade arbetstagare i EU och om vad som är kännetecknande för dem.

3.13

Denna rapport från Eurofound följdes nyligen av två forskningsarbeten med koppling till rättvisare rörlighet på arbetsmarknaden: ”Topical update on Member States’ progress in transposing Enforcement Directive on posting of workers” och ”Exploring the fraudulent contracting of work in the European Union” (14).

4.1.1

Kommissionen föreslår att begreppet ”minimilön” ersätts med ”lön”. Enligt kommissionens förslag täcker lönen alla de lönekomponenter som är obligatoriska i värdmedlemsstaten.

4.1.2

Kommissionen lade fram förslaget som svar på de många uppmaningarna om åtgärder för att ta itu med orsakerna till löneskillnader. Kommissionen menar att det finns ett glapp mellan de villkor som gäller för lokala arbetstagare och dem för utstationerade arbetstagare. Enligt den konsekvensbedömning som åtföljer förslaget uppskattas löneskillnaderna mellan utstationerade och lokala arbetstagare uppgå till mellan 10 och 50 % beroende på land och sektor. Differentierade lönebestämmelser snedvrider de lika villkoren för företagen. Begreppet ”minimilön” är inte detsamma som de tvingande regler som gäller för lokala arbetstagare.

4.1.3

Enligt kommissionen kan begreppet ”lön” därför bättre bidra till att uppnå lika villkor på den inre marknaden för tjänster. Begreppet ”lön” omfattar alla de komponenter som betalas till lokala arbetstagare om dessa regleras genom lagstiftning eller kollektivavtal som gäller allmänt för alla likartade företag inom det berörda geografiska området och inom det aktuella yrket eller den aktuella sektorn, och/eller, om sådana system saknas, genom kollektivavtal som har ingåtts av de mest representativa arbetsmarknadsorganisationerna på nationell nivå och som gäller inom hela det nationella territoriet. ”Lön” skulle kunna omfatta vissa komponenter som inte ingår i begreppet ”minimilön”, såsom tjänstetidstillägg, ersättningar och tillägg för smutsigt, tungt eller farligt arbete, kvalitetsbonusar, en 13:e månadslön, resekostnader, matkuponger – även om de flesta värdmedlemsstater redan har tagit med flera av dessa komponenter i ”minimilönen”.

4.1.4

Enligt kommissionen skulle införandet av begreppet ”lön” bidra till ökad klarhet om vad som ingår i lönekomponenterna och minska dagens sektorsövergripande skillnader i den obligatoriska tillämpningen av kollektivavtal. Begreppet ”lön” bör också undanröja all osäkerhet beträffande vilken lönenivå som garanteras för utstationerade arbetstagare. Den föreslagna översynen syftar till att kodifiera EG-domstolens rättspraxis i mål C-396/13 Sähköalojen ammattiliitto, och därigenom avsevärt öka rättssäkerheten för arbetstagare och företag (15).

4.1.5

Kommissionen försäkrar att förslaget inte kommer att påverka medlemsstaternas befogenheter och traditioner när det gäller lönesättning och därmed respekterar en stark oberoende roll för arbetsmarknadens parter. I detta sammanhang är det bekymrande att kommissionen föreslår att hänvisningen i det nuvarande direktivet till att minimilön avser ”den minimilön som fastställs i nationell lagstiftning och/eller praxis i den medlemsstat inom vars territorium arbetstagaren är utstationerad” ska tas bort. Denna bestämmelse är viktig för att respektera olika nationella system för arbetsmarknadsrelationer.

4.1.6

I detta direktiv ska begreppet ”lön” fastställas i nationell lagstiftning, kollektivavtal och/eller praxis i den medlemsstat inom vars territorium arbetstagaren är utstationerad.

4.1.7

Detta direktiv får inte hindra att arbets- och anställningsvillkor i värdlandet eller ursprungslandet som är förmånligare för arbetstagarna tillämpas på de utstationerade arbetstagarna, i synnerhet arbetstagarnas och arbetsgivarnas grundläggande rätt att förhandla om och sluta kollektivavtal på lämpliga nivåer och vidta kollektiva åtgärder för att försvara sina intressen, inbegripet strejk, för att skydda och förbättra levnads- och arbetsvillkoren för arbetstagare, inklusive rätten till likabehandling.

4.1.8

För att säkerställa ett korrekt genomförande av tillämpningsdirektivet ska medlemsstaterna på en enda webbplats offentliggöra information om arbets- och anställningsvillkor för arbetstagare som är utstationerade på deras territorium. Denna process får inte påverkas negativt av eventuella nya förslag.

4.1.9

EESK:s ledamöter har mycket ingående diskuterat frågan om ”lön” och beaktat alla följder som detta nya begrepp medför.

4.1.10

Vissa ledamöter anser att det nyinförda begreppet är det enda sättet att garantera lika arbetsvillkor för såväl lokala som utstationerade arbetstagare, undanröja löneskillnader och garantera lika villkor för företagen. För att säkerställa att principen om lika lön verkligen gäller fullt ut måste de kollektivavtal som faktiskt tillämpas på arbetsplatsen respekteras – oberoende av huruvida de är allmängiltiga eller allmänt tillämpliga.

4.1.11

Andra ledamöter menar att införandet av detta nya begrepp skulle kunna leda till minskad rättslig säkerhet och tydlighet och öka de administrativa och ekonomiska bördorna. I diskussionen om utstationering bör hänsyn alltid tas till det faktum att situationen för utländska och inhemska företag skiljer sig åt. En utländsk tjänsteleverantör som vill utstationera arbetstagare har merkostnader enbart till följd av tillhandahållandet av tjänster i en annan medlemsstat – ytterligare driftskostnader (16) och indirekta gränsöverskridande kostnader för arbetskraften (17).

4.2.1

Kommissionen tar upp frågan om utstationeringens varaktighet genom att införa ett förslag om att när utstationeringens förväntade eller faktiska varaktighet överstiger 24 månader ska den medlemsstat inom vars territorium arbetstagaren är utstationerad anses vara det land där arbetet vanligen utförs. Detta gäller från den första dagen som utstationeringens faktiska varaktighet överstiger 24 månader. Kommissionen inför också en sammanlagd varaktighet för utstationeringsperioder i fall där arbetstagaren byts ut.

4.2.2

I det ursprungliga direktivet fastställs ingen exakt gräns, utan det anges att ”utstationerad arbetstagare” avser varje arbetstagare som under en begränsad tid utför arbete inom en annan medlemsstats territorium än där han eller hon vanligtvis arbetar.

4.2.3

EESK välkomnar i princip begränsningen av utstationeringsperiodernas längd enligt bestämmelserna i utstationeringsdirektivet. I praktiken är långvariga eller upprepade utstationeringar eller till och med kedjor av utstationeringar under flera år vanligt förekommande. EESK anser dock att begränsningen till 24 månader är oanvändbar i praktiken och bör förkortas avsevärt. Den genomsnittliga utstationeringsperioden var 2014 nämligen kortare än fyra månader (103 dagar). En bestämmelse om sammanräknad tid som inte börjar gälla förrän vid en utstationering på 6 månader skulle därför inte få någon verkan. Gränsen för utstationeringens sammanlagda varaktighet bör vara 6 månader.

4.2.4

EESK efterlyser därför en bestämmelse om att utstationeringsperioderna ska räknas samman från första dagen. För att säkerställa att bestämmelsen inte bara leder till ett utbyte av utstationerade arbetstagare är det viktigt att den specifika arbetsplatsen fortsätter att fungera som referenspunkt. Arbetsgivaren bör därför ha en skyldighet att tillhandahålla insyn vad gäller arbetsplatserna och t.ex. ge anställda och behöriga myndigheter information om hur många anställda det tidigare funnits på arbetsplatsen och hur länge de varit anställda.

4.2.5

EESK välkomnar bestämmelsen om att det i princip är värdmedlemsstatens lagstiftning som ska gälla om utstationeringens längd överstiger maxtiden. EESK anser dock att det är problematiskt att man i skäl 8 hänvisar till Rom I-förordningen (”Arbetstagaren kommer framför allt att åtnjuta skydd och förmåner i enlighet med Rom I-förordningen”). Enligt artikel 8 i Rom I-förordningen ska individuella arbetsavtal i princip underkastas parternas val av tillämplig lag.

4.3.1

Kommissionens förslag ger medlemsstaterna möjlighet att tillämpa samma villkor på arbetstagare i underleverantörskedjan som tillämpas av huvudentreprenören. Dessa villkor skulle behöva tillämpas på samma sätt på både nationella och gränsöverskridande underleverantörer, i enlighet med principen om icke-diskriminering.

4.3.2

Det finns avsevärda skillnader mellan de lagar eller andra författningar och kollektivavtal som är tillämpliga i medlemsstaterna för att säkerställa att utläggandet på entreprenad inte ger företag möjlighet att undvika bestämmelser som garanterar vissa arbets- och anställningsvillkor som gäller lön. Det finns inga uppgifter om hur många medlemsstater som redan tillämpar ett sådant system och kommissionen lade inte fram någon ingående analys av de potentiella konsekvenserna av sådana regler i sin konsekvensbedömning.

4.3.3

För att denna del av förslaget ska bli effektivt i praktiken kunde det dock vara lämpligt att hänvisa till den bestämmelse om solidariskt ansvar i eventuella underleverantörskedjor som införs genom artikel 12 i tillämpningsdirektivet (18).

4.3.4

Dessutom är formuleringen ”vissa arbets- och anställningsvillkor som gäller lön” vag och kommer att leda till rättslig osäkerhet, olika tolkningar och potentiella konflikter med andra delar av direktivet. Det skulle också vara svårt att göra jämförelser och många andra rent praktiska problem skulle uppstå, såsom tillgång till information (även i samband med regeringarnas skyldighet att offentliggöra sådan information enligt artikel 5 i direktiv 2014/67/EU) och tillgång till kollektivavtal.

4.3.5

Det är också oklart hur kommissionen skulle fastställa och tillämpa icke-diskriminerings- och proportionalitetskontroller för sådana bestämmelser.

4.3.6

Dessutom blir det nödvändigt att införa adekvata bestämmelser för att kontrollera om underleverantörerna är äkta egenföretagare, i enlighet med medlemsstaternas normer.

4.4.1

Kommissionen inför ett nytt krav på medlemsstaterna genom att lägga till en ny punkt som fastställer villkoren för de arbetstagare som avses i artikel 1.3 c i direktivet, dvs. arbetstagare som hyrs ut av ett bemanningsföretag som är etablerat i en annan medlemsstat än den där kundföretaget är etablerat. De företag som avses i artikel 1.3 c måste garantera utstationerade arbetstagare samma arbets- och anställningsvillkor som, enligt artikel 5 i direktiv 2008/104/EG om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag (19), tillämpas på arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag i den medlemsstat där arbetet utförs.

4.4.2

EESK anser att denna nya bestämmelse inte behövs eftersom det i det ursprungliga direktivet om utstationering av arbetstagare redan föreskrivs en sådan möjlighet i artikel 3.9. Medlemsstaterna får fastställa att de företag som anges i artikel 1.1 ska garantera arbetstagarna enligt artikel 1.3 c samma villkor som de som tillämpas på tillfälligt anställda arbetstagare i den medlemsstat inom vars territorium arbetet utförs. Möjligheten att tillämpa direktiv 2008/104/EG används redan av merparten av värdmedlemsstaterna.

4.4.3

EESK anser att kommissionen bör behålla det nuvarande arrangemanget. Hänsyn måste tas till att bestämmelserna i direktiv 2008/104/EG är tillämpliga på situationen i de olika medlemsstaterna, medan direktiv 96/71/EG är tillämpligt på gränsöverskridande verksamhet. Detta har kommissionen själv konstaterat i rapporten om tillämpningen av direktiv 2008/104/EG om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag (20).

4.4.4

EESK påpekar att artikel 5 i direktiv 2008/104/EG har en betydligt bredare räckvidd än artikel 3.9 i direktiv 96/71/EG och att detta paradoxalt nog skulle kunna leda till olika villkor för utstationeringen av arbetstagare enligt artikel 1.3 a och b och artikel 1.3 c i den nuvarande lagstiftningen.

5.1

Kommissionen bör uppmuntra medlemsstaterna att införliva direktiv 2014/67/EU (21) om de ännu inte har gjort detta samt se till att medlemsstaterna genomför det korrekt. Efter två år bör kommissionen bedöma direktivets verkan och avgöra huruvida de antagna åtgärderna har resulterat i ett tillräckligt och effektivt genomförande och verkställande, eftersom dessa åtgärder är grundläggande för skyddet av utstationerade arbetstagares rättigheter och för att säkerställa lika villkor för tjänsteleverantörer.

5.2

Kommissionen bör tillhandahålla en ingående analys av situationen i de olika medlemsstaterna, samt faktisk kvantitativ information om utstationerade arbetstagare och metoder för att genomföra och säkerställa efterlevnaden av det befintliga direktivet.

5.3

Tillgången till tillförlitliga uppgifter om utstationerade arbetstagare är en förutsättning för att effektivt diskutera deras särdrag och behov av skydd.

5.4

Om kommissionen vill säkerställa rättvis konkurrens bör dess kommande åtgärder också inriktas på att bekämpa bedrägerier och utrota förekomsten av irreguljärt eller odeklarerat arbete, främst missbruket av brevlådeföretag.

5.5

Kommissionen bör påskynda den ekonomiska och sociala uppåtgående konvergensen inom EU samtidigt som man säkerställer rättvis rörlighet för arbetstagarna i samband med gränsöverskridande tillhandahållande av tjänster.

5.6

Kommissionen bör samråda med arbetsmarknadens parter, erkänna deras oberoende och respektera kollektivavtal som är relevanta på detta område.

5.7

EESK rekommenderar att man inom ramen för översynen tydliggör att direktivet om utstationering av arbetstagare inte är ett rent inremarknadsinstrument, utan även ett instrument för att skydda arbetstagarna. Detta förutsätter att den rättsliga grunden utvidgas till att omfatta de rättsliga grunderna på det socialpolitiska området (artiklarna 153 och 155 i EUF-fördraget). I samband med översynen av direktivet bör man dessutom korrigera den felaktiga tolkningen av utstationeringsdirektivet som maximalstandard, som uppstått genom en serie beslut i domstolen (målen Laval, Rüffert, kommissionen mot Luxemburg), och återupprätta dess karaktär som minimistandard.