27.10.2007   

SK

Úradný vestník Európskej únie

C 256/102

1.1

Najvyšší predstavitelia európskych štátov a vlád sa v rámci Lisabonskej stratégie dohodli, že do roku 2010 zvýšia mieru zamestnanosti žien na 60 percent. Tento cieľ bol potvrdený v integrovaných usmerneniach (usmernenie č. 17), ktoré boli ako ústredná súčasť nového mechanizmu na riadenie Lisabonskej stratégie schválené v roku 2005.

1.2

Lisabonská stratégia dosiahne svoje ambiciózne ciele týkajúce sa rastu, zamestnanosti a konkurencieschopnosti rýchlejšie, ak sa napriek demograficky podmienenému úbytku ľudí v produktívnom veku v nadchádzajúcom desaťročí podarí ďalej zvyšovať počet zamestnaných v EÚ a zlepšovať ich kvalifikáciu. Máme dobré vyhliadky dosiahnuť jedno i druhé vďaka podstatne vyššej miere zamestnanosti žien, pretože nastupujúca generácia mladých žien si praje väčšie zapájanie do zárobkovej činnosti a má aj podstatne lepšiu kvalifikáciu. Preto treba odstrániť prekážky, ktoré v tejto súvislosti ešte jestvujú.

1.3

Aby sa stanovený cieľ dosiahol, dohodli sa členské štáty EÚ okrem iného

1.4

Portugalské predsedníctvo Rady požiadalo Európsky hospodársky a sociálny výbor o vypracovanie prieskumného stanoviska na tému Úloha sociálnych partnerov pri zosúlaďovaní pracovného, rodinného a súkromného života.

1.5

Zosúladenie pracovného, rodinného a súkromného života je z pohľadu európskych sociálnych partnerov dôležitým prínosom k dosiahnutiu hospodárskeho rastu, blahobytu a konkurencieschopnosti v Európe.

1.6

Okrem toho je zosúladenie pracovného, rodinného a súkromného života prioritou Európskej komisie v Pláne uplatňovania rovnosti žien a mužov, ktorý bol prijatý v marci 2006 (1). Na lepšie zosúladenie pracovného, rodinného a súkromného života uvádza Komisia v pláne tri ťažiská:

1.7

Oznámením „Demografická budúcnosť Európy: pretvorme výzvu na príležitosť“, ktoré bolo ohlásené už v spomínanom pláne, Európska komisia 12. októbra 2006 začala podľa článku 138 Zmluvy o ES prvé konzultácie so sociálnymi partnermi o zosúladení pracovného, rodinného a súkromného života.

1.8

V prvej časti konzultácií vyzdvihuje Komisia význam témy zosúladenia pracovného, rodinného a súkromného života. Podiel zamestnaných žien sa musí zvýšiť práve vzhľadom na demografický vývoj a z neho vyplývajúci tlak na sústavy sociálneho zabezpečenia. Okrem toho sa vyzdvihuje úloha zosúladenia pracovného, rodinného a súkromného života v súvislosti s plnením lisabonských cieľov stanovených Komisiou.

1.9

Európski sociálni partneri vo svojich odpovediach Komisii vyzdvihujú význam témy zosúladenia rodinného a pracovného života práve v súvislosti so zatiaľ neuspokojivým podielom žien na trhu práce a neustále starnúcim obyvateľstvom. Výslovne v nich podporujú plnenie cieľov rozširovania starostlivosti o deti stanovených Radou v Barcelone v roku 2002 a sociálni partneri sa zhodujú aj v názore, že tri ťažiská uvedené v pláne uplatňovania rovnosti žien a mužov by mohli viesť k cieľu. Sociálni partneri okrem toho zdôrazňujú, že zosúladenie pracovného, rodinného a súkromného života a otázka rovnosti príležitostí žien a mužov v pracovnom živote musia mať práve v súvislosti s demografickým vývojom ústredné miesto v politickej diskusii. Osobitná pozornosť sa pritom musí venovať aj prekonávaniu jestvujúceho stereotypného rozdelenia úloh medzi ženami a mužmi, bez ktorého bude len ťažko možné dosiahnuť pokroky.

1.10

Sociálni partneri (BUSINESSEUROPE/UEAPME, CEEP a ETUC (2)) zasa na zlepšenie v oblasti rovnosti príležitostí žien a mužov v pracovnom živote schválili v roku 2005 akčný rámec rovnosti žien a mužov (3). K štyrom kľúčovým oblastiam činnosti národných sociálnych partnerov do roku 2010 patrí aj oblasť zosúladenia rodinného a pracovného života. Rada ministrov preto robí správne, ak chce sociálnych partnerov poveriť organizáciou pracovného času, ktorá má veľký význam pri zosúlaďovaní rodinného a pracovného života, aby sa dospelo k praktickým riešeniam pre všetkých zúčastnených.

1.11

Prispením k zlepšeniu pracovných podmienok môžu sociálni partneri zlepšiť životnú situáciu rodín. V tejto súvislosti budú zohrávať kľúčovú úlohu. Akčný rámec je jedným z príspevkov sociálnych partnerov k uplatňovaniu Lisabonskej stratégie. Vzhľadom na skutočnosť, že príčiny jestvujúcej nevyváženosti na pracovných trhoch sú komplexné a vzájomne sa ovplyvňujú, sú európski sociálni partneri presvedčení o tom, že na úspešné odstránenie problémov je potrebná integrovaná stratégia na podporu rovnosti žien a mužov. Zosúladenie rodinného a pracovného života je pritom jedným z najdôležitejších predpokladov.

1.12

Napriek tomu, že za posledné roky angažovanosť niektorých podnikov pri zosúlaďovaní rodinného a pracovného života stúpla natoľko, že sa ústretovosť voči rodinám stala pevnou súčasťou personálnej politiky a podnikovej filozofie, čo ukazuje aj prvá spoločná bilancia dohody sociálnych partnerov zverejnená vo februári 2007, naďalej sa v podnikoch, u sociálnych partnerov a v členských štátoch musia odstraňovať pretrvávajúce nedostatky (4).

1.13

Myšlienka rovnakých príležitostí na pracovisku, realizácia iniciatív zameraných na zosúladenie rodinného a pracovného života i vytvorenie modelu riadenia v podobe „firmy rovnakých príležitostí“ sú súčasťou koncepcie podnikovej sociálnej zodpovednosti, ktorá nabáda podniky k vytváraniu osvedčených postupov a k zodpovedajúcej činnosti v prospech svojich zamestnancov.

2.1

Rodinné štruktúry sú kvôli spoločenským zmenám veľmi rôznorodé. Politika zameraná na zosúladenie pracovného, rodinného a súkromného života musí zohľadňovať všetky jestvujúce formy spolužitia (napr. neúplná rodina, rekonštruovaná rodina, slobodní ľudia, rozvedení rodičia, adoptívni rodičia, pracujúci študenti, partnerstvo osôb rovnakého pohlavia, osamelo žijúce osoby). S rastúcim podielom starších a veľmi starých ľudí zároveň rastie potreba opatrovateľských služieb v rodine a mimo nej.

2.2

Ženy sú popri svojom zamestnaní na rozdiel od mužov ešte stále viac viazané organizáciou domácnosti a rodiny, a preto sú často v stave stresu a neustáleho preťaženia, pričom to postihuje aj poľnohospodárky a samostatne zárobkovo činné ženy. Kvôli týmto rámcovým podmienkam sa ženy často cítia byť nútené prijať prácu na čiastočný úväzok spojenú s nižším príjmom, horším dôchodkovým zabezpečením a horšími príležitosťami na postup. Zosúladenie rodinného a pracovného života je preto dôležitým nástrojom na dosiahnutie rovnosti žien a mužov, ale aj žien bez detí a žien s deťmi, v pracovnom živote.

2.3

Práve kvôli týmto východiskovým problémom a možnostiam ich riešenia, ktoré sa líšia nielen v jednotlivých členských štátoch, ale aj v jednotlivých regiónoch, či dokonca jednotlivých podnikoch, nejestvuje patentné riešenie, ktoré by platilo pre všetkých. EHSV si myslí, že v tejto súvislosti sú práve sociálni partneri spôsobilí riešiť danú problematiku. Sociálni partneri môžu vďaka svojim štruktúram v jednotlivých krajinách svojou činnosťou v oblasti zosúlaďovania rodinného a pracovného života rozhodujúcim spôsobom ovplyvňovať každodenný život zamestnankýň a zamestnancov.

2.4

Hoci rozhodnutie mať deti má zásadne súkromnú povahu, rovnako ako rozhodnutie príbuzných alebo iných osobitne blízkych osôb poskytovať v rodine starostlivosť a opateru pri chorobe, postihnutí alebo v starobe, je aj spoločnosť ako celok týmito rozhodnutiami ovplyvnená. Rastúci nedostatok detí predstavuje neskorší nedostatok kvalifikovaných a vedúcich pracovných síl, zákazníkov, pracovníkov, podnikateľov, vedcov a výskumníkov, a tým aj negatívne následky pre celú spoločnosť (5). Je preto úlohou štátu, aby prebral zodpovednosť predovšetkým pri nasledujúcich činiteľoch:

2.5

Flexibilný pracovný čas je podľa názoru Komisie dôležitý na využitie celého potenciálu obyvateľstva v produktívnom veku a preto musí byť rovnako dostupný pre ženy i mužov, pričom je vhodné mať právny rámec. Napriek tomu skutočnosť, že oveľa viac žien ako mužov využíva takéto možnosti, vytvára nerovnováhu medzi pohlaviami, ktorá ma negatívny vplyv na postavenie žien na pracovisku a na ich ekonomickú nezávislosť. Je preto potrebné viac než doteraz podporovať mužov pri preberaní rodinných povinností, najmä prostredníctvom stimulov v oblasti rodičovskej a otcovskej dovolenky, aby si ťarchu neplatenej práce v domácnosti a starostlivosti o deti a rodinných príslušníkov spravodlivo a partnersky delili so ženami.

3.1

So spoločenskými zmenami sa súčasne s veľkým nárastom kvalifikačnej úrovne žien zmenili aj ich názory na vlastné postavenie a ich životné predstavy. Mladé ženy v Európe majú dnes lepšiu kvalifikáciu ako mladí muži a považujú zamestnanie za pevnú súčasť svojich životných plánov. Zvýšená kvalifikačná úroveň žien by mala viesť tiež k tomu, že sa budú zmenšovať rozdiely v priemernej úrovni miezd žien a mužov. Súčasné zárobkové rozdiely vyplývajú vo veľkej miere z vysokého podielu žien zamestnaných na čiastočný úväzok, z dlhších prerušení kariéry a s tým spojených kratších skúseností v zamestnaní, z nižšieho podielu žien vo vedúcich funkciách a nižšej kvalifikácie starších žien. I keď zaradenie podľa kolektívnej zmluvy zabezpečuje, že ženy a muži dostávajú za rovnakú prácu pri rovnakom kvalifikačnom pozadí rovnakú mzdu, rozdiely v mzdách ešte stále pretrvávajú. Aby v individuálnom životnom pláne jestvovala skutočná slobody voľby, je okrem toho nevyhnutné, aby spoločenské rámcové podmienky umožňovali ženám a mužom rozhodnúť sa pre taký životný plán, ktorý vyhovuje ich vlastným predstavám bez toho, aby boli konfrontovaní s kladným alebo záporným spoločenským hodnotením tohto rozhodnutia.

3.2

Medzi rámcové podmienky, ktoré rozhodujúco ovplyvňujú životné plány patrí popri príslušnej infraštruktúre krajiny v oblasti starostlivosti o deti aj spoločenský postoj k zamestnaným matkám, ako aj k otcom, ktorí sa venujú práci v rodine. Spoločenský postoj je rozhodujúcim spôsobom ovplyvňovaný aj tým, ako sa v týchto otázkach správajú sociálni partneri. Skúsenosti zo škandinávskych krajín a Nemecka ukázali, že môže pomôcť, keď sa finančné príspevky, napríklad časti rodičovského príspevku, rodine vyplatia resp. zvýšia iba vtedy, keď sa aj otec určitý čas venuje starostlivosti o svoje dieťa. Otcom sa tým poskytne právny rámec, aby sa mohli na určitý čas ľahšie venovať výchove detí. Matkám táto úprava poskytne príležitosť skoršie sa vrátiť do pracovného života.

3.3

EHSV zdôrazňuje, že na odstránenie dvojitého zaťaženia zamestnaných žien a na zosúladenie pracovného, rodinného a súkromného života nebudú postačovať drobné zmeny. Cieľom musí byť skôr nové zásadné rozdelenie neplatenej práce mimo zamestnania, akou je výchova detí, opatera rodinných príslušníkov a organizácia domácnosti, medzi mužov a ženy. Mužov treba priviesť k skutočnému partnerskému deleniu povinností. Vyžaduje si to ďalekosiahlu zmenu povedomia a štruktúr.

4.1

Demografický vývoj a s ním spojené zmeny majú veľké dôsledky pre zamestnancov i zamestnávateľov. Sociálni partneri majú pri lepšom zosúlaďovaní pracovného, rodinného a súkromného života dôležitú pomocnú funkciu na všetkých úrovniach.

4.2

Personálna politika, ktorá zohľadňuje a spravodlivo vyvažuje podnikové záujmy rovnako ako základné mimopodnikové úlohy, rodinnú zodpovednosť a súkromné záujmy každej zamestnankyne a každého zamestnanca, je v podniku základom úspešnej politiky zosúlaďovania pracovného, rodinného a súkromného života. Základné predpoklady, ktoré by pritom mali poskytnúť členské štáty, sú:

Z celoplošnej infraštruktúry majú rovnako úžitok zamestnanci, podniky i štát a spoločnosť.

4.3

Paleta personálnych nástrojov čiastočne dohodnutých aj sociálnymi partnermi, ktoré sa môžu v podniku uplatňovať, siaha od

4.4

Tým sa splní aj cieľ uľahčiť všetkým zúčastneným lepšie vzájomné zosúladenie pracovného, rodinného a súkromného života prostredníctvom čiastočných úväzkov, ktoré sú šité na mieru, veľmi variabilné a zamerané na záujmy podnikov i zamestnancov. Splneniu cieľa neprospieva, ak k voľbe čiastočného úväzku nedôjde na základe slobodného rozhodnutia. EHSV považuje za veľmi potrebné, aby práve zamestnaní muži vo väčšej miere využívali ponuku čiastočných úväzkov v prípadoch, kedy si rodinná situácia vyžaduje, aby jeden z rodičov na takýto úväzok pracoval. Takýmto spôsobom môžu v praxi vyjadriť, že mimopodnikové záväzky v partnerstve a rodine nie sú len úlohou žien, ale že by sa mali zodpovedne deliť a spoločne plniť.

4.5

Sociálni partneri môžu pomôcť nájsť odpovede na to, ako rodičia môžu napĺňať svoj životný model, ktorý si želajú. V podnikovej praxi sa ukázalo, že majú zmysel aj špeciálne kontaktné ponuky na dobrovoľnom základe pre matky počas rodičovskej dovolenky vo forme zastupovania počas dovolenky a choroby, alebo pozývanie na podnikové oslavy, aby sa ženám uľahčil návrat na pracovisko po období venovania sa rodine. EHSV poukazuje na to, že ochranné predpisy, ktoré platia pre tehotné ženy a pre matky a otcov počas rodičovskej dovolenky, sa musia nevyhnutne dodržiavať a nesmú sa obchádzať ani nepriamou diskrimináciou.

4.6

Rodičia môžu mať prospech aj z podpory pri organizácii starostlivosti o deti. Rôzne podniky ponúkajú svojim zamestnancom pomoc pri sprostredkovaní osôb na dohliadnutie na deti, miest v jasliach a núdzovej starostlivosti pri ochorení dieťaťa. Niektoré podniky sa snažia aj cielenými opatreniami, napríklad poskytnutím jedného dňa dovolenky na narodeniny dieťaťa, povzbudiť zamestnaných mužov, aby sa venovali práci v rodine a strávili viacej času so svojimi deťmi. Podniky, ktoré sa takto správajú si zaslúžia podporu. Napriek tomu rodičia vo väčšine prípadov podporovaní nie sú. Takýmto konaním – nehovoriac už o tom, ak je dokonca protiprávne – si podnik škodí sám sebe, pretože to má negatívne účinky na podnikovú atmosféru a motiváciu pracovníkov.

4.7

EHSV poukazuje na vedecké výskumy spoločnosti Prognos AG, podľa ktorých sa uplatňovanie opatrení, ktoré cielene podporujú aj oprávnené záujmy zamestnancov prospešné rodinnému a súkromnému životu, z hľadiska ekonomiky podniku vypláca, pretože tieto nástroje personálnej politiky znižujú časy neprítomnosti a zvyšujú lojalitu, motiváciu a výkonnosť zamestnancov. Okrem toho zlepšuje takáto personálna politika atraktivitu pracovného miesta, osobitne vtedy, keď sa aj zamestnankyniam s rodinnými záväzkami uľahčí postup a zotrvanie vo vedúcich funkciách. Takáto podniková kultúra okrem toho zabezpečuje dobrú podnikovú atmosféru a zatraktívňuje daný región ako hospodársku lokalitu.

4.8

EHSV poukazuje na to, že v súvislosti so zavedením flexibilných modelov pracovného času by sa mala zohľadňovať koncepcia tzv. flexiistoty (flexicurity). V kontexte Lisabonskej stratégie predstavuje flexiistota integrovanú koncepciu reformy pracovného trhu podporujúcu nevyhnutnú alebo želanú flexibilitu, ktorú súčasne spája s potrebnou mierou zabezpečenia a plánovateľnosti pre všetkých zúčastnených. Cieľom flexibility dohodnutej sociálnymi partnermi musí byť situácia, pri ktorej získavajú podniky i zamestnanci. Rovnako sa majú zohľadňovať tak potreby podnikov pri prispôsobovaní sa potrebám trhu, ako aj rastúci záujem zamestnancov o flexibilizáciu, napríklad pokiaľ ide o organizáciu pracovného času lepšie zohľadňujúcu rodinné a iné mimopodnikové záujmy v súkromnom živote, pričom musí naďalej zostať zachovaná istota pracovného pomeru a musí sa zamedziť kritickým situáciám. Na splnenie cieľa tu poslúžia individuálne riešenia spravidla dohodnuté medzi sociálnymi partnermi. EHSV zdôrazňuje, že v diskusii o flexiistote by sa malo venovať viac pozornosti rozdielnym dopadom na ženy a mužov (6).

4.9

Zosúladenie pracovného, rodinného a súkromného života je o to úspešnejšie, čím viac sa jednotlivé nástroje na zosúlaďovanie využívajú v podnikovej realite. Preto sa čo najväčšia dôležitosť musí pripisovať uplatňovaniu na národnej úrovni.

4.10

EHSV považuje súťaženie podnikov, ktorého spoluorganizátormi sú sociálni partneri, za možný vhodný nástroj na verejné informovanie o príkladoch ústretovosti voči rodinám a ženám a na ich odporúčanie ostatným. Prostredníctvom súťaží podnikov sa širokej verejnosti predstavia nové inovatívne nástroje, napríklad

4.11

Pritom je jasné, že množstvu malých alebo stredných podnikov, ktoré predstavujú väčšinu podnikov v EÚ, chýbajú prostriedky na takéto atraktívne ponuky, a preto by sa malo uvažovať o vytvorení osobitných daňových stimulov. Práve v malých a stredných podnikoch sú užšie spoločenské kontakty zárukou toho, že sa zúčastnené strany dohodnú na individuálnych, veľmi praktických a aktuálnych riešeniach pre jednotlivých pracovníkov. Okrem toho jestvuje možnosť, že sa v regióne spoja viaceré malé podniky s miestnymi orgánmi, občianskymi združeniami a mimovládnymi organizáciami na vytvorenie spoločnej ponuky, aby na jednej strane zvýšili hodnotu vlastného podniku a na druhej strane zatraktívnili svoj región ako hospodársku lokalitu.

5.1

Pri praktickom zlepšovaní rámcových podmienok na lepšie zosúladenie pracovného, rodinného a súkromného života a ich približovaní realite veľmi pomáha, keď sa rozličné miestne zainteresované strany dopracujú k vzájomne zosúladenému konaniu. EHSV preto sociálnych partnerov povzbudzuje k iniciatívam na regionálnej a miestnej úrovni na stretnutia angažovaných aktérov (podnikov, zamestnaneckých rád, združení rodičov, náboženských spoločností, športových spolkov, zástupcov miest a obcí atď.) v mestách a obciach s cieľom zosúladeného vytvárania miestneho prostredia na život, aby sa čo najlepšie dali zladiť podnikové, rodinné a súkromné záujmy. Zmeny na miestnej úrovni predstavujú bezprostrednú praktickú podporu všetkých zúčastnených. Oblasť činnosti rozličných miestnych aktérov je mimoriadne rozmanitá a otvorená všetkým formám kreatívnych nápadov. Tu je niekoľko príkladov, ktoré je však možné ľubovoľne dopĺňať:

6.1

EHSV poukazuje na to, že v druhej správe Európskej komisie o pokroku v uplatňovaní Lisabonskej stratégie, ktorá bola predložená v polovici decembra 2006 (7) sa odkazuje na to, že vo viacerých členských štátoch je problémom dostupnosť cenovo prijateľných zariadení starostlivosti o deti. Členské štáty sú preto vyzvané, aby podľa vlastných cieľov ponúkali viacej kvalitných zariadení starostlivosti o deti dostupných pre všetkých.

6.2

Okrem toho Európska rada v roku 2002 v Barcelone rozhodla (8), že v členských štátoch by malo byť do roku 2010 miesto v zariadení starostlivosti o deti pre 90 % detí medzi tretím rokom života a nástupom do školy a 33 % detí vo veku do troch rokov.

6.3

Práve tiež v súvislosti so zmeneným ponímaním úloh mužov a žien je dôležité, aby sociálni partneri ozrejmili, že vývoj dieťaťa nie je nepriaznivo ovplyvňovaný zamestnaním matky alebo prácou otca v rodine.

6.4

Vzhľadom na širokú variabilitu zariadení starostlivosti o deti do veku troch rokov v jednotlivých členských štátoch EHSV dôrazne odporúča, aby si každý členský štát stanovil konkrétne kvantifikovateľné ciele v oblasti infraštruktúry starostlivosti o deti do veku troch rokov. Na zaručenie zosúladenia rodinného a pracovného života by do roku 2010 malo byť pre 33 % všetkých detí do veku troch rokov k dispozícii miesto v dennom zariadení pre deti alebo u kvalifikovanej vychovávateľky.

6.5

EHSV považuje za nevyhnutné, aby sa v členských štátoch rozširovaniu možností starostlivosti o deti pripisovala väčšia dôležitosť než doteraz a aby sa tieto snahy ďalej zvyšovali a podporovali politickými opatreniami.

6.6

Stanoviskom na tému Rodina a demografické zmeny (9) EHSV podrobne poukázal na demografické zmeny v Európskej únii a ich dôsledky pre rodiny. Nárast očakávanej dĺžky života pri narodení môže pre mnohých ľudí znamenať zlepšenie kvality života. Stúpajúca očakávaná dĺžka života však povedie aj k tomu, že sa v budúcnosti stále viac ľudí bude popri zamestnaní musieť venovať opatere starších rodinných príslušníkov. Preto by sa mala viacej zamerať pozornosť na rozširovanie opatrovateľských služieb, aby sa pomohlo rodinným príslušníkom zabezpečujúcim opateru.

6.7

Úlohou sociálnych partnerov v tejto tematickej oblasti môže byť informovanie o nástrojoch, ktoré sa už v praxi osvedčili. Medzi ne môže patriť napríklad krátkodobá úprava pracovného času kvôli potrebe opatery vzniknutej náhle a nečakane, vybavenie pracoviska uľahčujúce opateru, čo znamená, že pracovník je telefonicky dosiahnuteľný a má prístup k počítaču a internetu, aby mohol vybavovať záležitosti týkajúce sa opatery, a poskytovanie informačných materiálov o organizačných, finančných a právnych aspektoch situácie, v ktorej je potrebná opatera.

7.1

EHSV sa domnieva, že zosúladenie pracovného a rodinného života je neodmysliteľne spojené s dosiahnutím rovnosti mužov a žien, a že výsledky, o dosiahnutie ktorých sa v tejto oblasti usilujú sociálni partneri zosúladenie potvrdia, pokiaľ budú dosiahnuté. Na to, aby sa takéto zosúladenie pracovného a rodinného života stalo bežnou skutočnosťou, musia programy vzdelávania pre deti demonštrovať, že je normálne a potrebné.

7.2

EHSV žiada Radu, Európsky parlament a Komisiu, aby sa pri svojej budúcej práci zaoberali návrhmi tohto prieskumného stanoviska a aby ich zohľadnili, čím sa ďalej zlepší zosúladenie pracovného, rodinného a súkromného života v Európe.