ODÔVODNENÉ STANOVISKO RADY

I.   ÚVOD

Komisia 24. septembra 2004 predložila návrh smernice Európskeho parlamentu a Rady, ktorou sa mení a dopĺňa smernica 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času (1). Návrh sa zakladá na článku 137 ods. 2 zmluvy.

Európsky parlament, konajúc v súlade s článkom 251 zmluvy, zaujal stanovisko v prvom čítaní 11. mája 2005 (2).

Európsky hospodársky a sociálny výbor zaujal stanovisko 11. mája 2005 (3) a Výbor regiónov 14. apríla 2005 (4).

Komisia 2. júna 2005 predložila zmenený a doplnený návrh (5), v ktorom akceptovala 13 z 25 pozmeňujúcich a doplňujúcich návrhov prijatých Európskym parlamentom.

Rada 9. júna 2008 dosiahla kvalifikovanou väčšinou politickú dohodu o spoločnej pozícii paralelne s politickou dohodou o spoločnej pozícii k smernici o pracovných podmienkach dočasných pracovníkov, ktorá sa rovnako dosiahla kvalifikovanou väčšinou. Päť delegácií, ktoré znenie politickej dohody o smernici o pracovnom čase akceptovať nemohlo, vložilo do zápisnice zo zasadnutia Rady spoločné vyhlásenie (6).

Rada 15. septembra 2008 v súlade s článkom 251 ods. 2 Zmluvy o ES kvalifikovanou väčšinou spoločnú pozíciu prijala.

II.   CIELE

Návrh má dva ciele:

—

Prvým je revízia niektorých ustanovení smernice 2003/88/ES (ktorou sa naposledy zmenila a doplnila smernica 93/104/ES) v súlade s jej článkami 19 a 22. Tieto ustanovenia sa týkajú výnimiek z referenčného obdobia na uplatňovanie článku 6 (maximálny týždenný pracovný čas) a možnosti neuplatňovať článok 6, ak pracovník súhlasí s vykonávaním takejto práce („ustanovenie o možnosti neuplatňovania“).

—

Druhým je zohľadnenie judikatúry Európskeho súdneho dvora, najmä rozsudkov vo veciach SIMAP (7) a Jaeger (8), v ktorých sa rozhodlo, že pohotovostná služba lekára, počas ktorej musí byť fyzicky prítomný v nemocnici, sa musí považovať za pracovný čas. Tento výklad istých ustanovení smernice zo strany Európskeho súdneho dvora na základe niekoľkých žiadostí o prejudiciálne otázky podľa článku 234 zmluvy mal významný vplyv na pojem „pracovný čas“, a teda aj na podstatné ustanovenia smernice.

Najmä:

—

Aby sa zabezpečila vhodná rovnováha medzi ochranou zdravia a bezpečnosti pracovníkov na jednej strane a potrebou pružnosti zamestnávateľov na strane druhej, v návrhu sa stanovujú všeobecné zásady ochrany pre pracovníkov v pohotovostnej službe počas jej aktívnej aj počas jej neaktívnej časti. V tomto rámci sa v návrhu ustanovuje, že neaktívna časť pohotovostnej služby sa za pracovný čas v zmysle smernice nepovažuje, pokiaľ vnútroštátne právo, kolektívne zmluvy alebo dohody medzi sociálnymi partnermi neustanovia inak.

—

Cieľom návrhu je umožniť zamestnávateľom a členským štátom vyššiu pružnosť v organizácii pracovného času za istých podmienok, a to tak, že sa umožní, aby sa referenčné obdobie na výpočet maximálneho týždenného pracovného času predĺžilo až na jeden rok, čím sa spoločnostiam umožní vysporiadať sa s viac či menej pravidelnými výkyvmi v dopyte.

—	Návrhom sa umožňuje lepšie zosúladenie pracovného a rodinného života, a to najmä prostredníctvom navrhnutých zmien súvisiacich s článkom 22.

—

Pokiaľ ide o individuálne neuplatňovanie 48-hodinového priemerného týždenného limitu, sociálny dialóg sa v návrhu posilňuje tak, že sociálni partneri sú zainteresovaní do každého rozhodnutia členských štátov, ktorým sa jednotlivým pracovníkom povoľuje využívať možnosť neuplatňovania. Podľa tohto nového systému sa rozhodnutie členských štátov, ktorým sa povoľuje využívanie možnosti neuplatňovania, musí vykonať buď prostredníctvom vopred uzavretej kolektívnej zmluvy alebo dohody medzi sociálnymi partnermi na príslušnej úrovni, alebo na základe vnútroštátneho práva po konzultácii so sociálnymi partnermi na príslušnej úrovni. Naďalej platí, že žiaden zamestnávateľ nemôže pracovníka prinútiť, aby pracoval nad rámec 48-hodinového priemerného týždenného limitu, vzhľadom na čo musí aj konkrétny pracovník súhlasiť s využitím možnosti neuplatňovania. Prísnejšie podmienky sa budú uplatňovať aj na úrovni Spoločenstva s cieľom predchádzať zneužívaniu a zabezpečiť, aby rozhodnutie pracovníka, ktorý uvažuje o využití možnosti neuplatňovania, bolo v plnej miere dobrovoľné. Okrem toho sa v návrhu zavádza všeobecná zásada, na základe ktorej má byť maximálne trvanie týždenného pracovného času obmedzené.

III.   ANALÝZA SPOLOČNEJ POZÍCIE

1.   Všeobecné poznámky

a)   zmenený a doplnený návrh Komisie

Európsky parlament prijal 25 pozmeňujúcich a doplňujúcich návrhov k návrhu Komisie. Trinásť z nich sa zapracovalo do zmeneného a doplneného návrhu Komisie v celku, niektoré sa však čiastočne preformulovali (pozmeňujúce a doplňujúce návrhy 1, 2, 3, 4, 8, 11, 12, 13, 16, 17, 18, 19 a 24). Dvanásť ďalších pozmeňujúcich a doplňujúcich návrhov však nebolo pre Komisiu prijateľných (pozmeňujúce a doplňujúce návrhy 5, 6, 7, 9, 10, 14, 15, 20, 21, 22, 23 a 25).

b)   spoločná pozícia Rady

Rada akceptovala 8 z 13 pozmeňujúcich návrhov, zapracovaných do zmeneného a doplneného návrhu Komisie v celku alebo čiastočne, a to pozmeňujúce a doplňujúce návrhy 1 a 2 (odôvodnenie 4, v ktorom sa odkazuje na závery zo zasadnutia Európskej rady v Lisabone), pozmeňujúci a doplňujúci návrh 3 (odôvodnenie 5, v ktorom sa uvádza zvýšenie miery zamestnanosti žien), pozmeňujúci a doplňujúci návrh 4 (odôvodnenie 7, v ktorom sa dopĺňa odkaz na zosúladenie pracovného a rodinného života), pozmeňujúci a doplňujúci návrh 8 (odôvodnenie 14, v ktorom sa cituje článok 31 ods. 2 Charty základných práv Európskej únie), pozmeňujúci a doplňujúci návrh 16 (článok 17 ods. 2, pokiaľ ide o náhradný čas odpočinku), pozmeňujúci a doplňujúci návrh 17 (článok 17 ods. 5 prvá zarážka, oprava chyby) a pozmeňujúci a doplňujúci návrh 18 (článok 18 ods. 3, pokiaľ ide o náhradný čas odpočinku).

Rada tiež akceptovala zásady, z ktorých pozmeňujúce a doplňujúce návrhy vychádzajú, pod podmienkou, že sa preformulujú:

—	pozmeňujúci a doplňujúci návrh 12 (článok 2b – doplnenie ustanovenia o zosúladení práce a rodinného života),

—	pozmeňujúci a doplňujúci návrh 13 (vypustenie druhého odseku článku 16b týkajúceho sa 12-mesačného referenčného obdobia),

—	pozmeňujúci a doplňujúci návrh 19 (článok 19 – referenčné obdobie).

Rada však nepovažovala za vhodné zapracovať:

—

pozmeňujúci a doplňujúci návrh 11 (hromadenie pracovných hodín v prípade viacerých pracovných zmlúv), pretože sa zohľadňuje v odôvodnení 2 zmeneného a doplneného návrhu, keďže sa v odôvodnení 3 súčasnej smernice ustanovuje, že „ustanovenia smernice Rady 89/391/EHS z 12. júna 1989 o zavedení opatrení na podporu zlepšenia bezpečnosti a ochrany zdravia pracovníkov pri práci sa stále plne uplatňujú v oblastiach zahrnutých v tejto smernici bez toho, aby boli dotknuté jej prísnejšie a/alebo osobitné ustanovenia“ a v jej článku 1 bode 4 sa tiež ustanovuje, že ustanovenia smernice 89/391/EHS sa úplne uplatňujú na minimálne doby denného odpočinku, týždenného odpočinku a ročnej dovolenky, prestávky v práci a na maximálny týždenný pracovný čas, ako aj na určité aspekty nočnej práce, práce na zmeny a rozvrhnutie práce,

—	pozmeňujúci a doplňujúci návrh 24 (ustanovenie o platnosti dohôd o neuplatňovaní podpísaných pred nadobudnutím účinnosti smernice, článok 22 bod 1 písm. c)): Rada nepovažovala za potrebné zapracovať toto ustanovenie, ktoré sa zohľadnilo v zmenenom a doplnenom návrhu Komisie,

—	pozmeňujúci a doplňujúci návrh 25 (v ktorom sa ustanovuje, že kópia tejto smernice sa zašle vládam a parlamentom kandidátskych krajín).

Rada rovnako nemohla akceptovať pozmeňujúce a doplňujúce návrhy 5, 6, 7, 9, 10, 14, 15, 20, 21, 22 a 23 z dôvodov, ktoré Komisia uviedla vo svojom zmenenom a doplnenom návrhu.

Komisia spoločnú pozíciu, na ktorej sa Rada dohodla, akceptovala.

2.   Konkrétne poznámky

Ustanovenia týkajúce sa pohotovostnej služby

Rada súhlasila s vymedzením pojmov „pohotovostná služba“ a „neaktívna časť pohotovostnej služby“, ako ho Komisia navrhla v pôvodnom návrhu a potvrdila v zmenenom a doplnenom návrhu.

Rovnako súhlasila s Komisiou, že je potrebné pridať vymedzenie pojmu „pracovisko“, ktoré sa teraz uvádza v článku 1 ods. 1 bode 1b spoločnej pozície, aby sa tak upresnilo vymedzenie pojmu „pohotovostná služba“.

V súvislosti s novým článkom 2a o pohotovostnej službe Rada súhlasila s Komisiou, pokiaľ ide o zásadu, že neaktívna časť pohotovostnej služby by sa nemala považovať za pracovný čas, pokiaľ vnútroštátne právo alebo kolektívna zmluva alebo dohoda medzi sociálnymi partnermi v súlade s vnútroštátnym právom a/alebo praxou neustanovia inak. Rada sa pripája k názoru Komisie, že zavedenie tejto novej kategórie by malo pomôcť objasniť vzťah medzi pracovným časom a časom na odpočinok.

Rovnako postupovala podľa prístupu Komisie v súvislosti so spôsobom výpočtu neaktívnej časti pohotovostnej služby, pričom sa ustanovuje, že sa nemôže zakladať len na kolektívnej zmluve alebo dohode medzi sociálnymi partnermi, ale aj na vnútroštátnych právnych predpisoch po dohode so sociálnymi partnermi.

Rada ako všeobecnú zásadu uznala, že neaktívna časť pohotovostnej služby by sa nemala brať do úvahy pri výpočte denných a týždenných odpočinkov. Považuje však tiež za vhodné, aby sa ustanovila možnosť zavedenia istej pružnosti do uplatňovania tohto ustanovenia prostredníctvom kolektívnych zmlúv, dohôd medzi sociálnymi partnermi alebo vnútroštátnych predpisov po dohode so sociálnymi partnermi.

Náhradný čas odpočinku

V súvislosti s článkom 17 bod 2 a článkom 18 ods. 3 smernice Rada súhlasí s pozmeňujúcimi a doplňujúcimi návrhmi 16 a 18 v ich preformulovanom znení zapracovanom v zmenenom a doplnenom návrhu Komisie.

Všeobecnou zásadou je, že ak sa pracovníkom neposkytuje bežný čas na odpočinok, mal by sa im poskytovať náhradný čas odpočinku. Stanovenie dĺžky primeranej časovej lehoty, v rámci ktorej sa pracovníkom poskytuje rovnocenný náhradný odpočinok, by sa malo ponechať na členské štáty, pričom by sa mala zohľadniť potreba zaručiť bezpečnosť a zdravie dotknutých pracovníkov a mala by sa dodržať zásada proporcionality.

Zosúladenie pracovného a rodinného života

Rada súhlasí s Parlamentom, že je potrebné zlepšiť zosúladenie pracovného a rodinného života. Táto otázka sa jasne v spoločnej pozícii objavuje v odôvodneniach 5, 6 a 7, ako aj v článku 1 bode 2 a v zapracovanom novom článku 2b.

Rada súhlasí s pozmeňujúcimi a doplňujúcimi návrhmi 2 a 3 (pokiaľ ide o odôvodnenia 4 a 5) v preformulovanom znení v zmenenom a doplnenom návrhu Komisie.

Pokiaľ ide o nový článok 2b, Rada sa stotožnila so znením prvého odseku zmeneného a doplneného návrhu Komisie, v ktorom sa ustanovuje, že „členské štáty podporujú sociálnych partnerov na príslušnej úrovni bez toho, aby bola dotknutá ich nezávislosť, aby uzatvárali dohody zamerané na lepšie zosúladenie pracovného a rodinného života“.

Ďalšie dva odseky čerpajú z pozmeňujúceho a doplňujúceho návrhu 12 a zakladajú sa na zmenenom a doplnenom návrhu Komisie. V druhom odseku sa ďalej zavádza odkaz na smernicu 2002/14/ES, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre informovanie a porady so zamestnancami v Európskom spoločenstve, ako aj na konzultácie so sociálnymi partnermi. V treťom odseku sa ustanovuje, že členské štáty by mali nabádať zamestnávateľov, aby preskúmali žiadosti pracovníkov o zmenu pracovného času a rozvrhu práce vzhľadom na potreby pracoviska a potrebu flexibility na strane zamestnávateľov i pracovníkov.

Referenčné obdobie (článok 19)

Rada sa stotožňuje s názormi Európskeho parlamentu, že predĺženie referenčného obdobia by malo ísť ruka v ruke so zvýšenou účasťou pracovníkov a ich zástupcov a s potrebnými preventívnymi opatreniami súvisiacimi s rizikami, pokiaľ ide o zdravie a bezpečnosť pracovníkov. Nazdáva sa však, že odkazom na oddiel II smernice 89/391/ES (9), ktorou sa ustanovuje niekoľko súvisiacich ustanovení, by sa v tejto otázke poskytli vhodné záruky.

Rámec pre možnosť neuplatňovania (článok 22)

Rada nemohla akceptovať ani pozmeňujúci a doplňujúci návrh 20, podľa ktorého by sa článok 22 týkajúci sa možnosti neuplatňovania mal zrušiť 36 mesiacov po nadobudnutí účinnosti smernice, ani zmenený a doplnený návrh Komisie, v ktorom sa ustanovuje možnosť túto možnosť predĺžiť po troch rokoch. Hoci sa niektoré delegácie vyjadrili za uplatňovanie zásady ukončenia využívania možnosti neuplatňovania po určitom období, väčšina sa vyslovila proti každému riešeniu takéhoto charakteru, čo však bezpodmienečne neznamená, že by všetky delegácie v tejto fáze túto možnosť neuplatňovania využili.

Po preskúmaní rôznych možných riešení Rada napokon v tejto súvislosti dospela k záveru, že jediným riešením akceptovateľným kvalifikovanou väčšinou delegácií by bolo ustanoviť pokračovanie možnosti neuplatňovania, pričom by sa však zároveň zaviedli zábezpeky proti zneužitiu a poškodeniu pracovníka.

Konkrétne v článku 1 ods. 7 spoločnej pozície, pokiaľ ide o článok 22a písm. a) smernice, sa ustanovuje, že využitie možnosti neuplatňovania sa nemôže kombinovať s možnosťou ustanovenou v článku 19 písm. b). Okrem toho sa v odôvodnení 13 ustanovuje, že pred uplatnením možnosti neuplatňovania by sa malo zvážiť, či potrebnú flexibilitu nezaručuje najdlhšie referenčné obdobie alebo iné ustanovenia o pružnosti ustanovené v smernici.

V súvislosti s podmienkami týkajúcimi sa možnosti neuplatňovania sa v spoločnej pozícii ustanovuje, že:

—

pracovný týždeň v EÚ by mal naďalej mať maximálne 48 hodín v súlade s článkom 6 súčasnej smernice, s výnimkou prípadov, keď členský štát ustanoví možnosť neuplatňovania prostredníctvom kolektívnej zmluvy alebo dohody medzi sociálnymi partnermi na príslušnej úrovni alebo vo vnútroštátnom práve po dohode so sociálnymi partnermi na príslušnej úrovni a pracovník sa rozhodne využiť možnosť neuplatňovania. Rozhodnutie sa preto ponecháva na pracovníka, ktorého nemožno nútiť, aby pracoval nad hranicu 48 hodín,

—

využitie tejto možnosti okrem toho podlieha prísnym podmienkam, ktoré sú zamerané na ochranu slobodného súhlasu pracovníka, zavedenie právneho obmedzenia počtu odpracovaných hodín týždenne v súvislosti s možnosťou neuplatňovania a ustanovenie osobitných povinností zamestnávateľov informovať príslušné orgány, ak o to požiadajú.

Pokiaľ ide o ochranu slobodného súhlasu pracovníka, v spoločnej pozícii sa uvádza, že možnosť neuplatňovania sa uplatňuje len v prípade, ak s ňou pracovník pred vykonaním takejto práce súhlasil, a na obdobie nepresahujúce jeden rok, ktoré je možné obnoviť. Zamestnávateľ nesmie v žiadnom prípade pracovníka potrestať, ak tento s vykonávaním takejto práce nesúhlasí alebo z akýchkoľvek dôvodov svoj súhlas stiahol. Navyše sa okrem prípadov krátkodobých zmlúv (pozri ďalej) môže súhlas s neuplatňovaním podpísať až po prvých štyroch týždňoch práce a od pracovníka sa nesmie vyžadovať, aby pri podpise zmluvy podpísal aj súhlas s neuplatňovaním. Pracovník má právo svoj súhlas s neuplatňovaním stiahnuť v rámci vymedzeného časového obdobia.

V spoločnom stanovisku sa zavádzajú právne obmedzenia počtu hodín, ktoré pracovník môže týždenne odpracovať v rámci možnosti neuplatňovania, ktoré súčasná smernica neobsahuje. Bežne by toto obmedzenie predstavovalo 60 hodín týždenne vypočítaných ako priemer za obdobie 3 mesiacov, ak sa v kolektívnej zmluve alebo v dohode medzi sociálnymi partnermi neustanovilo inak. Toto obmedzenie by sa mohlo zvýšiť na 65 hodín vypočítaných ako priemer za obdobie 3 mesiacov, ak neexistuje kolektívna zmluva a ak sa za pracovný čas považuje aj neaktívna časť pohotovostnej služby.

V spoločnej pozícii sa ustanovuje, že zamestnávatelia musia viesť záznamy o pracovných hodinách zamestnancov pracujúcich v rámci možnosti neuplatňovania. Záznamy sa poskytnú príslušným orgánom, ktoré môžu z dôvodov súvisiacich s bezpečnosťou a/alebo zdravím pracovníkov zakázať alebo obmedziť možnosť prekročiť maximálny počet pracovných hodín za týždeň. Okrem toho príslušné orgány môžu zamestnávateľa požiadať, aby im poskytol informácie o prípadoch, keď pracovníci dali súhlas s vykonávaním práce presahujúcej 48 hodín za obdobie 7 dní, čo sa vypočíta ako priemer za referenčné obdobie uvedené v článku 16 písm. b).

V spoločnej pozícii sa ustanovujú osobitné podmienky pre krátkodobé zmluvy (ak pracovníka zamestnáva rovnaký zamestnávateľ po dobu, ktorá celkovo neprekračuje 10 týždňov za obdobie 12 mesiacov): súhlas s možnosťou neuplatňovania je možné dať počas prvých štyroch týždňov zamestnaneckého vzťahu a v tomto prípade sa právne obmedzenie počtu odpracovaných hodín za týždeň v rámci možnosti neuplatňovania neuplatňuje. Od pracovníka sa však nesmie vyžadovať, aby pri podpise pracovnej zmluvy dal súhlas s prácou v rámci možnosti neuplatňovania.

V spoločnej pozícii sa ďalej ustanovuje, že pri využívaní možnosti neuplatňovania môže členský štát dovoliť prostredníctvom zákonov, iných právnych predpisov alebo správnych opatrení z objektívnych alebo technických dôvodov alebo z dôvodov týkajúcich sa organizácie práce, aby sa stanovilo referenčné obdobie, ktorého dĺžka nepresiahne šesť mesiacov. Toto referenčné obdobie by však nemalo mať vplyv na trojmesačné referenčné obdobie, ktoré sa využíva na výpočet 60 alebo 65-hodinového maximálneho týždenného limitu.

Ustanovenia o monitorovaní, hodnotení a preskúmaní

V článku 1 ods. 9 spoločnej pozície týkajúcom sa nového článku 24a smernice sa ustanovujú podrobné podmienky podávania správ, pokiaľ ide o využívanie možnosti neuplatňovania, a iné faktory, ktoré môžu prispieť k dlhej pracovnej dobe, ako je využívanie článku 19 písm. b) (12-mesačné referenčné obdobie). Účelom týchto požiadaviek je umožniť Komisii dôkladné monitorovanie.

Konkrétnejšie, v spoločnej pozícii sa ustanovuje, že Komisia:

—

najneskôr do štyroch rokov po nadobudnutí účinnosti smernice predloží správu, ku ktorej môže podľa potreby pripojiť vhodné návrhy na zníženie nadmerného počtu pracovných hodín vrátane využitia možnosti neuplatňovania, zohľadňujúc jej vplyv na zdravie a bezpečnosť pracovníkov, ktorých sa týka. Správu vyhodnotí Rada,

—	môže po zohľadnení uvedeného hodnotenia a najneskôr do piatich rokov od nadobudnutia účinnosti smernice predložiť Rade a Európskemu parlamentu návrh na revíziu smernice vrátane možnosti neuplatňovania.

IV.   ZÁVER

Pripomínajúc reálny pokrok, ktorý sa paralelne dosiahol v otázke smernice o pracovných podmienkach dočasných pracovníkov, sa Rada, vychádzajúc zo skutočnosti, že situácia na trhoch práce členských štátov je výrazne rozdielna a rovnako rozdielne sú aj názory členských štátov na podmienky potrebné na jej riešenie, nazdáva, že jej spoločná pozícia k smernici o pracovnom čase predstavuje vyvážené a realistické riešenie otázok obsiahnutých v návrhu Komisie. So záujmom očakáva konštruktívnu diskusiu s Európskym parlamentom s cieľom dosiahnuť konečnú dohodu o tejto dôležitej smernici.

---

(1)  Ú. v. EÚ C 322, 29.12.2004, s. 9.

(2)  Ú. v. EÚ C 92, 20.4.2006, s. 292.

(3)  Ú. v. EÚ C 267, 27.10.2005, s. 16

(4)  Ú. v. EÚ C 231, 20.9.2005, s. 69.

(5)  Ú. v. EÚ C 146, 16.6.2005, s. 13.

(6)  Dokument 10583/08 ADD 1.

(7)  Rozsudok Dvora z 3. októbra 2000 vo veci C-303/98 Sindicato de Médicos de Asistencia Publica (SIMAP)/Conselleria de Sanidad y Consumo de la Generalidad Valenciana, Zb. 2000, s. I-07963.

(8)  Rozsudok Dvora z 9. októbra 2003 vo veci C-151/02, predloženie prejudiciálnej otázky: Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (Nemecko) v konaní prebiehajúcom pred týmto súdom medzi Landeshauptstadt Kiel a Norbertom Jaegerom, zatiaľ neuverejnený.

(9)  Ú. v. ES L 183, 29.6.1989, s. 1.