1.

Prezenta cerere de decizie preliminară are ca obiect interpretarea articolului 7 din Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru ( 2 ), precum și a articolului 31 alineatul (2) din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene ( 3 ).

2.

Această cerere a fost formulată în cadrul unui litigiu între domnul Tetsuji Shimizu, pe de o parte, și fostul său angajator, Max‑Planck‑Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften eV (denumită în continuare „Max‑Planck”), pe de altă parte, în legătură cu refuzul acesteia din urmă de a‑i plăti domnului Shimizu o indemnizație financiară pentru concediile anuale plătite neefectuate la încetarea raportului de muncă.

3.

Cauza de față, ca și cauza Kreuziger, în care prezentăm de asemenea concluzii (C‑619/16, EU:C:2018:339), oferă Curții oportunitatea să indice condițiile în care un lucrător al cărui raport de muncă încetează poate să solicite plata unei astfel de indemnizații în temeiul articolului 7 alineatul (2) din Directiva 2003/88.

4.

În prezentele concluzii, vom expune motivele pentru care considerăm că articolul 7 alineatul (2) din Directiva 2003/88 trebuie să fie interpretat în sensul că acordă dreptul la indemnizație financiară pentru concediile anuale plătite neefectuate la încetarea raportului de muncă atunci când lucrătorul nu a fost în măsură să efectueze toate concediile anuale plătite la care avea dreptul în cursul acestui raport.

5.

Vom explica de asemenea de ce, în opinia noastră, este necesar ca aceeași dispoziție să fie interpretată în sensul că se opune unei reglementări naționale în virtutea căreia un lucrător își pierde dreptul la indemnizație financiară pentru concediile anuale plătite neefectuate la încetarea raportului de muncă în cazul în care nu a solicitat să beneficieze de aceste concedii când era în activitate, fără să se verifice în prealabil dacă angajatorul lucrătorului respectiv i‑a oferit efectiv acestuia posibilitatea de a‑și exercita dreptul la concediul anual plătit.

6.

Vom arăta apoi că, atunci când o instanță națională este sesizată cu o acțiune privind dreptul unui lucrător la o indemnizație financiară pentru concediile anuale plătite neefectuate la încetarea raportului de muncă, acesteia îi revine obligația să verifice dacă angajatorul dovedește că a luat măsurile corespunzătoare pentru a asigura lucrătorului posibilitatea exercitării efective a dreptului său la concediul anual plătit pe parcursul acestui raport de muncă. Dacă angajatorul demonstrează că a depus diligențele necesare și că, în pofida măsurilor luate, lucrătorul a renunțat deliberat și în cunoștință de cauză să își exercite dreptul la concediul anual plătit, deși a avut posibilitatea să îl exercite în cursul raportului de muncă, lucrătorul respectiv nu poate să solicite, în temeiul articolului 7 alineatul (2) din Directiva 2003/88, plata unei indemnizații financiare pentru concediile anuale plătite neefectuate la încetarea raportului de muncă.

7.

În sfârșit, vom preciza că, atunci când se constată că, în cadrul unui litigiu între doi particulari, o reglementare națională nu permite ca un lucrător să primească o indemnizație financiară pentru concediile anuale plătite neefectuate la încetarea raportului de muncă, deși are dreptul la aceasta în conformitate cu articolul 7 alineatul (2) din Directiva 2003/88, instanța națională sesizată este obligată să verifice dacă este posibil să interpreteze reglementarea națională aplicabilă într‑un mod care să fie conform cu dispoziția menționată, iar în cazul în care i se pare că nu aceasta este situația, să asigure în limitele competențelor sale protecția juridică oferită justițiabililor de articolul 31 alineatul (2) din cartă, precum și să garanteze efectul deplin al acestui articol, lăsând neaplicată, dacă este necesar, orice dispoziție națională contrară.

8.

Potrivit considerentului (4) al Directivei 2003/88:

„Îmbunătățirea securității, igienei și sănătății lucrătorilor la locul de muncă reprezintă un obiectiv care nu trebuie subordonat considerentelor cu caracter pur economic.”

9.

Articolul 7 din această directivă prevede:

„(1)   Statele membre iau măsurile necesare pentru ca orice lucrător să beneficieze de un concediu anual plătit de cel puțin patru săptămâni în conformitate cu condițiile de obținere și de acordare a concediilor prevăzute de legislațiile și practicile naționale.

(2)   Perioada minimă de concediu anual plătit nu poate fi înlocuită cu o indemnizație financiară, cu excepția cazului în care relația de muncă încetează.”

10.

Articolul 17 din directiva respectivă prevede că statele membre pot deroga de la anumite dispoziții ale acesteia. Nu se admite însă nicio derogare în ceea ce privește articolul 7 din aceasta.

11.

În conformitate cu articolul 5 alineatul (1) din Directiva 89/391/CEE a Consiliului din 12 iunie 1989 privind punerea în aplicare de măsuri pentru promovarea îmbunătățirii securității și sănătății lucrătorilor la locul de muncă ( 4 ):

„Angajatorul are obligația de a asigura securitatea și sănătatea lucrătorilor, sub toate aspectele, referitoare la activitatea desfășurată.”

12.

Articolul 7 din Bundesurlaubsgesetz (Legea federală privind concediile) ( 5 ) din 8 ianuarie 1963, în versiunea sa din 7 mai 2002 ( 6 ), prevede sub titlul „Programarea, reportarea și compensarea concediului”:

„(1)   La stabilirea perioadei de concediu se va ține seama de preferințele lucrătorului, cu excepția cazului în care acest lucru nu este posibil din cauza unor interese urgente ale întreprinderii sau a preferințelor exprimate de alți lucrători care au întâietate din motive sociale. Concediul trebuie acordat în mod obligatoriu în cazul în care lucrătorul îl solicită ca urmare a unei măsuri de medicină preventivă sau de readaptare.

(2)   Concediul se acordă în zile consecutive, în afară de cazurile în care, din motive urgente care țin de întreprindere sau din motive legate de persoana lucrătorului, este necesară fracționarea concediului. În cazul în care zilele de concediu nu pot fi efectuate consecutiv din cauza acestor împrejurări, iar lucrătorul are dreptul la mai mult de 12 zile lucrătoare de concediu, o parte din concediu trebuie să cuprindă cel puțin 12 zile lucrătoare consecutive.

(3)   Concediul trebuie acordat și efectuat în anul calendaristic în curs. O reportare a concediului în anul calendaristic următor este admisă numai pentru motive urgente care țin de întreprindere sau de persoana lucrătorului. […]

(4)   În cazul în care, din cauza încetării raportului de muncă, concediul nu mai poate fi acordat în tot sau în parte, acesta trebuie înlocuit printr‑o indemnizație.”

13.

Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (Contractul colectiv de muncă aplicabil funcționarilor publici) cuprinde un articol 26, intitulat „Concediul de odihnă”, care prevede la alineatul 1:

„[…] Concediul de odihnă trebuie acordat în anul calendaristic în curs și poate fi efectuat și fracționat. […]”

14.

În perioada 1 august 2001-31 decembrie 2013, domnul Shimizu a fost angajat de Max‑Planck, în temeiul mai multor contracte pe durată determinată. Raportul de muncă dintre cele două părți era supus dispozițiilor din BUrlG și din Contractul colectiv de muncă aplicabil funcționarilor publici.

15.

Prin scrisoarea din 23 octombrie 2013, Max‑Planck l‑a invitat pe domnul Shimizu să își ia concediul înainte de încetarea raportului de muncă, fără să îi impună însă din oficiu o perioadă de efectuare a concediului pe care să o fi stabilit în mod unilateral. Domnul Shimizu și‑a luat două zile de concediu, la 15 noiembrie și, respectiv, la 2 decembrie 2013.

16.

După ce a solicitat fără succes societății Max‑Planck, prin scrisoarea din 23 decembrie 2013, plata unei indemnizații de 11979,26 euro pentru 51 de zile de concediu anual neefectuate aferente anilor 2012 și 2013, domnul Shimizu a introdus o acțiune în vederea obligării acestei societăți la plata sumei în cauză.

17.

După admiterea acțiunii respective atât în primă instanță, cât și în apel, Max‑Planck a declarat recurs la Bundesarbeitsgericht (Curtea Federală pentru Litigii de Muncă, Germania), instanța de trimitere.

18.

Această instanță arată că dreptul domnului Shimizu la concediul anual plătit aferent anilor 2012 și 2013 s‑a stins potrivit articolului 7 alineatul 3 prima teză din BUrlG. Astfel, persoana interesată nu ar fi efectuat concediile respective în cursul anilor pentru care i‑au fost acordate, fără să rezulte nici că au existat motive urgente care țin de întreprindere sau de persoana lucrătorului în sensul articolului 7 alineatul 3 a doua teză din BUrlG și care să justifice, în speță, neefectuarea lor, nici că angajatorul ar fi împiedicat în vreun fel persoana interesată să le efectueze. Potrivit instanței de trimitere, articolul 7 din BUrlG nu poate fi interpretat nici în sensul că angajatorul ar fi obligat să stabilească în mod unilateral perioada concediilor de odihnă și să impună lucrătorului efectuarea lor. Prin urmare, având în vedere stingerea dreptului la concediile anuale plătite al domnului Shimizu, același drept nu ar mai putea fi transformat într‑un drept la o indemnizație compensatorie în temeiul articolului 7 alineatul 4 din BUrlG.

19.

Instanța de trimitere consideră, de altfel, că jurisprudența Curții nu permite să se stabilească în mod clar dacă o reglementare națională care are efectele descrise la punctul precedent din prezentele concluzii este sau nu este conformă cu articolul 7 din Directiva 2003/88 și cu articolul 31 alineatul (2) din cartă, doctrina fiind, la rândul său, împărțită în această privință.

20.

Pe de altă parte, această instanță arată că Max‑Planck este o organizație fără scop lucrativ de drept privat care, deși este finanțată preponderent din fonduri publice, nu dispune de puteri exorbitante în raport cu normele aplicabile în relațiile dintre particulari, astfel încât ar trebui considerată ca fiind un particular în virtutea jurisprudenței Curții ( 7 ). Or, Curtea nu ar fi precizat încă, în această privință, dacă articolul 7 din Directiva 2003/88 sau articolul 31 alineatul (2) din cartă beneficiază de un efect direct orizontal.

21.

În aceste condiții, Bundesarbeitsgericht (Curtea Federală pentru Litigii de Muncă) a hotărât să suspende judecarea cauzei și să adreseze Curții următoarele întrebări preliminare:

22.

Prin intermediul primei întrebări preliminare, instanța de trimitere solicită în esență să se stabilească dacă articolul 7 alineatul (2) din Directiva 2003/88 trebuie să fie interpretat în sensul că se opune unei reglementări naționale potrivit căreia un lucrător își pierde dreptul la o indemnizație financiară pentru concediile anuale plătite neefectuate la încetarea raportului de muncă în cazul în care nu a solicitat să beneficieze de acest concediu când era în activitate.

23.

A doua întrebare preliminară privește, la rândul său, problema posibilității invocării dreptului Uniunii în cadrul unui litigiu între particulari în vederea înlăturării aplicării unei asemenea reglementări în ipoteza în care ea ar trebui să fie considerată contrară acestui drept.

24.

Pentru a răspunde la întrebările adresate de instanța de trimitere, trebuie amintit că, astfel cum rezultă din însuși cuprinsul articolului 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88, dispoziție de la care această directivă nu permite să se deroge, orice lucrător beneficiază de un concediu anual plătit de cel puțin patru săptămâni. După cum a statuat Curtea în mod repetat, „[d]reptul la concediu anual trebuie considerat un principiu al dreptului social al Uniunii de o importanță deosebită, a cărui punere în aplicare de către autoritățile naționale competente poate fi efectuată numai în limitele prevăzute în mod expres chiar în Directiva 2003/88” ( 8 ).

25.

Pe de altă parte, din cuprinsul Directivei 2003/88 și din jurisprudența Curții reiese că, „deși revine statelor membre obligația de a defini condițiile de exercitare și de punere în aplicare a dreptului la concediul anual plătit, acestea au obligația de a se abține de la a condiționa în vreun mod însăși constituirea dreptului respectiv care rezultă direct din această directivă” ( 9 ).

26.

Curtea a fost deja de mai multe ori chemată să se pronunțe asupra unor întrebări referitoare la dreptul la concediul anual plătit al unui lucrător care nu a fost în măsură să își exercite, înainte de încetarea raportului de muncă, dreptul la concediul respectiv pentru motive independente de voința sa, fie din cauza unei boli ( 10 ), fie din cauza refuzului angajatorului de a‑i remunera concediile ( 11 ).

27.

În acest context, Curtea a stabilit regula potrivit căreia „Directiva 2003/88 nu permite statelor membre nici să excludă nașterea dreptului la concediul anual plătit, nici să prevadă că dreptul la concediul anual plătit al unui lucrător care a fost împiedicat să exercite acest drept încetează la expirarea perioadei de referință și/sau a unei perioade de report stabilite de dreptul național” ( 12 ).

28.

În plus, reiese din jurisprudența Curții că „un lucrător care nu a fost în măsură, din motive independente de voința sa, să își exercite dreptul la concediul anual plătit înainte de încetarea raportului de muncă are dreptul la o indemnizație financiară în temeiul articolului 7 alineatul (2) din Directiva 2003/88. Cuantumul acestei indemnizații trebuie să fie calculat astfel încât lucrătorul menționat să fie pus într‑o situație comparabilă cu cea în care s‑ar fi aflat dacă ar fi exercitat dreptul menționat în timpul raportului său de muncă” ( 13 ).

29.

Potrivit Curții, regula instituită la articolul 7 din Directiva 2003/88, precum și la articolul 31 alineatul (2) din cartă este, așadar, cea potrivit căreia „un drept dobândit la concediul anual plătit nu se poate stinge la expirarea perioadei de referință și/sau a unei perioade de report stabilite de dreptul național în cazul în care lucrătorul nu a fost în măsură să efectueze concediul” ( 14 ).

30.

Ideea care stă la baza regulii de mai sus este aceea că, deși statele membre pot să prevadă modalități de exercitare a dreptului la concediul anual plătit, care cuprind chiar și pierderea dreptului menționat la sfârșitul unei perioade de referință sau al unei perioade de report, o asemenea posibilitate este supusă totuși condiției ca lucrătorul al cărui drept la concediul anual plătit s‑a pierdut să fi avut în mod efectiv posibilitatea de a exercita dreptul conferit de directiva respectivă ( 15 ).

31.

Din reglementarea națională în cauză, astfel cum a fost interpretată de anumite instanțe naționale, pare să rezulte că dreptul la concediul anual plătit trebuie să fie considerat ca fiind stins la încheierea perioadei de referință atunci când lucrătorul nu a solicitat exercitarea sa în perioada în cauză. Această stingere a dreptului la concediul anual plătit de care lucrătorul nu a solicitat să beneficieze determină pierderea dreptului la o indemnizație financiară pentru concediile anuale plătite neefectuate la încetarea raportului de muncă.

32.

Considerăm că o asemenea reglementare națională, astfel interpretată, este contrară articolului 7 din Directiva 2003/88 în măsura în care ea deduce în mod automat din lipsa formulării de către lucrător a unei cereri de efectuare a concediilor în perioada de referință pierderea acestora din urmă la sfârșitul perioadei respective, fără o verificare prealabilă a aspectului dacă lucrătorul respectiv a fost efectiv în măsură să își exercite dreptul la concediul anual plătit, în conformitate cu cerințele stabilite în jurisprudența Curții.

33.

Or, având în vedere scopul atribuit de Directiva 2003/88 dreptului la concediul anual plătit, și anume acela de a garanta lucrătorului beneficiul unui repaus efectiv, în vederea protejării eficiente a securității și a sănătății sale, angajatorului îi revine obligația să ia toate măsurile corespunzătoare pentru a asigura lucrătorului posibilitatea exercitării efective a dreptului său la concediul anual plătit și, în caz de litigiu, să demonstreze că a luat asemenea măsuri.

34.

Amintim în această privință că prevederile Directivei 2003/88 „consacră regula conform căreia lucrătorul trebuie în mod normal să poată beneficia de un repaus efectiv în scopul protecției eficiente a securității și a sănătății sale” ( 16 ). Finalitatea dreptului la concediul anual plătit este aceea de „a‑i permite lucrătorului să se odihnească și să dispună de o perioadă de destindere și de recreere” ( 17 ).

35.

Angajatorul are o răspundere specială în ceea ce privește exercitarea efectivă de către lucrătorii aflați în subordinea sa a dreptului lor la concediul anual plătit.

36.

După cum a hotărât deja Curtea, „un lucrător trebuie să fie considerat parte vulnerabilă în cadrul raportului de muncă, astfel încât este necesar să fie îngrădită posibilitatea angajatorului de a‑i impune acestuia o restrângere a drepturilor sale” ( 18 ). Astfel, potrivit Curții, „ținând seama de această poziție de vulnerabilitate, un asemenea lucrător poate fi descurajat să invoce în mod explicit drepturile pe care le are față de angajator, în condițiile în care revendicarea acestora îl poate expune la măsuri adoptate de angajator de natură să afecteze raportul de muncă în detrimentul lucrătorului respectiv” ( 19 ). În consecință, „orice practică sau omisiune a unui angajator care are un efect potențial disuasiv asupra efectuării concediului anual al lucrătorului este de asemenea incompatibilă cu finalitatea dreptului la concediul anual plătit” ( 20 ).

37.

Având în vedere acest dezechilibru inerent raportului de muncă, angajatorul trebuie să adopte măsurile adecvate pentru a permite lucrătorilor să își exercite dreptul la concediul anual plătit. De altfel, în opinia noastră, Curtea a subliniat existența unei obligații care îi revine angajatorului în ceea ce privește luarea efectivă de către lucrători a concediilor lor, arătând că „angajatorul care nu dă unui lucrător posibilitatea de a‑și exercita dreptul la concediul anual plătit trebuie să își asume consecințele” ( 21 ).

38.

Existența unei asemenea obligații este confirmată de Directiva 89/391, care rămâne aplicabilă, după cum reiese din considerentul (3) al Directivei 2003/88 și din articolul 1 alineatul (4) din aceasta ( 22 ). Astfel, articolul 5 alineatul (1) din Directiva 89/391 prevede că „[a]ngajatorul are obligația de a asigura securitatea și sănătatea lucrătorilor, sub toate aspectele, referitoare la activitatea desfășurată”. În plus, articolul 6 alineatul (1) din această directivă precizează că, „[î]n cadrul răspunderilor sale, angajatorul ia măsurile necesare pentru protecția securității și sănătății lucrătorilor”.

39.

Prin urmare, atunci când interpretăm articolul 7 din Directiva 2003/88 trebuie să ținem cont de obligația impusă angajatorilor de Directiva 89/391.

40.

Pe de altă parte, menționăm că Republica Federală Germania a admis în cadrul ședinței că, potrivit principiului solicitudinii, angajatorul este obligat, la modul general, să asigure bunăstarea lucrătorilor săi și că această obligație de solicitudine implică totodată necesitatea ca lucrătorul să fie în măsură să își exercite drepturile.

41.

Obligația respectivă se traduce, în ceea ce privește organizarea timpului de lucru, prin adoptarea de către angajator a unor măsuri de organizare concrete de natură să permită lucrătorilor să își exercite dreptul la concediul anual plătit, precum și prin informarea precisă și efectuată în timp util cu privire la faptul că, în cazul în care lucrătorii respectivi nu își iau efectiv concediile, există riscul ca ele să fie pierdute la încheierea perioadei de referință sau a unei perioade de report autorizate. Angajatorul trebuie totodată să informeze lucrătorii că, dacă nu își iau concediile pe parcursul raportului de muncă, atunci când au efectiv posibilitatea să facă aceasta, ei nu vor putea să revendice dreptul la o indemnizație financiară pentru concediile anuale plătite neefectuate la încetarea raportului de muncă. Obligația care incumbă angajatorului nu merge însă „până la constrângerea angajatorului să impună lucrătorilor săi efectuarea efectivă a perioadelor de repaus la care au dreptul” ( 23 ). Sub această rezervă, obligația care îi revine angajatorului trebuie să se traducă, în opinia noastră, printr‑un regim probatoriu în virtutea căruia, în caz de litigiu, revine angajatorului sarcina să demonstreze că a luat măsurile corespunzătoare pentru a asigura lucrătorului posibilitatea de a exercita efectiv acest drept.

42.

Ținând seama de obligația care incumbă angajatorului de a oferi în mod efectiv lucrătorilor săi posibilitatea exercitării dreptului lor la concediul anual plătit, o reglementare sau o practică națională al cărei efect este atribuirea responsabilității pentru exercitarea dreptului respectiv exclusiv lucrătorilor, fără o verificare prealabilă a aspectului dacă angajatorul respectiv și‑a respectat obligația, este contrară articolului 7 din Directiva 2003/88. Astfel, a admite că o reglementare sau o practică națională ar putea să prevadă stingerea dreptului lucrătorului la concediu anual plătit, fără ca lucrătorul să fi avut în mod efectiv posibilitatea de a exercita acest drept, ar aduce atingere substanței dreptului social conferit în mod direct fiecărui lucrător de articolul 7 din Directiva 2003/88 ( 24 ). Din cele de mai sus rezultă că împrejurarea că un lucrător nu a solicitat să își exercite dreptul său la concediul anual plătit în perioada de referință nu poate să atragă ipso facto pierderea dreptului menționat la încheierea acestei perioade și, în mod corelativ, pierderea dreptului la o indemnizație financiară pentru concediile anuale plătite neefectuate la încetarea raportului de muncă. De altfel, potrivit jurisprudenței Curții, aspectul dacă lucrătorul a introdus sau nu a introdus cereri de concediu anual plătit pare să fie lipsit de orice pertinență ( 25 ).

43.

Prin urmare, revine instanței de trimitere sarcina să analizeze, având în vedere scopul atribuit dreptului la concediul anual plătit de Directiva 2003/88, dacă angajatorul dovedește că a luat măsurile corespunzătoare pentru a asigura lucrătorului posibilitatea exercitării efective a dreptului său la concediul anual plătit, depunând diligențele necesare din partea sa în acest sens. Dacă angajatorul demonstrează că a depus diligențele necesare și că, în pofida măsurilor luate, lucrătorul a renunțat deliberat la exercitarea dreptului său la concediul anual plătit, deși a avut posibilitatea să îl exercite în cursul raportului de muncă, lucrătorul respectiv nu poate să solicite, în temeiul articolului 7 alineatul (2) din Directiva 2003/88, plata unei indemnizații financiare pentru concediile anuale plătite neefectuate la încetarea raportului de muncă. Astfel, într‑o asemenea situație, lucrătorul a fost în măsură să își exercite dreptul. El a renunțat la acesta în cunoștință de cauză, cunoscând efectele juridice care ar putea să îi fie opuse la încetarea raportului de muncă.

44.

Este adevărat că anumite considerații formulate de Curte pot lăsa impresia că ea interpretează articolul 7 alineatul (2) din Directiva 2003/88 în sensul că ar conferi direct și în mod automat lucrătorilor o indemnizație financiară pentru concediile anuale plătite neefectuate în cazul unei încetări a raportului de muncă. În ceea ce privește condițiile pentru existența unei asemenea indemnizații, Curtea a subliniat astfel că, „în cazul în care raportul de muncă a încetat și, prin urmare, efectuarea efectivă a concediului anual plătit nu mai este posibilă, articolul 7 alineatul (2) din Directiva 2003/88 prevede că lucrătorul are dreptul la o indemnizație, pentru a evita situația în care, din cauza acestei imposibilități, lucrătorul nu poate beneficia de acest drept, nici chiar sub formă pecuniară” ( 26 ). De asemenea, Curtea a statuat că, „[d]in preocuparea de a garanta respectarea acestui drept fundamental al lucrătorilor consacrat de dreptul Uniunii, [ea] nu poate efectua o interpretare restrictivă a articolului 7 alineatul (2) din Directiva 2003/88, în detrimentul drepturilor de care beneficiază lucrătorii în temeiul acesteia” ( 27 ). În plus, Curtea a apreciat că „articolul 7 alineatul (2) din Directiva 2003/88, astfel cum a fost interpretat de Curte, nu impune nicio altă condiție pentru nașterea dreptului la o indemnizație financiară în afară de cea referitoare, pe de o parte, la încetarea raportului de muncă și, pe de altă parte, la faptul că lucrătorul nu a efectuat în întregime concediul anual la care avea dreptul la data încetării acestui raport” ( 28 ).

45.

În consecință, trebuie subliniat că aceste considerații sunt strâns legate de contextele de fapt în care au intervenit, și anume situații în care un lucrător a fost împiedicat să își exercite dreptul la concediul anual plătit din cauza unei boli sau a decesului său.

46.

Pe de altă parte și în orice caz, articolul 7 alineatul (2) din Directiva 2003/88 nu trebuie să fie interpretat în sensul că un lucrător care a renunțat în mod voluntar și în cunoștință de cauză la efectuarea concediilor sale anuale plătite poare să revendice dreptul la plata unei indemnizații financiare pentru concediile anuale plătite neefectuate la încetarea raportului de muncă atunci când angajatorul său face dovada că a acordat în mod efectiv lucrătorului în cauză posibilitatea efectuării concediilor sale în cursul raportului de muncă.

47.

Astfel, o interpretare a articolului 7 alineatul (2) din Directiva 2003/88 care ar fi în favoarea plății automate către lucrător a unei indemnizații financiare pentru concediile anuale plătite neefectuate la încetarea raportului de muncă, fără examinarea conduitei angajatorului și, respectiv, a angajatului, ar fi contrară atât modului de redactare a acestei dispoziții, cât și scopului dreptului la concediul anual plătit, așa cum a fost subliniat, iar apoi confirmat de Curte în jurisprudența sa constantă. Or, trebuie ca articolul 7 din Directiva 2003/88 să fie interpretat în lumina modului său de redactare, precum și a obiectivului pe care îl urmărește ( 29 ).

48.

În ceea ce privește, în primul rând, modul de redactare a articolului 7 alineatul (2) din Directiva 2003/88, din acesta reiese că plata unei indemnizații financiare care are ca obiect înlocuirea perioadei minime de concediu anual plătit este posibilă doar în cazul încetării raportului de muncă. Prin urmare, efectuarea concediului constituie regula, iar indemnizația financiară excepția. În plus, chiar și în cazul încetării raportului de muncă, modul de redactare a dispoziției respective nu exprimă ideea acordării indemnizației menționate ca un beneficiu automat la încetarea raportului de muncă, ci doar ideea existenței unei asemenea posibilități.

49.

În ceea ce privește, în al doilea rând, scopul dreptului la concediul anual plătit, amintim că acesta constă în „a‑i permite lucrătorului să se odihnească și să dispună de o perioadă de destindere și de recreere” ( 30 ). Totodată, este necesar să menționăm din nou regula potrivit căreia lucrătorul trebuie în mod normal să poată beneficia de un repaus efectiv.

50.

Interpretarea articolului 7 alineatul (2) din Directiva 2003/88 în sensul că ar conferi direct și în mod automat lucrătorului o indemnizație financiară pentru concediile anuale plătite neefectuate în cazul încetării raportului de muncă ar aduce atingere acestui scop și necesității unui repaus efectiv al lucrătorului, ceea ce implică faptul că dreptul la concediul anual plătit trebuie în principiu să fie exercitat în natură.

51.

Astfel, o asemenea interpretare ar putea încuraja lucrătorii care știu, de exemplu pentru că sunt în curs de formare profesională sau angajați prin contract pe durată determinată, că există posibilitatea încetării raportului lor de muncă în viitorul apropiat să nu își efectueze concediile în vederea creșterii remunerației lor prin obținerea, la sfârșitul raportului de muncă respectiv, a unei indemnizații financiare pentru concediile anuale plătite neefectuate. Or, Curtea a statuat deja că trebuie evitată reținerea unei interpretări a articolului 7 din Directiva 2003/88 care „ar putea crea o motivație, incompatibilă cu obiectivele [acestei directive], de a renunța la concediul de odihnă sau de a‑i determina pe lucrători să renunțe la acesta” ( 31 ). În consecință, pentru a fi respectat scopul dreptului la concediul anual plătit, este necesar să se garanteze că articolul 7 alineatul (2) din Directiva 2003/88 nu poate fi utilizat ca un instrument care permite capitalizarea zilelor de concediu anual plătit în scopul obținerii unei remunerații în schimbul acestora la încetarea raportului de muncă ( 32 ).

52.

Adăugăm că protecția securității și a sănătății lucrătorului nu ține doar de interesul individual al acestuia din urmă, ci și de cel al angajatorului său, precum și de interesul general ( 33 ).

53.

În consecință, având în vedere aceste elemente, trebuie nuanțat pasajul din Hotărârea din 12 iunie 2014, Bollacke ( 34 ), în care Curtea a apreciat că „articolul 7 alineatul (2) din Directiva 2003/88, astfel cum a fost interpretat de Curte, nu impune nicio altă condiție pentru nașterea dreptului la o indemnizație financiară în afară de cea referitoare, pe de o parte, la încetarea raportului de muncă și, pe de altă parte, la faptul că lucrătorul nu a efectuat în întregime concediul anual la care avea dreptul la data încetării acestui raport” ( 35 ). Pentru a respecta dublul scop al dreptului la concediul anual plătit, și anume acela de a permite lucrătorului, pe de o parte, să se odihnească și, pe de altă parte, să dispună de o perioadă de destindere și recreere, precum și regula potrivit căreia lucrătorul trebuie în mod normal să poată beneficia de un repaus efectiv, a doua condiție stabilită la articolul 7 alineatul (2) din Directiva 2003/88, altfel spus cea conform căreia „lucrătorul nu a efectuat în întregime concediul anual la care avea dreptul la data încetării [raportului său de muncă]” ( 36 ), trebuie în mod necesar să fie înțeleasă în sensul că lucrătorul „nu a fost în măsură să efectueze în întregime concediul anual plătit înainte de încetarea raportului său de muncă […]” ( 37 ). Doar în cazul în care sunt îndeplinite prima condiție, și anume încetarea raportului de muncă, și a doua condiție, astfel înțeleasă, lucrătorul al cărui raport de muncă a încetat are dreptul, în temeiul articolului 7 alineatul (2) din Directiva 2003/88, la o indemnizație financiară pentru concediile anuale plătite neefectuate.

54.

Astfel interpretat, articolul 7 alineatul (2) din Directiva 2003/88 permite atunci asigurarea unui just echilibru între necesitatea compensării financiare a dreptului la concediul anual plătit de care nu s‑a putut beneficia în mod efectiv în cursul raportului de muncă și respectarea scopului acestui drept care impune, în principiu, luarea efectivă a concediului.

55.

Pe scurt, propunem Curții să respingă argumentul potrivit căruia plata indemnizației financiare pentru concediile anuale plătite neefectuate la încetarea raportului de muncă ar depinde de dubla condiție ca lucrătorul, pe de o parte, să fi solicitat personal acordarea concediilor în litigiu angajatorului său și, pe de altă parte, să dovedească imposibilitatea exercitării dreptului său la concediul anual plătit pentru motive care nu îi sunt imputabile.

56.

Sugerăm Curții să urmeze un alt raționament întemeiat pe regula potrivit căreia este necesar ca luarea efectivă a concediilor să fie privilegiată și pe rolul pe care angajatorul trebuie să îl joace în această privință. Din această perspectivă, este exclus să se atribuie exclusiv lucrătorilor responsabilitatea de a asigura luarea efectivă a concediilor lor sub sancțiunea pierderii posibilității de a beneficia de ele. Astfel, o asemenea soluție ar fi contrară realității raporturilor de muncă, realitate care se traduce printr‑un dezechilibru între angajator și lucrător, acesta din urmă putând să fie determinat, în diferite moduri, să lucreze mai mult, în special atunci când urmărește o reînnoire contractului său. Pentru atenuarea riscului respectiv, precum și a tendinței lucrătorilor de a transforma zilele lor de concediu în supliment de salariu, este necesar să se impună angajatorului obligația adoptării măsurilor corespunzătoare pentru a permite lucrătorului utilizarea efectivă a dreptului său la concediul anual plătit. Dacă angajatorul demonstrează că a asigurat lucrătorului posibilitatea exercitării dreptului menționat, lucrătorul în cauză nu poate să revendice, în temeiul articolului 7 alineatul (2) din Directiva 2003/88, plata unei indemnizații financiare pentru concediile anuale plătite neefectuate la încetarea raportului de muncă.

57.

Prin urmare, propunem Curții să răspundă instanței de trimitere că articolul 7 alineatul (2) din Directiva 2003/88 trebuie să fie interpretat în sensul că acordă dreptul la o indemnizație financiară pentru concediile anuale plătite neefectuate la încetarea raportului de muncă atunci când lucrătorul nu a fost în măsură să efectueze toate concediile anuale plătite la care avea dreptul pe parcursul raportului de muncă respectiv.

58.

În opinia noastră, este necesar ca aceeași dispoziție să fie interpretată în sensul că se opune unei reglementări naționale potrivit căreia un lucrător își pierde dreptul la indemnizație financiară pentru concediile anuale plătite neefectuate la încetarea raportului de muncă în cazul în care nu a solicitat să beneficieze de aceste concedii când era în activitate, fără o verificare prealabilă a aspectului dacă angajatorul său i‑a oferit efectiv posibilitatea de a‑și exercita dreptul la concediul anual plătit.

59.

Atunci când o instanță națională este sesizată cu o acțiune privind dreptul unui lucrător la o indemnizație financiară pentru concediile anuale plătite neefectuate la încetarea raportului de muncă, acesteia îi revine obligația să verifice dacă angajatorul dovedește faptul că a luat măsurile corespunzătoare pentru a asigura lucrătorului posibilitatea exercitării efective a dreptului său la concediul anual plătit pe parcursul acestui raport de muncă. Dacă angajatorul demonstrează că a depus diligențele necesare și că, în pofida măsurilor luate, lucrătorul a renunțat deliberat și în cunoștință de cauză la exercitarea dreptului său la concediul anual plătit, deși a avut posibilitatea să îl exercite în cursul raportului de muncă, lucrătorul respectiv nu poate să solicite, în temeiul articolului 7 alineatul (2) din Directiva 2003/88, plata unei indemnizații financiare pentru concediile anuale plătite neefectuate la încetarea raportului de muncă.

60.

În speță, chiar dacă aprecierea finală privind aspectul menționat revine instanței de trimitere, în opinia noastră nu se poate considera că Max‑Planck a depus diligențele necesare pentru ca domnul Shimizu să fie în măsură să efectueze concediile anuale plătite la care avea dreptul. Astfel, singura măsură care apare în dosar constă în invitația care a fost adresată de Max‑Planck domnului Shimizu la 23 octombrie 2013 pentru efectuarea concediilor sale, în condițiile în care acesta era încunoștințat în același timp că nu va fi reînnoit contractul său de muncă. Ținând seama de perioada limitată care separă data la care a fost luată măsura respectivă de data încetării contractului pe durată determinată al domnului Shimizu, și anume 31 decembrie 2013, măsura menționată prezintă un caracter tardiv, ceea ce se opune, în opinia noastră, considerării sale ca fiind o măsură de natură să permită acestui lucrător exercitarea efectivă a dreptului său la concediul anual plătit.

61.

În plus, apreciem că, în perioada care precedă ajungerea la termen a unui contract pe perioadă determinată, un lucrător nu este în măsură să beneficieze efectiv de dreptul său la concediul anual plătit. Astfel, dată fiind situația existentă pe piața muncii, cu siguranță că în această perioadă lucrătorul în cauză va fi mai degrabă ocupat cu căutarea unui nou loc de muncă decât dispus să se odihnească și să dispună de o perioadă de destindere și de recreere. În plus, în perioada care precedă încetarea unui contract pe durată determinată, lucrătorul poate avea intenția legitimă de a termina în mod convenabil proiectele pe care le‑a desfășurat în cursul raportului de muncă, ceea ce este de natură să îl determine să renunțe la efectuarea concediilor sale ( 38 ).

62.

Trecem acum la a doua întrebare preliminară a instanței de trimitere, care ridică problema legată de posibilitatea invocării dreptului Uniunii în cadrul unui litigiu între particulari. În această privință, instanța de trimitere arată că Max‑Planck este o organizație fără scop lucrativ de drept privat care, deși este finanțată preponderent din fonduri publice, nu dispune de puteri exorbitante în raport cu normele aplicabile în relațiile dintre particulari. Prin urmare, în opinia sa, litigiul cu care a fost sesizată trebuie să fie considerat un litigiu între particulari. Premisa respectivă nu a fost pusă sub semnul întrebării în cadrul prezentei proceduri preliminare.

63.

Ținând seama de jurisprudența constantă a Curții privind lipsa efectului direct orizontal al directivelor, instanța menționată solicită în esență, prin întrebarea în cauză, să se stabilească dacă articolul 31 alineatul (2) din cartă ar putea fi invocat în cadrul unui litigiu între particulari pentru înlăturarea aplicării unei reglementări naționale cu privire la care s‑a constatat că este contrară articolului 7 alineatul (2) din Directiva 2003/88.

64.

Am analizat detaliat această problematică, precum și întinderea obligației de interpretare conformă care revine instanțelor naționale, în cuprinsul Concluziilor noastre prezentate în cauzele conexate Bauer și Broßonn (C‑569/16 și C‑570/16, EU:C:2018:337), la care facem trimitere. Având în vedere considerațiile pe care le‑am formulat în aceste concluzii, apreciem că articolul 31 alineatul (2) din cartă, în măsura în care garantează unui lucrător dreptul la o indemnizație financiară pentru concediile anuale plătite neefectuate la încetarea raportului de muncă în cazul în care acest lucrător nu a fost în măsură să își exercite efectiv dreptul la concediul anual plătit în cursul raportului de muncă, poate fi invocat în mod direct de lucrătorul în cauză în cadrul unui litigiu cu angajatorul său pentru înlăturarea aplicării unei reglementări naționale care se opune plății unei asemenea indemnizații.

65.

În consecință, propunem Curții să răspundă instanței de trimitere că atunci când se constată că, în cadrul unui litigiu între doi particulari, o reglementare națională nu permite ca lucrătorul să primească o indemnizație financiară pentru concediile anuale plătite neefectuate la încetarea raportului de muncă, deși are dreptul la aceasta în conformitate cu articolul 7 alineatul (2) din Directiva 2003/88, instanța națională sesizată este obligată să verifice dacă este posibil să interpreteze reglementarea națională aplicabilă într‑un mod care să fie conform cu dispoziția menționată, iar în cazul în care consideră că nu aceasta este situația să asigure, în cadrul competențelor sale, protecția juridică oferită justițiabililor de articolul 31 alineatul (2) din cartă, precum și să garanteze efectul deplin al acestui articol, lăsând neaplicată, dacă este necesar, orice dispoziție națională contrară.

66.

Având în vedere considerațiile de mai sus, propunem Curții să răspundă la întrebările preliminare adresate de Bundesarbeitsgericht (Curtea Federală pentru Litigii de Muncă, Germania) după cum urmează: