52018AR1129

EUR-Lex

Access to European Union law

This document is an excerpt from the EUR-Lex website

EUROPA
EUR-Lex home
EUR-Lex - 52018AR1129 - EN

Help

Search tips

Need more search options? Use the Advanced search

Document 52018AR1129

Mnenje Evropskega odbora regij – Pregledni in predvidljivi delovni pogoji v Evropski uniji

COR 2018/01129

UL C 387, 25.10.2018, p. 53–69 (BG, ES, CS, DA, DE, ET, EL, EN, FR, HR, IT, LV, LT, HU, MT, NL, PL, PT, RO, SK, SL, FI, SV)

HTML

PDF

Official Journal

25.10.2018

Uradni list Evropske unije

C 387/53

Mnenje Evropskega odbora regij – Pregledni in predvidljivi delovni pogoji v Evropski uniji

(2018/C 387/10)

Poročevalka:

Isolde RIES (DE/PES), prva podpredsednica deželnega zbora, Posarje

Referenčni dokument:

Predlog direktive Evropskega parlamenta in Sveta o preglednih in predvidljivih delovnih pogojih v Evropski uniji

COM(2017) 797 final

I. PREDLOGI SPREMEMB

Predlog spremembe 1

Poglavje I – člen 1(1)

Predlog Komisije	Predlog spremembe OR
Namen te direktive je izboljšati delovne pogoje s spodbujanjem varnejše in predvidljivejše zaposlitve ob hkratnem zagotavljanju prilagodljivosti trga dela .	Namen te direktive je izboljšati delovne pogoje s spodbujanjem varnejše in predvidljivejše zaposlitve.

Obrazložitev

V analitičnem dokumentu (C(2017) 2621 z dne 21. septembra 2017) iz druge faze posvetovanj s socialnimi partnerji so pojasnjene negativne posledice delovnih pogojev v prožnih oblikah zaposlitve. Poleg tega člen 153 PDEU, na katerem temelji direktiva, ne zajema njene usmeritve v zagotavljanje prožnosti trga dela.

Predlog spremembe 2

Poglavje I – člen 1(4)

Predlog Komisije	Predlog spremembe OR
Odstavek 3 se ne uporablja za delovno razmerje, pri katerem pred nastopom zaposlitve ni vnaprej določenega zajamčenega obsega plačanega dela.

Obrazložitev

Odstavek 4, v skladu s katerim se izjema iz odstavka 3 ne uporablja, če zajamčen obseg plačanega dela ni določen, bi izrecno priznal možnost in dopustnost pogodb o zaposlitvi brez zajamčenega števila ur plačanega dela, t. i. pogodb brez zagotovljene minimalne delovne obveznosti.

Predlog spremembe 3

Poglavje I – člen 1(5)

Predlog Komisije

Predlog spremembe OR

Države članice lahko določijo, katere osebe so odgovorne za izvajanje obveznosti delodajalcev iz te direktive, če so vse navedene obveznosti izpolnjene. Odločijo se lahko tudi, da izpolnjevanje teh obveznosti v celoti ali delno naložijo fizični ali pravni osebi, ki ni stranka v delovnem razmerju. Ta odstavek ne posega v Direktivo 2008/104/ES.

Obrazložitev

Tak prenos obveznosti je sprejemljiv samo v primeru, da so delodajalci še naprej odgovorni za pravilno izpolnjevanje predpisanih obveznosti v polnem obsegu in so tudi solidarno odgovorni. V nasprotnem primeru obstaja tveganje, da bi se svojih obveznosti znebili s prenosom na tretje osebe in zaščitni ukrepi iz direktive ne bi bili učinkoviti. Izključiti je treba možnost prenosa obveznosti na ustreznega delavca.

Predlog spremembe 4

Poglavje I – člen 1(6)

Predlog Komisije	Predlog spremembe OR
Države članice se lahko odločijo, da se obveznosti iz členov 10 in 11 ter člena 14(a) ne uporabljajo za fizične osebe, ki pripadajo gospodinjstvu, v katerem se delo zanj opravlja.

Obrazložitev

Pri izjemi iz odstavka 6 ni jasno, ali je omejena na družinske člane ali pa se uporablja tudi za delavce v gospodinjstvu. Osebe, ki pripadajo gospodinjstvu, so družinski člani. Ti praviloma ne opravljajo dela za gospodinjstvo v smislu plačanega dela, le tako delo pa je lahko predmet te direktive. Če so mišljeni delavci v gospodinjstvu, bi prišlo do neutemeljene neenake obravnave te skupine ljudi, ki bi bila v nasprotju s Konvencijo MOD št. 189 o dostojnem delu za delavce v gospodinjstvu.

Predlog spremembe 5

Poglavje I – člen 2

Predlog Komisije

Predlog spremembe OR

Opredelitev pojmov

Pojme delavec, delodajalec in delovno razmerje opredeljuje in ureja veljavna zakonodaja v posameznih državah članicah.

1. V tej direktivi se uporabljajo naslednje opredelitve pojmov:

(a)	„delavec“ pomeni fizično osebo, ki za določeno časovno obdobje proti plačilu opravlja storitve za drugo osebo in pod njenim vodstvom;

(b)	„delodajalec“ pomeni eno ali več fizičnih ali pravnih oseb, ki so neposredno ali posredno stranke v delovnem razmerju z delavcem;

(c)	„delovno razmerje“ pomeni delovno razmerje med delavci in delodajalci v skladu z zgornjo opredelitvijo;

(d)	„urnik dela“ pomeni urnik z opredeljenimi urami in dnevi, ko se opravljanje dela začne in konča;

(e)	„referenčne ure in dnevi“ pomeni časovna obdobja v opredeljenih dnevih, v katerih lahko poteka delo na zahtevo delodajalca.

2. V tej direktivi pojmi „mikropodjetje“, „malo podjetje“ in „srednje podjetje“ pomenijo isto kot v Priporočilu Komisije z dne 6. maja 2003 o opredelitvi mikro, malih in srednjih podjetij ali v katerem koli poznejšem aktu, ki nadomešča navedeno priporočilo.

Obrazložitev

Predlagane opredelitve so nejasne, odpirajo vrsto pravnih vprašanj in so lahko vzrok za spore. Nanašajo se na delovno pravo, pravo na področju socialnega zavarovanja in davčno pravo, ki so v pristojnosti držav članic. Zato jih je treba primarno določiti na nacionalni ravni.

Predlog spremembe 6

Poglavje II – člen 3(2)(i)

Predlog Komisije	Predlog spremembe OR
postopek, vključno z dolžino odpovednega roka, ki ga morata delodajalec in delavec upoštevati, če delovno razmerje preneha, ali kadar dolžine odpovednega roka v trenutku zagotavljanja informacij ni mogoče določiti, način določanja takega odpovednega roka;	postopek, vključno z dolžino odpovednega roka, ki ga morata delodajalec in delavec upoštevati, če delovno razmerje preneha, ali kadar dolžine odpovednega roka v trenutku zagotavljanja informacij ni mogoče določiti, način določanja takega odpovednega roka ter formalne zahteve glede obvestila o odpovedi pogodbe o zaposlitvi in roka za vložitev tožbe za varstvo pred odpovedjo ;

Obrazložitev

V zvezi z zagotavljanjem informacij o postopku, ki ga je treba upoštevati, je treba pojasniti, da informacije zajemajo vsaj še formalne zahteve glede obvestila o odpovedi pogodbe o zaposlitvi in morebiten rok za vložitev tožbe za varstvo pred odpovedjo.

Predlog spremembe 7

Poglavje II – člen 3(2)(m)

Predlog Komisije	Predlog spremembe OR
morebitne kolektivne pogodbe, ki urejajo delovne pogoje delavca; v primeru kolektivnih pogodb, sklenjenih zunaj podjetja s strani posebnih skupnih organov ali institucij, ime pristojnega organa ali skupne institucije, v okviru katere so bile pogodbe sklenjene;	morebitne kolektivne pogodbe, ki urejajo delovne pogoje delavca , in prekluzivni roki, določeni v kolektivnih pogodbah, za uveljavljanje pravic iz teh kolektivnih pogodb ; v primeru kolektivnih pogodb, sklenjenih zunaj podjetja s strani posebnih skupnih organov ali institucij, ime pristojnega organa ali skupne institucije, v okviru katere so bile pogodbe sklenjene;

Obrazložitev

To obveznost je treba dopolniti z obveznostjo zagotavljanja informacij o morebitnih prekluzivnih rokih, določenih v kolektivnih pogodbah, za uveljavljanje pravic iz teh kolektivnih pogodb. Ta navedba je pomembna iz praktičnih razlogov, da se prepreči, da bi delavci zaradi nepoznavanja teh rokov, ki so lahko zelo kratki, zamudili rok za uveljavljanje pravic.

Predlog spremembe 8

Poglavje II – člen 4(1)

Predlog Komisije	Predlog spremembe OR
Informacije iz člena 3(2) se delavcu zagotovijo individualno v obliki dokumenta najpozneje prvi dan delovnega razmerja. Navedeni dokument se lahko zagotovi in posreduje elektronsko, če je za delavca enostavno dostopen ter ga je mogoče shraniti in natisniti.	Informacije iz člena 3(2) se delavcu zagotovijo individualno v obliki dokumenta najpozneje prvi dan delovnega razmerja. Navedeni dokument se delavcu izroči v papirni obliki ali zagotovi in posreduje elektronsko, če je za delavca enostavno dostopen ter ga je mogoče shraniti in natisniti in če potrdi njegov prejem .

Obrazložitev

V drugem stavku odstavka 1 je predvideno, da se lahko dokument z informacijami delavcu zagotovi ali posreduje elektronsko, če je enostavno dostopen. To v nekaterih primerih morda ne zadostuje. Zato bi moral imeti vsak delavec pravico do izbire med papirno ali elektronsko obliko. To področje ne bi smelo biti izvzeto iz prizadevanj za brezpapirno delovno okolje.

Predlog spremembe 9

Poglavje II – člen 5

Predlog Komisije	Predlog spremembe OR
Države članice zagotovijo, da se kakršna koli sprememba vidikov delovnega razmerja iz člena 3(2) in dodatnih informacij za delavce, ki so napoteni ali poslani v tujino, iz člena 6 posreduje v obliki dokumenta, ki ga delodajalec delavcu predloži čim prej in najpozneje na dan, ko sprememba začne učinkovati.	Države članice zagotovijo, da se kakršna koli sprememba vidikov delovnega razmerja iz člena 3(2) in dodatnih informacij za delavce, ki so napoteni ali poslani v tujino, iz člena 6 posreduje v obliki dokumenta, ki ga delodajalec delavcu posreduje čim prej in najpozneje na dan, ko sprememba začne učinkovati.

Obrazložitev

Predlog spremembe 10

Poglavje II – člen 6(2)

Predlog Komisije	Predlog spremembe OR
Če je delavec, ki je poslan v tujino, napoteni delavec v smislu Direktive 96/71/ES, države članice zagotovijo, da je ta delavec poleg tega obveščen o:	Če je delavec, ki je poslan v tujino, napoteni delavec v smislu Direktive 96/71/ES, države članice zagotovijo, da je ta delavec poleg o informacijah, določenih v odstavku 1 in členu 3(2), z izročitvijo dokumenta v papirni ali elektronski obliki obveščen o:

Obrazložitev

Obrazložitev je razvidna iz besedila.

Predlog spremembe 11

Poglavje II – člen 6(2)(b)

Predlog Komisije	Predlog spremembe OR
povezavi na uradna nacionalna spletna mesta, razvita s strani držav članic gostiteljic v skladu s členom 5(2) Direktive 2014/67/EU.	relevantnih informacijah za napotene delavce v njihovem maternem jeziku ali povezavi na uradna nacionalna spletna mesta, razvita s strani držav članic gostiteljic v skladu s členom 5(2) Direktive 2014/67/EU , če ni mogoče zagotoviti kakovostnega prevoda .

Obrazložitev

S sklicevanjem na spletno mesto, ki ga morajo države članice zagotoviti v skladu s členom 5(2)(a) Direktive 2014/67/EU o izvrševanju, niso ustrezno izpolnjene zahteve o zagotavljanju informacij. S sklicevanjem se namreč predpostavlja, da je vsaka država članica izpolnila svoje obveznosti. Kljub temu ga je mogoče šteti za alternativno rešitev v primerih, kadar ni mogoče zagotoviti ustrezne kakovosti prevedenih informacij.

Predlog spremembe 12

Poglavje II – člen 6(3)

Predlog Komisije	Predlog spremembe OR
Informacije iz odstavkov 1(b) in 2(a) so lahko, kjer je to primerno, podane v obliki sklica na zakone in druge predpise ali kolektivne pogodbe, ki urejajo zadevne točke .	Informacije iz odstavkov 1(b) in 2(a) se napotenim delavcem zagotovijo v njim razumljivem jeziku .

Obrazložitev

Upoštevanje zahtev glede informacij s sklicem na veljavne predpise ne zadostuje za izpolnitev zahtev za zadostno zagotavljanje informacij tujim delavcem, če predpisi niso na voljo v njim razumljivem jeziku. Prav glede pričakovanega plačila v tujini potrebujejo tuji delavci neposredne in jasne informacije, pri čemer se jih ne bi smelo informirati s sklicevanjem na predpise, ki jih ne razumejo.

Predlog spremembe 13

Poglavje II – člen 6(4)

Predlog Komisije	Predlog spremembe OR
Razen če države članice določijo drugače, se odstavka 1 in 2 ne uporabljata, če posamezno obdobje dela zunaj države članice, v kateri delavec običajno dela, traja štiri zaporedne teden ali manj.	Razen če države članice določijo drugače, se odstavka 1 in 2 ne uporabljata, če posamezno obdobje dela zunaj države članice, v kateri delavec običajno dela, traja dva tedna ali manj.

Obrazložitev

Predlagano izvzetje iz zahtev glede zagotavljanja informacij v primeru dela v tujini, ki traja štiri zaporedne tedne ali manj, je treba zavrniti. S tem se ustvari vrzel za izogibanje obveznostim glede zagotavljanja informacij. Obvezni predpisi države gostiteljice vendarle veljajo od prvega dne napotitve. OR zato priporoča skrajšanje trajanja izvzetja na skupaj dva tedna ali manj.

Predlog spremembe 14

Poglavje III – člen 7(2)

Predlog Komisije	Predlog spremembe OR
Države članice lahko določijo daljšo poskusno dobo, kadar to upravičuje vrsta zaposlitve ali je to v interesu delavca.	Države članice lahko določijo daljšo poskusno dobo, kadar to upravičuje vrsta zaposlitve ali je to v interesu delavca ali v primeru začasne delovne nezmožnosti za daljše obdobje .

Obrazložitev

Obrazložitev je razvidna iz besedila.

Predlog spremembe 15

Poglavje III – člen 8(2)

Predlog Komisije	Predlog spremembe OR
Delodajalci pa lahko določijo pogoje nezdružljivosti, kadar take omejitve upravičujejo legitimni razlogi, kot sta varovanje poslovnih skrivnosti ali preprečevanje navzkrižij interesov.

Obrazložitev

Za presojo nasprotujočih si interesov strank pogodbe o zaposlitvi, na primer o svobodi izbire poklica delavca in poslovnih interesih delodajalca, so v državah članicah pristojni zakonodajalec in sodišča, ne pa sami delodajalci. Poleg tega lahko na podlagi nove opredelitve poslovne skrivnosti v skladu z Direktivo (EU) 2016/943 (ki jo morajo države članice v nacionalno zakonodajo prenesti do junija 2018) delodajalci v glavnem sami odločajo o tem, katere informacije želijo zaščititi. Enako velja za pojem „preprečevanje navzkrižij interesov“, ki ga je treba pojasniti. Enotna evropska ureditev tega pravnega področja zato ni potrebna. Tudi člen 153(2)(b) PDEU, ki je pravna podlaga direktive, tega ne zajema.

Predlog spremembe 16

Poglavje III – člen 10(1)

Predlog Komisije	Predlog spremembe OR
Države članice zagotovijo, da lahko delavci z vsaj šestmesečno delovno dobo pri istem delodajalcu zahtevajo obliko zaposlitve s predvidljivejšimi in varnejšimi delovnimi pogoji, kadar je ta na voljo.	Države članice zagotovijo, da lahko delavci z vsaj šestmesečno delovno dobo pri istem delodajalcu pod enakimi pogoji kot ostali kandidati zaprosijo za obliko zaposlitve s predvidljivejšimi in varnejšimi delovnimi pogoji, kadar je ta na voljo.

Obrazložitev

Delavec z vsaj šestmesečno delovno dobo pri istem delodajalcu v primerjavi s zunanjimi kandidati nima nobene prednosti pri prijavi na stalnejšo obliko zaposlitve. Prav tako nima nobene prednosti pri prijavi na delovno mesto, če je zanj bolje kvalificiran drug kandidat.

Predlog spremembe 17

Poglavje III – člen 10(2)

Predlog Komisije	Predlog spremembe OR
Delodajalec zagotovi pisni odgovor v enem mesecu od zahteve . V primeru fizičnih oseb v vlogi delodajalcev ter mikro, malih ali srednjih podjetij lahko države članice navedeni rok podaljšajo za največ tri mesece in dovolijo ustni odgovor na naknadne podobne zahteve istega delavca, če utemeljitev odgovora glede položaja delavca ostaja nespremenjena.	Delodajalec zagotovi pisni odgovor v enem mesecu od prošnje . V primeru zavrnitve prošnje mora biti pravilnost utemeljitve preverljiva.

Obrazložitev

Jasno je treba določiti pravne posledice v primeru kršitve obveznosti odgovora, in sicer, da mora biti v primeru zavrnitve prošnje pravilnost utemeljitve preverljiva. Samo tako je mogoče zagotoviti, da bodo delodajalci resno obravnavali željo delavcev, namesto da s poljubnim odgovorom samo izpolnijo formalnost.

Zavrniti je treba izjemo iz odstavka 2(2), v skladu s katero lahko mikro, mala in srednja podjetja odgovorijo ustno in v treh mesecih. Ta izjema bi zajela vsa podjetja z do 249 zaposlenimi in letnim prometom do 50 milijonov EUR, kar predstavlja 99 % podjetij v EU, s tem pa bi se znatno poslabšal položaj delavcev v teh podjetjih, kar je približno 65 milijonov oseb v EU. Poleg težav pri ugotavljanju, ali je „podobna zahteva“ že bila vložena, ustni odgovor na zahtevo ni dokazljiv in je tako neuporaben za uveljavljanje zahtev. OR zato zavrača izjemo za mala in srednja podjetja, saj sicer vsebina ureditve iz člena 10 nima pravnih posledic.

Predlog spremembe 18

Poglavje IV – člen 12

Predlog Komisije	Predlog spremembe OR
Države članice lahko socialnim partnerjem dovolijo, da sklepajo kolektivne pogodbe v skladu z nacionalno zakonodajo ali prakso, ki ob upoštevanju splošnega varstva delavcev določajo ureditve glede delovnih pogojev delavcev, drugačne od tistih v členih 7 do 11.	Države članice socialnim partnerjem dovolijo, da obdržijo in sklepajo kolektivne pogodbe v skladu z nacionalno zakonodajo ali prakso, ki ob upoštevanju splošnega varstva delavcev in minimalnih standardov, določenih z Direktivo, določajo ureditve glede delovnih pogojev delavcev, drugačne od tistih v členih 7 do 11.

Obrazložitev

Člen 12 določa, da se lahko minimalni standardi iz členov 7 do 11 spreminjajo v skladu s kolektivnimi pogodbami, če se ohrani celostna zaščita delavcev. Ta fleksibilnost je potrebna zaradi različnih trgov dela, nacionalnih predpisov in oblik zaposlitve v javnem sektorju v državah članicah, med drugim uradnikov in uslužbencev. Odstopanja kolektivne pogodbe od zakona so sicer neproblematična samo, če zajemajo enakovreden cilj vseh zakonodajnih ciljev in se ne nanašajo na različna področja uporabe.

Predlog spremembe 19

Poglavje IV – člen 13

Predlog Komisije

Predlog spremembe OR

Skladnost

Države članice sprejmejo vse potrebne ukrepe za zagotovitev, da se določbe v individualnih ali kolektivnih pogodbah, notranjih pravilih podjetij ali kakršnih koli drugih ureditvah, ki so v nasprotju s to direktivo, razglasijo za nične ali se spremenijo za uskladitev z določbami te direktive.

Obrazložitev

Člen 13 je odveč, saj pravico do pravnega sredstva zadostno ureja člen 15.

Predlog spremembe 20

Poglavje V – člen 14 – prvi odstavek

Predlog Komisije	Predlog spremembe OR
Kadar delavec dokumentov iz člena 4(1), člena 5 ali člena 6 v celoti ali delno ni prejel pravočasno in delodajalec navedene opustitve ni popravil v 15 dneh od obvestila o njej, države članice zagotovijo, da se uporablja eden od naslednjih sistemov :	Kadar delavec dokumentov iz člena 4(1), člena 5 ali člena 6 v celoti ali delno ni prejel pravočasno in delodajalec navedene opustitve ni popravil v 15 dneh od obvestila o njej, države članice zagotovijo, da se uporabljata naslednja sistema :

Obrazložitev

S tem predlogom ureditve se uvedeta sistema, s katerima se kaznuje neupoštevanje zahtev glede informacij. Vendar pa ta sistema veljata šele, ko delavec ugotovi nepopolnost informacij in o tem obvesti delodajalca, nato pa ima delodajalec 15 dni časa, da izpolni svoje obveznosti glede informacij. Predvideva se torej dejavnost delavca. To ni ustrezno, ker se odgovornost za popolne informacije prenese na osebo, ki so ji informacije namenjene, ta pa se bo praviloma ravno v začetku delovnega razmerja izogibala sporu z delodajalcem. Pravilno bi bilo, da pravne posledice nastopijo, ne da bi delavec moral aktivno opozoriti na pomanjkljivosti.

Predlog spremembe 21

Poglavje V – člen 14 – prvi odstavek – točka a

Predlog Komisije	Predlog spremembe OR
delavcu so v korist ugodne domneve, ki jih določi država članica. Kadar v zagotovljenih informacijah ni bilo informacij iz člena 3(2)(e), (f), (k) ali (l), ugodne domneve zajemajo domnevo, da ima delavec delovno razmerje za nedoločen čas, da poskusne dobe ni oziroma da ima delavec delovno mesto za polni delovni čas . Delodajalci imajo možnost domneve izpodbijati ali	delavcu so v korist ugodne domneve, ki jih obvezno določi država članica. Kadar v zagotovljenih informacijah ni bilo informacij iz člena 3(2)(e), (f), (k) ali (l), veljajo delovni pogoji, ki jih navede delavec , kot dogovorjeni . Delodajalci imajo možnost domneve izpodbijati in

Obrazložitev

Predpise glede domneve iz točke (a) morajo države članice obvezno uveljaviti. Predlog ureditve, da ugodnejše domneve določijo države članice, je preveč nedoločen. Tu je treba konkretno določiti, da v primeru neupoštevanja zahtev glede informacij veljajo za dogovorjene delovni pogoji, ki jih navede delavec, in da učinkuje v predpisih že navedena domneva stalne zaposlitve za polni delovni čas, ki jo je mogoče izpodbijati.

Predlog spremembe 22

Poglavje V – člen 14 – prvi odstavek – točka b

Predlog Komisije

Predlog spremembe OR

delavec ima možnost pravočasno vložiti pritožbo pri pristojnem organu. Če pristojni organ ugotovi, da je pritožba utemeljena, zadevnemu delodajalcu odredi, naj predloži manjkajoče informacije. Če delodajalec manjkajočih informacij ne predloži v 15 dneh po prejemu odredbe, lahko organ naloži ustrezno upravno sankcijo, tudi če je delovno razmerje prenehalo. Delodajalci imajo možnost vložiti upravno pritožbo zoper sklep o naložitvi sankcije. Države članice lahko za pristojne organe imenujejo obstoječe organe.

dodatno ima delavec možnost pravočasno vložiti pritožbo pri pristojnem organu. Če pristojni organ ugotovi, da je pritožba utemeljena, zadevnemu delodajalcu odredi, naj predloži manjkajoče informacije. Če delodajalec manjkajočih informacij ne predloži v 15 dneh po prejemu odredbe, lahko organ naloži ustrezno upravno sankcijo, tudi če je delovno razmerje prenehalo. Delodajalci imajo možnost vložiti upravno pritožbo zoper sklep o naložitvi sankcije. Države članice lahko za pristojne organe imenujejo obstoječe organe.

Obrazložitev

Možnost pritožbenega postopka pred pristojnim organom (točka (b)) za delavce nima ugodnih pravnih posledic in se je zato državam članicam ne sme ponuditi kot izbirne dodatne možnosti, ampak se lahko uporablja samo kot dopolnitev k predlogu ureditve iz točke (a). V primeru druge možnosti je delavec, če njegov delodajalec ni izpolnil obveznosti, odvisen od uradnega postopka, katerega trajanje in rezultat sta odločilno odvisna od organa ter ob koncu katerega se v najboljšem primeru predvideva upravna sankcija. Ta možnost tudi ne preprečuje izogibanja zahtevam glede informacij.

Predlog spremembe 23

Poglavje V – člen 17(1)

Predlog Komisije	Predlog spremembe OR
Države članice sprejmejo potrebne ukrepe, s katerimi prepovejo odpoved ali odpovedi enakovreden ukrep in vse priprave na tako odpoved delavcem, ker so uveljavljali pravice iz te direktive.	Države članice sprejmejo potrebne ukrepe, s katerimi prepovejo ter za pravno neveljavne razglasijo odpoved ali odpovedi enakovreden ukrep in vse priprave na tako odpoved delavcem, ker so uveljavljali pravice iz te direktive.

Obrazložitev

V skladu s prvim odstavkom države članice prepovejo odpoved ali priprave nanjo zaradi uveljavljanja ali uživanja pravic iz te direktive. V povezavi z drugim odstavkom, v skladu s katerim lahko delavci, ki menijo, da so bili odpuščeni zaradi uveljavljanja pravic iz te direktive, od delodajalca zahtevajo, da razloge za odpoved pisno utemelji, to ni zadosten instrument zaščite v primeru uveljavljanja pravic iz te direktive. Za učinkovitost varstva je treba pravne posledice izrecno urediti tako, da je odpoved ali priprava nanjo zaradi uveljavljanja pravic iz te direktive neveljavna.

Predlog spremembe 24

Poglavje V – člen 17(2)

Predlog Komisije

Predlog spremembe OR

Delavci, ki menijo, da so bili odpuščeni ali so bili predmet ukrepov z enakovrednim učinkom zaradi uveljavljanja pravic iz te direktive, lahko od delodajalca zahtevajo, da razloge za odpoved ali odpovedi enakovreden ukrep ustrezno utemelji. Delodajalec navedene razloge zagotovi v pisni obliki. Države članice sprejmejo tudi potrebne ukrepe, da zagotovijo odložitev roka za vložitev tožbe za varstvo pred odpovedjo, dokler delavec ne prejme pisne utemeljitve delodajalca.

Obrazložitev

S praktičnega vidika je nujno, da se zagotovi odložitev roka za vložitev tožbe za varstvo pred odpovedjo, dokler delavec ne prejme pisne utemeljitve delodajalca. V nasprotnem primeru obstaja tveganje, da se bo ta ureditev izkazala za neugodno za delavce, ki med čakanjem na zakonsko določeno utemeljitev zamudijo rok za vložitev tožbe.

Predlog spremembe 25

Poglavje V – člen 17(3)

Predlog Komisije	Predlog spremembe OR
Države članice sprejmejo potrebne ukrepe za zagotovitev, da mora tožena stranka, kadar delavci iz odstavka 2 pred sodiščem ali drugim pristojnim organom izkažejo dejstva , na podlagi katerih se lahko domneva, da je prišlo do take odpovedi ali odpovedi enakovrednega ukrepa, dokazati, da vzrok za odpoved niso razlogi iz odstavka 1.	Države članice sprejmejo potrebne ukrepe za zagotovitev, da mora tožena stranka, kadar delavci iz odstavka 2 pred sodiščem ali drugim pristojnim organom predložijo dokaze , na podlagi katerih se lahko domneva, da je prišlo do take odpovedi ali odpovedi enakovrednega ukrepa, dokazati, da vzrok za odpoved niso razlogi iz odstavka 1.

Obrazložitev

Ni jasno, kako konkretna oziroma utemeljena morajo biti dejstva, ki jih izkažejo delavci. Za to bi morali zadostovati dokazi, na podlagi katerih se lahko domneva, da je prišlo do tovrstnega ukrepa. Zato bi bilo treba besedo „dejstva“ zamenjati za besedo „dokazi“.

Predlog spremembe 26

Poglavje V – člen 18

Predlog Komisije

Predlog spremembe OR

Države članice določijo pravila o kaznih za kršitve nacionalnih določb, sprejetih v skladu s to direktivo, ali že veljavnih relevantnih določb v zvezi s pravicami, ki spadajo na področje uporabe te direktive. Države članice sprejmejo vse potrebne ukrepe, da zagotovijo uporabo navedenih kazni. Kazni so učinkovite, sorazmerne in odvračilne. Lahko so v obliki denarne kazni. Vključujejo lahko tudi plačilo odškodnine.

Obrazložitev

Denarne kazni same po sebi ne zadostujejo za učinkovito kaznovanje kršitev. Glede na državo članico in tamkajšnje razmere v pristojnih organih se izrekajo različno učinkovito. Poleg tega denarna kazen ne pomeni prednosti za delavce, ki so jim bile kršene pravice.

Predlog spremembe 27

Poglavje VI – člen 19(1)

Predlog Komisije	Predlog spremembe OR
Ta direktiva ni veljavna podlaga za zniževanje splošne ravni varstva, ki se delavcem že zagotavlja v državah članicah.	Ta direktiva ni veljavna podlaga za zniževanje splošne ravni varstva, ki se delavcem že zagotavlja v državah članicah. Izvajanje te direktive tudi ne sme biti razlog za kakršno koli nazadovanje glede obstoječih razmer v državah članicah v zvezi s splošno ravnjo varstva delavcev in na področjih, ki jih ureja.

Obrazložitev

Odstavek 1 je treba dopolniti zaradi zagotavljanja, da se splošna raven varstva ne more znižati in da se za področja, ki jih zajema ta direktiva, ne dopusti poslabšanja zaradi njenega izvajanja. Konkretna prepoved glede nazadovanja je v direktivah na področju socialne politike vsekakor običajna in jo priznava tudi Sodišče EU, kot na primer v členu 8(3) priloge (sporazum med socialnimi partnerji kot priloga k okvirni direktivi) k Direktivi 1999/70/ES o delu za določen čas ali v členu 9(4) okvirne direktive 2002/14/ES o obveščanju in posvetovanju z delavci.

Predlog spremembe 28

Poglavje VI – člen 21

Predlog Komisije	Predlog spremembe OR
Pravice in obveznosti iz te direktive se za obstoječa delovna razmerja uporabljajo od [datum začetka veljavnosti + 2 leti]. Vendar delodajalci zagotovijo ali dopolnijo dokumente iz člena 4(1) ter členov 5 in 6 zgolj na zahtevo delavca. Odsotnost take zahteve delavcem ne odvzema minimalnih pravic iz te direktive.	Pravice in obveznosti iz te direktive se za obstoječa delovna razmerja uporabljajo od [datum začetka veljavnosti + 2 leti].

Obrazložitev

Odbor odobrava, da naj bi se pravice in obveznosti iz te direktive uporabljale tudi za obstoječa delovna razmerja. Vendar pa ni jasno, kako je s tem povezan drugi in posledično tudi tretji stavek. Če naj bi se direktiva uporabljala za obstoječa delovna razmerja, ta dva stavka nista potrebna. Obveznost zagotavljanja informacij mora tudi v obstoječih delovnih razmerjih veljati neodvisno od zahteve. Nenazadnje morajo delodajalci kot naslovniki predpisov na področju delovnega prava upoštevati spremembe pravnega položaja in svoje obveznosti izpolniti v skladu z njimi, ne da bi jih k ravnanju v skladu z zakonodajo pozvali delavci.

II. POLITIČNA PRIPOROČILA

EVROPSKI ODBOR REGIJ

Spremembe na evropskih trgih dela

izraža zadovoljstvo, da se stopnja brezposelnosti vse od gospodarske in finančne krize v obdobju 2008–2013 nenehno zmanjšuje in trenutno znaša 7,3 % v EU oziroma 8,6 % v euroobmočju;

vendar opozarja, da je gospodarska in finančna kriza močno prizadela zlasti mlajše delavce. Stopnja brezposelnosti mladih je aprila 2017 znašala 16,7 %. Tako še vedno presega raven v času pred krizo in je več kot dvakrat višja od splošne stopnje brezposelnosti;

obžaluje dejstvo, da kljub ukrepom na ravni Unije ni bilo rešeno vprašanje čezmerne brezposelnosti mladih. Zato poudarja, da so poleg ukrepov na trgu dela pomembni ukrepi za povečanje mobilnosti ljudi, oblasti pa si morajo prizadevati, da bi izobraževanje bolj približale dejanskim potrebam na trgu dela;

ugotavlja, da je stopnja zaposlenosti delavcev, starih od 20 do 64 let, z 71,1 % leta 2016 dosegla najvišje letno povprečje, ki je bilo kadar koli zabeleženo v Evropski uniji. Vendar so razlike v povprečni vrednosti med posameznimi državami članicami zelo velike. Stopnja zaposlenosti delavcev, starih od 25 do 54 let, je od leta 2001 ostala približno enaka, pri starejših (55–64 let) pa se je opazno povečala ter pri mlajših (15–24 let) zmanjšala;

pozdravlja, da se je razlika v stopnji zaposlenosti med ženskami in moškimi zmanjšala. To je mogoče pripisati predvsem naraščajoči stopnji zaposlenosti pri ženskah. V nekaterih državah članicah pa je zmanjšanje razlike pogojeno z zmanjšanjem stopnje zaposlenosti pri moških;

obžaluje, da je delež zaposlenih, ki opravljajo samo delo s krajšim delovnim časom, s 14,9 % v letu 2002 narasel na 19,0 % v letu 2015. Razlika v deležu moških in žensk je zelo velika. Med zaposlenimi s skrajšanim delovnim časom je znatno več žensk; leta 2016 so predstavljale skoraj tretjino (31,4 %) zaposlenih žensk, delež med moškimi pa je znašal 8,2 %;

izraža zaskrbljenost, ker so v nekaterih okoliščinah zaradi nestandardnih oblik zaposlitve, zlasti delovnih razmerij za določen čas, nesorazmerno pogosto prizadeti mlajši, manj izobraženi in manj kvalificirani delavci, od katerih večina ni prostovoljno sklenila takega delovnega razmerja. Leta 2015 je imelo samo 37 % mlajših delavcev pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas s polnim delovnim časom. V primerjavi z 48 % leta 2002 je to občuten upad;

ugotavlja, da je pogodba o zaposlitvi za nedoločen čas s polnim delovnim časom sicer še vedno prevladujoča oblika delovnega razmerja, vendar pa se je uporaba nestandardnih oblik zaposlitve v zadnjih 20 letih bistveno povečala. Leta 1995 32 % delavcev v EU-15 ni imelo standardnih pogodb o zaposlitvi. Ta delež je v EU-28 do leta 2015 narasel na 36 % in se še povečuje;

Izzivi, ki jih prinašajo spremembe

ugotavlja, da se v času naraščajoče prepletenosti svetovnega gospodarstva, kompleksnih mednarodnih vrednostnih verig, hitrejših cikov tehnoloških in poslovnoorganizacijskih inovacij z vse večjim povezovanjem ter digitalizacijo delovnih postopkov trgi dela vse hitreje spreminjajo in hkrati nastaja vse več novih nestandardnih delovnih razmerij. Da se delavci ne bi znašli v negotovem položaju, je treba zagotoviti pravo ravnotežje med prožnostjo in varnostjo;

10.

poudarja, da so nekatere nove nestandardne oblike zaposlitve, pri katerih se v naslednjih letih pričakuje rast, zaradi večje negotovosti v zvezi s stabilnostjo zaposlitve, dohodkov in dostopa do socialnega varstva še posebno zaskrbljujoče: to so priložnostno delo, (neprostovoljna) zaposlitev s krajšim delovnim časom, delo na podlagi vrednotnice in delegiranje dela internetni množici;

11.

opozarja, da so tudi nekatere nestandardne oblike zaposlitve, ki obstajajo že dalj časa, kot na primer plačana praksa in začasno delo, še vedno izziv glede zagotavljanja delovnih mest in primernih delovnih pogojev;

12.

poudarja, da se delavci v nestandardnih delovnih razmerjih na splošno pogosteje srečujejo z nestabilno zaposlitvijo. Na nestandardnih delovnih mestih je urno plačilo običajno nižje kot na delovnih mestih za nedoločen čas s polnim delovnim časom. Poleg tega so osebe z nestandardno obliko zaposlitve bolj izpostavljene tveganju brezposelnosti;

13.

poudarja, da običajno delavci v nestandardnih delovnih razmerjih hkrati plačujejo manj socialnih prispevkov, ki so nižji, to pa negativno vpliva na njihove pravice do socialnih prejemkov ter na višino in trajanje teh prejemkov. Razen težavam s telesnim zdravjem in varnostjo na delovnem mestu so delavci na negotovih delovnih mestih pogosto izpostavljeni tudi večjemu stresu;

14.

opozarja, da imajo delavci v nestandardnih delovnih razmerjih običajno tudi manjši dostop do organizacij, ki zastopajo njihove interese, in do dela, ki je zavarovano s kolektivno pogodbo. Zaradi majhne stopnje preoblikovanja delovnih mest za določen čas v delovna mesta za nedoločen čas se domneva, da bo neenakost trajala dlje časa. Podatki iz držav članic kažejo, da je imelo manj kot 50 % delavcev, ki so imeli v določenem letu pogodbo za delo za določen čas, tri leta pozneje delo za nedoločen čas s polnim delovnim časom;

15.

meni, da imajo nestandardne oblike zaposlitve prednosti za gospodarstvo. Vendar če se ne zagotovi osnovna varnost, lahko imajo tudi negativne posledice za delodajalce. Čeprav so morda sprva možni prihranki pri stroških, nastanejo tudi precejšnji skriti stroški. Upravljanje kolektiva, ki ga sestavljajo zaposleni za nedoločen in določen čas, je zapleteno, vključuje tveganje sporov in nevarnost izgube motivacije, ki lahko povzroči upad produktivnosti. Negotovosti v delovnem razmerju lahko zavirajo inovacije ter povzročijo pomanjkanje zaupanja in izogibanje tveganju;

Nujnost odzivanja na spremembe

16.

ugotavlja, da je treba sprejeti pomembne ukrepe za izboljšanje varstva delavcev in poenotenje standardov na evropskem notranjem trgu. Veljavno delovno pravo EU ne velja za vse delavce enako, ustvarja razlike in povzroča neenakosti na področju delovnih pogojev in socialnega varstva na splošno;

17.

opozarja, da je raziskava v okviru programa REFIT za pomoč pri oceni direktive o pisnih izjavah (91/533/EGS) pokazala, da obstaja osrednja skupina oseb, ki so zaščitene (praviloma delavci s standardnimi pogodbami za nedoločen čas ali pogodbami za daljši čas), pri številnih drugih skupinah delavcev pa v praksi obstajajo znatne razlike ali negotovost, ali določbe Direktive veljajo zanje. Številni delavci s svojimi temeljnimi pravicami niso dovolj seznanjeni ali pa se jim te pravice ne potrdijo;

18.

odločno podpira vsa prizadevanja, da se v vsej Evropski uniji za vse različne oblike pogodb o zaposlitvi zagotovi minimalna raven pravičnih delovnih pogojev in hkrati prepreči neutemeljeno povečanje birokracije in upravnega bremena za mala in srednja podjetja. Te minimalne pravice bi vsem delavcem zagotavljale potrebno varstvo in nastal bi jasen referenčni okvir, po katerem bi se lahko zgledovali nacionalni zakonodajalci in sodišča;

19.

ponovno poudarja, da so nujne nove minimalne pravice za delovne pogoje delavcev na ravni EU in s tem povezana obveznost pisnega obveščanja delavcev o veljavnih delovnih pogojih, saj povečujejo varnost za delodajalce in zaposlene ter preprečujejo škodljivo tekmovanje v zniževanju standardov med državami članicami;

20.

meni, da nove minimalne pravice na ravni Unije ne bodo zagotovile samo enakih konkurenčnih pogojev, saj različni nacionalni pristopi izkrivljajo konkurenco in ustvarjajo ovire za prosto gibanje delavcev na notranjem trgu, temveč lahko tudi povečajo učinkovitost trga dela EU, spodbujajo gospodarski in socialni napredek, kohezijo in nov proces konvergence v smeri boljših delovnih in življenjskih pogojev, obenem pa ohranijo celovitost notranjega trga;

Splošna ocena predloga direktive

21.

odobrava, da se je Evropska komisija v odziv na sedanje izzive trgov dela odločila objaviti predlog direktive o preglednih in predvidljivih delovnih pogojih v Evropski uniji. S tem se uresničujejo pomembna načela iz evropskega stebra socialnih pravic, evropska zakonodaja na področju dela pa se bo prilagodila trgom dela EU v 21. stoletju;

22.

želi spomniti, da Listina Evropske unije o temeljnih pravicah v členih 27 in 31 določa, da imajo delavci pravico do obveščenosti ter pravico do poštenih in pravičnih delovnih pogojev;

23.

poudarja, da so lokalne in regionalne oblasti pomembni delodajalci v javnem sektorju, ki morajo najti ravnovesje med proračunom ter zagotavljanjem javnih storitev in pogojev za delo. Imajo tudi ključno vlogo pri izmenjavi informacij in dobre prakse. Lokalne in regionalne oblasti so udeležene kot javni naročniki in tudi pri nadzoru morebitnih zlorab;

24.

opozarja, da socialne storitve, storitve na področju vključevanja na trg dela in prilagoditev strukturnim spremembam ter ukrepe za družbeno, gospodarsko in kulturno vključevanje zagotavljajo in dajejo na voljo predvsem lokalne in regionalne oblasti;

25.

poudarja, da mora Komisija v celoti spoštovati načelo subsidiarnosti in da je treba za vsako ceno spoštovati načelo sorazmernosti, da ne bi prišlo do dodatnih finančnih ali upravnih bremen. Upoštevati je treba obsežne pristojnosti nacionalnih in podnacionalnih služb na področju socialne politike in politike zaposlovanja;

26.

zato ponovno poudarja svojo podporo pobudi Evropske komisije za krepitev socialne razsežnosti v Evropski uniji v skladu s členom 9 Lizbonske pogodbe, po katerem je treba socialno razsežnost upoštevati v vseh ukrepih Evropske unije;

Pozitivna ocena predloga direktive

27.

ugotavlja, da je bila Direktiva 91/533/EGS o pisnih izjavah sicer sprejeta že pred več kot 25 leti, vendar so njeni cilji v zvezi z večjo preglednostjo trga dela in varstva pravic delavcev še vedno zelo pomembni;

28.

poudarja pomen zagotavljanja pisnih informacij za delodajalce in tudi delavce, saj se s tem zagotovi večja preglednost in zmanjšajo neenakosti med obema pogodbenikoma. S tem pa je storjen šele prvi korak za preprečevanje prekarne zaposlitve;

29.

pozdravlja, da obveščanje delavcev o bistvenih vidikih pogojev, ki veljajo za njihovo delovno razmerje, najpozneje od prvega delovnega dne vodi k znatno večji varnosti in jasnosti ter je treba to v okviru nadnacionalne dejavnosti in čezmejnega prostega gibanja delavcev obravnavati kot zelo koristno;

30.

ceni predvsem dopolnitev stvarnih pravic oziroma minimalnih zahtev glede delovnih pogojev v smislu, da:

—	je poskusna doba omejena na šest mesecev,

—	lahko delavci delajo za več delodajalcev,

—	je treba v primeru spremenljivega urnika delavca, ki dela na zahtevo, vnaprej obvestiti o tem, kdaj se od njega zahteva delo,

—	lahko delavci od delodajalca zahtevajo utemeljen pisni odgovor o stabilnejših oblikah zaposlitve,

—	mora zahtevano in obvezno usposabljanje v prihodnje v celoti plačati delodajalec, in

poudarja, da socialni partnerji lahko sklenejo kolektivno pogodbo o minimalnih pravicah, če se na splošno ohrani zaščita delavcev in se spoštujejo minimalne zahteve glede delovnih pogojev v skladu s to direktivo;

31.

ugotavlja, da v EU ni dogovora o pogodbah o zaposlitvi in da je ta direktiva pomembna za spodbujanje mobilnosti delavcev na notranjem trgu, saj določa minimalne standarde za obveščanje, s tem pa se zmanjšajo razlike med državami članicami, in se podjetjem ter delavcem olajša delo v drugih državah članicah;

32.

poudarja, da preglednost ne koristi le delavcem, temveč tudi organom pri njihovem prizadevanju za zmanjšanje neprijavljenega dela ter delodajalcem in morebitnim vlagateljem, ki potrebujejo pravno varnost v zvezi z delovnimi pogoji;

33.

ponovno poudarja koristi za delavce, povezane z zagotavljanjem individualnih informacij o bistvenih elementih njihove pogodbe o zaposlitvi. Delavci so tako bolje seznanjeni z bistvenimi vidiki delovnih pogojev in svojimi pravicami ter jih bolje poznajo;

Kritična ocena predloga direktive

34.

pozdravlja sicer, da se s tem predlogom direktive nadgradijo obveznosti delodajalcev glede obveščanja delavcev o pogojih, ki veljajo za njihovo delovno razmerje, in izboljša izvrševanje. Poleg tega se uveljavijo nove stvarne pravice kot t. i. minimalne zahteve glede delovnih pogojev. OR kritično ocenjuje to povezovanje obeh medsebojno neodvisnih področij predpisov v enem regulativnem okviru;

35.

se zavzema za to, da se opredelitve pojmov delavec in delodajalec ter tudi delovno razmerje v tej direktivi prilagodijo sodni praksi Sodišča EU in da se v tej direktivi ne določijo dodatna pravila, saj je o njih potrebna obsežna razprava. V zvezi z opredelitvijo teh pojmov se ne sme posegati v nacionalno zakonodajo;

36.

ugotavlja, da je treba številne oblike zaposlitve v sodelovalnem gospodarstvu umestiti med odvisno in samostojno zaposlitev. To odpira pomembna vprašanja glede delovnih pogojev, zdravja in varnosti, zdravstvenega zavarovanja, plačane bolniške odsotnosti, nadomestil v primeru brezposelnosti in bolezni ter pokojnin. Vse to bi lahko vodilo k novi kategoriji prekarne zaposlitve;

37.

poudarja, da je treba v razpravi posebno pozornost nameniti novim nestandardnim oblikam zaposlitve, saj spadajo v področje uporabe direktive, med posameznimi državami članicami pa so velike razlike;

38.

prav tako poudarja, da je treba posebno pozornost v razpravi nameniti tudi 4 do 6 milijonom delavcev v EU s pogodbami o delu na zahtevo in o priložnostnem delu;

39.

poudarja, da je treba delodajalcem zagotoviti smernice za izpolnjevanje novih predpisov glede nestandardnega dela ter predlagane pravice EU do prijave za varnejšo in bolj predvidljivo obliko zaposlitve. Potrebna je podpora pri določanju referenčnih ur in razvojnih procesov za upravljanje občasnega in kratkotrajnega dela, saj se tudi v javnem sektorju sklepajo pogodbe o kratkoročni zaposlitvi, pogodbe s krajšim delovnim časom in pogodbe o občasnem delu. Ravno tako je potrebna jasnost glede obravnave ponavljajočih se prošenj posameznikov;

40.

opozarja, da je treba zagotoviti enako obravnavo in nediskriminacijo delavcev;

41.

opozarja, da je lahko predlog direktive Evropske komisije samo izhodišče za obsežno razpravo o trajnostnem zaposlovanju, ki zagotavlja preživetje, v Evropi, ki je povezan z zahtevo za krepitev socialnih pravic vseh delavcev ter zagotavljanje uporabe že obstoječih pravic vseh delavcev;

Dopolnilni predlogi k direktivi in druga področja ureditve

42.

poziva Evropsko komisijo, da se v sedanji reviziji direktive upoštevajo tudi oblike samozaposlitve, ki so se pojavile in se pojavljajo, ter pričakovano jamstvo enakega plačila za enako delo za vse delavce v nestandardnih delovnih razmerjih;

43.

opozarja, da je treba najti ravnovesje med pokrivanjem upravnih stroškov in podporo ali krepitvijo lokalnih politik za povečanje plač in izboljšanje življenjskih in delovnih pogojev, tudi za nestandardizirane oblike dela;

44.

priporoča, da se nove stvarne pravice dopolnijo s prepovedjo pogodb brez zagotovljene minimalne delovne obveznosti in s pravico do zagotovljenih delovnih ur ter več pravicami v primeru odpustitve, saj je razširitev stvarnih pravic sicer pomanjkljiva;

45.

opozarja, da bi morala biti odgovornost za usklajevanje poklicnega in zasebnega življenja porazdeljena med delavce in delavke, družine, socialne partnerje, lokalne in regionalne oblasti ter vse javne in zasebne službe. Samo s celovitim pristopom, v katerem so upoštevani vsi vidiki, bo mogoče vzpostaviti socialno in ekonomsko vzdržno družbeno okolje, ki posameznike in družine postavlja v središče oblikovanja politike;

46.

poudarja pomembno vlogo lokalnih in regionalnih oblasti pri oblikovanju, izvajanju in ocenjevanju ukrepov na področjih, na katerih imajo pogosto ključne pristojnosti, kot na primer na področju socialne politike in politike zaposlovanja;

47.

poziva Evropsko komisijo, naj po sprejetju evropskega stebra socialnih pravic (1) predloži predlog za boljšo udeležbo delavcev v evropskih podjetjih, saj je uspešno sodelovanje predstavnikov zaposlenih ravno tako pomemben instrument za ohranjanje preglednih in zanesljivih delovnih pogojev;

48.

meni, da je treba z vključitvijo dejanskega stanja na področju digitalizacije razširiti področje uporabe zakonodaje o evropskih svetih ob upoštevanju določb Direktive 2009/38/ES o ustanovitvi Evropskega sveta delavcev, da bi zaščitili in okrepili pravice delavcev o zastopanosti glede na vse večji obseg čezmejne in nadnacionalne dejavnosti podjetij ter s tem povezano povečanje nadnacionalnega dela in dela, ki ni vezano na določen kraj;

49.

opozarja, da imajo nekatere države članice dobro delujoče modele trga dela z veliko avtonomijo socialnih partnerjev ter delovnimi razmerji in pogoji, ki jih urejajo kolektivne pogodbe na podlagi ravnovesja med različnimi interesi. Ob upoštevanju pravnih standardov v tej direktivi je treba tudi v prihodnosti nujno ohraniti možnost, da se vprašanja glede minimalnih pravic urejajo s kolektivnimi pogodbami;

V Bruslju, 5. julija 2018

Predsednik Evropskega odbora regij

Karl-Heinz LAMBERTZ

(1) Mnenje OR o evropskem stebru socialnih pravic (CoR 3141/2017), oktober 2017.

Top

Choose the experimental features you want to try