52018AR1129

Language
- My EUR-Lex
- Sign in
- Register
- My recent searches (0)

This document is an excerpt from the EUR-Lex website

Search tips

Need more search options? Use the Advanced search

EUROPA
EUR-Lex home
EUR-Lex - 52018AR1129 - EN

Document 52018AR1129

Help

Становище на Европейския комитет на регионите — Прозрачни и предвидими условия на труд в Европейския съюз

COR 2018/01129

OJ C 387, 25.10.2018, p. 53–69 (BG, ES, CS, DA, DE, ET, EL, EN, FR, HR, IT, LV, LT, HU, MT, NL, PL, PT, RO, SK, SL, FI, SV)

HTML

PDF

Official Journal

25.10.2018

Официален вестник на Европейския съюз

C 387/53

Становище на Европейския комитет на регионите — Прозрачни и предвидими условия на труд в Европейския съюз

(2018/C 387/10)

Докладчик:

Isolde RIES (DE/PES), първи заместник-председател на Ландтага на провинция Саарланд

Отправeн документ:

Предложение за директива на Европейския парламент и на Съвета за прозрачни и предвидими условия на труд в Европейския съюз

COM(2017) 797 final

I. ПРЕПОРЪКИ ЗА ИЗМЕНЕНИЯ

Изменение 1

Глава I, член 1, параграф 1

Текст, предложен от Комисията	Изменение на КР
Целта на настоящата директива е да се подобрят условията на труд чрез насърчаване на по-сигурна и предвидима заетост , като същевременно се гарантира гъвкавостта на пазара на труда .	Целта на настоящата директива е да се подобрят условията на труд чрез насърчаване на по-сигурна и предвидима заетост.

Изложение на мотивите

В аналитичния документ (C(2017) 2621 от 21.9.2017 г.) от втория етап на консултацията със социалните партньори се разглеждат недостатъците по отношение на условията на труд при гъвкави форми на работа. Освен това ориентирането на директивата към гарантиране на гъвкавостта на пазара на труда не попада в обхвата на правното основание по член 153 от ДФЕС.

Изменение 2

Глава I, член 1, параграф 4

Текст, предложен от Комисията	Изменение на КР
Параграф 3 не се прилага за трудово правоотношение, при което не е определен гарантиран обем платен труд, преди да започне заетостта.

Изложение на мотивите

С параграф 4, съгласно който посоченото в параграф 3 изключение не се прилага, когато не е определен гарантиран обем платен труд, би се постигнало изрично признаване на възможността и допустимостта на трудови договори без гарантирани часове платен труд, т.нар. договори за нулево работно време.

Изменение 3

Глава I, член 1, параграф 5

Текст, предложен от Комисията

Изменение на КР

Държавите членки могат да определят лицата, които са отговорни за изпълнението на задълженията за работодателите, определени в настоящата директива, при условие че се изпълняват всички тези задължения. Те могат също така да решат някои или всички тези задължения да бъдат възложени на физическо или юридическо лице, което не е страна по трудовото правоотношение. Настоящият параграф не засяга Директива 2008/104/ЕО.

Държавите членки могат да определят лицата, които са отговорни за изпълнението на задълженията за работодателите, определени в настоящата директива, при условие че се изпълняват всички тези задължения. Те могат също така да решат някои или всички тези задължения да бъдат възложени на физическо или юридическо лице, което не е страна по трудовото правоотношение. Работодателите обаче продължават да носят отговорност за точното и пълно изпълнение на определените задължения. Настоящият параграф не засяга Директива 2008/104/ЕО.

Изложение на мотивите

Такова прехвърляне е приемливо само при условие че работодателите продължават да бъдат отговорни за предоставянето на точна и пълна информация и носят солидарна отговорност за това. В противен случай съществува опасност да се освободят от това свое задължение чрез прехвърлянето му на трето лице и това ще обезсмисли защитните разпоредби на директивата. Трябва да се изключи възможността за прехвърляне на това задължение върху самия работник.

Изменение 4

Глава I, член 1, параграф 6

Текст, предложен от Комисията

Изменение на КР

Държавите членки могат да решат да не прилагат задълженията, определени в членове 10 и 11 и в член 14, буква а), по отношение на физически лица, които спадат към дадено домакинство, когато работата се извършва за същото домакинство.

Изложение на мотивите

При регламентирането на изключението по параграф 6 е неясно дали това се ограничава до членовете на семейството, или включва и „домашните работници“. „Лицата, които спадат към дадено домакинство“, са членовете на семейството. Обикновено те не полагат „труд за домакинството“ в смисъл на работа срещу възнаграждение, а само такава може да бъде предмет на настоящата директива. Ако се имат предвид домашните работници, би възникнало необосновано нееднакво третиране на тази група лица, което би било в противоречие с Конвенция № 189 на МОТ относно достоен труд на домашните работници.

Изменение 5

Глава I, член 2

Текст, предложен от Комисията

Изменение на КР

Определения

Определенията за работници, работодатели и трудово-правни отношения се уреждат и регулират от съществуващото законодателство във всяка държава членка.

1. За целите на настоящата директива се прилагат следните определения:

(а)	„работник“ означава физическо лице, което за определен период от време изпълнява услуги за и под ръководството на друго лице срещу възнаграждение;

(б)	„работодател“ означава едно или повече физически или юридически лица, които пряко или непряко са страна по трудово правоотношение с работник;

(в)	„трудово правоотношение“ означава служебно правоотношение между работници и работодатели съгласно посочените по-горе определения;

(г)	„работно време“ означава график с часовете и дните, в които започва и приключва изпълнението на работата;

(д)	„референтни часове и дни“ означава интервали от време в определени дни, в които може да се извършва работа по искане на работодателя.

2. За целите на настоящата директива значението на термините „микропредприятие“, „малко предприятие“ и „средно предприятие“ съответства на посоченото в Препоръката на Комисията от 6 май 2003 г. относно определението за микро-, малки и средни предприятия или във всеки последващ акт, заменящ посочената препоръка.

Изложение на мотивите

Предложените определения са неясни, повдигат известен брой правни въпроси и представляват източник на потенциални конфликти. Правото в областта на труда, социалното осигуряване и данъчното облагане, което е предмет на тези определения, е отговорност на държавите членки. Следователно определенията се дават основно на национално равнище.

Изменение 6

Глава II, член 3, параграф 2, буква i)

Текст, предложен от Комисията

Изменение на КР

процедурата, в т.ч. срока на предизвестие, който трябва да се спазва от работодателя и от работника в случай на прекратяване на тяхното трудово правоотношение, или когато срокът на предизвестие не може да бъде посочен в момента на предоставяне на информацията — начина за определяне на този срок на предизвестие;

Изложение на мотивите

При предоставянето на информация относно процедурата, която трябва да се спазва, следва да се поясни, че информацията включва най-малко и изискванията за формата на предизвестието, както и евентуалния срок за предявяване на иск за защита от уволнение.

Изменение 7

Глава II, член 3, параграф 2, буква м)

Текст, предложен от Комисията

Изменение на КР

колективните трудови договори, определящи условията на труд на работника; в случаите на колективни трудови договори, сключени извън предприятието от специални съвместни органи или институции, името на компетентния орган или съвместната институция, в рамките на който/която са били сключени договорите;

колективните трудови договори, определящи условията на труд на работника , както и установените в колективните трудови договори преклузивни срокове за предявяване на правата, предвидени в тези договори ; в случаите на колективни трудови договори, сключени извън предприятието от специални съвместни органи или институции, името на компетентния орган или съвместната институция, в рамките на който/която са били сключени договорите;

Изложение на мотивите

Това задължение трябва да бъде допълнено със задължението за предоставяне на информация относно евентуалните преклузивни срокове за предявяване на искове, предвидени в тези колективни трудови договори. Тази информация е важна от практически съображения, за да се предотврати възможността поради незнание или поради твърде кратки срокове работникът да пропусне да предяви правата си.

Изменение 8

Глава II, член 4, параграф 1

Текст, предложен от Комисията

Изменение на КР

Информацията, посочена в член 3, параграф 2, се предоставя лично на работника под формата на документ най-късно на първия ден от трудовото правоотношение. Този документ може да бъде предоставен и предаден по електронен път, ако бъде лесно достъпен за работника и може да бъде запазен и отпечатан.

Информацията, посочена в член 3, параграф 2, се предоставя лично на работника под формата на документ най-късно на първия ден от трудовото правоотношение. Този документ се връчва на работника на хартиен носител или се предоставя и предава по електронен път, ако бъде лесно достъпен за работника и може да бъде запазен и отпечатан и е налице потвърждение за получаването му .

Изложение на мотивите

В параграф 1, второ изречение се предвижда, че документът с информацията може да бъде предоставен или предаден на работника по електронен път, ако може да бъде достъпен за него. Това може да се окаже недостатъчно в някои случаи. Следователно всеки работник следва да има право да избира между получаване на информацията на хартиен носител или по електронен път. Тази област не бива да бъде изключвана от усилията за постигане на работна среда без документи на хартиен носител.

Изменение 9

Глава II, член 5

Текст, предложен от Комисията

Изменение на КР

Държавите членки гарантират, че всяка промяна в аспектите на трудовото правоотношение, посочени в член 3, параграф 2, и в допълнителната информация за командировани или изпратени в чужбина работници, посочена в член 6, се предоставя под формата на документ от работодателя на работника при първа възможност и най-късно в деня, в който тя влиза в сила.

Държавите членки гарантират, че всяка промяна в аспектите на трудовото правоотношение, посочени в член 3, параграф 2, и в допълнителната информация за командировани или изпратени в чужбина работници, посочена в член 6, се връчва под формата на документ от работодателя на работника при първа възможност и най-късно в деня, в който тя влиза в сила.

Изложение на мотивите

Изменение 10

Глава II, член 6, параграф 2

Текст, предложен от Комисията

Изменение на КР

Държавите членки гарантират, че ако изпратеният в чужбина работник е командирован работник, обхванат от Директива 96/71/ЕО, той трябва да бъде уведомен също така за:

Държавите членки гарантират, че ако изпратеният в чужбина работник е командирован работник, обхванат от Директива 96/71/ЕО, освен за посочената в параграф 1, както и в член 3, параграф 2 информация той трябва да бъде уведомен също така чрез връчването на документ на хартиен носител или по електронен път :

Изложение на мотивите

Предложеното изменение не се нуждае от обяснение.

Изменение 11

Глава II, член 6, параграф 2, буква б)

Текст, предложен от Комисията

Изменение на КР

адреса на официалния(ите) национален(ни) уебсайт(ове), създаден(и) от приемащата(ите) държава(и) членка(и) съгласно член 5, параграф 2 от Директива 2014/67/ЕС.

информация, отнасяща се до командированите работници, на техния роден език или, ако качеството на превода не може да бъде гарантирано, линк към официалния(ите) национален(ни) уебсайт(ове), създаден(и) от приемащата(ите) държава(и) членка(и) съгласно член 5, параграф 2 от Директива 2014/67/ЕС.

Изложение на мотивите

Упоменаването на уебсайта, който следва да бъде създаден във всяка държава членка, съгласно член 5, параграф 2, буква а) от Директива 2014/67/ЕС за осигуряване на изпълнението, не отговаря в достатъчна степен на изискването за предоставяне на информация, тъй като това упоменаване предполага, че всяка държава членка е изпълнила задължението си. При все това то може да се счита за алтернативно решение в случаите, когато не може да се гарантира подходящо качество на преведената информация.

Изменение 12

Глава II, член 6, параграф 3

Текст, предложен от Комисията

Изменение на КР

Информацията, посочена в параграф 1, буква б) и параграф 2, буква а) може, когато това е уместно, да бъде предоставена чрез позоваване на законовите, подзаконовите и административните или уставни разпоредби или на колективните трудови договори, уреждащи тези въпроси .

Информацията, посочена в параграф 1, буква б) и параграф 2, буква а) , се предоставя на командирования работник на разбираем за него език.

Изложение на мотивите

Изпълнението на задължението за предоставяне на информация чрез позоваване на действащите разпоредби не отговаря на изискванията за предоставяне на достатъчно информация на чуждестранните работници, когато разпоредбите не могат да бъдат намерени на разбираем за тях език. Особено когато става въпрос за възнаграждението, което могат да очакват в чужбина, чуждестранните работници би трябвало да бъдат информирани по пряк и ясен начин, а не чрез позоваване на разпоредби, които те не могат да разберат.

Изменение 13

Глава II, член 6, параграф 4

Текст, предложен от Комисията

Изменение на КР

Освен ако държавите членки не са предвидили друго, параграфи 1 и 2 не се прилагат, ако продължителността на всеки период на работа извън държавата членка, в която работникът обикновено работи, е четири последователни седмици или по-малко.

Изложение на мотивите

Трябва да се отхвърли предлаганото изключение от задължението за предоставяне на информация при ангажименти в чужбина, чиято продължителност не надхвърля четири последователни седмици. С това изключение се създава „вратичка“ за заобикаляне на задължението за предоставяне на информация. В крайна сметка задължителните разпоредби на приемащата държава се прилагат от първия ден на ангажимента. Поради това Комитетът на регионите препоръчва намаляване на продължителността на изключението на общо най-много две седмици.

Изменение 14

Глава III, член 7, параграф 2

Текст, предложен от Комисията

Изменение на КР

Държавите членки могат да предвидят по-дълги изпитателни срокове, когато това е оправдано от естеството на работата или е в интерес на работника.

Държавите членки могат да предвидят по-дълги изпитателни срокове, когато това е оправдано от естеството на работата, или е в интерес на работника , или в случай на временна неработоспособност за по-дълъг период от време .

Изложение на мотивите

Предложеното изменение не се нуждае от обяснение.

Изменение 15

Глава II, член 8, параграф 2

Текст, предложен от Комисията

Изменение на КР

Работодателите могат обаче да поставят условия на несъвместимост, при които подобни ограничения са обосновани от легитимни съображения, като например защита на търговските тайни или избягване на конфликти на интереси.

Изложение на мотивите

За преценката на противоречащите си интереси между страните по трудов договор, като например професионалната свобода на работника и корпоративните интереси на работодателя, в държавите членки са компетентни законодателите и съдилищата, а не самите работодатели. Освен това в контекста на новото определение за търговска тайна съгласно Директива (ЕС) 2016/943 (която трябва да бъде транспонирана от държавите членки до месец юни 2018 г.) работодателите могат да решават до голяма степен сами коя информация искат да защитят. Същото важи и за израза „избягване на конфликти на интереси“, който има нужда от тълкуване. Поради това не е необходима единна европейска уредба на тази правна материя. Това също не попада в обхвата на правното основание по член 153, параграф 2, буква б) от ДФЕС.

Изменение 16

Глава III, член 10, параграф 1

Текст, предложен от Комисията

Изменение на КР

Държавите членки гарантират, че работниците с прослужено време с продължителност най-малко шест месеца при един и същ работодател могат да поискат форма на заетост с по-предвидими и сигурни условия на труд, когато съществува такава.

Държавите членки гарантират, че работниците с прослужено време с продължителност най-малко шест месеца при един и същ работодател могат да подадат заявление за форма на заетост с по-предвидими и сигурни условия на труд, когато съществува такава , при равни условия с останалите кандидати .

Изложение на мотивите

Работник със стаж най-малко шест месеца при същия работодател няма предимство пред външните кандидати, когато става въпрос за кандидатстване за по-постоянно място или когато външните кандидати са по-квалифицирани за поста.

Изменение 17

Глава III, член 10, параграф 2

Текст, предложен от Комисията

Изменение на КР

Работодателят предоставя писмен отговор в срок от един месец от искането . По отношение на физическите лица, действащи в качеството си на работодатели, и на микро-, малките и средните предприятия държавите членки могат да предвидят удължаване на този срок до не повече от три месеца, както и възможност за устен отговор на последващо подобно искане, направено от същия работник, ако обосновката на отговора относно положението на работника се запази непроменена.

Работодателят предоставя писмен отговор в срок от един месец от заявлението . В случай на отказ основателността на мотивите трябва да може да се провери.

Изложение на мотивите

Правните последици трябва да бъдат изрично уредени в случай на неспазване на задължението за отговор, а именно, че в случай на отказ основателността на мотивите трябва да може да се провери. Само по този начин може да се гарантира, че работодателите разглеждат сериозно желанията на работниците, а не дават просто някакъв отговор, за да изпълнят определена формалност.

Трябва да отпадне изключението, предложено в параграф 2, второ изречение, съгласно което микропредприятията, малките и средните предприятия могат да дадат устен отговор в срок до три месеца. Това изключение би обхващало всички предприятия със средносписъчен състав на персонала до 249 души и годишен оборот до 50 милиона евро, а това са 99 % от всички предприятия в ЕС, и положението на работниците в тези предприятия, които са близо 65 милиона души в рамките на ЕС, би било значително отслабено. Наред с трудността да се установи дали вече е отправено „подобно искане“, устният отговор на искането не може да бъде доказан и по този начин не позволява предявяването на правата. Поради това изключението за МСП трябва да отпадне, в противен случай нормативното съдържание на член 10 би останало без правни последици.

Изменение 18

Глава IV, член 12

Текст, предложен от Комисията

Изменение на КР

Държавите членки могат да дадат на социалните партньори възможност да сключват колективни трудови договори в съответствие с националното законодателство или практика, в които при съблюдаване на общото равнище на защита на работниците се установяват договорености относно условията на труд на работниците, различаващи се от посочените в членове 7—11.

Държавите членки дават на социалните партньори възможност да поддържат и сключват колективни трудови договори в съответствие с националното законодателство или практика, в които при съблюдаване на общото равнище на защита на работниците се установяват договорености относно условията на труд на работниците, различаващи се от посочените в членове 7—11 , и при условие че не са по-неблагоприятни от определените в директивата минимални стандарти .

Изложение на мотивите

В член 12 се предвижда, че минималните стандарти съгласно членове 7—11 трябва да бъдат оформени като задължителни правни норми от колективни трудови договори, при условие че се съблюдава общото равнище на защита на работниците. Тази гъвкавост е необходима с оглед на различните пазари на труда, национални разпоредби и форми на заетост в обществената сфера, включително и на длъжностните лица. Въпреки това отклоненията от предвиденото в закона посредством колективни трудови договори не представляват проблем само когато съдържат равностойни на всички регламентирани цели и не се отнасят до различен предмет на регламентиране.

Изменение 19

Глава IV, член 13

Текст, предложен от Комисията

Изменение на КР

Съответствие

Държавите членки вземат всички необходими мерки, за да гарантират, че противоречащите на настоящата директива разпоредби в индивидуални или колективни трудови договори, във вътрешните правилници на предприятия или в други договорености се обявяват за нищожни или се изменят, за да бъдат приведени в съответствие с разпоредбите на настоящата директива.

Изложение на мотивите

Член 13 не е необходим, тъй като правото на правни средства за защита, посочени в член 15, е достатъчно.

Изменение 20

Глава V, член 14, параграф 1

Текст, предложен от Комисията

Изменение на КР

Държавите членки гарантират, че когато работникът не е получил своевременно всички документи, посочени в член 4, параграф 1, член 5 или член 6, или част от тях и работодателят не е поправил този пропуск в срок от 15 дни от уведомяването за него, се прилага една от следните системи:

Изложение на мотивите

С това предложение за уредба се въвеждат инструменти, с които се санкционира неспазването на задълженията за предоставяне на информация. При все това тези инструменти могат да бъдат задействани едва когато работникът забележи непълнота в информацията и извести работодателя за това, след което последният получава срок от 15 дни, за да изпълни своите задължения за предоставяне на информация. Следователно се предвижда, че работникът трябва да прояви активност. Това е нецелесъобразно, тъй като отговорността за предоставянето на пълна информация се прехвърля на лицето, което трябва да бъде информирано, но обикновено в началото на трудовото правоотношение работниците избягват спорове с работодателя. Правилно е правните последици да настъпват, без работникът активно да посочва пропуска.

Изменение 21

Глава V, член 14, параграф 1, буква а)

Текст, предложен от Комисията

Изменение на КР

работникът се възползва от определени от държавата членка презумпции, които са в негова полза. Когато предоставената информация не включва информацията, посочена в член 3, параграф 2, букви д), е), к) или л), презумпциите, които са в полза на работника, включват презумпцията съответно, че работникът има безсрочно трудово правоотношение, че не е предвиден изпитателен срок или че работникът е назначен на пълно работно време . Работодателите трябва да имат възможност за оборване на презумпциите; или

работникът се възползва от определени от държавата членка задължителни презумпции, които са в негова полза. Когато предоставената информация не включва информацията, посочена в член 3, параграф 2, букви д), е), к) или л), за договорени се считат посочените от работника условия на труд . Работодателите трябва да имат възможност за оборване на презумпциите; и

Изложение на мотивите

Уредбата относно презумпцията по буква а) трябва да бъде въведена задължително от държавите членки. Предложената уредба обаче, съгласно която държавите членки установяват по-благоприятни презумпции, е твърде неясна. В това отношение трябва конкретно да се определи, че при неизпълнение на задълженията за предоставяне на информация посочените от работника условия на труд се считат за договорени и се прилага вече споменатата в разпоредбата оборима презумпция за безсрочно трудово правоотношение на пълно работно време.

Изменение 22

Глава V, член 14, параграф 1, буква б)

Текст, предложен от Комисията

Изменение на КР

работникът трябва да има възможност да подаде своевременно жалба до компетентния орган. Ако компетентният орган смята, че жалбата е основателна, той разпорежда съответният(ите) работодател(и) да предостави(ят) липсващата информация. Ако работодателят не предостави липсващата информация в срок от 15 дни след получаването на разпореждането, органът трябва да може да наложи подходяща административна санкция, дори ако трудовото правоотношение е приключило. Работодателите трябва да имат възможност за административно обжалване срещу решението за налагане на санкцията. Държавите членки могат да определят като компетентни органи съществуващи вече органи.

в допълнение работникът трябва да има възможност да подаде своевременно жалба до компетентния орган. Ако компетентният орган смята, че жалбата е основателна, той разпорежда съответният(ите) работодател(и) да предостави(ят) липсващата информация. Ако работодателят не предостави липсващата информация в срок от 15 дни след получаването на разпореждането, органът трябва да може да наложи подходяща административна санкция, дори ако трудовото правоотношение е приключило. Работодателите трябва да имат възможност за административно обжалване срещу решението за налагане на санкцията. Държавите членки могат да определят като компетентни органи съществуващи вече органи.

Изложение на мотивите

Алтернативата на производство по обжалване пред компетентния орган (буква б) не съдържа благоприятни правни последици за работника и поради това не трябва да се предоставя на държавите членки като алтернативна възможност, а може да се прилага само като допълнение към предложението за регламентиране по буква а). Тъй като при втората алтернатива работник, чийто работодател не е изпълнил задължението си, е подчинен на административно производство, чиято продължителност и изход зависят най-вече от органа и което в най-добрия случай приключва с налагане на административна глоба. Освен това тази алтернатива няма превантивно действие срещу заобикалянето на задълженията за предоставяне на информация.

Изменение 23

Глава V, член 17, параграф 1

Текст, предложен от Комисията

Изменение на КР

Държавите членки предприемат необходимите мерки за забрана на уволнението или негов еквивалент и на всякаква подготовка за уволнение на работници заради упражняване на правата, предвидени в настоящата директива.

Държавите членки предприемат необходимите мерки за забрана и обявяване на уволнението или негов еквивалент и всякаква подготовка за уволнение на работници за правно недействителни заради упражняване на правата, предвидени в настоящата директива.

Изложение на мотивите

Съгласно параграф 1 държавите членки забраняват уволнението или подготовката за уволнение въз основа на правата, предвидени в настоящата директива. Във връзка с параграф 2, съгласно който работниците, които смятат, че са уволнени заради упражняване на правата, предвидени в настоящата директива, могат да поискат писмена обосновка и становище, това не представлява достатъчен инструмент за защита при упражняване на правата, предвидени в настоящата директива. За да се задейства ефективно защитата, е нужно изрично регламентиране на правните последици в смисъл, че уволненията или подготовката за уволнение заради упражняване на правата, предвидени в настоящата директива, са недействителни.

Изменение 24

Глава V, член 17, параграф 2

Текст, предложен от Комисията

Изменение на КР

Работници, които смятат, че са били уволнени или че срещу тях са били предприети мерки с равностоен ефект заради упражняване на правата, предвидени в настоящата директива, могат да поискат от работодателя да представи надлежно обосновани причини за уволнението. Работодателят представя тези причини в писмена форма. Държавите членки предприемат необходимите за целта мерки, за да гарантират, че срокът, който трябва да се спазва при иск срещу уволнението, временно спира да тече, докато работникът не получи писмената обосновка от работодателя.

Изложение на мотивите

От практическа гледна точка е необходимо срокът, който трябва да се спазва при иск срещу уволнението, временно да спре да тече, докато работникът не получи писмената обосновка от работодателя. В противен случай съществува опасност тази разпоредба да бъде в ущърб на работника, който, очаквайки предвидената в закона обосновка, може да пропусне срока за подаване на иск.

Изменение 25

Глава V, член 17, параграф 3

Текст, предложен от Комисията

Изменение на КР

Държавите членки предприемат необходимите мерки, за да гарантират, че когато работници съгласно посоченото в параграф 2 докажат пред съда или друг компетентен орган факти , въз основа на които може да се предположи, че е извършено такова уволнение или негов еквивалент, ответникът трябва да докаже, че уволнението е на основание, което е различно от посочените в параграф 1.

Държавите членки предприемат необходимите мерки, за да гарантират, че когато работници съгласно посоченото в параграф 2 представят пред съда или друг компетентен орган индиции , въз основа на които може да се предположи, че е извършено такова уволнение или негов еквивалент, ответникът трябва да докаже, че уволнението е на основание, което е различно от посочените в параграф 1.

Изложение на мотивите

Не става ясно колко конкретно и обосновано следва да бъде доказването на такива факти от страна на работниците. В този случай би трябвало да е достатъчно да се представят индиции, които насочват към подобна санкционираща мярка. Затова доказването на факти следва да се замени с представяне на индиции.

Изменение 26

Глава V, член 18

Текст, предложен от Комисията

Изменение на КР

Държавите членки въвеждат правила относно санкциите, които се прилагат в случай на нарушаване на националните разпоредби, приети съгласно настоящата директива, или на съответните разпоредби, които вече са в сила и засягат правата, попадащи в обхвата на настоящата директива. Държавите членки предприемат всички необходими мерки, за да гарантират прилагането на тези санкции. Санкциите са ефективни, пропорционални и имат възпиращ ефект. Те могат да бъдат под формата на глоба. Те могат да включват също така плащането на обезщетение.

Държавите членки въвеждат правила относно санкциите, които се прилагат в случай на нарушаване на националните разпоредби, приети съгласно настоящата директива, или на съответните разпоредби, които вече са в сила и засягат правата, попадащи в обхвата на настоящата директива. Държавите членки предприемат всички необходими мерки, за да гарантират прилагането на тези санкции. Санкциите са ефективни, пропорционални и имат възпиращ ефект. Те могат да бъдат под формата на глоба. Те трябва да включват също така плащането на подходящо обезщетение.

Изложение на мотивите

Не е достатъчно да се налагат глоби за ефективно санкциониране на нарушенията. Те ще бъдат с различна степен на ефективност в зависимост от държавата членка и условията в тамошните компетентни органи. Освен това работниците, чиито права са нарушени, нямат никаква полза от налагането на парична глоба.

Изменение 27

Глава VI, член 19, параграф 1

Текст, предложен от Комисията

Изменение на КР

Настоящата директива не представлява достатъчно основание за намаляване на общото ниво на защитата, което се предоставя на работниците в държавите членки.

Настоящата директива не представлява достатъчно основание за намаляване на общото ниво на защитата, което се предоставя на работниците в държавите членки. Също така прилагането на настоящата директива не е основание за влошаване на положението в държавите членки по отношение на общото ниво на закрила на работниците и сферите, в които се предоставя такава закрила.

Изложение на мотивите

Параграф 1 се нуждае от допълнение, за да се гарантира, че общото ниво на защита не може да се влоши и че за регламентираните въпроси, обхванати от директивата, не се допуска влошаване вследствие на нейното транспониране в регламентираните сфери. Подобна конкретна забрана за намаляване на общото ниво на закрила е съвсем обичайна в директивите в областта на социалната политика и е приета от Съда на ЕС, както и в член 8, параграф 4 от приложението към Директива 1999/70/ЕО относно Рамково споразумение за срочната работа (Рамково споразумение на социалните партньори като приложение към директивата) или в член 9, параграф 4 от Директива 2002/14/ЕО за създаване на обща рамка за информиране и консултиране на работниците и служителите в Европейската общност.

Изменение 28

Глава VI, член 21

Текст, предложен от Комисията

Изменение на КР

Правата и задълженията, определени в настоящата директива, се прилагат към съществуващите трудови правоотношения от [датата на влизане в сила + 2 години]. Въпреки това работодателите предоставят или допълват документите, посочени в член 4, параграф 1, член 5 или член 6, само при поискване от страна на работника. Липсата на такова искане не трябва да води до изключване на работниците от минималните права, установени по силата на настоящата директива.

Правата и задълженията, определени в настоящата директива, се прилагат към съществуващите трудови правоотношения от [датата на влизане в сила + 2 години].

Изложение на мотивите

Приветстваме факта, че правата и задълженията, произтичащи от настоящата директива, ще се прилагат и по отношение на съществуващите трудови правоотношения. Неясно остава обаче какво е отношението към това на второто изречение и на следващото трето изречение. Ако директивата трябва да се прилага за съществуващите трудови правоотношения, тези изречения не са необходими. За съществуващите трудови правоотношения задължението за предоставяне на информация трябва да е в сила независимо от евентуално искане. В крайна сметка работодателите като адресати на трудовоправните разпоредби трябва да вземат предвид промените в правното положение и в съответствие със задълженията си да изпълняват тези изисквания, без да има искане от страна на работниците за законосъобразно поведение.

II. ПОЛИТИЧЕСКИ ПРЕПОРЪКИ

ЕВРОПЕЙСКИЯТ КОМИТЕТ НА РЕГИОНИТЕ

Европейските пазари на труда в процес на промяна

изразява своето задоволство от факта, че от времето на икономическата и финансова криза през 2008—2013 г. равнището на безработица отново отбелязва устойчив спад и понастоящем е 7,3 % в ЕС и 8,6 % в еврозоната;

посочва обаче, че икономическата и финансова криза засегна най-тежко именно най-младите работници. През април 2017 г. равнището на младежката безработица беше 16,7 %, т.е. много над равнището отпреди кризата и повече от два пъти над общото равнище на безработицата;

изразява съжаление, че въпреки мерките, предприети на равнище ЕС, проблемът с изключително високата младежка безработица не беше решен; поради това подчертава, че в допълнение към мерките, отнасящи се до пазара на труда, е важно да се насърчава по-голяма социална мобилност и да се предприемат политически мерки за по-добро съгласуване между предлаганото образование и реалните нужди на пазара на труда;

отбелязва, че през 2016 г. равнището на заетост за лицата в трудоспособна възраст между 20 и 64 години достигна 71,1 % — най-високото средно годишно равнище, отбелязвано някога в Европейския съюз. Зад тази средна стойност обаче се крият значителни разлики между отделните държави членки. От 2001 г. насам равнището на заетост сред трудоспособното население на възраст от 25 до 54 години остава приблизително същото, докато при по-възрастните лица (55—64 години) се повишава забележимо, а при младите хора (15—24 години) отбелязва спад;

приветства факта, че що се отнася до равнището на заетост на жените и мъжете, разликата между половете е намаляла. До голяма степен това се дължи на повишаване на равнището на заетост на жените. Въпреки това има държави членки, в които по-малката разлика се дължи на спадналото равнище на заетост при мъжете;

изразява съжаление, че делът на работещите, които полагат труд на непълно работно време, се e повишил от 14,9 % през 2002 г. на 19,0 % през 2015 г. По отношение на този дял съществува отчетлива разлика между мъжете и жените. През 2016 г. значително повече жени — почти една трета (31,4 %) от работещите жени — отколкото мъже (8,2 %) са полагали труд на непълно работно време;

изразява загриженост поради факта, че е възможно при определени условия нестандартните трудови правоотношения, по-специално трудовите правоотношения за срочна работа, непропорционално често да засягат по-млади, по-слабо образовани и по-ниско квалифицирани работници и че повечето от тях не встъпват доброволно в подобни трудови правоотношения. През 2015 г. само 37 % от по-младите работници имат безсрочни трудови договори за работа на пълно работно време, което представлява значителен спад в сравнение с дела от 48 % през 2002 г.;

отбелязва, че независимо от това, че трудовите договори на пълно работно време са преобладаващият вид трудови правоотношения, през последните 20 години нестандартните форми на заетост се увеличават значително. През 1995 г. 32 % от работещите в ЕС-15 са с нестандартни договори. През 2015 г. този процент в ЕС-28 достигна 36 % с тенденция за нарастване.

Предизвикателства, свързани с промяната

отбелязва, че във време на нарастваща взаимозависимост в световната икономика, по-сложни международни вериги на добавената стойност, по-бързи иновационни цикли в областта на технологиите и стопанската организация с повишаваща се свързаност и цифровизация на работните процеси пазарите на труда се променят все по-бързо и същевременно възникват все по-голям брой нови нестандартни трудови правоотношения. За да не се окаже, че работниците се намират в несигурно положение, трябва да се постигне правилният баланс между гъвкавост и сигурност;

10.

посочва, че някои нови нестандартни форми на заетост, които се очаква да се разпространят през следващите години, предизвикват загриженост поради по-голямата несигурност по отношение на стабилността на заетостта, доходите, както и достъпа до социална закрила. Тези форми включват непостоянна работа, незначителна заетост на непълно работно време (в резултат на недоброволен избор), работа въз основа на ваучери, както и краудуъркинг;

11.

обръща внимание на факта, че някои съществуващи от по-отдавна нестандартни форми на заетост, като платените стажове и временната заетост, продължават да бъдат предизвикателство по отношение на сигурността на работното място и подходящите условия на труд;

12.

изтъква, че като цяло работещите по нестандартно трудово правоотношение по-често се изправят пред по-голяма нестабилност на заетостта. На нестандартните работни места обикновено се получават по-ниски почасови възнаграждения в сравнение с безсрочната заетост на пълно работно време. Освен това хората с нестандартна заетост са изложени на по-голям риск от безработица;

13.

подчертава, че в повечето случаи работещите по нестандартно трудово правоотношение по-често правят по-малки и по-ниски социалноосигурителни вноски, което има отрицателно отражение върху правото им на социални обезщетения, както и върху размера и продължителността им. Освен проблеми, свързани с физическото здраве и с безопасните условия на труд, работещите на несигурни работни места много често са подложени на стрес по време на работа;

14.

отчита, че работещите по нестандартно трудово правоотношение обикновено имат по малък достъп до представителните организации на работниците и до работа, защитена от клаузите на колективни трудови договори. Ниският процент на преобразуване на временните работни места в постоянни налага извода, че неравенството се запазва за по-дълъг период от време. Данните от държавите членки показват, че по-малко от 50 % от работещите, които през определена година са имали сключен срочен трудов договор, са имали безсрочен договор на пълно работно време три години по-късно;

15.

счита, че нестандартните форми на заетост са свързани с ползи за икономиката. И все пак, ако не бъде гарантирана основна сигурност, те може да имат и неблагоприятни последици за работодателя. Първоначално може и да се реализират икономии на разходи, но има и значителни скрити разходи. Управлението на личен състав, който се състои от работещи на срочен и на безсрочен трудов договор, крие рискове от конфликти и опасност от загуба на мотивация, което може да доведе до намаляване на производителността. Несигурността в трудовото правоотношение може да има отрицателно отражение върху иновациите и да доведе до намаляване на доверието и до поведение, свързано с непоемане на рискове;

Необходимост от действия в контекста на промяната

16.

отбелязва, че трябва да се предприемат важни стъпки за подобряване на защитата на работниците и осигуряване на по-унифицирани стандарти на европейския вътрешен пазар. Действащото трудово право на ЕС не се прилага еднакво за всички работещи, създава различия и води до неравенства по отношение на условията на труд и социалната закрила като цяло;

17.

отбелязва, че в проучване по програма REFIT относно подкрепата и оценката на Директивата относно писмените декларации (91/533/ЕИО) беше установено, че съществува една основна група лица, които се ползват от защита (обикновено работниците с безсрочни стандартни трудови договори или дългосрочни трудови договори), докато при много други групи работещи на практика съществуват значителни различия или несигурност относно това дали разпоредбите на директивата се прилагат за тях. Много работници не са достатъчно запознати със своите основни права или нямат потвърждение за това какво представляват тези права;

18.

настоятелно подкрепя всяко усилие да се гарантират минимални справедливи условия на труд за всички различни форми на трудови договори в целия Европейски съюз, като същевременно се избягва неоснователно увеличаване на бюрократичната и административната тежест за малките и средните предприятия. Тези минимални права биха предложили необходимата защита на всички работещи, така би се създала ясна референтна рамка, спрямо която националните законодатели и съдилища биха могли да се ориентират;

19.

заявява, че новите минимални права по отношение на условията на труд на работещите на равнището на ЕС и свързаното с тях задължение за писмено предоставяне на информация на работещите относно действащите условия на труд са абсолютно необходими, тъй като те ще предоставят повече сигурност на работодателите и на работниците и същевременно ще предотвратяват вредната надпревара за достигане на най-ниски равнища между държавите членки;

20.

счита, че новите минимални права на равнището на Съюза не само гарантират равнопоставени условия на конкуренция, тъй като различните национални подходи водят до нарушаване на конкуренцията и до пречки пред свободното движение на работниците в рамките на единния пазар. Те също така могат да подобрят и ефективността на пазара на труда в ЕС, да насърчават икономическия и социалния напредък, както и сближаването и нов процес на конвергенция към по-добри условия на труд и живот, като същевременно се запазва целостта на вътрешния пазар;

Принципна оценка на предложението за директива

21.

приветства решението на Европейската комисия в отговор на актуалните предизвикателства на пазара на труда да внесе предложение за директива за прозрачни и предвидими условия на труд в Европейския съюз. По този начин се прилагат важни принципи, залегнали в европейския стълб на социалните права, и европейското трудово законодателство се адаптира към пазарите на труда в ЕС от ХХI век;

22.

припомня, че в членове 27 и 31 от Хартата на основните права на Европейския съюз се посочва, че работниците имат право на информиране и право на справедливи и равни условия на труд;

23.

изтъква, че местните и регионалните власти са основни работодатели в публичния сектор, които трябва да постигнат баланс между бюджета, предоставянето на обществени услуги и условията за работната сила. Те имат също ключова роля при обмена на информация и добри практики. Местните и регионалните власти имат отношение към тези въпроси като възложители на обществени поръчки, от една страна, а от друга, участват в упражняването на контрол за възможни злоупотреби;

24.

обръща внимание на факта, че социалните служби, услугите за интеграция на пазара на труда и адаптирането към структурните промени, както и мерките за социална, икономическа и културна интеграция се гарантират и предоставят предимно от местните и регионалните власти;

25.

изтъква, че е важно Комисията да спазва изцяло принципа на субсидиарност, и подчертава колко е важно да се спазва безусловно принципът на пропорционалност, за да се гарантира, че няма да възникнат нови финансови или административни тежести. Широките правомощия в областта на социалната политика и политиката на заетост на националните и поднационалните органи трябва да се зачитат;

26.

поради това потвърждава своята подкрепа за инициативата на Европейската комисия за засилване на социалното измерение на Европейския съюз в съответствие с член 9 от Договора от Лисабон, съгласно който социалното измерение трябва да се взема предвид във всички действия на Европейския съюз;

Положителни бележки по предложението за директива

27.

посочва, че Директива 91/533/ЕИО относно писмените декларации е приета преди повече от 25 години, но целите ѝ за по-голяма прозрачност на пазара на труда и за защита на правата на работниците все още са считани за изключително важни;

28.

подчертава значението на предоставянето на писмена информация както за работодателите, така и за работещите, тъй като по този начин се постига по-голяма прозрачност и се намаляват асиметриите между страните по договорите. С това обаче се прави само първа крачка към избягване на несигурните форми на заетост;

29.

приветства факта, че информирането на работниците относно основни аспекти на условията на техния трудов договор най-късно на първия работен ден води до значително по-голяма сигурност и яснота и това трябва да се разглежда като особено полезно в контекста на транснационалната трудова дейност, както и трансграничното свободно движение на работниците;

30.

оценява по-специално допълването на материалните права и съответно минималните изисквания по отношение на условията на труд в следните аспекти:

—	ограничаването на изпитателния срок до шест месеца,

—	възможността работниците да работят за няколко работодатели,

—	факта, че при работа на повикване при променлив работен график на работника се предоставя предварителна информация за времето, в което ще се изисква от него да работи,

—	възможността работещите да поискат от работодателя обоснован писмен отговор относно по-стабилна форма на заетост,

—	факта, че изискваните задължителни обучения в бъдеще ще се заплащат изцяло от работодателя,

и подчертава, че социалните партньори трябва да имат право да сключват колективен трудов договор относно минималните права, стига да се запази общата защита на съответните работници и да се спазват минималните условия за работа, посочени в настоящата директива;

31.

посочва, че в ЕС не съществува консенсус относно трудовите договори и че настоящата директива е важна за насърчаването на мобилността на работниците на единния пазар чрез установяване на минимални стандарти за предоставяне на информация, което ще доведе до намаляване на различията между държавите членки, и чрез облекчаване на дейността на предприятията и на работниците в други държави членки;

32.

подчертава, че прозрачността е от полза не само за работниците, но и за органите при техните усилия за намаляване на недекларирания труд, както и за работодателите и потенциалните инвеститори, които се нуждаят от правна сигурност по отношение на условията на труд;

33.

подчертава още веднъж ползите за работниците от предоставянето на индивидуална информация за основните елементи на техните трудови договори. По този начин работещите осъзнават и познават по-добре основните аспекти на своите условия на труд и своите права;

Критични бележки по предложението за директива

34.

приветства факта, че от една страна, с настоящото предложение за директива се разширява задължението на работодателите за предоставяне на информация на работниците за условията на техните трудови договори и се подобрява възможността за упражняването им. Същевременно се въвеждат нови материални права като т.нар. „минимални изисквания, свързани с условията на труд“. Оценява се критично обаче това обединяване на двата независими един от друг комплекса от правила в една обща уредба;

35.

призовава определенията на понятията „работник“ и „работодател“, както и „трудово правоотношение“ в разглежданата директива да бъдат адаптирани към съдебната практика на Съда на ЕС, както и в директивата да не се определят допълнителни правила, тъй като все още е необходим задълбочен дебат по тях. Определенията на тези понятия в националните законодателства трябва да останат непроменени;

36.

отбелязва, че много форми на заетост в икономиката на сътрудничеството могат да бъдат класифицирани между зависима заетост и самостоятелна заетост. Това повдига важни въпроси, свързани с условията на труд, опазването на здравето и гарантирането на сигурност, здравноосигурителните обезщетения, изплащането на заплатата при болест, обезщетенията за безработица и пенсионното осигуряване. Всичко това може да доведе до нови категории несигурна заетост;

37.

призовава в дебата да бъде отделено особено внимание на новите нестандартни форми на заетост, тъй като попадат в обхвата на директивата и в тази област съществуват значителни различия между отделните държави членки;

38.

призовава в дебата да бъде отделено особено внимание и на съществуващите между 4 и 6 милиона работници в ЕС, които имат договори за работа на повикване или за непостоянна работа;

39.

изтъква необходимостта от предоставяне на насоки на работодателите за спазването на новите разпоредби относно нестандартната заетост и от прилагане на предлаганото право в рамките на ЕС с цел по-сигурна и предвидима форма на заетост. В краткосрочен план трябва да се окаже подкрепа при определянето на референтните часове и при разработването на процеси за управление на спорадичната и краткосрочната работа, тъй като договорите за краткосрочна работа, работа на непълно работно време и работа на повикване се използват и в публичния сектор. Необходимо е да се изясни и обработването на повторни молби на физически лица;

40.

подчертава, че равното третиране и недискриминацията на работниците трябва да бъдат гарантирани;

41.

отчита като цяло, че предложението за директива на Европейската комисия може да бъде само отправна точка за широк дебат относно създаването на устойчива и гарантираща жизнен минимум заетост в Европа, свързано с искането за принципно засилване на социалните права на всички работници и за гарантирано прилагане на вече съществуващите права за всички работещи;

Допълващи предложения за директива и други въпроси, които се нуждаят от уреждане

42.

настоятелно призовава Европейската комисия да се ангажира, че при настоящото преработване на директивата се вземат предвид също така новите и новопоявяващите се форми на самостоятелна заетост, както и очакваната гаранция за еднакво заплащане за еднакъв труд на всички работещи по нестандартни трудови договори;

43.

посочва, че трябва да се намери точният баланс между покриването на административните разходи и подпомагането или укрепването на местните политики за увеличаване на заплатите и подобряване на условията на живот и труд, включително за нестандартните работници;

44.

препоръчва новите материални права да бъдат допълнени със забраната на договорите за нулево работно време и правото на гарантирани часове платен труд, както и с повече права при прекратяване на договора, тъй като иначе разширяването на материалните права би било твърде недостатъчно;

45.

отбелязва, че отговорността за равновесие между професионалния и личния живот трябва да се поделя между работниците, семействата, социалните партньори, местните и регионалните власти и всички публични и частни доставчици на услуги. Само един цялостен подход, отчитащ всички гледни точки, ще позволи да се запази една устойчива в социално и икономическо отношение среда, в която хората и техните семейства са центъра на политиките;

46.

изтъква важната роля на местните и регионалните власти при планирането, прилагането и оценката на мерките в областите, в които те обикновено имат основни правомощия, като например в социалната политика и политиката по заетостта;

47.

призовава Комисията като последващо действие във връзка с приемането на Европейския стълб на социалните права (1) да представи предложение за по-добро участие на работниците и служителите в европейските дружества, тъй като ефективното представяне на интересите на предприятията е важен инструмент и за поддържане на прозрачни и предвидими условия на труд;

48.

счита, че е необходимо в европейското законодателство относно работническите съвети да се предвиди разширяване на функциите и по отношение на въпросите, свързани с цифровизацията, при зачитане на изискванията на европейската Директива 2009/38/ЕО за създаване на европейски работнически съвет, за да се защитават и засилят правата на представителство на работниците с оглед нарастващата трансгранична и транснационална дейност на предприятията, както и на свързаното с това увеличаване на мобилната и транснационалната работа;

49.

посочва, че в някои държави членки са въведени добре работещи модели на пазара на труда със силно автономни социални партньори, както и колективни трудови договори, които уреждат трудовите правоотношения и условията на труд въз основа на баланс на интересите, що се отнася до условията. За да се спазят правните стандарти на настоящата директива, трябва да е възможно да се продължи регламентирането на въпроси, свързани с минималните права, посредством колективни трудови договори.

Брюксел, 5 юли 2018 година.

Председател на Европейския комитет на регионите

Karl-Heinz LAMBERTZ

(1) Становище на Комитета на регионите относно „Европейският стълб на социалните права“ (CDR 3141/2017), октомври 2017 г.

Top