52011DC0171

[pic] | EVROPSKA KOMISIJA |

Bruselj, 30.3.2011

COM(2011) 171 konč.

POROČILO EVROPSKEMU PARLAMENTU IN SVETU

ENAKOVREDNOST STARE IN NOVE KARIERNE STRUKTURE Člen 6 kadrovskih predpisov

POROČILO EVROPSKEMU PARLAMENTU IN SVETU

ENAKOVREDNOST STARE IN NOVE KARIERNE STRUKTURE Člen 6 kadrovskih predpisov

O– Uvod in povzetek kadrovske politike

Reforma kadrovskih predpisov v letu 2004 je imela dve glavni prednostni nalogi: modernizirati evropsko javno upravo in zlasti njen karierni sistem, ki je veljal več kot 40 let, ter zagotoviti znatne realne finančne prihranke. Pri drugi nalogi je bil prvotni cilj izrecno določen: več kot 1 milijarda EUR prihrankov v naslednjih 15 letih. Le sedem let po sprejetju reforme je težko oceniti realne prihranke za celotno obdobje. Vendar pa simulacije dolgoročno kažejo pomembne finančne učinke reforme iz leta 2004 na stroške za plače in pokojnine. Eurostat je v zvezi s tem izračunal prihranke, povezane z izvajanjem reforme. Ocenjuje, da se bo z reformo iz leta 2004 v primerjavi s stanjem brez reforme dolgoročno (v naslednjih 50 letih) prihranilo več kot 1,5 milijarde EUR letno. Zato je mogoče skleniti, da je reforma iz leta 2004 z vidika proračunske discipline uspešna.

V zvezi s posodobitvijo kadrovskih predpisov in prenovitvijo kariernega sistema je bila reforma iz leta 2004 namenjena poenostavitvi starega sistema, temelječega na štirih kategorijah osebja, in spodbujanju poklicnega napredovanja na podlagi uspešnosti. Z novim sistemom naj bi se uradnikom v povprečju zagotovile enake karierne možnosti kot v prejšnjem sistemu, najuspešnejši uradniki pa naj bi bili za svoja prizadevanja nagrajeni z novimi kariernimi možnostmi. To poročilo vsebuje prve informacije o tem, ali in v kakšnem obsegu je bil ta cilj dosežen.

Natančneje, poročilo kaže, da so za uradnike s hitro kariero nova pravila v povprečju boljša od prejšnjih kadrovskih predpisov. Vendar pa je v poročilu poudarjeno, da pravila iz leta 2004 zelo različno vplivajo na različne vrste karier. Tako imajo na primer referenti velike koristi od novega kariernega sistema, v glavnem ne glede na lastno uspešnost. Nasprotno pa so karierne možnosti nižjih upravnih uslužbencev (kot celote) bistveno manj privlačne kot v prejšnjem sistemu.

Poročilo vsebuje tudi analizo učinka prehodnih ukrepov, ki se uporabljajo za uradnike, ki so se zaposlili pred majem 2004, pri čemer se osredotoča na učinek na vodilne položaje. Sklepna ugotovitev je, da ima uvedba nove karierne strukture v povezavi s približevanjem k novi plačni lestvici za posledico določeno število nepričakovanih rezultatov, pri čemer gre v nekaterih primerih za jasno nesorazmerje med ravnjo odgovornosti in ravnjo osebnih prejemkov. Zato je mogoče skleniti, da so proračunski prihranki reforme iz leta 2004 neenako razporejeni med osebje, in sicer zlasti v škodo funkcionalne skupine upravnih uslužbencev kot celote.

To sklepno ugotovitev bi bilo treba upoštevati pri razmišljanju o nadaljnjih spremembah kadrovskih predpisov. Če želi Evropska unija privabiti najbolj nadarjene in predane uradnike ter pri tem ohraniti različnost geografskega izvora, bi morala breme prihrankov enakomerno porazdeliti med skupine osebja.

KAZALO

O– Uvod in povzetek kadrovske politike 2

I – Ozadje, pravni okvir in metodologija 5

Okvir 1: Od osnovne do neto plače 7

Okvir 2: Kaj pomeni vzporednost? 7

II – Glavne ugotovitve: splošna enakovrednost, razen za tajnike/referente 7

1°) Izkušeni upravni uslužbenci imajo lahko enakovredne karierne strukture, če zaposlitev začnejo v razredu AD7 nove lestvice 7

Razpredelnica 1: Primerjava stare in nove karierne strukture ob zaposlitvi, po 10/20 letih in ob upokojitvi (razred in osnovna mesečna plača*) 7

2°) Nižji upravni uslužbenci zaslužijo v novem sistemu bistveno manj kot v starem, razlika pa se le delno zmanjša s povišanjem upokojitvene starosti 7

Razpredelnica 2: Primerjava stare in nove karierne strukture ob zaposlitvi, po 10/20 letih in ob upokojitvi (razred in osnovna mesečna plača*) 7

Razpredelnica 3: Najnižji in najvišji razredi za izbrane vodilne položaje (osnovna mesečna plača v evrih) 7

3°) Kariere tehničnih in upravnih uslužbencev AST so po starih in novih kadrovskih predpisih na splošno enakovredne 7

Razpredelnica 4: Primerjava stare in nove karierne strukture ob zaposlitvi, po 10/20 letih in ob upokojitvi (razred in osnovna mesečna plača*) 7

4°) Načelo enakovrednosti karier je jasno kršeno v primeru tajnikov/referentov, saj zaslužijo novozaposleni v novem sistemu dosti več kot v starem 7

Razpredelnica 5: Primerjava stare in nove karierne strukture ob zaposlitvi, po 10/20 letih in ob upokojitvi (razred in osnovna mesečna plača*) 7

III – Zaključek 7

Razpredelnica 6: Razlika med staro in novo karierno strukturo 7

PRILOGA 1 7

a) Učinek Priloge XIII na uradnike v različnih kategorijah 7

b) Učinek postopka atestiranja 7

c) Učinek na najvišje razrede in vodilne položaje 7

Okvir A1: Množitelj 7

PRILOGA 2 7

Razpredelnica A1: Razlika v plačah po novih kadrovskih predpisih glede na hitrost kariere 7

PRILOGA 3 7

Razpredelnica A2: Delež uradnikov, ki so napredovali po daljšem/krajšem obdobju 7

PRILOGA 4 7

Razpredelnica A3: povprečna starost ob upokojitvi (2000–2004) 7

Razpredelnica A4: povprečna starost ob zaposlitvi (2000–2004) 7

Razpredelnica A5: povprečna starost ob zaposlitvi (2004–2009) 7

Razpredelnica A6: Povprečna delovna doba pred napredovanjem (v letih 2000–2004) 7

V členu 6(3) kadrovskih predpisov je določeno, da „Komisija […] vsako leto predloži proračunskemu organu poročilo o razvoju povprečnih karier v obeh funkcionalnih skupinah v vseh institucijah, v katerem navede, ali je upoštevano načelo enakovrednosti in, v nasprotnem primeru, v kakšni meri je kršeno.“. Poleg tega je v členu 6(4) določeno: „Da se zagotovi skladnost tega sistema […], se stopnje, določene v Prilogi I, točka B, proučijo ob koncu petletnega obdobja z začetkom 1. maja 2004 na podlagi poročila, ki ga Komisija predloži Svetu, in na podlagi predloga Komisije.“ V skladu s tem je Komisija pripravila tehnično poročilo za predložitev Evropskemu parlamentu in Svetu[1]. V tem poročilu se primerjata „stara“ in „nova“ karierna struktura ter ugotavljajo razlike med njima. Prvi del poročila vsebuje pravni okvir, uporabljeno metodologijo in glavne hipoteze, na katerih temelji. V drugem delu so podrobno predstavljeni rezultati za različne vrste karier.

I – Ozadje, pravni okvir in metodologija

Enakovrednost „stare“ in „nove“ karierne strukture je treba redno preverjati. V skladu s členom 6(5) kadrovskih predpisov se oceni „enakovrednost povprečne kariere, ki izhaja iz napredovanja in delovne dobe v danem referenčnem obdobju pred 1. majem 2004, in povprečne kariere uradnika, ki se zaposli po tem datumu ob predpostavki, da se število uslužbencev ne spremeni.“ Pojem „povprečne kariere“ ni podrobno opredeljen.

Prvi pristop bi izhajal iz predpostavke, da sta stara in nova karierna struktura enakovredni, če je celotno povečanje osnovne mesečne plače v povprečni karieri (tj. karieri hipotetičnega povprečnega uradnika, ki se zaposli v povprečni starosti za zaposlitev uradnikov v njegovi funkcionalni skupini / kategoriji, ki napreduje po obdobju, ki je enako povprečni dobi v vsakem posameznem razredu, in se upokoji v povprečni starosti za upokojitev uradnikov v njegovi funkcionalni skupini / kategoriji), po prejšnjih in novih kadrovskih predpisih enako. Preverjanje, ali je upoštevano načelo enakovrednosti, bi zato pomenilo le izračun povečanja plače med prvo plačo ob začetku dela za institucije in zadnjo plačo ob upokojitvi ter primerjavo tega povečanja po prejšnjih in sedanjih kadrovskih predpisih.

Ta prvi pristop je jasen in razmeroma enostaven, vendar pa duha reforme kadrovskih predpisov ne upošteva v celoti. Z reformo naj bi se spremenila karierna struktura uradnikov, tako da bi na začetku prejemali nižje plače, lahko pa bi večkrat napredovali in imeli možnost višjih plač na koncu kariere. To pomeni, da bi bila razlika med prvo in zadnjo plačo verjetno večja v novi karierni strukturi, kar bi po novih pravilih imelo za posledico prihranke skupnih stroškov plač.

Za zagotovitev največje možne primerljivosti je bila sprejeta odločitev, da se „osebni prejemki“ za te namene opredelijo kot osnovna plača, tj. da se izključijo dejavniki, kot so morebitni dodatki na podlagi Priloge VII h kadrovskim predpisom, ki so s tehničnega vidika del „osebnih prejemkov“ v skladu s členom 62 kadrovskih predpisov, vendar pa se razlikujejo glede na uradnikove osebne okoliščine.

Zato je bilo odločeno, da se upošteva v celotni karieri zbrana osnovna plača , tj. vsota vseh izplačil osnovne mesečne plače od zaposlitve do upokojitve. Treba je omeniti, da tudi po odbitku morebitnih dajatev (glej zgoraj) ta osnovna plača ni to, kar uradniki dejansko zaslužijo. Razloga sta dva:

1) neto plače so bistveno znižane z različnimi obveznimi odbitki (glej Okvir 1: Od osnovne do neto plače );

2) neto plače skoraj 50 % uradnikov, ki so se zaposlili pred 1. majem 2004 , so znižane s pomočjo tako imenovanega „množitelja“, ki zagotavlja finančno nevtralnost reforme iz leta 2004 z znižanjem njihove osnovne plače, določene v členu 66 kadrovskih predpisov (glej Okvir A1 v Prilogi 1).

Okvir 1: Od osnovne do neto plače

[pic]Da bi se upoštevalo dejstvo, da je reforma kadrovskih predpisov s povišanjem upokojitvene starosti na 63 let podaljšala kariere uradnikov, je bila upoštevana povprečna kariera, prilagojena upokojitveni starosti, tj. povprečna letna plača (v celotni karieri zbrana plača, deljena s številom let kariere). Tako se uravnoteži dejstvo, da se z večjim številom let avtomatično poveča skupna plača, kar nima jasnega učinka na enakovrednost stare in nove karierne strukture.

Simulacije so bile izvedene tudi za različno hitre kariere (tj. delovna doba v vsakem razredu plačne lestvice). To je kritična točka novih kadrovskih predpisov. Medtem ko so bile razlike v plačah na podlagi hitrosti kariere v starem sistemu omejene, vsebujejo novi kadrovski predpisi spodbude za nagraditev hitrih karier. Tako zaslužijo uradniki s hitro kariero po novih kadrovskih predpisih v celotni karieri približno 15 % več kot tisti z normalno kariero, uradniki s počasno kariero pa približno 9 % manj (glej Prilogo 2). Posledično se izračun povprečne plače za počasno in hitro kariero ne ujema s plačo za povprečno kariero. V tem poročilu se zato za „počasne kariere“ štejejo kariere, v katerih je delovna doba v razredu pri napredovanju za 25 % daljša kot pri normalnih karierah. Podobno se za „hitre kariere“ štejejo kariere, v katerih je delovna doba v razredu pri napredovanju za 25 % krajša kot pri normalnih karierah. Povprečna plača za kariere se zato lahko primerja po starem in novem sistemu z izračunom povprečne plače ob upoštevanju fiksnega deleža počasnih, normalnih in hitrih karier v skladu z razporeditvijo karier v Komisiji (glej Prilogo 3).

Poročilo na podlagi te predpostavke primerja štiri vrste karier, ki ustrezajo glavnim profilom, zaposlenim pred in po reformi kadrovskih predpisov: tajnike/referente (prejšnja kategorija C), strokovno-tehnične uslužbence (prejšnja kategorija B), nižje upravne uslužbence (brez delovnih izkušenj) in upravne uslužbence (z delovnimi izkušnjami). Povedati je treba, da se primerjava stare in nove karierne strukture izvaja znotraj vsake od teh štirih vrst karier. Primerjave med karierami so povezane z dodatnimi težavami. Treba je na primer izračunati odstotek uradnikov, ki zamenjajo funkcionalno skupino / kategorijo, in upoštevati povprečno starost ob taki zamenjavi. Izognili smo se tudi globalni primerjavi karier. Pri tem pristopu bi bilo treba upoštevati, kako se s časom spreminja delež uradnikov, zaposlenih v vsaki funkcionalni skupini / kategoriji. To bi bilo pomembno za oceno globalnega proračunskega učinka politike zaposlovanja po reformi, vendar pa bi presegalo pristojnosti iz člena 6 kadrovskih predpisov.

Omeniti je treba, da mora vsaka primerjava temeljiti na predpostavki v zvezi z razmerjem med spremembami cen in plač. To poročilo temelji na predpostavki, da se spreminjajo vzporedno. Če bi se ta predpostavka izkazala za napačno, bi bili rezultati primerjave kariernih struktur bistveno drugačni (glej Okvir 2: Kaj pomeni vzporednost? ).

Okvir 2: Kaj pomeni vzporednost?

Okvir 2: Kaj pomeni vzporednost?

To poročilo predpostavlja, da cene in plače s časom vzporedno naraščajo. Povprečna letna plača, prejeta v celotni karieri in izražena v evrih referenčnega leta 2004, se praviloma izračuna takole:

Ob predpostavki, da je [pic] stopnja inflacije v letu k (pri čemer je k>2004 ), znaša vsak poljubni denarni znesek s v evrih leta t [pic] v evrih leta 2004 (pri čemer je[pic]).

Naj bo [pic] plača v tekočih evrih, ki ustreza razredu g in stopnji s na plačni lestvici leta t .

Naj bo [pic] prilagoditvena stopnja, ki se uporablja pri prilagajanju plačne lestvice uradnikov leta t v primerjavi z letom t-1 ( t >2004 in [pic]). Vsako leto se lestvica prilagodi, tako da je [pic]. Iz tega izhaja naslednje razmerje med plačo, ki ustreza razredu g in stopnji s na plačni lestvici leta t , in ustrezno plačo na plačni lestvici leta 2004:

[pic].

Ta znesek, izražen v konstantnih evrih leta 2004, je:

[pic]

Povprečna letna plača A , prejeta v celotni karieri, ki traja N let z začetkom leta 2004, in izražena v evrih leta 2004, je:

[pic]

pri čemer sta [pic] razred in stopnja, dosežena leta t .

Hipoteza vzporednosti v poročilu pomeni, da sta [pic] in [pic] enaka za katero koli leto k , tako da je [pic]=1 in zato [pic].

Če bi opustili to hipotezo, bi bil rezultat primerjave stare in nove karierne strukture, kakor je prikazan v poročilu, precej drugačen. Na primer, če bi bile prilagoditve plač vsako leto le za 0,5 odstotne točke nižje od inflacije, tj. v razmerju [pic], bi bila povprečna letna plača v razredu AD5 za 8 % nižja, kot če bi bila zagotovljena vzporednost.

Zato je treba poudariti, da bi vzporednost morala veljati kot močna hipoteza za prihodnost. Če se bo kupna moč uradnikov v naslednjih letih redno zmanjševala, je zelo verjetno, da bo načelo enakovrednosti kršeno za vse kategorije osebja.

Ni uradnika, za katerega bi v celotni karieri veljali novi kadrovski predpisi, saj veljajo šele pet let, tako da nekaterih parametrov, na primer povprečne starosti ob upokojitvi, ni mogoče izračunati. Poleg tega povprečne delovne dobe v razredih pri osebah, ki so se zaposlile po reformi, dajejo popačeno sliko, ker so do zdaj napredovali le najuspešnejši uradniki. Zato so se za primerjavo nove karierne strukture s staro uporabile stopnje iz Priloge Ib k novim kadrovskim predpisom. Ugotovljeni podatki so bili uporabljeni samo za preverjanje, ali so dejanske kariere na splošno v skladu z določbami kadrovskih predpisov.

V tem poročilu so v glavnem uporabljeni podatki Komisije. Podatki, ki so jih zagotovile druge institucije, pa se ujemajo s podatki Komisije (glej Prilogo 4).

II – Glavne ugotovitve: splošna enakovrednost, razen za tajnike/referente

V poročilu uporabljena metodologija vodi do sklepne ugotovitve, da se „stara“ in „nova“ karierna struktura, razen za kariere tajnikov, na splošno ujemata, pri čemer ima rahlo prednost stara struktura. Vendar pa je kariera uradnikov s „hitro kariero“ po novih kadrovskih predpisih znatno donosnejša. Dejansko je sistem prejemkov kadrovskih predpisov pred letom 2004 težil k zgladitvi razlik v hitrosti karier. Jasno je, da so novi kadrovski predpisi usmerjeni k boljšemu nagrajevanju hitrih napredovanj . To pomeni, da je nov sistem dosti ugodnejši za uradnike s hitro kariero v vseh funkcionalnih skupinah / kategorijah.

1°) Izkušeni upravni uslužbenci imajo lahko enakovredne karierne strukture, če zaposlitev začnejo v razredu AD7 nove lestvice

Od 1. maja 2004 so se izkušeni upravni uslužbenci (tj. upravni uslužbenci, za zaposlitev katerih so se zahtevale vsaj nekajletne poklicne izkušnje) zaposlovali v glavnem v razredih AD6 (75 %) in AD7 (25 %). Poleg tega je treba omeniti, da se je od maja 2004 zaposlilo znatno število uradnikov v razredu AD5, ki so dejansko imeli obsežne poklicne izkušnje, čeprav to ni bil pogoj za sodelovanje na natečaju. Pri opazovanju zaposlitev od maja 2004 je mogoče ugotoviti, da je skupno število uradnikov AD5, ki so bili ob zaposlitvi stari več kot 30 let – in so torej verjetno imeli vsaj nekaj let poklicnih izkušenj, preden so začeli delati za Komisijo, – enako skupnemu številu uradnikov AD6 in AD7, ki so se zaposlili v istem obdobju. Tukaj uporabljen koncept enakovrednosti se nanaša na vrsto karier na podlagi vrste natečajev, ne glede na dejanski profil zaposlenih oseb. Na podlagi take strukture zaposlovanja bi primerjava povprečnih karier osebja Komisije, ki temelji bolj na osebnem ozadju zaposlenih kot pa na natečajih, ki so jih uspešno opravili, zelo verjetno pokazala bistveno neugodnejši položaj osebja, ki se je zaposlilo po maju 2004.

Zgolj na podlagi razreda zaposlitve se pri primerjavi skupne plače povprečnega uradnika, zaposlenega v razredu AD6, s skupno plačo povprečnega uradnika, zaposlenega v razredu A7 po starih kadrovskih predpisih, pokaže razlika v višini približno 10 % v prid zaposlenih po starih kadrovskih predpisih. Ta razlika se ne zmanjša ob upoštevanju povišanja upokojitvene starosti, saj so osebe, ki so se zaposlile od leta 2004, starejše od oseb, ki so se zaposlile pred letom 2004, in zato nimajo daljše kariere, ko se v starosti 63 let upokojijo. Neugoden položaj za AD6 v primerjavi z A7 je še bolj izrazit pri počasnih karierah in opazen tudi pri hitrih karierah. Posledično je nova struktura neugodna za povprečne kariere uradnikov AD6 v primerjavi s karierami uradnikov, zaposlenih v razredu A7 (in sicer za 11 %; glej razpredelnico v oddelku IV).

Drugačna slika nastane pri primerjavi karier A7 s karierami uradnikov, ki zaposlitev začnejo v razredu AD7 . V tej specifični situaciji je skupna plača po starih in novih kadrovskih predpisih skoraj enaka . Medtem ko uradniki s počasno kariero zdaj v celotni karieri zaslužijo 7 % manj kot v starem sistemu, zaslužijo tisti s hitro kariero v novem sistemu 8 % več. Na splošno je povprečna plača novih in starih karier praktično enaka .

Razpredelnica 1: Primerjava stare in nove karierne strukture ob zaposlitvi,po 10/20 letih in ob upokojitvi (razred in osnovna mesečna plača*)

Karierne stopnje | Zaposlitev | 10 let | 20 let | Upokojitev |

A7 stara karierna struktura | starost 34 let A7 / 2 (5 770 EUR*) | starost 44 let A5 / 3 (8 264 EUR) | starost 54 let A4 / 5 (10 972 EUR) | starost 61 let A4 / 8 (12 479 EUR) |

AD7 nova karierna struktura normalna | starost 37 let AD7 / 2 5 802 EUR*** | starost 47 let AD10 / 1 8 065 EUR*** | starost 57 let AD12 / 2 10 758 EUR*** | starost 63 let AD13 / 3 12 684 EUR*** |

počasna | AD7 / 2 5 802 EUR*** | AD8 / 2 6 565 EUR*** | AD11 / 1 9 125 EUR*** | AD12 / 2 10 758 EUR*** |

hitra | AD7 / 2 5 802 EUR*** | AD10 / 2 8 404 EUR*** | AD13 / 2 12 172 EUR*** | AD14 / 3 14 351 EUR*** |

* Osnovna mesečna plača na podlagi plačne lestvice z dne 1. julija 2010. Osnovna plača pred odbitkom prispevkov in davkov (glej Okvir 1). V obdobju 2000–2004 je bilo približno 15 % zaposlitev z rezervnih seznamov A7/A6 v razredu A6 v povprečni starosti 40 in pol let. Po novih kadrovskih predpisih ni podobne vrste kariere.

*** Brez upoštevanja množitelja, ki se uporablja za osebje, ki se je zaposlilo pred 1. majem 2004 (glej Okvir A1/Prilogo 1).

2°) NIžJI UPRAVNI USLUžBENCI ZASLUžIJO V NOVEM SISTEMU BISTVENO MANJ KOT V STAREM, RAZLIKA PA SE LE DELNO ZMANJšA S POVIšANJEM UPOKOJITVENE STAROSTI

Večina (57 %) upravnih uslužbencev, zaposlenih od 1. maja 2004, se je zaposlila v razredu AD5 na podlagi natečajev, v katerih se niso zahtevale nobene poklicne izkušnje. Ta profil se ujema s profilom nižjih upravnih uslužbencev, zaposlenih v razredu A8 po starih kadrovskih predpisih. Povedati je treba, da ima veliko uslužbencev AD5 dejansko obsežne poklicne izkušnje, kar pa ni veljalo za uslužbence A8. Razlog je ta, da so bili pred letom 2004 natečaji A8 večinoma organizirani istočasno kot natečaji A7, pri katerih so se zahtevale poklicne izkušnje. Nasprotno pa je bilo od 1. maja 2004 organiziranih zelo malo splošnih natečajev za razrede, višje od AD5. Zato so se morale osebe, ki jih je zanimalo delo v institucijah, kljub svojim poklicnim izkušnjam prijaviti na natečaje, pri katerih se poklicne izkušnje niso zahtevale. Kakor je bilo navedeno v točki 1 ) oddelka II, se tukaj uporabljen koncept enakovrednosti nanaša na vrsto karier na podlagi vrste natečajev, ne glede na dejanski profil zaposlenih oseb.

Ob predpostavki enako dolgih karier kaže nova struktura 9-odstotno zmanjšanje skupne plače za AD5 v primerjavi z A8 . Pri počasnih karierah lahko ta razlika znaša tudi do 14 %. Le za uradnike s hitro kariero je nov sistem rahlo boljši (v povprečju 1-odstotno povečanje skupne plače za 25 % uradnikov). Res je, da je položaj bolj ugoden, če se upošteva povišanje upokojitvene starosti. Ker so nižji upravni uslužbenci ob zaposlitvi mlajši od izkušenih upravnih uslužbencev, jim dodaten čas, ki ga preživijo v službi, da postanejo upravičeni do polne pokojnine, omogoča, da dosežejo višje razrede z višjo plačo kot v starem sistemu. Zgoraj navedene spremembe so v tem primeru 4-odstotno zmanjšanje, približno 10-odstotno zmanjšanje in 7-odstotno povečanje. Gledano v celoti, kažejo povprečne kariere po novih kadrovskih predpisih ob predpostavki enako dolgih karier bistveno neugodnejši položaj novih nižjih upravnih uslužbencev . Očitno neugoden položaj postane bolj ugoden (skupno 3 %) samo, če se upošteva dejstvo, da morajo delati dlje, da postanejo upravičeni do polne pokojnine.

Razpredelnica 2: Primerjava stare in nove karierne strukture ob zaposlitvi,po 10/20 letih in ob upokojitvi (razred in osnovna mesečna plača*)

Karierne stopnje | Zaposlitev | 10 let | 20 let | Upokojitev |

A8 stara karierna struktura | starost 30 let A8 / 1 (4 861 EUR*) | starost 40 let A6 / 2 (6 734 EUR) | starost 50 let A4 / 3 (9 967 EUR) | starost 61 let A4 / 8 (12 479 EUR) |

AD5 nova karierna struktura normalna | starost 30 let** AD5 / 1 4 350 EUR*** | starost 40 let AD8 / 1 6 300 EUR*** | starost 50 let AD11 / 1 9 125 EUR*** | starost 63 let AD13 / 3 12 684 EUR*** |

počasna | AD5 / 1 4 350 EUR*** | AD7 / 2 5 802 EUR*** | AD10 / 1 8 065 EUR*** | AD12 / 2 10 758 EUR*** |

hitra | AD5 / 1 4 350 EUR*** | AD9 / 1 7 128 EUR*** | AD12 / 2 10 758 EUR*** | AD14 / 4 14 750 EUR*** |

* Osnovna mesečna plača na podlagi plačne lestvice z dne 1. julija 2010. Osnovna plača pred odbitkom prispevkov za socialno varnost in davkov (glej Okvir 1).

** Za namene simulacije se šteje, da je starost nižjih upravnih uslužbencev ob zaposlitvi v stari in novi karierni strukturi enaka. Dejanska starost ob zaposlitvi v razredu AD5 v obdobju 2004–2009 je rahlo višja (31,6 let za Komisijo), ker so vključene osebe s poklicnimi izkušnjami.

*** Brez upoštevanja množitelja, ki se uporablja za osebje, ki se je zaposlilo pred 1. majem 2004 (glej Okvir A1/Prilogo 1).

Omeniti je treba, da se zgornja razpredelnica nanaša samo na nevodilne položaje. Razlika v plači ob upokojitvi med novo hitro kariero in kariero po starih predpisih (14 750 EUR v primerjavi z 12 479 EUR) velja le za nevodilne uradnike. Seveda bodo mnogi uradniki s hitro kariero verjetno dosegli vodilne položaje. Kakor kaže spodnja razpredelnica, je v tem primeru razlika med najvišjimi možnimi plačami po starih in novih predpisih manjša.

Razpredelnica 3: Najnižji in najvišji razredi za izbrane vodilne položaje(osnovna mesečna plača v evrih)

Vodja enote | Direktor | Generalni direktor |

stari kadrovski predpisi | novi kadrovski predpisi | stari kadrovski predpisi | novi kadrovski predpisi | stari kadrovski predpisi | novi kadrovski predpisi |

Najnižji razred / stopnja (plača) | A5 / 1 (7 389) | AD9 / 1 (7 128)*** | A2 / 1 (12 881) | AD14 / 1 (13 216)*** | A1 / 1 (14 515) | AD15 /1 (14 954)*** |

Najvišji razred / stopnja (plača) | A3 / 8 (15 173) | AD14 / 5 (14 954)*** | A2 / 6 (16 560) | AD15 /5 (16 919)*** | A1 / 6 (18 371) | AD16 / 3 (18 371)*** |

Opomba: V osnovne plače v stolpcih s podatki po novih kadrovskih predpisih ni vključen dodatek za upravljanje. Osnovna plača pred odbitkom prispevkov in davkov (glej Okvir 1). Te plače veljajo le za osebje, ki se je zaposlilo po 1. maju 2004. Za osebje, ki se je zaposlilo pred tem datumom, velja Priloga XIII k novim kadrovskim predpisom (glej Prilogo 1 k temu poročilu). Tukaj navedene osnovne plače so samo zgornje in spodnje meje ter ne odražajo dejanske dobe v ustreznih razredih.

*** Brez upoštevanja množitelja, ki se uporablja za osebje, ki se je zaposlilo pred 1. majem 2004 (glej Okvir A1/Prilogo 1).

3°) KARIERE TEHNIčNIH IN UPRAVNIH USLUžBENCEV AST SO PO STARIH IN NOVIH KADROVSKIH PREDPISIH NA SPLOšNO ENAKOVREDNE

Po starih kadrovskih predpisih so se tehnični in upravni uslužbenci AST zaposlovali v razredu B5. V novem sistemu so se vsi zaposlili kot AST3. Novi strokovno-tehnični uslužbenci so v povprečju skoraj tri leta starejši od prejšnjih strokovno-tehničnih uslužbencev v razredu B, kar pomeni, da povišanje upokojitvene starosti s 60 na 63 let omejeno vpliva na dolžino njihovih karier.

Strokovno-tehnični uslužbenci z normalno hitro kariero (tj. z delovno dobo v razredih, ki se ujema s povprečno dobo na Komisiji) zaslužijo v novem sistemu 5 % manj kot v starem (oziroma 4 % manj ob upoštevanju upokojitve v starosti 63 let), strokovno-tehnični uslužbenci s počasno kariero v povprečju 10 % manj kot v starem, strokovno-tehnični uslužbenci s hitro kariero pa zaslužijo po novih predpisih približno 4 % več kot po starih predpisih. Končna ugotovitev je, da so povprečne kariere v starem in novem sistemu na splošno enakovredne , pri čemer so nove kariere le za 3 % manj ugodne od starih.

Razpredelnica 4: Primerjava stare in nove karierne strukture ob zaposlitvi,po 10/20 letih in ob upokojitvi (razred in osnovna mesečna plača*)

Karierne stopnje | Zaposlitev | 10 let | 20 let | Upokojitev |

B stara karierna struktura | starost 34 let B5 / 2 (3 739 EUR*) | starost 44 let B3 / 3 (5 072 EUR) | starost 54 let B2 / 5 (6 570 EUR) | starost 60 let B1 / 5 (7 779 EUR) |

AST3 nova karierna struktura normalna | starost 36 let AST3 / 1 3 398 EUR*** | starost 46 let AST6 / 1 4 921 EUR*** | starost 56 let AST8 / 1 6 300 EUR*** | starost 63 let AST9 / 3 7 740 EUR*** |

počasna | AST3 / 1 3 398 EUR*** | AST5 / 2 4 532 EUR*** | AST7 / 2 5 802 EUR*** | AST8 / 3 6 841 EUR*** |

hitra | AST3 / 1 3 398 EUR*** | AST6 / 2 5 128 EUR*** | AST9 / 2 7 428 EUR*** | AST11 / 2 9 508 EUR*** |

* Osnovna mesečna plača na podlagi plačne lestvice z dne 1. julija 2010. Osnovna plača pred odbitkom prispevkov in davkov (glej Okvir 1).

*** Brez upoštevanja množitelja, ki se uporablja za osebje, ki se je zaposlilo pred 1. majem 2004 (glej Okvir A1/Prilogo 1).

4°) NAčELO ENAKOVREDNOSTI KARIER JE JASNO KRšENO V PRIMERU TAJNIKOV/REFERENTOV, SAJ ZASLUžIJO NOVOZAPOSLENI V NOVEM SISTEMU DOSTI VEč KOT V STAREM

Po prejšnjih kadrovskih predpisih so se tajniki/referenti zaposlovali v razredu C5 in so lahko dosegli razred C1. Največji razpon plač od začetka do konca referentove kariere je bil od 1 do 1,9, tj. do 5 250 EUR mesečno. Po novih predpisih začnejo referenti v razredu AST1 (od 1. maja 2004 se jih je zaposlilo 1 300, tj. več kot 25 % vseh od takrat zaposlenih uradnikov) in lahko teoretično dosežejo razred AST11. To pomeni, da je največji razpon plač od 1 do 3,9, tj. do več kot 10 000 EUR mesečno .

Referenti, ki so se zaposlili po 1. maju 2004, s povprečno kariero zaslužijo po novi plačni lestvici v celotni karieri 6 % več. S prilagoditvijo zaradi povišanja upokojitvene starosti dobi novozaposleni referent 14 % višjo povprečno letno plačo kot referenti, katerih cela kariera se je končala po starih predpisih.

Ob predpostavki, da je skupno število let delovne dobe v stari in novi karierni strukturi enako (po izračunu za osebje Komisije v povprečju 23,2 let), se normalna kariera konča v razredu AST7 z mesečno plačo 5 802 EUR. Z dodatnimi šestimi leti delovne dobe, da se doseže upokojitvena starost (63 let), dosežejo novi tajniki/referenti z normalno kariero razred AST9 (več kot 7 000 EUR mesečno). Ti rezultati temeljijo na predpostavki, da se kariera začne v povprečni starosti za zaposlitev. Vendar pa je treba upoštevati, da bo tajnik, ki se zaposli v starosti 23 let, dosegel razred AST11 (do 9 000 EUR mesečno).

Razume se, da referenti, ki se zaposlijo v razredu AST1, v svoji celotni karieri ne opravljajo istega dela. Danes se zaposlijo z višjimi kvalifikacijami, kot so se prej zahtevale za kategorije C. Čim več izkušenj pridobijo in čim bolj se usposabljajo, tem več odgovornosti lahko prevzamejo. To sovpada z njihovimi možnostmi napredovanja.

Dejstvo je, da so prednosti novega sistema še bolj očitne pri hitrih karierah. Simulacije kažejo, da prejmejo tajniki/referenti s hitro kariero v svoji celotni delovni dobi v povprečju za 30 % višjo letno plačo kot v starem sistemu. Celo referenti s počasno kariero zaslužijo po novih kadrovskih predpisih v povprečju več. Upoštevati je treba tudi, da zaslužijo tajniki/referenti s počasno kariero po novih predpisih več kot tajniki/referenti z normalno kariero po starih predpisih. Gledano v celoti, je povprečna plača tajnikov/referentov po novih kadrovskih predpisih za 16 % višja od povprečne plače po starih predpisih .

Razpredelnica 5: Primerjava stare in nove karierne strukture ob zaposlitvi,po 10/20 letih in ob upokojitvi (razred in osnovna mesečna plača*)

Karierne stopnje | Zaposlitev | 10 let | 20 let | Upokojitev |

C stara karierna struktura | starost 34 let C5 / 2 (2 881 EUR*) | starost 44 let C3 / 4 (3 710 EUR) | starost 54 let C2 / 8 (4 620 EUR) | starost 60 let** C1 / 7 (5 084 EUR) |

AST1 nova karierna struktura normalna | starost 34 let AST1 / 1 2 654 EUR*** | starost 44 let AST4 / 1 3 844 EUR*** | starost 54 let AST7 / 1 5 568 EUR*** | starost 63 let AST9 / 1 7 128 EUR*** |

počasna | AST1 / 1 2 654 EUR*** | AST3 / 2 3 540 EUR*** | AST6 / 1 4 921 EUR*** | AST7 / 3 6 046 EUR*** |

hitra | AST1 / 1 2 654 EUR*** | AST5 / 2 4 532 EUR*** | AST8 / 2 6 565 EUR*** | AST11 / 1 9 125 EUR*** |

* Osnovna mesečna plača na podlagi plačne lestvice z dne 1. julija 2010. Osnovna plača pred odbitkom prispevkov in davkov (glej Okvir 1).

** Dejanska starost ob upokojitvi uradnikov Komisije v razredu C v obdobju 2000–2004 je 57,2 let, torej bistveno nižja od starosti ob upokojitvi uradnikov drugih institucij (glej Prilogo 4). To je delno mogoče pojasniti z vključitvijo nekaterih upravičencev do invalidskih pokojnin. Zato je bilo odločeno, da se tukaj prikaže zakonska upokojitvena starost (pred letom 2004: 60 let).

*** Brez upoštevanja množitelja, ki se uporablja za osebje, ki se je zaposlilo pred 1. majem 2004 (glej Okvir A1/Prilogo 1).

III – ZAKLJUčEK

To poročilo temelji na nekaterih hipotezah v zvezi s trajanjem delovne dobe in odstotki napredovanj, ki se zdijo zelo verjetne. Dejstvo, da novi kadrovski predpisi veljajo šele od maja 2004, zelo otežuje napovedi prihodnjega ravnanja novo zaposlenega osebja. Zlasti starost ob upokojitvi in trajanje delovne dobe sta zelo hipotetična. Zato je pomembno nadalje spremljati enakovrednost karier.

Vendar pa so bile v tem poročilu ugotovljene nekatere razlike med staro in novo karierno strukturo. Zlasti izkušeni upravni uslužbenci zaslužijo v novi karierni strukturi manj, tajniki/referenti pa bistveno več.

Razpredelnica 6: Razlika med staro in novo karie RNO STRUKTURO

Počasna kariera | Normalna kariera | Hitra kariera | Povprečna kariera |

Referenti prej C / AST1 | +6 % | +14 % | +30 % | +16 % |

Strokovno-tehnični uslužbenci prej B / AST3 | –10 % | –4 % | +4 % | –3 % |

Nižji upravni uslužbenci prej A8 / AD5 | –10 % | –4 % | +7 % | –3 % |

Upravni uslužbenci prej A7 / AD6 | –17 % | –12 % | –2 % | –11 % |

Upravni uslužbenci prej A7 / AD7 | –7 % | –2 % | +8 % | –1 % |

Vir: GD HR.

Opomba: „+“ pomeni, da je nova karierna struktura ugodnejša od stare, kar zadeva povprečno letno plačo v celi karieri (prilagojeno zaradi spremembe upokojitvene starosti).

PRILOGA 1

Finančni učinki odstotkov napredovanj iz Priloge XIII h kadrovskim predpisom in vključitev uradnikov, zaposlenih pred 1. majem 2004, v novi karierni sistem, vključno z uporabo postopka atestiranja

Priloga XIII h kadrovskim predpisom vsebuje prehodne ukrepe, ki se uporabljajo za uradnike, ki so se zaposlili pred 1. majem 2004. S temi pravili naj bi se olajšal postopen prehod s kariernih poti starega sistema na karierne poti po novih kadrovskih predpisih. En vidik takega postopnega vključevanja je, da se odstotki iz Priloge I.B ne morejo neposredno uporabiti za prejšnjo karierno strukturo in so jih začasno nadomestili ad hoc odstotki. Ta priloga vsebuje nekaj statističnih podatkov o karierah uradnikov, na katere se nanaša Priloga XIII, na podlagi povečanja plač v obdobju 2004–2009, ki so neposredno merilo finančnih učinkov tega prehodnega obdobja[2]. V oddelku a) te priloge je prikazano dejansko povečanje plač za vsako od štirih kategorij uradnikov, ki so obstajale pred 1. majem 2004, v oddelku b) je podrobneje analiziran učinek postopka atestiranja, v oddelku c) pa so izpostavljene nekatere nedoslednosti, ki so bile uvedene s Prilogo XIII, zlasti kar zadeva višje razrede in vodilne položaje.

a) Učinek Priloge XIII na uradnike v različnih kategorijah

Po metodi, ki je predstavljena v nadaljevanju, je bilo izračunano, za koliko se je osnovna plača uradnikov, ki so se zaposlili pred 1. majem 2004 in bili maja 2009 še vedno zaposleni, povečala med tema datumoma. To povečanje se primerja s povečanjem, do katerega bi prišlo, če kadrovski predpisi ne bi bili spremenjeni. Primerja se tudi s povečanjem v primeru, če bi imeli zadevni uradniki korist od povprečnega povečanja plač po novi plačni lestvici.

Izračun kaže, da so se plače vseh uradnikov, ki so se zaposlili pred 1. majem 2004, povečale bolj, kot če kadrovski predpisi ne bi bili spremenjeni. Ta prednost ima omejen učinek v kategoriji A, v kateri je bilo povečanje plač za 0,1 odstotne točke letno večje, kot bi bilo brez reforme kadrovskih predpisov, in le rahlo manjše (–0,1 odstotne točke), kot bi bilo, če bi imeli zadevni uradniki korist od odstotkov iz Priloge I.B k novim kadrovskim predpisom.

V kategoriji B je prednost v primerjavi s starimi kadrovskimi predpisi opaznejša kot v kategoriji A. Povečanje plač strokovno-tehničnih uslužbencev je bilo vsako leto za 0,5 odstotne točke večje kot po starih predpisih. To je celo več, kot je predvideno v novih kadrovskih predpisih.

Pri ugotovljenem povečanju plač v prejšnjih kategorijah C in D ni bil upoštevan postopek atestiranja iz člena 10(3) Priloge XIII h kadrovskim predpisom. Na tej podlagi je bilo povečanje plač v kategorijah C in D 1,5-krat večje, kot bi bilo po starih predpisih. Iz tega izhaja prednost 0,6 odstotne točke letno za kategorijo D in 0,7 odstotne točke za kategorijo C. Vendar pa je to povečanje občutno manjše od povečanja, ki je za funkcionalno skupino strokovno-tehničnih uslužbencev predvideno v novih kadrovskih predpisih.

b) Učinek postopka atestiranja

Postopek atestiranja, po katerem lahko uradniki iz prejšnjih kategorij C in D spremenijo kariero (kvalitativna sprememba) in brez omejitev postanejo člani funkcionalne skupine strokovno-tehničnih uslužbencev, je prispeval k dodatnemu povečanju njihovih plač.

Izračuni kažejo, da je postopek atestiranja po petih letih zelo pomembno vplival na povečanje plač tistih, pri katerih je bil uporabljen. Tako je bilo na primer povečanje plač v atestiranih razredih C skoraj dvakrat tolikšno kot po starih kadrovskih predpisih. V razredih D je razlika še večja, saj je bilo povečanje plač skoraj trikrat tolikšno, kot bi bilo, če bi stari kadrovski predpisi še naprej veljali.

V povprečju pa je celoten učinek postopka atestiranja na kategoriji C in D bolj omejen. Povprečno letno povečanje plač je bilo za vse uradnike v kategoriji D le za 0,1 odstotne točke večje kot brez postopka atestiranja, za uradnike v kategoriji C pa za 0,2 odstotne točke. To je mogoče razložiti v glavnem s tem, da je v obdobju od 1. maja 2004 do 1. maja 2009 postopek atestiranja koristil le majhnemu deležu vseh potencialno upravičenih uradnikov (28 % uradnikov v kategoriji C in samo 12 % uradnikov v kategoriji D).

c) Učinek na najvišje razrede in vodilne položaje

Proces dohitevanja, v katerem se stare karierne poti postopoma zamenjajo z novimi, je močno odvisen od sistema napredovanja. Dejansko se ne začne pred prvim napredovanjem po 1. maju 2004. Do napredovanja obdržijo uradniki isti množitelj, ki je bil izračunan 1. maja 2004 v skladu s členom 7 Priloge XIII.

Vendar pa za vrste delovnih mest, navedene v Prilogi IA h kadrovskim predpisom, ni bilo procesa prehoda. Pred 1. majem 2004 so bili zlasti vsi generalni direktorji in namestniki generalnih direktorjev vključeni samo v razred A1. Od takrat pa so generalni direktorji lahko vključeni bodisi v razred AD15 bodisi AD16. Tudi direktorji lahko zdaj dosežejo razred AD15. Vsi uradniki, ki so pred 1. majem 2004 imeli delovno mesto direktorja, so bili vključeni v razred AD15; to velja tudi za prejšnje uradnike A3, ki so od takrat napredovali na delovno mesto direktorja. Vendar pa direktorji, ki so imeli to delovno mesto pred 1. majem 2004 in so bili po tem datumu imenovani za generalne direktorje, niso avtomatično napredovali (dejansko je napredoval le zelo majhen delež). Pri njih torej še ni prišlo do prehoda na nove karierne poti.

Ta pomanjkljiva sinhronizacija med uvedbo nove karierne strukture v smislu vrst zasedenih delovnih mest in približevanjem k novi plačni lestvici je privedla do nekaterih nepričakovanih rezultatov:

- nekateri uslužbenci Komisije, ki nimajo funkcije generalnega direktorja, so bili kljub temu maja 2009 bolje plačani kot tisti, ki to funkcijo opravljajo;

- povprečno povečanje plač uradnikov, ki so pred 1. majem 2004 imeli delovno mesto direktorja in so bili po tem datumu imenovani za generalnega direktorja, je bilo v obdobju od maja 2004 do maja 2009 skoraj trikrat manjše od povečanja plač uradnikov, ki so bili pred 1. majem 2004 vodje enot in so bili po tem datumu imenovani za direktorje;

- nekateri vodje enot, ki so bili po 1. maju 2004 imenovani za direktorje, vendar od takrat še niso napredovali v višji razred, zaslužijo manj kot vodje enot v njihovem direktoratu. Včasih zaslužijo celo manj kot nekateri upravni uslužbenci v njihovem direktoratu.

Omeniti je treba, da bi nova karierna struktura lahko močneje učinkovala na plačno strukturo znotraj enot, kakor je bilo sprva predvideno. Tako na primer ni nemogoče, da bi vodja enote zaslužil manj kot vsi drugi uradniki v njegovi enoti, vključno s tajniki. Ta hipotetični primer dejansko ni posledica določb Priloge XIII, temveč vrst delovnih mest iz Priloge IA. Vodje enot se lahko zaposlijo v razredu AD9, medtem ko lahko upravni uslužbenci dosežejo razred AD14 (tj. pet razredov več v primerjavi s samo enim razredom več po prejšnjih kadrovskih predpisih), tajniki/referenti pa razred AST11 (dva razreda več od vstopnega razreda za vodje enot). Vendar pa Priloga XIII s približevanjem množitelja v nekaterih primerih še okrepi nekatere učinke nove karierne strukture.

Okvir A1: Množitelj

Okvir A1: Množitelj

Kadrovski predpisi iz leta 2004 so uvedli nov karierni sistem, pri katerem je šlo za prehod s kategorij A, B, C in D na funkcionalne skupine AD in AST v dveh fazah. Ta prehod ni vplival le na razrede, temveč tudi na plačno lestvico. Na koncu prehodnega obdobja, ki je za vsakega uradnika različno, se osnovne plače uskladijo z novo plačno lestvico, tako da vsi uradniki istega razreda in stopnje prejemajo isto osnovno plačo. Plače uradnikov se zato postopoma vključijo v novo plačno lestvico (v skladu s členom 7(7) Priloge XIII o prehodnih ukrepih h kadrovskim predpisom).

Ti prehodni ukrepi so bili sprva namenjeni zagotovitvi, da s pomočjo množitelja ne bi prišlo do zmanjšanja osnovne plače zaradi začetka veljavnosti spremenjenih kadrovskih predpisov 1. maja 2004. Določajo tudi, da se osnovna plača na koncu prehodnega obdobja ujema s tisto, ki je predvidena v novi plačni lestvici. Ko se bo to zgodilo, bo množitelj enak 1.

Natančneje, osnovne plače so 1. maja 2004 ostale nespremenjene, izračunane pa so bile glede na novo plačno in karierno lestvico. Množitelj, izračunan 1. maja 2004, je enak razmerju med plačo na ta dan in plačo po novi plačni lestvici („referenčna plača“). Do prvega napredovanja uradnikov po spremenjenih kadrovskih predpisih (po 1. maju 2004) ostane osnovna plača pod referenčno plačo za razred in stopnjo v novi plačni lestvici. Z napredovanjem uradnikov se razmerje med novo osnovno plačo in referenčno plačo spremeni. Izračuna se nov množitelj. Osnovna plača se potem postopoma uskladi z referenčno plačo. To se zgodi na enega od naslednjih dveh načinov.

Za uradnike z množiteljem, manjšim od 1

Za veliko večino osebja, katerega osnovna plača je po prvem napredovanju pod referenčno plačo po novi plačni lestvici, se plača poveča vsaki dve leti v prvi stopnji zadevnega razreda, dokler osnovna plača ne doseže referenčne plače za prvo stopnjo tega razreda. S povečanjem plače vsaki dve leti se na novo izračunani množitelj približa vrednosti 1,0. Ko je ta točka dosežena, se plača uradnika naprej povečuje, uradnik pa napreduje v stopnji.

Za uradnike z množiteljem, večjim od 1

Za manjšo skupino uradnikov pa napredovanje v novem kariernem sistemu pomeni, da je njihova nova osnovna plača višja od referenčne plače, torej je množitelj večji od 1. Da se prepreči nepravična obogatitev in zagotovi, da na koncu prehodnega obdobja vse osebje v istem razredu in stopnji prejema isto osnovno plačo, je treba množitelj zmanjšati na 1. Splošno sodišče in Sodišče za uslužbence sta potrdili, da je množitelj, večji od 1, „anomalija“, ki se je ne sme tolerirati. Dve leti po napredovanju se ob povišanju v stopnji del množitelja, ki presega 1, pretvori v delovno dobo za to stopnjo. To pomeni, da uradniki neposredno napredujejo v stopnjo 2, 3, 4 ali 5, odvisno od vrednosti njihove osnovne plače.

V prehodnem obdobju je poleg množitelja predvidena tudi t. i. zaščita nominalnega dohodka, ki je v tem, da uradnik ne sme zaslužiti manj, kot bi zaslužil po starih predpisih z avtomatičnim napredovanjem v stopnji v razredu, v katerem je bil prej.

Več kot pet let po začetku prehodnega obdobja množitelj še vedno ni za vse uradnike enak 1,0. 1. januarja 2011 je bil množitelj več kot 50 % uradnikov Komisije, ki so se zaposlili pred 1. majem 2004, manjši od 1. To pomeni, da zaslužijo manj od plače, ki v plačni lestvici ustreza njihovemu razredu/stopnji. Razlika med dejansko prejeto plačo in plačo, ki ustreza razredu, je pri nekaterih uradnikih še vedno zelo občutna. Predstavlja lahko do 20-odstotno redukcijo, pri tistih, ki še niso na koncu prehodnega obdobja, pa je v povprečju 6-odstotna.

Množitelj potencialno zadeva vse razrede, vključno z razredi najvišjih vodilnih položajev, tako da nekateri generalni direktorji v razredih AD15/AD16 trenutno zaslužijo 10 % manj, kot bi zaslužili brez množitelja.

PRILOGA 2

Po plačni lestvici novih kadrovskih predpisov je hitra kariera v celoti bolj donosna kot po prejšnjih predpisih, medtem ko uradniki s počasno kariero zaslužijo manj. Vendar pa ta razlika ni simetrična, tj. plus pri hitri karieri je večji od minusa pri počasni. Razpredelnica A1 prikazuje ta učinek: uradnik z normalno kariero, ki se zaposli v razredu AD5 (tj. ki napreduje v skladu z multiplikatorji iz Priloge IB h kadrovskim predpisom), zasluži v svoji celotni karieri v povprečju 85 000 EUR letno. Če je doba v vsakem razredu za 25 % krajša kot pri normalni karieri (npr. tri leta v razredu AD9 namesto štirih), uradnik v celotni karieri zasluži vsako leto 17 % več. In nasprotno, če je doba v vsakem razredu za 25% daljša kot pri normalni karieri (npr. pet let v razredu AD9 namesto štirih), uradnik v celotni karieri zasluži 10% manj. Ta asimetrični učinek je glede na razred zaposlitve bolj ali manj enak: uradniki s počasno kariero zaslužijo v povprečju 9 % manj, uradniki s hitro kariero pa 15 % več.

Razpredelnica A1: Razlika v plačah po novih kadrovskih predpisihglede na hitrost kariere

Vrsta kariere (razred ob zaposlitvi) | Normalna kariera (povprečna osnovna letna plača v EUR) | Počasna kariera (razlika z normalno v %) | Hitra kariera (razlika z normalno v %) |

AD5 | 85 243 | –10 % | 17 % |

AD7 | 91 703 | –8 % | 14 % |

AST1 | 48 588 | –10 % | 18 % |

AST3 | 57 206 | –9 % | 14 % |

Vir: Evropska komisija, GD HR.

Opomba: osnovna plača (z dne 1. maja 2004) brez letnih prilagoditev.

PRILOGA 3

Razpredelnica A2 kaže delež uradnikov v vseh razredih, ki so v obdobju 2000–2004 napredovali po krajšem (ali daljšem) časovnem obdobju v primerjavi s povprečno delovno dobo vseh uradnikov pred napredovanjem. Krajše (daljše) obdobje pomeni 25 % manj (ali več) od povprečja.

Ob predpostavki, da ima 60 % uradnikov normalno, 20 % počasno in 20 % hitro kariero, se rezultati ujemajo s podatki Komisije za obdobje 2000–2004.

Razpredelnica A2: Delež uradnikov, ki so napredo VALI PO DALJšEM/KRAJšEM OBDOBJU

STARI KADROVSKI PREDPISI |

(v %, obdobje 2000–2004) |

Razred | Vsaj 25 % daljše | Vsaj 25 % krajše |

A5 | 26 | 32 |

A6 | 19 | 14 |

A7 | 19 | 15 |

A8 | 13 | 24 |

Povprečje A | 21 | 22 |

B2 | 14 | 16 |

B3 | 23 | 17 |

B4 | 18 | 12 |

B5 | 19 | 32 |

Povprečje B | 19 | 19 |

C2 | 13 | 12 |

C3 | 19 | 19 |

C4 | 19 | 11 |

C5 | 21 | 36 |

Povprečje C | 19 | 20 |

PRILOGA 4

V spodnjih razpredelnicah A3 do A6 se primerjajo podatki Komisije in drugih institucij/organov, ki so odgovorili na vprašalnik Komisije.

Podatki drugih institucij in organov se v glavnem ujemajo s podatki Komisije. Nekaj razlik je opaznih zlasti zaradi zelo majhnih vzorcev uradnikov v nekaterih organih. Podatki so označeni z *, kadar se nanašajo na manj kot 10 oseb.

Omeniti je treba, da je povprečna starost uradnikov Komisije ob upokojitvi nižja kot v drugih institucijah in organih, prav tako pa je nižja tudi povprečna starost ob zaposlitvi.

Razpredelnica A3: povprečna starost ob upokojitvi (2000–2004)

STARI KADROVSKI PREDPISI |

Kariera | Parlament | Svet | Komisija | Sodišče | Evropski ekonomsko-socialni odbor | Odbor regij |

A | 62,2 | 61,5 | 60,6 | 61,1 | 61,4 | 63,2* |

B | 63,5 | 61,5 | 59,7 | 61,5 | 60* | 59,6* |

C | 62,4 | 60,9 | 57,2 | 62,4 | 60 | 61,7* |

RAZPREDELNICA A4: POVPREčNA STAROST OB ZAPOSLITVI (2000–2004) |

STARI KADROVSKI PREDPISI |

Razred | Parlament | Svet | Komisija | Sodišče | Evropski ekonomsko-socialni odbor | Odbor regij |

A7 | 34,4 | 35,0 | 34,1 | 34,0 | 37,0 | 36,2 |

A8 | 29,5 | ni podatkov | 30,2 | ni podatkov | 29,5* | 29,2* |

B5 | 35,6 | 37,0 | 33,6 | 38,1 | 34,3* | 35,0* |

C5 | 37,0 | 37,0 | 34,0 | 36,4 | 37,4 | 36,7 |

RAZPREDELNICA A5: POVPREčNA STAROST OB ZAPOSLITVI (2004–2009) |

NOVI KADROVSKI PREDPISI |

Razred | Parlament | Svet | Komisija | Sodišče | Evropski ekonomsko-socialni odbor | Odbor regij |

AD7 | 33,9 | 34,0 | 36,9 | 32,2 | 41,3* | 33,6* |

AD6 | 37,9 | 37,0 | 37,4 | 38,5* | 37,7 | 36,9* |

AD5 | 33,3 | 33,0 | 31,6 | 33,1 | 33,4 | 33,8 |

AST3 | 36,6 | 36,0 | 36,3 | 36,3 | 35,7 | 37,7 |

AST1 | 34,2 | 33,0 | 34,0 | 33,6 | 33,9 | 33,1 |

RAZPREDELNICA A6: POVPREčNA DELOVNA DOBA PRED NAPREDOVANJEM (V LETIH 2000–2004) |

STARI KADROVSKI PREDPISI |

Razred | Parlament | Svet | Komisija | Sodišče | Evropski ekonomsko-socialni odbor | Odbor regij |

A5 | 5,1 | 8,7 | 6,9 | 7,1 | 5,8 | 2,2* |

A6 | 4,8 | 4,3 | 5,0 | 4,5 | 5,7 | 4,7* |

A7 | 5,3 | 4,0 | 4,6 | 3,9 | 4,8 | 2,1* |

A8 | 2,6 | ni podatkov | 2,1 | 3,9 | 1,3* | ni podatkov |

B2 | 5,1 | 7,2 | 7,6 | 7,1 | 8,0* | 6,7* |

B3 | 5,3 | 5,2 | 6,1 | 6,4 | 4,5* | 1,8* |

B4 | 5,0 | 2,6 | 5,5 | 5,9 | 4,2* | 2,8* |

B5 | 3,2 | 2,2 | 2,4 | 2,3 | 1,9 | ni podatkov |

C2 | 6,7 | 11,6 | 8,4 | 9,7 | 7,8 | 3,8* |

C3 | 5,3 | 6,5 | 5,8 | 6,6 | 6,0 | 3,4 |

C4 | 6,1 | 3,1 | 5,6 | 5,7 | 2,8 | 2,5 |

C5 | 3,1 | 2,7 | 2,6 | 2,9 | 1,9 | ni podatkov |

[1] V Prilogi XIII Kadrovskih predpisov je določeno, da „Komisija skupaj s poročilom, ki ga zagotovi po členu 6(3) Kadrovskih predpisov, zagotovi tudi podatke o finančnih vplivih odstotkov napredovanj, predvidenih v tej prilogi, in o vključenosti pred 1. majem 2004 zaposlenih uradnikov“. Ti podatki so na voljo v Prilogi I.

[2] Rezultati v tej prilogi temeljijo na podatkih za osebje Komisije. Ni nujno, da se neposredno uporabljajo za druge institucije, saj se lahko izvajanje Priloge XIII med institucijami razlikuje.