Spravodajca Philip VON BROCKDORFF

Rozhodnutie plenárneho zhromaždenia	25. 1. 2023
Právny základ	článok 52 ods. 2 rokovacieho poriadku
	stanovisko z vlastnej iniciatívy
Príslušná sekcia	sekcia pre zamestnanosť, sociálne veci a občianstvo
Prijaté v sekcii	21. 6. 2023
Prijaté v pléne	12. 7. 2023
Plenárne zasadnutie č.	580
Výsledok hlasovania (za/proti/zdržalo sa)	152/4/9

1.   Závery a odporúčania

1.1.

EHSV konštatuje, že kolektívne vyjednávanie je základným nástrojom v pracovnoprávnych vzťahoch (samozrejme za predpokladu, že zamestnávatelia a odborové zväzy sú ochotní rokovať), a poukazuje na nedávny výskum, z ktorého vyplýva, že presiahnutie určitej úrovne počtu členov v odborových organizáciách prispieva k znižovaniu rozdielov v príjmoch v jednotlivých krajinách, čím sa zmierňujú zakorenené rozdiely medzi jednotlivými vrstvami spoločnosti.

1.2.

EHSV poukazuje na dôležité zistenie v správe OECD, že koordinácia miezd je kľúčovým faktorom, ktorý pomáha sociálnym partnerom zohľadniť makroekonomické vplyvy dohôd o mzdových podmienkach na konkurencieschopnosť. EHSV takisto pripomína, že v spomínanej správe OECD sa zdôrazňuje úloha dynamického a silného kolektívneho vyjednávania pri podpore produktivity, konkurencieschopnosti a hospodárskeho rastu.

1.3.

EHSV zastáva názor, že odborové zväzy spolu s organizáciami zamestnávateľov naďalej zohrávajú dôležitú úlohu pri formovaní hospodárskej politiky, politiky zamestnanosti a sociálnej politiky. Počet pracovníkov, na ktorých sa vzťahujú dohody na úrovni podniku alebo odvetvové dohody, však naďalej klesá, čím sa oslabuje vyjednávacia sila odborových zväzov.

1.4.

Preto je potrebné nájsť spôsoby, ako posilniť postavenie odborových zväzov, zamestnávateľov a vlád na dynamickom trhu práce, a identifikovať možnosti, ako zabezpečiť životaschopnosť spoľahlivých a stabilných štruktúr sociálneho dialógu vrátane kolektívnej vyjednávacej sily a rešpektovať autonómiu sociálnych partnerov, ako aj vnútroštátne pracovnoprávne vzťahy.

1.5.

EHSV zastáva názor, že je úlohou sociálnych partnerov, aby určili vhodné štruktúry pre sociálny dialóg vrátane kolektívneho vyjednávania a v prípade potreby tripartitného a bipartitného sociálneho dialógu. EHSV takisto uznáva, že vlády zohrávajú kľúčovú úlohu pri uznávaní významu kolektívneho vyjednávania tým, že vytvárajú priaznivé podmienky na uľahčenie jeho realizácie, na ochranu pred diskriminačnými praktikami a zabránenie pokusom o obmedzovanie pracovníkov pri uplatňovaní ich zákonného práva na účasť v odborových zväzoch.

1.6.

EHSV poukazuje na to, že v Európskom pilieri sociálnych práv sa uvádza, že sociálnych partnerov treba motivovať k tomu, aby rokovali o kolektívnych zmluvách v otázkach, ktoré sú pre nich relevantné, rešpektujúc pri tom svoju autonómiu a právo na kolektívnu akciu (1).

1.7.

EHSV takisto konštatuje, že nové formy práce, ako je platformové hospodárstvo, vytvárajú nové výzvy pre pracovnoprávne vzťahy. Táto nová realita oslabila „tradičnú“ úlohu odborových zväzov ako inštitúcií, ktoré zastupujú organizovanú pracovnú silu, ako aj úlohu organizácií zamestnávateľov ako kľúčových zainteresovaných strán na trhu práce.

1.8.

EHSV poznamenáva, že inovácie na pracovisku sú rozhodujúce pre úspech každého podnikania, a preto odporúča, aby sa k inovačným procesom na pracovisku pristupovalo ako k súčasti kolektívneho vyjednávania a sociálneho dialógu vo všeobecnosti.

1.9.

EHSV zastáva názor, že vzhľadom na intenzívnu celosvetovú hospodársku súťaž a zvýšené náklady na energiu bude pravdepodobne potrebné nájsť rovnováhu medzi faktormi spoločného záujmu, ako sú vyššie životné náklady pracovníkov, a zároveň uznať, že sociálny dialóg vrátane kolektívneho vyjednávania môže pomôcť zvýšiť produktivitu na pracovisku.

1.10.

EHSV sa takisto domnieva, že kolektívne vyjednávanie a sociálny dialóg môžu podporiť priemyselnú stratégiu v meniacich sa hospodárskych podmienkach v súlade s vnútroštátnymi pracovnoprávnymi vzťahmi. Môže sa síce vyžadovať určitá miera flexibility, no mala by byť predmetom dohody medzi sociálnymi partnermi bez toho, aby boli oslabené kolektívne práva alebo pracovné podmienky.

1.11.

EHSV poznamenáva, že najrozsiahlejšie a najstabilnejšie pokrytie kolektívnym vyjednávaním v Európe existuje v tých krajinách, ktorých systémy vyjednávania sa vyznačujú vyjednávaním viacerých zamestnávateľov, pri ktorom sa rokovania uskutočňujú najmä na úrovni odvetví alebo v niektorých prípadoch, ako napríklad v Belgicku, dokonca aj na medziodvetvovej úrovni.

1.12.

A napokon EHSV žiada vlády, aby vo vhodných prípadoch využívali verejné obstarávanie, ako doplnkový prostriedok na podporu a presadzovanie kolektívneho vyjednávania.

2.   Všeobecné pripomienky

2.1.

Kolektívne vyjednávanie je kľúčovým procesom v pracovnoprávnych vzťahoch, ktorým sa stanovujú spravodlivé mzdy a pracovné podmienky vo všetkých hospodárskych odvetviach. Zahŕňa zamestnávateľov na jednej strane a odborové zväzy na strane druhej. Zatiaľ čo kolektívne vyjednávanie existuje už mnoho rokov, členstvo v odborových zväzoch v priebehu rokov neustále klesá. Z výskumu vyplýva, že s poklesom počtu členov v odborových zväzoch sa oslabuje vyjednávacia sila odborov, čo má vplyv na nadobudnuté práva pracovníkov a kolektívne vyjednávanie (2). Zároveň je dôležité, aby sa podniky zúčastňovali na činnosti príslušných združení zamestnávateľov s cieľom posilniť proces kolektívneho vyjednávania, pričom z výskumu vyplýva, že takéto organizácie zohrávajú kľúčovú úlohu pri podpore dodržiavania právnych noriem, noriem v oblasti práce a bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, najmä v rámci neformálneho hospodárstva (3).

2.2.

Ďalej sa vo výskume takisto objasňuje význam odborových zväzov pri dosahovaní rovnováhy moci, ktorá podporuje sociálnu spravodlivosť a hospodársku prosperitu. Z empirických výsledkov vyplýva, že príjmová nerovnosť sleduje trajektóriou v tvare obráteného U vzhľadom na mieru hustoty odborových zväzov. Najskôr sa príjmová nerovnosť zvyšuje, keď sa viac zamestnaných osôb zapája do odborových zväzov, dosahuje vrchol trajektórie v tvare obráteného U, keď je hustota odborových zväzov v rozmedzí 35 až 39 percent, a potom nasleduje pokles príjmovej nerovnosti, kým sa hustota odborových zväzov naďalej zvyšuje. Z tohto výskumu teda vyplýva, že zvyšovanie počtu členov odborových zväzov nad stanovený rozsah prispieva k znižovaniu rozdielov v príjmoch v jednotlivých krajinách (4).

2.3.

Zatiaľ čo inovácie v podnikoch, konkurencieschopnosť a produktivita sú považované za kľúčové hnacie sily hospodárskeho rastu vo vysoko konkurenčnom globálnom prostredí, všetky tieto tri faktory sú vo veľkej miere závislé od vstupu práce a pridanej hodnoty, ktorú pracovníci poskytujú pri dosahovaní inovácií, konkurencieschopnosti a produktivity. Základom tohto všetkého je aktívna účasť a príspevok sociálnych partnerov.

2.4.

Ako EHSV uviedol vo svojom predchádzajúcom stanovisku (5), vytváranie dlhodobej hodnoty zostáva povinnosťou výkonných riaditeľov prostredníctvom presadzovania dlhodobých záujmov, a preto by sa malo podporovať zvyšovanie zodpovednosti výkonných riaditeľov za udržateľnosť podnikov. Európska poradná skupina pre finančné výkazníctvo (EFRAG) to výslovne uznala vo svojich navrhovaných environmentálnych, sociálnych a správnych požiadavkách na zverejňovanie informácií podľa smernice o vykazovaní informácií o udržateľnosti podnikov, pričom oprávnené spoločnosti sú povinné sprístupniť svojim pracovníkom informácie o rozsahu pokrytia kolektívnym vyjednávaním a o sociálnom dialógu, keďže silná, angažovaná a oceňovaná pracovná sila sa považuje za jednu z kľúčových zásad dlhodobej udržateľnosti podniku (6).

2.5.

Hospodárska odolnosť a udržateľnosť nepriamo podporujú sociálnu súdržnosť, pretože odolnosť a udržateľnosť možno dosiahnuť len prostredníctvom uprednostnenia pridanej hodnoty, ktorú pracovná sila poskytuje hospodárstvu. Táto priorita prevláda v hospodárstvach, v ktorých kolektívne vyjednávanie a sociálny dialóg vo všeobecnosti prosperujú a vytvárajú rovnováhu hospodárskej sily, ktorá podporuje inovácie v podnikoch, konkurencieschopnosť a produktivitu založenú na technológiách a pracovnej sile.

2.6.

Napriek klesajúcej hustote odborových zväzov v EÚ EHSV zastáva názor, že odborové zväzy naďalej zohrávajú dôležitú, i keď v niektorých členských štátoch upadajúcu úlohu pri tvorbe hospodárskej politiky, politiky zamestnanosti a sociálnej politiky. Počet pracovníkov, na ktorých sa vzťahujú kolektívne zmluvy, však klesá. V niektorých členských štátoch vyvoláva obavy aj reprezentatívnosť zamestnávateľských organizácií. Je preto dôležité, aby sociálni partneri za pomoci podporného rámca našli spôsoby, ako zabezpečiť, aby kolektívne vyjednávanie a sociálny dialóg mohli slúžiť svojmu účelu ako relevantné a zmysluplné nástroje v súlade s vnútroštátnymi podmienkami a postupmi. EHSV poukazuje na to, že kolektívne vyjednávanie je základným právom zakotveným v Ústave MOP (7). Kolektívne vyjednávanie je tiež prostriedkom, prostredníctvom ktorého môžu zamestnávatelia a ich organizácie a odborové zväzy stanoviť spravodlivé mzdy a pracovné podmienky a zároveň zohľadniť národné hospodárske a sociálne záujmy. V tomto kontexte sa EHSV odvoláva na Dohovor MOP č. 87 o slobode združovania a ochrane práva odborovo sa organizovať, ktoré je takisto základným právom pracovníkov aj zamestnávateľov, rovnako ako aj samotné právo na nezdružovanie. Dobré pracovné vzťahy takisto znamenajú ochotu zamestnávateľov a odborových zväzov vyjednávať. Z dôkazov vyplýva, že to tak nie je vždy (8).

2.7.

Cieľom tohto stanoviska je preto preskúmať dôvody a dôsledky spôsobov, ako zastaviť tento pokles, ako zdôrazniť úlohu odborových zväzov, zamestnávateľov a vlád na dynamickom trhu práce a identifikovať možnosti, ako zabezpečiť životaschopnosť spoľahlivých a stabilných štruktúr kolektívneho vyjednávania a zároveň rešpektovať autonómiu sociálnych partnerov, ako aj vnútroštátne pracovnoprávne vzťahy.

3.   Konkrétne pripomienky

3.1.

Ako sa uvádza v stanovisku SOC/764 na tému Posilnenie sociálneho dialógu (9), úroveň angažovanosti a účinnosti sociálneho dialógu (a implicitne kolektívneho vyjednávania) sa v jednotlivých krajinách líši. EHSV však zastáva názor, že je úlohou sociálnych partnerov, aby sa dohodli na najvhodnejšej koncepcii kolektívneho vyjednávania pre kontext danej krajiny.

3.2.

EHSV uznáva, že vlády zohrávajú kľúčovú úlohu pri uznávaní významu kolektívneho vyjednávania tým, že vytvárajú priaznivé podmienky na uľahčenie jeho realizácie, na ochranu pred diskriminačnými praktikami a zabránenie pokusom o obmedzovanie pracovníkov pri uplatňovaní ich zákonného práva na účasť v odborových zväzoch. Tento trojstranný rámec by mal odrážať hlavné body vyplývajúce z odporúčania Komisie o posilnení sociálneho dialógu so zameraním na zabezpečenie sociálnej spravodlivosti a zároveň na zvýšenie prosperity a odolnosti Európy.

3.3.

EHSV poukazuje na to, že v Európskom pilieri sociálnych práv (10) sa uvádza, že sociálnych partnerov treba motivovať k tomu, aby rokovali o kolektívnych zmluvách, rešpektujúc pri tom svoju autonómiu a právo na kolektívnu akciu. Okrem toho EHSV žiada, aby sa pri navrhovaní a vykonávaní hospodárskej politiky, politiky zamestnanosti a sociálnej politiky konzultovalo so sociálnymi partnermi. Vyjadruje však poľutovanie nad tým, že konzultácie sa v celej EÚ neuplatňujú s rovnakým presvedčením a odhodlaním. EHSV takisto poznamenáva, že v súlade s Európskym pilierom sociálnych práv a v prípade potreby sa dohody uzavreté medzi sociálnymi partnermi vykonávajú na úrovni EÚ a jej členských štátov. Táto zásada predpokladá, že sa poskytne minimálna úroveň ochrany.

3.4.

Svet práce sa neprestajne mení a nové pracovné postupy formujú pracovný život miliónov Európanov. Nové formy práce ako súčasť platformového hospodárstva predstavujú obrovské výzvy pre pracovné vzťahy. EHSV sa domnieva, že táto nová realita ovplyvnila odborové zväzy a organizácie zamestnávateľov a obe strany sa musia rýchlo prispôsobiť tejto skutočnosti a zároveň chrániť základné práva pracovníkov v súlade so smernicou o pracovníkoch platforiem, ktorú navrhla Komisia.

3.5.

Kolektívne vyjednávanie je rozhodujúce pre samotnú existenciu a relevantnosť odborových zväzov a zabezpečenie rovnováhy moci medzi zamestnávateľmi a pracovníkmi. EHSV sa domnieva, že kolektívne vyjednávanie, ako aj sociálny dialóg vo všeobecnosti, by mali podporovať aj na inovácie na pracovisku s cieľom zvýšiť produktivitu a riešiť možné zmeny pracovných postupov, ktoré majú vplyv na blaho a pracovný život pracovníkov. EHSV uznáva, že to predstavuje ďalšiu výzvu pre odborové zväzy. Zamestnávatelia by však, samozrejme, mali byť naďalej zodpovední za rozhodnutia prijaté na úrovni podniku. Odporúča, aby sa popri rešpektovaní národných systémov pracovnoprávnych vzťahov uznala úloha odborových zväzov v inovačných procesoch na pracovisku ako súčasť významnej úlohy sociálneho dialógu a kolektívneho vyjednávania.

3.6.

Je dôležité zdôrazniť zistenia v správe OECD (11), v ktorej sa opakovane zdôrazňuje, že kolektívne vyjednávanie je kľúčovým pracovným právom, ktoré môže takisto zlepšiť výkonnosť na pracovisku. V spomínanej správe sa však so znepokojením konštatuje, že toto právo je pod tlakom všeobecného oslabovania pracovnoprávnych vzťahov a vzniku nových a často neistých foriem zamestnania. Potvrdzuje sa v nej, že kolektívne vyjednávanie v EÚ je pod tlakom a že je veľmi potrebné konať na politickej úrovni. V správe sa uvádzajú všetky potrebné dôkazy na posilnenie kolektívneho vyjednávania tak, aby bolo pružnejšie a lepšie reagovalo na meniaci sa svet práce. V tejto súvislosti sa EHSV domnieva, že je potrebné nájsť rovnováhu, ktorá zohľadní spoločné záujmy, ako sú vyššie životné náklady pracovníkov a zintenzívnenie svetovej hospodárskej súťaže, a zároveň uznať, že kolektívne vyjednávanie a sociálny dialóg môžu zvýšiť produktivitu prostredníctvom inovácie na pracovisku a podpory rozvoja zručností. Okrem toho kolektívne vyjednávanie a sociálny dialóg by mohli podporiť priemyselnú stratégiu v meniacich sa hospodárskych podmienkach na základe vnútroštátnych pracovnoprávnych vzťahov. Flexibilita, na ktorej sa dohodli sociálni partneri, by síce mohla slúžiť ako prostriedok na prispôsobenie sa meniacim podmienkam a na vyváženie potrieb podnikov a pracovníkov, no nemala by sa uplatňovať s rizikom oslabenia kolektívnych práv alebo na úkor pracovných podmienok. Pracovná flexibilita, ktorá je riadne regulovaná legislatívou alebo kolektívnym vyjednávaním, zároveň znamená prínos tak pre pracovníkov, ako aj pre zamestnávateľov.

3.7.

Pokiaľ ide o dohody na úrovni podniku a odvetvové dohody v procese kolektívneho vyjednávania, neexistuje žiadny vzorec na určenie toho, či je jedna forma viac uplatniteľná ako druhá. V záujme zvýšenia pokrytia kolektívnym vyjednávaním, ako sa uvádza v smernici o primeraných minimálnych mzdách (12), je úlohou sociálnych partnerov v jednotlivých členských štátoch vykonať analýzu silných a slabých stránok obidvoch foriem dohôd a určiť, či najlepším spôsobom zvýšenia pokrytia kolektívnym vyjednávaním sú odvetvové dohody, dohody na úrovni podniku alebo kombinácia oboch. Z výskumu napríklad vyplýva, že najväčšie a najstabilnejšie pokrytie kolektívnym vyjednávaním v Európe existuje v tých krajinách, ktorých systémy vyjednávania sa vyznačujú vyjednávaním viacerých zamestnávateľov, pri ktorom sa rokovania uskutočňujú najmä na úrovni odvetví alebo v niektorých prípadoch, ako napríklad v Belgicku, dokonca aj na medziodvetvovej úrovni (13). Samozrejme, úsilie o rozšírenie pokrytia musí zohľadňovať okolnosti, ktoré prevládajú v každej krajine.

3.8.

EHSV uznáva, že zvyšovanie počtu členov odborových zväzov a zamestnávateľských organizácií bude naďalej mimoriadnou výzvou, a hoci sociálny dialóg a kolektívne vyjednávanie majú a mali by mať dobrovoľnú povahu, odporúčame, aby sociálni partneri v jednotlivých členských štátoch riešili túto výzvu skúmaním vhodných metód na zabezpečenie udržateľného členstva vo svojich organizáciách.

3.9.

EHSV uznáva, že vnútroštátne systémy pracovnoprávnych vzťahov sú veľmi rôznorodé a odrážajú odlišnú hospodársku a politickú situáciu v členských štátoch. Podľa poznámky Komisie (14) sa kolektívne vyjednávanie vyznačuje posunom k decentralizovanému vyjednávaniu na úrovni podnikov. Z dôkazov vyplýva, že pokrytie kolektívnym vyjednávaním býva vyššie tam, kde je vyjednávanie centralizované, kde je vyššia miera organizovanosti zamestnávateľov a kde sa v praxi uplatňuje rozširovanie dohôd na strany, ktoré nie sú signatármi.

3.10.

EHSV takisto zdôrazňuje dôležité zistenie v správe OECD, že koordinácia miezd zohráva kľúčovú úlohu pri napomáhaní sociálnych partnerov zohľadniť situáciu v hospodárskom cykle a makroekonomické vplyvy dohôd o mzdových podmienkach na konkurencieschopnosť (15). Okrem toho EHSV zastáva názor, že proces vyjednávania bude závisieť od okolností, ktoré prevládajú na úrovni podniku, či už ide o malý, alebo veľký podnik.

3.11.

EHSV naliehavo vyzýva sociálnych partnerov, aby zvýšili význam systémov kolektívneho vyjednávania tým, že posúdia, ako by kolektívne vyjednávanie na všetkých úrovniach mohlo vyváženým spôsobom zabezpečiť pridanú hodnotu pre pracovníkov a zamestnávateľov vo všetkých odvetviach hospodárstva a spoločnosti. V tejto súvislosti je vhodné upozorniť na najnovšiu výhľadovú správu OECD o zamestnanosti, v ktorej sa zdôrazňuje úloha dynamického a silného kolektívneho vyjednávania pri podpore produktivity, konkurencieschopnosti a hospodárskeho rastu.

3.12.

EHSV poukazuje na dôležitú úlohu, ktorú zohrávajú alebo by mohli zohrávať vlády pri zapájaní zamestnávateľov a odborových zväzov do užšej spolupráce a pri podpore makroekonomických politík. Vlády sú, samozrejme, samy významnými zamestnávateľmi a často vyjednávajú s odborovými zväzmi, ktoré zastupujú pracovníkov, čo v niektorých členských štátoch môže určiť vzor pre celé hospodárstvo. Okrem toho vlády zohrávajú kľúčovú úlohu pri zabezpečovaní vhodných podmienok pre sociálny zmier, cenovú stabilitu, zvýšenú produktivitu a nediskriminačné modely zamestnanosti. V záujme dosiahnutia týchto cieľov a rešpektujúc nezávislosť sociálnych partnerov EHSV žiada, aby sa posilnilo kolektívne vyjednávanie s cieľom dosiahnuť lepšie výsledky pre podniky a pracovníkov. Ako jedno z opatrení odporúča, aby vlády využívali vo vhodných prípadoch verejné obstarávanie ako doplnkový prostriedok na podporu a presadzovanie kolektívneho vyjednávania, ako sa uvádza v dvoch predchádzajúcich stanoviskách EHSV (16).

3.13.

Ako už bolo uvedené, v kolektívnom vyjednávaní môže byť potrebná dohodnutá flexibilita. EHSV sa však domnieva, že akékoľvek dohodnuté zmeny kolektívnych dohôd musia vyvážiť záujmy oboch strán a byť prínosom pre obe z nich. Hoci by sa mali podporovať dohody na vnútroštátnej a odvetvovej úrovni, EHSV uznáva, že pokiaľ ide o rokovania na úrovni podnikov, pracovná flexibilita, ktorá je riadne regulovaná legislatívou alebo kolektívnym vyjednávaním, môže byť prínosom prínos tak pre pracovníkov, ako aj pre zamestnávateľov. Takéto rokovania by sa mali opierať o vzájomnú dôveru a účinné rokovacie štruktúry, pričom sa zabezpečí, aby sa pracovné podmienky nezhoršili. V tejto súvislosti je v rámci možností potrebné nájsť kompromis, vďaka ktorému budú decentralizované systémy lepšie organizované a umožnia, aby sa v odvetvových dohodách stanovili všeobecné rámcové podmienky, pričom podrobné ustanovenia sa ponechajú na rokovania na úrovni podniku. Z výskumu skutočne vyplýva, že hybridné systémy kolektívneho vyjednávania, ktoré zahŕňajú koordinované odvetvové a viacúrovňové systémy, vedú k lepším výsledkom pre pracovníkov aj pre podniky (17).

---

(1)  Zásada č. 8.

(2)  Schnabel, C. (2020). Union membership and collective bargaining: trends and determinants (Členstvo v odborových zväzoch a kolektívne vyjednávanie: trendy a determinanty) (s. 1 – 37). Springer International Publishing.

(3)  MOP (2013). The informal economy and decent work: A policy resource guide supporting transitions to formality (Neformálna ekonomika a dôstojná práca: Sprievodca politickými zdrojmi podporujúcimi prechod k formalite). Medzinárodný úrad práce.

(4)  Montebello, R., Spiteri, J., & Von Brockdorff, P. (2022). Trade unions and income inequality: Evidence from a panel of European countries (Odborové zväzy a príjmová nerovnosť: Dôkazy z vybratých európskych krajín). International Labour Review.

(5)  Stanovisko Európskeho hospodárskeho a sociálneho výboru – Bez sociálnej dohody žiadna zelená dohoda (stanovisko z vlastnej iniciatívy) (Ú. v. EÚ C 341, 24.8.2021, s. 23),

(6)  https://www.efrag.org/?AspxAutoDetectCookieSupport=1.

(7)  Potvrdzuje sa to opäť aj v Deklarácii MOP o základných zásadách a právach pri práci z roku 1998.

(8)  Pisarczyk, Ł. (2023). Towards rebuilding collective bargaining? Poland in the face of contemporary challenges and changing European social policy. (Smerom k obnove kolektívneho vyjednávania? Poľsko čelí súčasným výzvam a mení európsku sociálnu politiku.) Industrial Relations Journal.

(9)  Stanovisko Európskeho hospodárskeho a sociálneho výboru – Návrh na odporúčanie Rady týkajúce sa posilnenia sociálneho dialógu v Európskej únii [COM(2023) 38 final – 2023/0012 (NLE)] – Oznámenie Komisie Európskemu parlamentu, Rade, Európskemu hospodárskemu a sociálnemu výboru a Výboru regiónov – Posilnenie sociálneho dialógu v Európskej únii: využitie jeho plného potenciálu na riadenie spravodlivej transformácie [COM(2023) 40 final] (Ú. v. EÚ C 228, 29.6.2023, s. 87).

(10)  Zásada č. 8.

(11)  https://www.oecd.org/employment/negotiating-our-way-up-1fd2da34-en.htm.

(12)  Smernica Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2022/2041 z 19. októbra 2022 o primeraných minimálnych mzdách v Európskej únii (Ú. v. EÚ L 275, 25.10.2022, s. 33).

(13)  https://www.etui.org/services/facts-figures/benchmarks/what-s-happening-to-collective-bargaining-in-europe.

(14)  https://commission.europa.eu/system/files/2016-03/social-dialogue-involvement-of-workers_en.pdf.

(15)  https://www.oecd.org/employment/negotiating-our-way-up-1fd2da34-en.htm.

(16)  Stanovisko Európskeho hospodárskeho a sociálneho výboru – Dôstojné minimálne mzdy v celej Európe (prieskumné stanovisko na žiadosť Európskeho parlamentu/Rady) (Ú. v. EÚ C 429, 11.12.2020, s. 159) a Stanovisko Európskeho hospodárskeho a sociálneho výboru – Verejné obstarávanie ako nástroj na vytváranie hodnôt a dôstojnej v práce v oblasti poskytovania upratovacích služieb a údržby budov (stanovisko z vlastnej iniciatívy) (Ú. v. EÚ C 429, 11.12.2020, s. 30).

(17)  Braakmann, N., & Brandl, B. (2016). The efficacy of hybrid collective bargaining systems: An analysis of the impact of collective bargaining on company performance in Europe (Účinnosť hybridných systémov kolektívneho vyjednávania: Analýza vplyvu kolektívneho vyjednávania na výkonnosť podnikov v Európe).