—

ob upoštevanju Pogodbe o delovanju Evropske unije in zlasti njenega člena 153(1)(e) meni, da mora zakonodajni akt, ki bo sprejet, vsebovati naslednje elemente:

1.

Pri predvidevanju, pripravi in upravljanju prestrukturiranja delujejo podjetja, predstavniki delavcev, javni organi in druge zainteresirane strani vsak v okviru svojih zmogljivosti in pristojnosti ter v trenutku, ki ustreza njihovi različni odgovornosti, v duhu sodelovanja, ki temelji na pravočasnem ter celovitem obveščanju in posvetovanju, ob priznavanju, da je namen teh postopkov obenem zaščititi tako interese podjetij z vidika konkurenčnosti in trajnosti kot interese njihovih delavcev.

2.

Ekonomsko uspešno in družbeno odgovorno prestrukturiranje zahteva vključitev v dolgoročno strategijo za zagotovitev in krepitev dolgoročne trajnosti in konkurenčnosti podjetja. V središču strateškega razvoja podjetja morajo biti človeški viri.

3.

Delodajalci pri izbiri presežnih delavcev upoštevajo protidiskriminacijsko zakonodajo, zlasti na področju diskriminacije na podlagi starosti.

4.

Predvidevanje, priprava in upravljanje sprememb poteka v okviru krepitve socialnega dialoga in z namenom spodbujanja sprememb, in sicer v skladu z ohranitvijo prednostnih ciljev konkurenčnosti in zaposlovanja ter zdravja delavcev.

5.

Treba je predvideti, spodbujati in izboljšati ukrepe v zvezi s položajem podjetij in verjetnim razvojem dogodkov in delovnih pogojev, zlasti kjer so ti lahko ogroženi.

6.

Prestrukturiranje je lažje in njegovi učinki ublaženi, če podjetja stalno razvijajo znanja in usposobljenosti svojih delavcev, s čimer izboljšujejo njihovo zaposljivost ter njihovo notranjo in zunanjo mobilnost.

7.

Prilagodljiva podjetja in prožna delovna sila v sodelovanju s predstavniki delavcev, regionalnimi in lokalnimi organi ter drugimi ustreznimi organizacijami razvijejo mehanizme za predvidevanje in načrtovanje potreb po zaposlovanju in znanju. Priznajo pravico vsakega delavca do ustreznega usposabljanja. Delavci priznajo, da sta učenje in vseživljenjsko izobraževanje potrebna za krepitev njihovih možnosti za zaposlitev.

8.

Učinki procesa prestrukturiranja presegajo domet enega samega podjetja, saj podjetja pogosto delujejo v mrežah, s tem pa se tudi veča potreba po oblikovanju večstranskih forumov za razpravo o socialnih vprašanjih.

9.

Dobro prestrukturiranje zahteva čim zgodnejšo pripravo in takojšen začetek, ko je ugotovljena potreba po prestrukturiranju, ter lahko tako prepreči oz. bistveno zmanjša njegove gospodarske, socialne, okoljske in teritorialne posledice.

10.

Splošno uveljavljeno je mnenje, da je treba pri vsakem postopku prestrukturiranja, zlasti če je večjega obsega in ima znaten učinek, zainteresiranim stranem pravočasno, da se te lahko pripravijo na posvetovanja preden podjetje sprejme odločitev, podati obrazložitev in utemeljitev glede izbire ukrepov, predvidenih v zvezi s cilji in alternativnimi možnostmi, ter pri tem spoštovati celovito in ustrezno udeležbo predstavnikov delavcev na vseh ravneh.

11.

Če želijo podjetja ravnati odgovorno in si prizadevati za omejitev učinkov prestrukturiranja, morajo predvideti odpuščanje kot zadnji ukrep šele po preučitvi vseh drugih možnosti in/ali izvajanju možnih podpornih ukrepov.

12.

Dejavno sodelovanje in pomoč javnih organov na ustrezni ravni pri pripravi in upravljanju med izvajanjem prestrukturiranja bistveno prispeva h gospodarski preobrazbi in ohranitvi delavcev. Vključiti je treba tudi lokalne gospodarske subjekte, zlasti mala in srednja podjetja, ki so zaradi kakovosti dobaviteljev ali podizvajalcev v odvisnem položaju glede podjetja v postopku prestrukturiranja.

13.

Obstoječi sistemi finančne podpore, ki potekajo prek Evropskega sklada za regionalni razvoj ali Evropskega socialnega sklada (ESS) v okviru nove finančne perspektive za obdobje 2014–2020 ne smejo nadomestiti spodbud na nacionalni ravni, ki temeljijo na predvidevanju, pripravi in odgovornem upravljanju. Evropski sklad za prilagoditev globalizaciji (ESPG) bi se moral nadaljevati z okrepljeno zmogljivostjo, da bi deloval odzivno, pravočasno in paliativno.

14.

Pomembno je, da podjetja skupaj s predstavniki delavcev razvijejo orodja za redno ocenjevanje in poročanje o dejavnostih v zvezi s predvidevanjem prestrukturiranja, pri čemer upoštevajo nacionalne zakone ali prakse.

15.

Gospodarsko upravljanje se po novem osredotoča na konsolidacijo javnih financ in z omejevanjem javnih izdatkov ogroža možnosti za ublažitev posledic prestrukturiranj.

16.

Vsaka določba Unije bi morala veljati za podjetja ali skupine podjetij, tako v zasebni ali javni lasti, v skladu z nacionalno zakonodajo in/ali kolektivnimi pogodbami. V vsakem primeru večje prestrukturiranje podjetij in skupin podjetij vpliva na precejšnje število delavcev ali precejšen delež zaposlenih teh podjetjih v omejenem obdobju.

17.

Vsak okvir Unije o predvidevanju, pripravi in upravljanju sprememb in prestrukturiranja bi moral spodbujati in dati prednost sporazumu med podjetjem in predstavniki njegovih delavcev na lokalni ravni. Splošna pravila bi morala veljati samo, kadar ni takšnega sporazuma.

1.

Namen je spodbujati in olajšati obveščanje in posvetovanje o gospodarskih spremembah ter izboljšati družbeno in do okolja odgovorno predvidevanje, pripravo in upravljanje korporativnega prestrukturiranja, ki ga izvajajo podjetja, predstavniki delavcev, javni organi in druge zainteresirane strani po vsej Uniji; pri čemer ima vsak od njih drugačno odgovornost v različnih fazah postopka prestrukturiranja.

2.

Podjetja in predstavniki delavcev v skladu s tem ciljem pri prestrukturiranju v duhu sodelovanja priznajo, da so ti postopki usmerjeni k zaščiti interesov podjetij z vidika konkurenčnosti in trajnosti in prav tako tudi interesov njihovih delavcev z vidika socialnih pogojev, pogojev zaposlovanja, zdravja in delovnih pogojev.

1.

Za namene tega akta:

2.

Vsak akt Unije bi moral veljati za podjetja ali skupine podjetij, tako v zasebni ali javni lasti, v skladu z nacionalno zakonodajo in/ali kolektivnimi pogodbami. V vsakem primeru večje prestrukturiranje podjetij in skupin podjetij vpliva na precejšnje število delavcev ali precejšen delež zaposlenih teh podjetjih v omejenem obdobju.

1.

Vsako prestrukturiranje se vključi v dolgoročno strategijo za zagotovitev in krepitev dolgoročne trajnosti in konkurenčnosti podjetja, da se spodbuja kultura inovacij, pri čemer je hkrati treba priznati, da so v številnih primerih podjetja prisiljena v prestrukturiranje zaradi nepredvidenih sprememb v tržnih pogojih ali razvoja tehnologije.

2.

Dolgoročna strategija vključuje cilje v zvezi z gospodarskim razvojem, človeškimi viri, zaposlovanjem in usposobljenostmi, ki so osredotočeni na nenehno razvijanje usposobljenosti in kompetenc delovne sile, da bi se povečala konkurenčnost in trajnost podjetja in njegova sposobnost prilagajanja ter izboljšala zaposljivost delavcev in olajšal njihov prehod ter notranja in zunanja mobilnost.

3.

V ta namen države članice spodbujajo podjetja naj vsakemu delavcu zagotovijo dostop do usposabljanja ter tako v svoja pričakovanja vgradijo spremembe v potrebah po znanju in usposobljenosti znotraj podjetja. Delavci ugotavljajo, da sta učenje in vseživljenjsko izobraževanje nujna za povečanje njihove zaposljivosti in sprejemajo ustrezne ponudbe usposabljanja.

4.

Ponujeno usposabljanje je resnična dolgoročna naložba, ne glede na starost zaposlenega, ki mora pokrivati zlasti potrebe, povezane z naprednimi industrijskimi sektorji, novimi informacijskimi in komunikacijskimi tehnologijami, prehodom na zeleno gospodarstvo ali zdravstvenim varstvom, v širšem smislu pa tudi potrebe, povezane s sektorji, ki bodo najučinkovitejši pri uresničevanju ciljev strategije EU 2020.

1.

Podjetja oblikujejo v posvetovanju s predstavniki delavcev ob ustreznem upoštevanju njihovih vzajemnih pravic in obveznosti ter, če je to primerno, z javnimi organi in drugimi zainteresiranimi stranmi strategije za razvoj človeških virov, ki so prilagojene individualnim okoliščinam, ter mehanizme za predvidevanje in vnaprejšnje načrtovanje potreb po zaposlovanju in znanjih.

2.

V ta namen podjetja v sodelovanju s predstavniki delavcev in drugimi zainteresiranimi stranmi vzpostavijo:

3.

Vsak delavec ima na voljo določeno letno število ur za usposabljanje, ki je določeno z zakonom ali s kolektivno pogodbo. Vendar bi bilo treba potrebe po usposabljanju pretežno določati na podlagi ocenjevanja znanj in spretnosti, da se preveri, ali se ohranja njihova zaposljivost.

4.

Potrebe posameznih delavcev po usposabljanju bi bilo treba redno preverjati ter po potrebi opredeliti primerne rešitve za usposabljanje.

5.

Določbe odstavkov 1 do 3 ne veljajo za podjetja in delavce, ki so zajeti v sporazumu o postopkih za predvidevanje znanj in spretnosti ali oceno potreb po zaposlovanju ter znanjih in spretnostih, sklenjenem na ustrezni ravni in med ustreznimi stranmi.

6.

Podjetja vedno, kadar je to mogoče in primerno:

7.

Praktična pravila izvajanja se uredijo v sporazumu med prizadetimi stranmi.

8.

Podrejena podjetja so obveščena o spremembah in načrtih, predvidenih v odstavku 2. Njihovi delavci so v te mehanizme in načrte vključeni na podlagi zahteve podrejenega podjetja, ki bo utemeljena z razlogom, da so ti mehanizmi in načrti potrebni oz. koristni za njihovo prilagajanje in razvoj. To ne izključuje, da odvisna podjetja lahko razvijejo lastne mehanizme.

1.

Razen v okoliščinah, ko prestrukturiranje sprožijo nepredvideni ali nenadni dogodki, vsak postopek prestrukturiranja, zlasti če bi lahko imel zelo negativen učinek temelji na ustrezni pripravi z vsemi zainteresiranimi stranmi, v skladu z njihovimi pristojnostmi, da bi tako preprečili ali ublažili njegove gospodarske, socialne in lokalne učinke.

2.

Do prestrukturiranja na splošno pride zaradi izjemnih okoliščin, ki nastanejo zaradi sprememb na trgih ali razvoja tehnologije. V interesu vseh udeležencev je, da začnejo v takih izjemnih okoliščinah uprava in zaposleni pravočasno razpravljati v skladu z zahtevami glede obveščanja in posvetovanja iz obstoječe zakonodaje Unije.

3.

Predlagane postopke prestrukturiranja je treba v celoti pojasniti predstavnikom zaposlenih, ki bi morali te informacije o predlaganem prestrukturiranju prejeti zato, da bi lahko opravili poglobljeno oceno in se po potrebi pripravili na posvetovanja.

4.

Priprava se izvede čim prej in začne takoj, ko je ugotovljena potreba po prestrukturiranju, ki spoštuje metode in postopke, izpogajane na ravni ustreznega sektorja, regije ali podjetja, če se pojavi tak primer. Razen v izjemnih okoliščinah, omenjenih v odstavku 1 zgoraj, se priprava izvaja v časovnem okviru, ki omogoča pomembno posvetovanje z vsemi zainteresiranimi stranmi in sprejetje ukrepov za preprečevanje oz. čim večje možno blaženje negativnih gospodarskih, socialnih in lokalnih učinkov.

5.

Lokalni gospodarski subjekti, zlasti podjetja in njihovi delavci, ki so v odvisnem razmerju do podjetja v postopku prestrukturiranja, bi prav tako morali biti od začetka obveščeni o predlaganem prestrukturiranju.

6.

Zelo pomembno je zagotoviti preglednost in zaposlene pravočasno obveščati o razmerah v podjetjih, da bi jih lahko vključili v procese prestrukturiranja in predvidevanja sprememb. Zaposleni se morajo že v zgodnji fazi udeleževati razprav, da bi lahko sodelovali v procesih prestrukturiranja podjetij ali pri načrtovanju morebitnega odkupa podjetja v primeru njegovega zaprtja.

7.

Pri vsakem prestrukturiranju morajo podjetja prednostno obravnavati, kako bo to vplivalo na odpuščanje zaposlenih, in se na jasen in pregleden način zavezati glede zaposlitev.

1.

Za vsako prestrukturiranje, zlasti tisto, ki bo verjetno imelo negativen učinek na zaposlovanje, je treba pred sprejemom vseh praktičnih ukrepov v zgodnji fazi pripraviti pojasnitev in obrazložitev za ustrezne zainteresirane strani, ne glede na to, ali se prestrukturiranje opravi na podlagi dolgoročnih strateških ciljev ali zahtev ali dolgoročnih omejitev in ali odločitev glede prestrukturiranje sprejme podjetje ali skupina, ki kontrolira podjetje.

2.

Ukrepi v odstavku 1 vključujejo utemeljitev izbire ukrepov, predvidenih za doseganje ciljev, potem, ko se ocenijo drugi možni ukrepi, ob upoštevanju vseh zadevnih interesov.

3.

Podjetja od začetka pravočasno obveščajo javne organe in predstavnike delavcev na ustrezni ravni, zlasti lokalni, ter jih v čim večji možni meri vključijo v izvajanje postopka prestrukturiranja.

4.

Lokalni gospodarski subjekti, zlasti podjetja in njihovi delavci, ki so v odvisnem razmerju do podjetja v postopku prestrukturiranja, bi prav tako morali biti čim prej obveščeni o prestrukturiranju.

5.

Se ne uporablja, če je obveščanje predstavnikov zaposlenih in posvetovanje z njimi primerljivo urejeno na nacionalni ravni.

1.

Ko se pojavi potreba po prestrukturiranju, bi morala podjetja upoštevati odpuščanje zgolj kot zadnji ukrep po preučitvi vseh alternativnih možnosti ter določiti in, kjer je to možno, izvesti podporne ukrepe.

2.

Podjetja kot alternativo odpuščanju preučijo vse ustrezne možnosti in začnejo dialog z notranjimi in zunanjimi zainteresiranimi stranmi, da bi jih poskusili vključiti v rešitve glede odpuščanja, na primer:

3.

Kadar se odpuščanju ne da izogniti, ali pa kot del izvajanja alternativnih možnosti, podjetja ob pomoči lokalnih organov in javnih/zasebnih zavodov za zaposlovanje sodelujejo pri pomoči zadevnim delavcem, pri čemer je pomoč odvisna od okoliščin in namenjena izboljšanju zaposljivosti delavcev ter njihovemu hitremu in trajnemu ponovnemu vstopu na trg dela.

4.

Podjetja ne glede na svoje obveznosti, ki izhajajo iz evropske in nacionalne zakonodaje in prakse, predvidijo naslednje ukrepe za zaposljivost, če se izkažejo za potrebne ali koristne pri omejevanju učinka prestrukturiranja:

1.

Podjetja in predstavniki njihovih delavcev bi morali po potrebi sklepati kolektivne pogodbe za ureditev vprašanj, ki izhajajo iz predlaganega prestrukturiranja.

2.

Določbe priporočil 6 in 7 ne veljajo za podjetja in delavce, ki so zajeti v sporazumu, sklenjenem na ustrezni ravni in med ustreznimi stranmi, o postopkih in mehanizmih za pripravo in družbeno odgovorno upravljanje postopkov prestrukturiranja in zmanjševanje notranjih socialnih stroškov prestrukturiranja.

1.

Ko ima postopek prestrukturiranja večje lokalne učinke, si podjetja prizadevajo razvijati komplementarnosti in sinergije med svojimi pripravljalnimi dejavnostmi in dejavnostmi vseh drugih akterjev, da bi lahko čim bolj povečala možnosti ponovne zaposlitve delavcev ter spodbudila gospodarsko, socialno in okoljsko preusmerjanje ter razvila nove trajnostne gospodarske dejavnosti, ki ustvarjajo kakovostna delovna mesta, in sicer s sklenitvijo sporazumov za prerazporeditev presežnih delavcev med podjetji iste dejavnosti ali geografskega sektorja.

2.

Za namene odstavka 1 podjetja regionalne ali lokalne organe in druge pomembne akterje obvestijo o ukrepih, ki jih pripravljajo v skladu s priporočilom 8. Podjetja sodelujejo in/ali prispevajo k vsaki projektni skupini ali mreži, ustanovljeni na regionalni ali sektorski ravni, da se čim bolj zmanjša učinek prestrukturiranja.

3.

Če se to izkaže za potrebno in je v skladu z nacionalnimi in regionalnimi zahtevami, podjetja pripravijo in izvajajo strategije, namenjene sanaciji in/ali preselitvi industrijskih območij, ki bodo verjetno opuščena, kar velja za okoljski ukrep, za način privabljanja novih dejavnosti in za način ohranitve deleža delovnih mest, ki bi jih drugače izgubili.

4.

V priporočilu 8 navedeni ukrepi veljajo, kolikor je to mogoče, tudi za delavce podrejenih podjetij. Podrejena podjetja in njihovi delavci so o teh ukrepih obveščeni, če so takšne informacije potrebne ali koristne za njihovo prilagajanje in upravljanje postopka prestrukturiranja v teh podjetjih.

1.

Države članice zagotovijo tudi, da javni organi in vsi organi v okviru lastne pristojnosti nudijo pomoč ali svetovanje, ki se od njih zahteva za olajšanje in omogočitev gladkega postopka prestrukturiranja, da bi čim bolj omejili posledice.

2.

Javni organi in zavodi za zaposlovanje na različnih ravneh prispevajo k predvidevanju in upravljanju s:

3.

Javni organi in zavodi za zaposlovanje nudijo pomoč ali svetujejo v tesnem sodelovanju z organizacijami socialnih partnerjev na ustrezni ravni, mehanizme za dolgoročno načrtovanje in večletno načrtovanje potreb po zaposlovanju in znanjih v podjetjih, zlasti pri pripravi ocenjevanja znanj za vse zadevne zaposlene.

4.

Na področjih, kjer je prišlo do strukturnih sprememb, javni organi obravnavajo kot ustrezno v tesnem sodelovanju z organizacijami socialnih partnerjev na ustrezni ravni:

1.

Brez poseganja v obveznosti podjetij, ki izhajajo iz zakonodaje Unije, nacionalne zakonodaje ali praks, bodo javni organi po možnosti zagotovili finančno podporo in druge vire pomoči ukrepom za zaposljivost, ki prednostno obravnavajo zaposlene v podjetjih v postopku prestrukturiranja, saj je tovrstna pomoč nujna ali ustrezna, da bi lahko ti hitro ponovno vstopili na trg dela.

2.

V skladu s predpisi, ki urejajo delovanje skladov, se skladi Unije, predvsem Evropski sklad za regionalni razvoj in Evropski socialni sklad, lahko uporabijo za pomoč pri celovitem ukrepanju in pripravi prestrukturiranja ter za pomoč zaposlenim pri prilagajanju spremembam, za namene odstavkov 1 in 2.

3.

Evropski sklad za prilagoditev globalizaciji se lahko v skladu s svojim statutom uporabi za zagotovitev finančne podpore za hitro ponovno zaposlitev presežnih delavcev, kar pa ne nadomesti obveznosti držav članic ali delodajalcev iz prava Unije in nacionalnih zakonov ali prakse.

1.

Podjetja v sodelovanju s predstavniki delavcev in po potrebi z zunanjimi organizacijami, vključenimi v postopek, razvijajo orodja za redno ocenjevanje in poročanje o izvajanju prestrukturiranja.

2.

Države članice sodelujejo z Evropsko fundacijo za izboljšanje življenjskih in delovnih pogojev z zagotavljanjem statističnih informacij o postopkih prestrukturiranja.

3.

Ta okvir nikakor ne posega v pravice in obveznosti, ki izhajajo iz zakonodaje EU na področjih vključevanja delavcev. Države članice lahko uvedejo ali ohranijo določbe, ki so ugodnejše za varovanje načela enakosti spolov.

4.

Ta okvir nikakor ne posega v obveznosti glede zaščite delovnega mesta, ki so povezane z izplačili nadomestil v primeru prekinitve delovnega razmerja. Njegovo izvajanje v nobenem primeru ne sme biti podlaga za nižanje ravni varovanja pred diskriminacijo, ki jo države članice že zagotavljajo.

5.

Vsaka država članica v posebnih primerih ter pod pogoji in omejitvami, ki jih določa nacionalna zakonodaja, zagotovi, da podjetja niso obvezana predložiti informacij, kadar bi zaradi narave informacij glede na objektivna merila to resno ogrozilo njihovo delovanje ali jim škodovalo. Država članica lahko odloči, da je tovrstna oprostitev obveznosti odvisna od predhodne upravne ali sodne potrditve.

6.

Države članice v skladu z nacionalno zakonodajo in prakso zagotovijo, da predstavniki delavcev in vse druge osebe z dostopom do informacij, ki so jim bile predložene izrecno na podlagi tega akta, teh informacij ne smejo razkriti, če so jim bile predložene kot zaupne.

7.

Države članice bi morala podjetja, ki ne ravnajo v skladu z zakonodajo Unije, izključiti iz uporabe javnih pomoči iz državnih proračunov.

8.

Ne glede na odstavek 7 je omogočena uporaba sredstev iz splošnega proračuna Evropske unije in nacionalnih proračunov v neposredno korist zaposlenim v podjetjih iz navedenega odstavka.