7.12.2004   

SK

Úradný vestník Európskej únie

C 302/86

1.1

Na jar tohto roka si Európska rada vyžiadala toto Oznámenie a zišla sa, aby prediskutovala pokrok v zlepšovaní a modernizácii systémov sociálnej ochrany s cieľom urobiť ich prístupnejšími a priaznivejšími pre zamestnanosť prostredníctvom väčšieho dôrazu na efektívnosť stimulov (to jest spôsobu, akým fungujú v členských krajinách systémy prídavkov, zosúladenie rodinného a pracovného života, dôchodky pre pracujúcich a dávky na zníženie chudoby a sociálneho vylúčenia). Tá schôdza nasledovala po záverečnej správe Operačnej skupiny pre zamestnanosť (1) pre Európsku komisiu v novembri 2003. Oznámenia z oboch významných podujatí zdôrazňujú hlavné problémy zamestnanosti, ktorým čelí Európa a určujú reformy, ktoré treba vykonať, ak má EÚ dosiahnuť ciele, ktoré si vytýčila v Lisabonskej stratégii.

Obe podujatia sa zhodli v tom, že Európska únia mešká v dosiahnutí svojho ambiciózneho cieľa, vytýčeného na Lisabonskom summite v roku 2000, a to stať sa do roku 2010 najkonkurenčnejšou a najdynamickejšou ekonomikou založenou na vedomostiach na svete, schopnou udržateľného ekonomického rastu, s viacerými a lepšími pracovnými miestami a väčšou sociálnou kohéziou. Uznávajú, že keďže Lisabonské ciele sú ambiciózne, Európa si nemôže dovoliť ich zmeškať, a že kľúčovým predpokladom pre uskutočnenie Lisabonských cieľov je ochota členských štátov zintenzívniť svoje snahy.

V tomto kritickom bode poukazujú všetky oficiálne indikátory na to, že úspech pri vytváraní viacerých a lepších zamestnaní bude závisieť od štyroch kľúčových požiadaviek:

Kým tieto nevyhnutné predpoklady zo strany ponuky sú jasne v kompetencii národných vlád, toto Stanovisko zavedie ďalšiu požiadavku pre naozajstné verejno-súkromné partnerstvo tým, že dosiahne, že za prácu sa bude platiť, a to tým, že zahrnie zodpovednosť zamestnávateľov do tohto dôležitého úsilia.

1.2

Zdôraznenie nedávnych zhodnotení je ďalšou motiváciou na zvýšenie kvóty zamestnanosti a zároveň na zabezpečenie toho, aby systémy sociálnej ochrany sledovali ústredný cieľ, a to zaistenie vysokej úrovne sociálnej ochrany pre všetkých, bez toho, aby nadmerne zaťažili domáce rozpočty. Verejné investície do systémov vzdelávania a kvalifikácie ako i súkromné investície do odborného a ďalšieho vzdelania sú predpokladom pre hospodárstvo založené na vedomostiach a z dlhodobého hľadiska sľubné pre odstránenie kvalitatívnej nezhody medzi ponukou a dopytom na trhu práce. Zvyšovanie zamestnateľnosti znevýhodnených skupín trhu práce je ústredným cieľom hlavných línií EÚ o zamestnateľnosti. Práve pre nízkokvalifikovaných ľudí sú potrebné ponuky ďalšieho profesného vzdelávania tak zo strany verejných inštitúcií ako aj zamestnávateľov, aby tieto osoby spĺňali zmenené požiadavky hospodárstva založené na vedomostiach. Takéto opatrenia sú vhodné najmä na zníženie dlhodobej nezamestnanosti, a tým celkovo prispievajú k zvyšovaniu miery zamestnanosti. Výlučne na ponuku orientovaná stratégia však nie je postačujúca. Treba k nej pridať zvýšenie dopytu po pracovných silách, t.j. zvýšenie ponuky pracovných miest prostredníctvom aktívnej, zamestnateľnosť podporujúcej hospodárskej a finančnej politiky.

1.3

Na úrovni EÚ sú úsilia členských štátov o revíziu systémov politickej ochrany, ktoré majú mať bližší vzťah k zamestnanosti, vedené cez posilnenú koordináciu hospodárskej, zamestnaneckej a sociálnej politiky. Pre rok 2010 boli na EÚ úrovni vytýčené ambiciózne ciele: zvýšiť celkovú mieru zamestnanosti na 70 %, mieru zamestnanosti žien na 60 % a mieru zamestnanosti ľudí vo vekovom rozpätí 55 – 64 rokov na 50 %. Tieto ciele sú podporované rôznymi pokynmi a odporúčaniami, ktoré sú súčasťou Hlavných smerov celkovej ekonomickej politiky, ako aj spoločných cieľov Otvorenej metódy koordinácie v oblastiach dôchodkov a sociálneho zaradenia.

2.1

Je dôležité, aby sa k tejto revízii pristupovalo zo strednodobej až dlhodobej perspektívy, pretože dostať viac ľudí na trh práce je spojené aj s nákladmi, tak pre nezamestnaných alebo ekonomicky neaktívnych, ako aj pre vlády, tak, aby si mohli reformy vyžiadať zvýšené náklady ešte pred konečným znížením ekonomického zaťaženia na vládu spojeného s nezamestnanosťou alebo podzamestnanosťou. Verejné investície do prípravy ľudí pre ekonómiu založenú na vedomostiach a nepretržitý rozvoj ľudského kapitálu – ľudí v pracujúcom veku, aj keď sú to dlhodobé procesy, ktoré trvajú aj 20 rokov, kým plne dozrejú, zabezpečujú najväčšiu návratnosť investícií zacielených na transformáciu trhu práce istej krajiny. Práve nízkokvalifikovaní ľudia by mali profitovať z verejných a súkromných investícií do zvyšovania kvalifikácie, konkrétne sú potrebné ponuky ďalšieho profesného vzdelávania tak zo strany verejných inštitúcií ako aj zamestnávateľov, aby tieto osoby spĺňali zmenené požiadavky hospodárstva založené na vedomostiach. Výsledok dlhodobých, na produktivite ponuky založených opatrení je taký, že tieto opatrenia zredukujú ponuku menej kvalifikovaných; znížia nezamestnanosť (najmä dlhodobú nezamestnanosť); zvýšia mieru participácie pracovnej sily (najmä žien); a zvýšia celkovú produktivitu. Toto sú trvalé výsledky. Výlučne na ponuku orientovaná stratégia však nie je postačujúca. Treba k nej pridať zvýšenie dopytu po pracovných silách, t.j. zvýšenie ponuky pracovných miest prostredníctvom aktívnej, zamestnateľnosť podporujúcej hospodárskej a finančnej politiky. Avšak niektoré členské štáty, ktoré sa sústredili na rýchle zisky a prijali málo kvalifikovaných pracujúcich do práce na úkor udržania ľudského kapitálu, pravdepodobne nenájdu trvalé riešenia dilemy, či tento typ pracujúcich platiť slabo, alebo vôbec neplatiť v rôznych bodoch ich pracovného života. Takto tieto účinky vidieť hneď, ale aj rýchle zomierajú, pretože živobytie nízko kvalifikovaných nie je v dnešnej svetovej ekonomike udržateľné. Preto je v tomto ohľade efektivita nákladov rovnako dôležitým heslom ako znižovanie nákladov.

2.2

Kým hlavným jadrom postupov, ktoré majú zabezpečiť, aby bola práca zaplatená, zostávajú tradičné finančné stimuly, zahrnuté do systémov príspevkov a daní, čoraz viacej sú akceptované aj iné stimuly, ako napríklad starostlivosť o deti, prístup a špeciálne opatrenia pre invalidných ľudí, vzdelanie a verejné zdravie. Preto by sa mali odporúčať skôr komplexné národné metódy zahŕňajúce široký rozsah finančných a iných stimulov, ktoré podporujú dosiahnutie a udržanie zamestnanosti, než prístup, ktorý zdôrazňuje jednu alebo druhú metódu. Ak znovu vezmeme do úvahy dlhodobý aspekt udržateľnosti, mali by sme zvážiť tieto otázky starostlivosti a investície do ľudského kapitálu z hľadiska recipienta (t.j. detí pracujúcich rodičov a nie samotných pracujúcich rodičov), pretože tieto práva a ustanovenia vytvárajú nemenný základ pre zrýchlený rozvoj ľudského kapitálu v kontexte trhu práce za posledné roky. Do zmesi vládnych finančných zdrojov by sa mohli vniesť Európske štrukturálne fondy, ktoré by lepšie pomohli uchádzačom o zamestnanie s nízkym vzdelaním a dôležitým dlhodobým investíciám do ľudského kapitálu a sociálnej infraštruktúry.

2.3

Kým mnohé členské štáty spolu so sociálnymi partnermi zvýšili investície do aktívnych opatrení na pomoc tým, ktorí opätovne vstupujú na trh práce, alebo v ňom postupujú zlepšovaním svojich zručností a zvyšovaním svojej zamestnateľnosti, oveľa väčšiu pozornosť treba venovať determinantám dopytu na pomoc zraniteľným skupinám v ekonomike, akými sú straší pracujúci a invalidní pracujúci. Výbor naliehavo žiada príslušné orgány EÚ, aby zvýšili a zlepšili dopyt podnetných postupov, ktoré pozitívne ovplyvnia úroveň a kvalitu zamestnanosti a naliehavo žiada začlenenie príkladov a perspektív o úlohe podnikovej sociálnej zodpovednosti pri dosiahnutí Lisabonských cieľov o zamestnanosti. Tak zamestnávatelia, ako aj zamestnanci musia mať podiel na tom, „aby bola práca zaplatená.“ Postupy stimulujúce dopyt následne vyžadujú vyrovnaný prístup „win-win“, umožňujúci zamestnávateľom zamerať sa na svoje hlavné obchodné činnosti a vytváranie pracovných miest, a umožňujúci uchádzačom o zamestnanie nájsť prácu s takými platovými úrovňami, ktoré sú lepšie, než keby poberali podporu v nezamestnanosti alebo sociálne dávky, a ktoré zabezpečujú existenčné minimum. Ako už Výbor skôr argumentoval, „systémy zdaňovania a sociálneho zabezpečenia v členských štátoch by mali byť organizované takým spôsobom, aby sa oplatilo pre pracujúcich, ktorí sa zapojili sa do trhu práce, aby v ňom zostali a pokračovali vo svojej kariére... podporovaní opatreniami na zvýšenie počtu dostupných pracovných miest“ (2).

2.4

Verejná podpora pre harmonizáciu pracovného a rodinného života má za cieľ pomôcť rodinám, pretože vykonávajú úlohy, ktoré sú podstatné pre samotnú organizáciu a záchranu spoločnosti. K tomuto patrí najmä podpora rodín, pretože dávajú zrod, vyživujú a vychovávajú deti a pretože sa starajú o závislých rodinných príslušníkov, väčšinou hlavne chorých, invalidných alebo starých závislých príslušníkov. V kontexte demografického starnutia sa stávajú tieto postupy dôležitejšími ako prostriedok na odvrátenie klesajúcej miery pôrodnosti.

2.5

Je však dôležité, aby mechanizmy, používané na vyplácanie rodinných prídavkov, nemali nepriaznivý účinok na pracovné stimuly. V niektorých krajinách pomáha oddelenie rodinných prídavkov od podpory v nezamestnanosti posilniť finančné stimuly na pozdvihnutie zamestnanosti, najmä medzi matkami a ženami starajúcimi sa o príbuzných v pokročilom veku. Nezískateľnosť primeranej starostlivosti o deti, spôsobená nákladmi alebo fyzickou prístupnosťou, je pociťovaná ako kľúčová prekážka pre participáciu rodičov, najmä žien. Samo o sebe treba výrazne privítať a podporiť kľúčovú úlohu dostatočného a finančne dostupného zabezpečenia starostlivosti o deti pri zväčšovaní participácie v zamestnaní, najmä žien. V niektorých členských štátoch ženy vo veku, kedy by mohli rodiť, strácajú o rodenie detí záujem, pretože osobné náklady, spojené s rodičovstvom, sú pre ženy jednoducho príliš vysoké. Kým tieto postoje môžu byť z národnej perspektívy krátkozraké, ešte nesprávnejšia je ekonomika zo strany istých politikov, ktorí by mohli urobiť viac na zastavenie plynulého znižovania pôrodnosti v Európe tým, že by zaistili zvýšenie miery zamestnanosti žien prostredníctvom finančných a nefinančných stimulov.

2.6

Pre vysokú úroveň ekonomickej efektivity je rozhodujúca zamestnanecká a geografická mobilita a preto sa musia urobiť opatrenia na zaistenie toho, aby nároky (vyplývajúce) z právnych a podnikových systémov dôchodkového zabezpečenia pri zmene zamestnávateľa alebo bydliska v rámci EÚ ostali zachované. Je tiež dôležité zamerať sa na tých, ktorí vstupujú na trh práce, alebo ktorí menia pozíciu od zamestnanca na podnikateľa, aby sa zaistilo, aby boli adekvátne podporovaní sociálnou ochranou. Existuje tiež priestor pre zníženie pracovnej mobility ako poslednej možnosti stimulovaním stagnujúcich miestnych ekonomík cez partnerstvá verejných a súkromných investícií, ktoré maximalizujú miestne trhy zamestnanosti. Ak vezmeme do úvahy, že jeden aspekt zvýšenej profesionálnej mobility môže znamenať stratu určitej kvalifikovanej pracovnej sily z jednej oblasti do inej, druhá strana mince je taká, že jednotlivci sa môžu voľne presúvať tam, kde je skutočný dopyt po ich vzdelaní, ako aj dostanú príležitosť vyskúšať istý druh prenosu technológie, ktorý pridáva hodnotu základni ich súčasného vzdelania. Preto nemožno mobilitu chápať úzko ako stratu, ale ako efektívnejšie rozdeľovanie príslušných schopností a talentov tam, kde sú najviac potrebné.

2.7

Fyzická a mentálna kapacita výrazne znižuje ponuku práce, najmä medzi pracujúcimi okolo 50 a 60 rokov, ktorí sú priamymi cieľmi Európskej stratégie, aby bola práca zaplatená. V niektorých členských štátoch až jedna pätina, alebo dokonca jedna štvrtina ľudí vo vekových skupinách 55-59 a 60-64 rokov poberajú invalidné príspevky a sú mimo trhu práce. Táto skutočnosť poukazuje na značné zaťaženie v súčasnom svete práce spojené s veľkým fyzickým a psychickým opotrebovaním. Treba proti tomu zakročiť vhodnými stratégiami na preventívnu ochranu práce a zdravia a na zlepšenie pracovných podmienok. Kým nejde o úplnú ale len o čiastočnú práceneschopnosť, možnosti postihnutého človeka nájsť vhodné pracovné miesto zodpovedajúce jeho postihnutiu sú veľmi malé. Preto treba zvýšiť ponuku pracovných miest v tejto oblasti, aby sa dala šanca aj čiastočne práceneschopným osobám. Avšak mnohí ľudia, ktorí sú v tejto situácii predstieranej nezamestnanosti, by radšej vykonávali nejakú zárobkovú činnosť, ak ešte majú nejakú pracovnú kapacitu. Treba však uznať, že invalidita je na škále schopnosti a nové zmýšľanie definuje invaliditu ako skôr odpoveď spoločnosti jednotlivcovi, ktorý je invalidný, než ako fyzický alebo iný nátlak pri vlastnom rozhodovaní, či je osoba invalid alebo nie. V tomto kontexte Výbor varuje pred politikami, ktoré neuvážene končia zahmlievaním skutočných úrovní nezamestnanosti. Zatiaľ čo zostávame na pozícii ochrany a podpory potrieb invalidných ľudí, rozhodujúca je tesnejšia spolupráca pre pozorovanie a výmeny osvedčenej praxe v politike v oblasti práceneschopnosti v členských štátoch. Rovnako aj potreba otvoreného koordinačného rámca dobrej praxe a pozitívnych činností zabezpečujúcich príspevky, ktoré sa vzťahujú na zvýšenie zamestnanosti a samo-zamestnanosti medzi tými, ktorí žijú vedľa spektra fyzických a duševných schopností.

2.8

Čo sa týka pracujúcich v zrelom veku, Európska rada v Štokholme si vytýčila smelý cieľ - zvýšiť mieru zamestnanosti ľudí vo veku 55-64 rokov na 50 % (v roku 2002 to bolo 40.1 %, a iba jedna štvrtina u ľudí vo vekovej hranici 60-64 rokov). Európska rada v Barcelone stanovila členským štátom ďalší ambiciózny cieľ, zavádzajúci také opatrenia, aby sa do roku 2010 zvýšil priemerný efektívny vek odchodu z trhu práce o päť rokov. Dosiahnutie týchto cieľov bude rozhodujúce pre zaistenie budúcej finančnej udržateľnosti sociálnej ochrany a predovšetkým na zaručenie adekvátnych príjmov pre budúcich dôchodcov. Výbor to považuje v zásade za rozumný cieľ, pokiaľ pracovný trh povolí zamestnanie starších pracovníkov a budú podniknuté osobitné opatrenia pre starších pracovníkov na zlepšenie ich dlhodobej zamestnateľnosti. Pokiaľ sa nevytvorí dostatok vhodných pracovných miest pre starších pracovníkov, mala by táto požiadavka za následok predovšetkým nárast nezamestnanosti a krátenie dôchodkov.

3.1

Popri špecifických, cielených ekonomických postupoch je dosiahnutie toho, aby bola práca zaplatená, tiež o procese. Jedna oblasť toho, aby bola práca zaplatená, zrelá pre reformu, je utiahnuť sa z pracovného života predčasne pred dovŕšením dôchodkového veku, čo je ale často spojené s finančnými nevýhodami. Napríklad v mnohých členských štátoch ľudia so záznamami, že prispievali, môžu byť oprávnení pre dôchodok ešte pred dosiahnutím štandardného veku odchodu do dôchodku. Silnejšia účasť starších pracujúcich na pracovnom živote si vyžaduje preventívne opatrenia na ochranu práce a zdravia ako i investície do kvality práce, predovšetkým vekovo spravodlivou organizáciou pracovných podmienok a pracovnej doby. Okrem toho aj podniková personálna politika musí zohľadňovať demografické zmeny a dať šance starším pracujúcim zostať v podniku, resp. zohľadniť ich viac pri zamestnávaní. Popri špecifických, cielených ekonomických postupoch je dosiahnutie toho, aby bola práca zaplatená, tiež o procese. Jedna oblasť toho, aby bola práca zaplatená, zrelá pre reformu, je utiahnuť sa z pracovného života predčasne pred dovŕšením dôchodkového veku. Napríklad v mnohých členských štátoch ľudia so záznamami, že prispievali, môžu byť oprávnení pre dôchodok ešte pred dosiahnutím štandardného veku odchodu do dôchodku, čo je často spojené so značnými finančnými znevýhodneniami. Penzionovaných pracujúcich, ktorí stále cítia, že by mohli eventuálne prispieť k ekonomike, treba radšej podporiť, aby naďalej pracovali a to hlavne prostredníctvom vytvorenia rámcových podmienok pre trh práce, ktoré by zohľadňovali vek týchto osôb. Predčasný odchod žien z pracovného života nie je vždy výsledkom dobrovoľného rozhodnutia, ale často súvisí s misogynistickou (protiženskou) diskrimináciou na pracovisku. To sa odráža na dôchodkových nárokoch žien, väčšina ktorých zažije prerušenú kariéru v zamestnaní kvôli materstvu a opatere detí alebo starých ľudí, pracovnú segregáciu do neistoty a nízko platených „feminizovaných“ profesií a generačnú platovú priepasť, tieto všetky by zredukovali dĺžku času a množstvo príspevkov do dôchodkových schém a iba by zhoršili ekonomické vyhliadky žien na dôchodok predčasným okyptením ich plateného zamestnania. Významným opatrením by tak bolo napríklad vyššie hodnotenie náhradných období za obdobia starostlivosti o deti vo výpočte dôchodkových nárokov, čo by dokázalo zmierniť negatívne dopady znevýhodnenia žien v aktívnom pracovnom živote počas dôchodku.

3.2

Iný príklad je zabezpečenie spravodlivej odmeny za prácu bez ohľadu na pohlavie. Zatiaľ čo niektoré nové členské štáty sú zaťažené sociálnymi a zamestnaneckými postupmi, ktoré obmedzujú prístup žien k zamestnaniu, iné majú lichotivé daňové a sociálne politiky, ktoré posilňujú vysokú úroveň účasti pracovnej sily medzi ženami. Tieto predtým výnimočne vysoké miery zamestnanosti sa počas prechodu na trhovú ekonomiku znižovali. Je dôležité, aby výdobytky, ktoré ženy získali smerom k úplnej zamestnanosti, neboli obetované v slepom úsilí neprihliadajúcom na pohlavie o reštrukturalizáciu ekonomík v prístupových krajinách. Národní tvorcovia politiky musia byť podporovaní v tom, aby skôr uprednostňovali tých pracovníkov, pre ktorých dosiahnutie primeranej pláce za prácu je najväčšou výzvou, než pokračovali v takom konaní, akoby všetky nezamestnané alebo podzamestnané skupiny boli znevýhodnené rovnako.

4.1

EHSV usudzuje (1. poučenie), že hypotéza vytvorenia „nových nástrojov sociálnej ochrany“, ktorá nenástojí na najlepšom využití existujúcich nástrojov, nesmie byť zamietnutá, ale naopak, prehĺbená, upresnená. Napríklad sa zdá, že veľmi fragmentované a veľmi heterogénne systémy pre pomoc a služby orientované na mládež už nezodpovedajú novému charakteru predĺženia tejto časti života. Absencia nástroja (nástrojov) sociálnej ochrany, špecifickejšie venovaného tomuto veku núti, okrem iného, časť tejto skupiny vykonávať veľmi málo kvalifikované a príliš skoré „ voľby “ v oblasti vzdelávania a profesijného zaradenia, s veľmi vážnymi štrukturálnymi dôsledkami na celú životnú dráhu, na sociálne výdavky, ktoré generujú tieto rozhodnutia. Absencia nových nástrojov, ktoré by mohli zabezpečiť odbornú sociálnu ochranu počas celého života – spôsobujúca striedanie obdobia vzdelávania, činnosti a „ nečinnosti “ - značne brzdí mobilitu a flexibilitu na trhu práce (6. poučenie).

4.2

EHSV považuje za veľmi dôležité venovať osobitnú pozornosť strednodobým vplyvom generovaným mnohými aktivitami, ktoré iniciovali členské štáty v zmysle „ aktivácie “ sociálnych služieb.

4.3

EHSV usudzuje, že nastal čas silných európskych podnetov (najmä smerom k a v spolupráci so sociálnymi partnermi) v prospech koordinácie režimov doplnkovej sociálnej ochrany, ktoré, ako to zdôrazňuje Komisia, sa stávajú dôležitými prvkami sociálnej ochrany (7. poučenie).

5.1

Výbor volá po konvergencii (zbližovaní) v úsiliach členských štátov o to, aby bola práca zaplatená tým, že urobí zo zamestnanosti ozajstnú a ekonomicky atraktívnu voľbu oproti nezamestnanosti alebo sociálnej starostlivosti tým, že sa za zameria proti celého radu bariér voči platenej práci. Domáce politiky musia umožniť pracovníkom a pracovníčkam s nízkym príjmom a nízkou kvalifikáciou vyhnúť sa nástrahám chudoby a nezamestnanosti prostredníctvom práce. Z toho vyplýva, že kľúčovou otázkou, pred ktorou stoja členské štáty, ak chcú dosiahnuť, aby bola práca zaplatená, je navrhnutie spoločnej a rozumnej úrovne podpôr do a zo zamestnania, ktoré udržiavajú pohnútky ľudí pre pripojenie sa k trhu práce. Výbor rozlíšil medzi prínosmi postupov rýchleho zisku na zabezpečenie krátkych, ale konečných príspevkov pre nízko kvalifikovaných pracujúcich, a dlhodobejšie kapitálové investície, ktoré sú kľúčom k tomu, aby bola práca zaplatená, najmä pre najzraniteľnejšie skupiny, a to v udržateľne dlhom období.

5.2

Výbor zdôrazňuje podstatnú oblasť pre prispenie súkromných firiem a zamestnávateľov pri plnení cieľov európskej zamestnanosti. Malo by sa vyvinúť úsilie na identifikáciu uskutočniteľných postupov dopytu, ktoré majú za cieľ meniace sa správanie zamestnávateľa takými spôsobmi, ktoré propagujú dosiahnutie lisabonských cieľov o kvalitnejšiu, udržateľnú zamestnanosť v Európe. Komisia by poskytla a rozšírila dôkazy a skúsenosti o tom, kde dobré podnikové správanie zlepšilo kvantitu a kvalitu v zamestnaní a hľadala by spôsoby na zopakovanie úspechov.

5.3

Okrem podporovania dobrej praktiky sa musia presadzovať sankcie pri nevhodnom správaní zamestnanca, vrátane diskriminácie na základe pohlavia, rasy, sexuálnej orientácie, náboženstva alebo veku, čím sa podporí inovácia, zvýšená ponuka práce a možnosť mať dlhšie pracovné životy v európskych ekonomikách. Diskriminácia v zamestnaní zaháňa talentovaných ľudí do podzemia alebo neformálneho sektora, kde je produktivita nízka, stimuly na školenie a investovanie sú slabé a sociálna ochrana neexistuje. Takéto neracionálne ekonomické správanie nielen zbavuje Európu hospodárskej konkurencieschopnosti, ale aj oberá národné ekonomiky o prepotrebné príjmy z daní.

5.4

V členských štátoch sa preto musí zaviesť rad nástrojov a schém príspevkov, podporovaný silnou národnou koordináciou, ktorá vyvažuje ponuku práce a nástroje dopytu. Spojené domáce účinky prídavkov alebo hladín daní z príjmu musia byť starostlivo vyvážené a vopred očakávané, venujúc zvláštnu pozornosť štruktúram stimulov, ktoré tieto vytvárajú pre chudobné domácnosti. Iné opatrenia, ako napríklad zabezpečenie starostlivosti o deti, pružná pracovná doba, bezpečnosť práce, mobilita práce a príležitosti k školeniam boli zdôraznené ako podstatné pre komplexný rámec politiky, usilujúcej o to, aby bola práca zaplatená.