SOC/817

Persoanele în vârstă încadrate în muncă

AVIZ

Secțiunea pentru ocuparea forței de muncă, afaceri sociale și cetățenie

Persoanele în vârstă încadrate în muncă –
factori sistemici ai prelungirii voluntare a activității profesionale

(aviz exploratoriu la solicitarea Președinției poloneze a Consiliului UE)

Raportor: Krzysztof BALON

1.Concluzii și recomandări

1.1La 6 septembrie 2024, Guvernul Republicii Polone a solicitat CESE, printr-o scrisoare, să elaboreze un aviz exploratoriu pe tema „Persoanele în vârstă încadrate în muncă – factori sistemici în prelungirea voluntară a activității profesionale”. Comitetul Economic și Social European (CESE) împărtășește punctul de vedere al Președinției poloneze a Consiliului Uniunii Europene, potrivit căruia activarea persoanelor în vârstă pe piața forței de muncă a devenit una dintre principalele provocări pentru politicile publice. Întrucât speranța medie de viață sănătoasă este în creștere în UE, activitatea profesională a persoanelor în vârstă ar putea avea un impact pozitiv nu numai asupra dezvoltării economice, ci și asupra propriei lor stări de bine, asigurându˗le condiții financiare, sociale și de sănătate mai bune, precum și asupra solidarității intergeneraționale din societate.

1.2În acest context, Comitetul ar dori să evidențieze și concluziile avizului din proprie inițiativă din 18 septembrie 2024, intitulat „Promovarea solidarității intergeneraționale europene” 1 . Prin urmare, Comitetul salută abordarea guvernului polonez, precum și solicitarea de exemple de bune practici în furnizarea de servicii persoanelor în vârstă, astfel încât să poată rămâne în câmpul muncii cât mai mult timp posibil.

1.3În același timp, CESE observă că cel de-al 15-lea principiu al Pilonului european al drepturilor sociale (dreptul la pensii proporționale cu cotizațiile, care să asigure un venit adecvat pentru o viață demnă la bătrânețe) 2 ar trebui pus în aplicare pe deplin.

1.4Sprijinirea ocupării forței de muncă în rândul persoanelor în vârstă necesită acțiuni coordonate care să implice diferite domenii ale politicilor publice. CESE a reflectat acest punct de vedere și în avizele sale pe tema „Strategia europeană pentru persoanele în vârstă” 3 și, respectiv, „Promovarea solidarității intergeneraționale europene – către o abordare orizontală a UE” 4 .

1.5Crearea de locuri de muncă de calitate, cu un mediu de lucru care să încurajeze toate categoriile de vârstă să intre și să rămână pe piața forței de muncă este un aspect important. În acest context, partenerii sociali joacă un rol esențial. Ca atare, Comitetul încurajează continuarea dialogului social în acest domeniu, ținând seama de prevederile Acordului-cadru autonom al actorilor sociali europeni privind îmbătrânirea activă și o abordare intergenerațională 5 .

1.6Un alt factor al creșterii ocupării forței de muncă în rândul persoanelor în vârstă este crearea de echipe de lucru multigeneraționale. Într-unul dintre avizele sale deja adoptate 6 , CESE observă că aceste echipe sunt mai productive decât cele formate din reprezentanți ai unei singure generații. În plus, ele permit transferul competențelor și experiențelor lucrătorilor în vârstă către lucrătorii mai tineri, precum și transferul competențelor lucrătorilor tineri către colegii lor mai în vârstă. CESE a solicitat deja Comisiei Europene 7 să adopte o recomandare prin care să solicite statelor membre să asigure participarea lucrătorilor din generații diferite și cooperarea lor la locul de muncă.

1.7Printre instrumentele de sprijinire a ocupării forței de muncă în rândul persoanelor în vârstă se numără (a) crearea unui mediu de lucru favorabil, care să încurajeze persoanele în vârstă să rămână o perioadă mai îndelungată pe piața forței de muncă, în cazul în care doresc acest lucru, (b) formarea continuă și perfecționarea profesională prin intermediul politicilor de învățare pe tot parcursul vieții, (c) soluții care să permită concilierea activității profesionale cu responsabilitățile legate de îngrijirea rudelor în vârstă, inclusiv servicii de îngrijire de calitate universal accesibile și la prețuri abordabile, (d) promovarea prelungirii activității profesionale și (e) combaterea discriminării pe motive de vârstă și a altor factori care îi împiedică pe lucrătorii în vârstă să rămână pe piața forței de muncă. În toate aceste domenii, actorii din economia socială, organizațiile societății civile și partenerii sociali joacă un rol esențial.

1.8O serie de state membre au pus deja în aplicare norme și bune practici pentru a încuraja prelungirea voluntară a vieții profesionale. Câteva exemple sunt descrise în secțiunea 4 din prezentul aviz.

1.9Având în vedere cele de mai sus și ținând seama de faptul că politicile publice în aceste domenii țin în primul rând de competența statelor membre, Comitetul sugerează Comisiei Europene ca, în cooperare cu CESE, cu partenerii sociali și cu organizațiile societății civile, să creeze un forum pentru schimbul de bune practici între statele membre. Aceste practici ar putea cuprinde (a) înlăturarea obstacolelor care împiedică cumularea pensiei cu o activitate profesională remunerată, (b) facilități fiscale pentru persoanele care își prelungesc activitatea profesională, (c) măsuri în sprijinul serviciilor de ocupare a forței de muncă pentru a oferi asistență persoanelor în vârstă aflate în căutarea unui loc de muncă și în sprijinul întreprinderilor, pentru a crea locuri de muncă și a promova oportunitățile de angajare pentru persoanele în vârstă, (d) promovarea avantajelor asociate cu prelungirea vieții profesionale, în cazurile în care acest lucru este posibil sau (e) furnizarea de servicii de interes general care să permită concilierea activității profesionale cu îngrijirea rudelor în vârstă.

1.10Ulterior, ținând seama de rezultatele discuțiilor din cadrul forumului, Comisia Europeană ar putea publica un „set de instrumente” de bune practici. Un astfel de document ar trebui să includă și explicarea conceptului de prelungire voluntară a vieții profesionale, în special în ce privește combaterea discriminării pe motive de vârstă și excluzând eventualele constrângeri economice care ar putea duce la începerea sau la continuarea activității după împlinirea vârstei legale de pensionare.

2.Contextul solicitării primite din partea Președinției poloneze a Consiliului UE

2.1Structura pe grupe de vârstă a populației UE-27 este în curs de schimbare. În perioada 2002-2022, ponderea grupei de vârstă de peste 65 de ani a crescut în cadrul populației de la 16 % la 21 % 8 . Se preconizează că procentul de persoane cu vârsta de peste 65 de ani va crește, astfel încât, până la sfârșitul secolului 21, la fiecare 100 de persoane cu vârste cuprinse între 15 și 64 de ani vor exista 59,7 persoane cu vârsta de peste 65 de ani 9 .

2.2Îmbătrânirea populației din UE are drept consecință, printre altele, scăderea volumului forței de muncă. Această reducere nu este însă distribuită uniform între toate grupele de vârstă. Se preconizează că rata de participare pe piața forței de muncă a persoanelor cu vârste cuprinse între 20 și 64 de ani va crește de la 79,4 % în 2022 la 82,7 % până în 2070 și de la 65,4 % la 75,5 % pentru persoanele cu vârsta cuprinsă între 55 și 64 de ani. Această tendință ascendentă reflectă impactul cumulat al reformelor pensiilor asupra ieșirii de pe piața forței de muncă a lucrătorilor mai în vârstă, precum și creșterea treptată a participării femeilor pe piața forței de muncă 10 . Prin urmare, este oportun să se ia măsuri suplimentare pentru a sprijini creșterea participării pe piața forței de muncă a persoanelor cu vârsta de peste 64 de ani.

2.3Majoritatea sistemelor de pensii din statele membre sunt de tip redistributiv. Odată cu creșterea speranței medii de viață, pensiile sunt plătite pentru o perioadă mai lungă. Pentru a stabiliza sistemele de pensii, multe state membre au crescut vârsta de pensionare sau au în vedere o astfel de măsură. Creșterea participării pe piața forței de muncă a persoanelor cu vârsta de peste 60 de ani, combinată cu amânarea deciziei de a ieși la pensie, contribuie la o mai bună sustenabilitate a sistemelor de pensii.

2.4Nu numai speranța medie de viață crește, ci și numărul mediu de ani de viață sănătoasă. Prin urmare, astfel cum subliniază CESE în unul dintre avizele sale deja adoptate 11 , merită să se analizeze dacă acești ani de viață sănătoasă suplimentari ar putea fi utilizați nu numai pentru pensionare, ci și pentru a prelungi activitatea profesională, cu condiția ca persoanele vizate să dorească acest lucru. Creșterea vârstei de pensionare nu ar fi fezabilă, însă, în cazul unor munci foarte solicitante din punct de vedere fizic și psihologic.

3.Observații generale

3.1Sprijinirea ocupării forței de muncă în rândul persoanelor în vârstă și manifestarea dorinței lor de a continua să lucreze după vârsta de pensionare necesită acțiuni coordonate în diferite domenii ale politicilor publice. În conceperea și punerea în aplicare a acestor politici, este imperativ să se caute soluții care, pe de o parte, să nu forțeze persoanele în vârstă să continue să lucreze, dar, pe de altă parte, să nu încurajeze inactivitatea.

3.2Un aspect important ar fi crearea unor locuri de muncă de calitate și a unui mediu de lucru favorabil, care să încurajeze toate grupele de vârstă să intre și să rămână pe piața forței de muncă, ținând seama de aspectele legate de sănătate și de posibilitatea de a lucra cu fracțiune de normă. Angajații în vârstă au nevoie de o organizare a muncii adecvată, inclusiv de promovarea dezvoltării aptitudinilor și competențelor lor și de crearea unei atmosfere de sprijin și apreciere pentru contribuția pe care o aduc la dezvoltarea întreprinderilor care îi angajează.

3.3În plus, este nevoie de politici eficace de învățare pe tot parcursul vieții, elaborate și puse în aplicare în cooperare cu partenerii sociali și cu alte organizații ale societății civile, precum și de sprijinirea antreprenoriatului în rândul persoanelor în vârstă, inclusiv în cadrul economiei sociale.

3.4Un alt aspect important este evidențierea beneficiilor pe care le aduce crearea de echipe multigeneraționale la locul de muncă. Într-unul dintre avizele sale deja adoptate 12 , CESE observă că echipele multigeneraționale sunt mai productive decât echipele formate din persoane din aceeași generație, aspect demonstrat și de studiile empirice 13 . Locurile de muncă în care activează mai multe generații permit transferul competențelor, inclusiv al așa-numitelor „competențe pe cale de dispariție”, către lucrătorii mai tineri.

3.5Crearea de echipe multigeneraționale este totodată o modalitate eficace de a combate discriminarea pe criterii de vârstă, atât a persoanelor în vârstă, cât și a tinerilor. Prevenirea discriminării pe motive de vârstă este necesară pentru a sprijini capacitatea de inserție profesională a lucrătorilor în vârstă și recunoașterea lor pe piața forței de muncă.

3.6CESE a solicitat deja Comisiei Europene 14 să adopte o recomandare prin care să invite statele membre să țină seama de aspectele intergeneraționale de pe piața muncii, în special prin stabilirea unor standarde adecvate și juste în materie de ocupare a forței de muncă pentru toate generațiile și prin asigurarea participării diverselor categorii de vârstă și a cooperării lor la locul de muncă.

3.7Sistemele de pensii ar trebui concepute în așa fel încât să faciliteze rămânerea în câmpul muncii pentru o perioadă mai lungă, dacă lucrătorul dorește acest lucru. Multe țări introduc deja stimulente pentru a încuraja menținerea în câmpul muncii după vârsta legală de pensionare, inclusiv creșteri ale pensiilor ulterioare, măsuri fiscale, cum ar fi facilitățile fiscale pentru persoanele care își prelungesc viața profesională, precum și soluții care să permită concilierea responsabilităților profesionale cu cele familiale. Persoanele cu vârsta de peste 60 de ani, în special femei, asigură într-o măsură tot mai mare îngrijirea zilnică a părinților lor în vârstă. Accesul la servicii de interes general de calitate și la prețuri accesibile, în special la servicii de îngrijire pe termen lung, precum și o repartizare echitabilă între femei și bărbați a responsabilităților de îngrijire din cadrul familiei sunt esențiale pentru prelungirea activității profesionale. În acest context, serviciile oferite persoanelor în vârstă de către ONG-uri și entități din economia socială pot juca un rol esențial, alături de serviciile publice de calitate.

3.8De asemenea, ar putea fi util să se mențină legături cu locul de muncă după pensionare. Schimbul voluntar de experiență profesională între persoanele în vârstă și tinerii lucrători, de exemplu sub formă de mentorat, poate nu numai să aducă o contribuție valoroasă la dezvoltarea profesională a tinerilor, ci și să reducă riscul de singurătate nedorită, de afecțiuni mintale și de deteriorare a calității vieții după pensionare.

3.9Ar trebui, de asemenea, să se promoveze atitudinile pozitive față de muncă și oportunitățile de prelungire a activității profesionale ori de câte ori se dorește și este posibil. Pentru a stimula în mod eficace prelungirea activității profesionale este nevoie de politici active de informare din partea autorităților publice, precum și din partea partenerilor sociali și a organizațiilor societății civile, pe lângă măsurile menite să elimine de pe piața muncii discriminarea pe motive de vârstă.

3.10Toate aceste aspecte ar trebui luate în considerare în dialogul social dintre angajatori și lucrători. În acest context, CESE salută Acordul-cadru autonom al actorilor sociali europeni privind îmbătrânirea activă și o abordare intergenerațională 15 . În plus, promovarea ocupării forței de muncă pe durată mai îndelungată ar trebui să devină o componentă a dialogului civil dintre generații și să contribuie la consolidarea solidarității intergeneraționale.

3.11CESE solicită includerea măsurilor menționate mai sus și a altor măsuri menite să prevină excluderea persoanelor în vârstă de pe piața muncii în viitoarea Strategie europeană pentru persoanele în vârstă. Comitetul a pledat deja în favoarea unei astfel de strategii într-unul dintre avizele sale 16 .

4.Reglementări și bune practici pentru sprijinirea prelungirii voluntare a activității profesionale în anumite state membre

4.1Austria: Lucrătorii care continuă să lucreze deși au împlinit vârsta de pensionare și au dobândit drepturi de pensie sunt exonerați, în limita unui anumit plafon, de plata cotizațiilor la sistemul de pensii. Acest lucru permite creșterea nivelului salariului net în raport cu salariul brut. În plus, în cazul lucrătorilor în vârstă care nu au împlinit încă vârsta de pensionare, se reduc cotizațiile la anumite asigurări sociale: asigurarea de șomaj și de accident, ceea ce îi stimulează pe angajatori să angajeze astfel de persoane, dar și pe angajați, pentru a continua să lucreze. În cazul în care un lucrător amână pensionarea, el are dreptul de a primi un supliment la pensie.

4.2Estonia: Rata de înlocuire a pensiilor este de 34,4 % (media UE fiind de 68,8 %), ceea ce îi încurajează pe mulți pensionari să continue să lucreze pentru a-și menține nivelul de trai. Indiferent de statutul profesional, pensiile nu sunt reduse, fiind plătite integral, ceea ce facilitează angajarea. Începând din 2021, un sistem de pensii flexibil permite amânarea exercitării drepturilor la pensie până la cinci ani după atingerea vârstei de pensionare. Pensiile amânate cresc cu 0,9 % pentru fiecare lună amânată, ceea ce înseamnă că întârzierea pensionării cu un an crește pensia cu 10,8 %. Alți factori care contribuie la menținerea în câmpul muncii la vârsta pensiei includ formulele flexibile de lucru, cum ar fi munca cu fracțiune de normă sau munca la distanță, sau inițiativele de învățare pe tot parcursul vieții, care îi ajută pe lucrătorii în vârstă să rămână competitivi și datorită cărora lucrătorii cu experiență beneficiază în continuare de o imagine pozitivă în rândul angajatorilor.

4.3Franța: La 14 noiembrie 2024, partenerii sociali au ajuns la un acord care îi obligă să deschidă negocieri la fiecare trei ani privind ocuparea forței de muncă și munca persoanelor în vârstă. Atunci când un angajat împlinește vârsta de 45 de ani, este prevăzut un interviu profesional pentru a lua în considerare adaptarea postului de lucru al angajatului, pentru a preveni situațiile de epuizare profesională și pentru a discuta despre dorința angajatului de a beneficia de mobilitate sau de a se recalifica profesional. Între vârsta de 58 de ani și vârsta de 60 de ani, se organizează o altă reuniune pentru a discuta despre menținerea locului de muncă și despre modalitățile de încheiere a carierei (inclusiv pensionarea flexibilă, pentru care se poate opta începând cu vârsta de 60 de ani și care le permite angajaților să primească o parte din pensie și, simultan, să lucreze un număr redus de ore). Acordul introduce, pe bază experimentală și pentru o perioadă de 5 ani, contractul de profesionalizare pentru persoanele cu vârsta de peste 60 de ani aflate în căutarea unui loc de muncă. Contractul face obiectul acelorași norme ca un contract permanent (mai puțin în ce privește pensionarea). Angajatorul este informat cu privire la data preconizată a dobândirii drepturilor integrale la pensie. Există condiții speciale în ce privește indemnizațiile pentru persoanele cu vârsta de cel puțin 55 de ani aflate în căutarea unui loc de muncă, inclusiv o prelungire a duratei indemnizațiilor în cazul în care persoanele respective participă la activități de formare. Legislația prevede că un angajator care angajează, în temeiul unui contract de profesionalizare, o persoană cu vârsta de cel puțin 45 de ani aflată în căutarea unui loc de muncă are dreptul la asistență financiară/scutire de la plata contribuțiilor la asigurările sociale.

4.4Spania: Așa-numitul sistem al „pensionării active” le permite angajaților să combine pensia cu munca, păstrând în același timp dreptul la 50 % din pensie. Pe de altă parte, sistemul amânării pensionării îi încurajează pe angajați să se pensioneze mai târziu decât la vârsta de pensionare, majorând pensia cu 4 % pe an, cu posibilitatea unei plăți unice sau a combinării ambelor opțiuni. În noiembrie 2024, ambele sisteme au făcut obiectul unui acord special între partenerii sociali, ratificat de guvern, permițând combinarea pensionării active cu stimulente pentru menținerea la locul de muncă. Acordul instituie, de asemenea, un nou sistem de garantare a pensiilor.

4.5Lituania: Diverse măsuri sunt puse în aplicare pentru a sprijini prelungirea voluntară a activității profesionale. Lituania promovează formele flexibile de ocupare a forței de muncă, cum ar fi munca cu fracțiune de normă, munca la cerere sau munca la distanță. Astfel de măsuri sunt avantajoase atât pentru lucrători, care își pot adapta programul de lucru la nevoile medicale sau personale, cât și pentru angajatori, care obțin acces la lucrători experimentați fără a fi obligați să îi angajeze cu normă întreagă. Sistemul de pensii din Lituania permite pensionarea treptată, iar persoanele care continuă să lucreze după vârsta de pensionare pot primi prestații complementare sau o pensie mai mare. Acesta este un factor de motivare, care încurajează persoanele în vârstă să rămână active pe piața forței de muncă. Persoanele în vârstă pot rămâne competitive pe piața forței de muncă, iar combaterea marginalizării lor este asigurată prin: (a) formarea profesională și formarea în domeniul competențelor digitale pentru persoanele cu vârsta de peste 50 de ani în cadrul unor programe cofinanțate din fonduri europene și naționale; (b) măsuri în favoarea sănătății și bunăstării lucrătorilor în vârstă, de exemplu adaptarea condițiilor de lucru, programe în domeniul sănătății și screening regulat. În plus, angajatorii sunt încurajați să angajeze persoane în vârstă prin acordarea de facilități fiscale de diverse tipuri, prin subvenții și programe care sprijină recrutarea și adaptarea acestor persoane la locul de muncă. Programul guvernamental „Îmbătrânirea activă” promovează activitatea profesională și socială a persoanelor în vârstă.

4.6Ungaria: În Ungaria, ocuparea forței de muncă a atins un nivel record, inclusiv în rândul lucrătorilor în vârstă. Începând cu 2010, numărul persoanelor încadrate în muncă de peste 50 de ani a crescut cu a cincea cea mai rapidă rată din Uniunea Europeană, în timp ce rata de creștere pentru persoanele de peste 65 de ani a fost a treia cea mai ridicată. Conform celor mai recente statistici întocmite de Biroul Central de Statistică, numărul persoanelor angajate cu vârsta de peste 65 de ani se ridică în prezent la 120 000 (68 000 de bărbați și 52 000 de femei) – număr care a depășit 130 000 în lunile de vară datorită locurilor de muncă sezoniere. Este vorba de un progres semnificativ, dat fiind că, în aceeași perioadă a anului 2010, în Ungaria lucrau doar 30 000 de angajați cu vârsta de peste 65 de ani. O analiză detaliată a situației ocupării forței de muncă în rândul populației în vârstă de muncă indică faptul că ocuparea forței de muncă și activitatea economică sunt în creștere în Ungaria pentru toate grupele de vârstă de peste 45 de ani. Aceeași tendință se constată și în cazul populației pensionate cu vârsta de peste 65 de ani. Aceste persoane sunt cele care se întorc pe piața forței de muncă în număr mare și încep să caute un loc de muncă. În Ungaria, prezența activă pe piața forței de muncă a persoanelor aflate aproape de vârsta pensionării depășește semnificativ media UE. Vârsta de pensionare aplicabilă anterior, de 60 de ani pentru bărbați și de 55 de ani pentru femei, a crescut în mod uniform la 65 de ani, în timp ce diferite canale de pensionare anticipată au încetat să existe. Singura excepție în acest sens este programul Femei-40, care le permite femeilor să părăsească piața forței de muncă înainte de vârsta de pensionare atunci când împlinesc 40 de ani de încadrare în muncă. În același timp, experiența practică arată că un procent foarte ridicat de femei se întorc ulterior pe piața forței de muncă și ocupă un loc de muncă remunerat în completarea pensiei. Totodată, faptul că cumularea unui loc de muncă și a pensiei a cunoscut o accelerare marcată în ultimii ani ar putea să aibă în mod evident o legătură cu programul Femei-40. În același timp, numărul angajaților de sex masculin din rândul lucrătorilor de peste 50 de ani îl depășește în mod constant pe cel al femeilor, în timp ce, în rândul persoanelor celor mai vârstnice se înregistrează o rată a șomajului mai scăzută decât media.

4.7Polonia: Persoanele care, deși au împlinit vârsta de pensionare, continuă să lucreze și nu primesc pensie sunt scutite de impozitul pe venitul persoanelor fizice pentru anumite venituri. Femeile cu vârsta de peste 60 de ani și bărbații cu vârsta de peste 65 de ani pot beneficia de această scutire dacă nu primesc pensia sau pensia de urmaș la care ar avea dreptul. Scutirea se aplică în special veniturilor din contracte de muncă, din activități economice supuse unei rate de impozitare forfetare de 19 %, ratei preferențiale de 5 % („reducerea IP Box”), și unei plăți forfetare din veniturile înregistrate, cu condiția ca persoana impozabilă să-și fi plătit contribuțiile la asigurările sociale aferente veniturilor respective. Această scutire poate fi utilizată în cazul în care valoarea veniturilor nu depășește 85 528 PLN în anul fiscal respectiv. În plus, pensionarii se pot înregistra ca persoane aflate în căutarea unui loc de muncă pe lângă biroul de ocupare a forței de muncă. Costul locurilor de muncă pentru persoanele în vârstă poate fi rambursat parțial din fonduri publice.

4.8Suedia: Pensie flexibilă – în Suedia, se poate opta pentru primirea unei pensii după împlinirea vârstei de 63 de ani. Se poate opta pentru primirea unui anumit procent din pensie: 25 %, 50 %, 75 % sau 100 %. Există posibilitatea de a beneficia de pensie simultan cu exercitarea unei activități profesionale, iar dacă beneficiarul se răzgândește și dorește să lucreze din nou cu normă întreagă, se poate suspenda plata pensiei. Începând cu 2023, în Suedia se poate lucra până la vârsta de 69 de ani, însă după împlinirea acestei vârste, prelungirea activității este condiționată de consimțământul angajatorului.

Bruxelles, 4 februarie 2025

Președinta Secțiunii pentru ocuparea forței de muncă, afaceri sociale și cetățenie

Cinzia DEL RIO

_____________

(1)    Avizul CESE pe tema „ Promovarea solidarității intergeneraționale europene ”, (JO C, C/2024/6869, 28.11.2024) .

(2)     https://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=1606&langId=en .

(3)     JO C 349, 29.9.2023, p. 28 .

(4)    A se vedea, de asemenea, Avizul CESE pe tema „Promovarea solidarității intergeneraționale europene”, punctul 1.4, (JO C, C/2024/6869, 28.11.2024) .

(5)     https://www.etuc.org/sites/default/files/circular/file/2019-07/European%20Social%20Partners%E2%80%99%20Autonomous%20Framework%20Agreement%20on%20Active%20Ageing.pdf .

(6)    A se vedea, de asemenea, Avizul CESE pe tema „ Promovarea solidarității intergeneraționale europene ”, punctul 1.4, (JO C, C/2024/6869, 28.11.2024).

(7)    A se vedea, de asemenea, Avizul CESE pe tema „ Promovarea solidarității intergeneraționale europene ”, punctul 1.4, (JO C, C/2024/6869, 28.11.2024).

(8)     Demografia Europei – ediția 2023 , citat din Avizul CESE pe tema „Impactul demografiei asupra Europei sociale” (JO C, C/2024/6867, 28.11.2024 ).

(9)     Raportul estimat de dependență economică între populația activă și cea vârstnică , citat din avizul CESE pe tema: „Impactul demografiei asupra Europei sociale” (JO C, C/2024/6867, 28.11.2024).

(10)    Comisia Europeană, 2024 Ageing report, p. 4.

(11)    A se vedea, de asemenea, Avizul CESE pe tema „ Promovarea solidarității intergeneraționale europene”, (JO C, C/2024/6869, 28.11.2024) .

(12)    A se vedea, de asemenea, Avizul CESE pe tema „ Promovarea solidarității intergeneraționale europene ”, punctul 3.1, ( JO C, C/2024/6869, 28.11.2024 ).

(13)    De exemplu, https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC7732046/ .

(14)    A se vedea, de asemenea, Avizul CESE pe tema „ Promovarea solidarității intergeneraționale europene ”, punctul 1.4, ( JO C, C/2024/6869, 28.11.2024 ).

(15)     https://www.etuc.org/sites/default/files/circular/file/2019-07/European%20Social%20Partners%E2%80%99%20Autonomous%20Framework%20Agreement%20on%20Active%20Ageing.pdf .

(16)     JO C 349, 29.9.2023, p. 28 .