Avizul Comitetului Economic și Social European pe tema „Egalitatea de șanse între femei și bărbați pe piețele europene ale forței de muncă”

(aviz exploratoriu, la solicitarea Parlamentului European)

(2019/C 110/05)

Raportor:

doamna Helena DE FELIPE LEHTONEN

Sesizare	Parlamentul European, 3.5.2018
Temei juridic	Articolul 29 alineatul (1) din Regulamentul de procedură
Decizia Adunării Plenare	DD/MM/YYYY
Secțiunea competentă	Secțiunea pentru ocuparea forței de muncă, afaceri sociale și cetățenie
Data adoptării în secțiune	7.11.2018
Data adoptării în sesiunea plenară	12.12.2018
Sesiunea plenară nr.	539
Rezultatul votului (voturi pentru/voturi împotrivă/abțineri)	151/2/4

1.   Concluzii și recomandări

1.1.

În vederea îmbunătățirii egalității de șanse între femei și bărbați pe piețele forței de muncă, Comitetul Economic și Social European consideră că este necesar să se elaboreze o strategie europeană integrată și ambițioasă pentru abordarea obstacolelor sistemice și structurale, care să conducă la politici, măsuri și programe de finanțare ale UE adecvate pentru a contribui la egalitatea între femei și bărbați, promovând astfel realizarea „într-o mai mare măsură a unei independențe economice egale pentru femei și bărbați”. Aceasta ar contribui și la punerea în aplicare a Pilonului european al drepturilor sociale.

1.2.

Prezentul aviz reamintește necesitatea de a aborda mai în detaliu anumite provocări bine identificate, cum ar fi diferența de remunerare dintre bărbați și femei și echilibrul între viața profesională și cea privată, pentru care CESE a emis deja avize (1).

1.3.

CESE consideră că sunt necesare eforturi suplimentare pentru combaterea diferenței persistente de remunerare dintre femei și bărbați. El sprijină pe deplin obiectivele Coaliției internaționale pentru egalitatea de remunerare, de a depune eforturi pentru eliminarea diferenței de remunerare dintre femei și bărbați până în 2030. CESE regretă rata scăzută de punere în aplicare a Recomandării din 2014 a Comisiei Europene privind transparența salarială și îndeamnă statele membre și Uniunea Europeană să adopte măsurile corespunzătoare pentru intensificarea punerii în aplicare.

1.4.

CESE reamintește că transparența salarială are de jucat un rol important în combaterea diferenței de remunerare dintre femei și bărbați (2). CESE recomandă utilizarea de sisteme salariale neutre din punctul de vedere al genului, ca mijloc de promovare a unei abordări nepărtinitoare a remunerării și recrutării personalului.

1.5.

CESE își exprimă acordul cu privire la necesitatea consolidării măsurilor pentru reducerea segregării de gen orizontale în domeniul educației, al formării și pe piața muncii. Campaniile de sensibilizare și alte măsuri ar trebui să fie realizate astfel încât să abordeze stereotipurile și segregarea de gen în domeniul educației, al formării și al alegerilor de carieră, exploatând pe deplin noile tehnologii. Îmbunătățirea condițiilor de salarizare și de muncă în sectoarele dominate de femei ar putea încuraja mai mulți bărbați să opteze pentru aceste ocupații.

1.6.

Ar trebui dedicate eforturi suplimentare integrării pe piața muncii și capacitării femeilor care fac parte din grupuri vulnerabile, în conformitate cu abordarea intersecțională (3).

1.7.

CESE apreciază eforturile depuse de Comisie pentru o monitorizare mai atentă a îngrijirii copiilor și a îngrijirii pe termen lung, în cadrul semestrului european. Aceasta ar trebui să rămână o prioritate pe termen mediu și lung. CESE este în favoarea inițierii unei noi dezbateri cu statele membre pe tema obiectivelor de la Barcelona, din 2002, privind serviciile de îngrijire a copiilor, în vederea stabilirii de obiective mai ambițioase și a extinderii abordării, astfel încât să acopere și îngrijirea altor persoane aflate în întreținere.

1.8.

CESE invită Parlamentul și Consiliul să introducă indicatori noi și adecvați în cadrul viitoarelor fonduri structurale europene, pentru a monitoriza mai bine contribuția financiară a UE la diferitele servicii de îngrijire și la egalitatea de șanse.

1.9.

CESE salută noua propunere privind FSE+ din cadrul financiar multianual pentru 2021-2027, care vizează sprijinirea egalității între bărbați și femei, precum și promovarea participării femeilor pe piața forței de muncă prin măsuri de îmbunătățire a echilibrului între viața profesională și cea privată și prin accesul la servicii de îngrijire a copilului și la alte servicii de îngrijire. Cu toate acestea, Comitetul este de părere că fondurile UE ar trebui să fie alocate în așa fel încât să se țină seama în mai mare măsură de dimensiunea de gen și că egalitatea de gen ar trebui să fie un obiectiv de sine stătător, ceea ce ar fi de preferat unei fuzionări a obiectivelor egalității de gen, combaterii discriminării și combaterii rasismului în unul singur.

1.10.

Totodată, CESE salută Programul InvestEU pentru perioada 2021-2027, care susține investițiile în infrastructura socială. CESE invită Parlamentul și Consiliul să sprijine cu fermitate această nouă oportunitate, cu scopul de a atrage investițiile necesare pentru serviciile de îngrijire a copiilor (precum și pentru îngrijirea copiilor după programul școlar).

1.11.

Antreprenoriatul feminin a rămas în urmă și are nevoie să fie stimulat, astfel încât să exploateze potențialul enorm al economiei digitale și al inovării tehnologice. Accesul la finanțare trebuie să fie îmbunătățit, iar tranziția dintre statutele profesionale trebuie să fie facilitată.

2.   Context și provocări

2.1.

Avizul CESE a fost elaborat ca răspuns la o solicitare a Parlamentului European de elaborare a unui aviz exploratoriu pe tema „Egalitatea de șanse între femei și bărbați pe piețele europene ale forței de muncă”. La solicitarea Parlamentului European, prezentul aviz examinează impactul măsurilor identificate în Recomandarea Comisiei referitoare la consolidarea principiului egalității de remunerare între bărbați și femei prin transparență, precum și necesitatea unor inițiative suplimentare pentru combaterea diferenței de remunerare dintre femei și bărbați.

2.2.

Atât articolul 2 și articolul 3 alineatul (3) din TUE, cât și Carta drepturilor fundamentale a UE recunosc faptul că dreptul la egalitatea de șanse este una dintre valorile fundamentale ale Uniunii și, ca atare, reprezintă o sarcină importantă. Pilonul european al drepturilor sociale consacră egalitatea de gen și dreptul la remunerare egală pentru muncă de valoare egală ca unul dintre cele 20 de principii fundamentale ale unor piețe ale forței de muncă și ale unor sisteme de asistență socială echitabile și funcționale.

2.3.

Uniunea Europeană și statele membre promovează egalitatea de șanse pe piața forței de muncă printr-o combinație de instrumente legislative și nelegislative, recomandări, orientări de politică și sprijin financiar. În Angajamentul său strategic pentru egalitatea de șanse între femei și bărbați 2016-2019, Comisia Europeană a confirmat prioritățile care urmează a fi abordate: independența economică egală pentru femei și bărbați, remunerarea egală pentru muncă egală și egalitatea în luarea de decizii, demnitatea, integritatea, eliminarea violenței pe criterii de gen și promovarea egalității de șanse în afara UE.

2.4.

În 2017, rata de ocupare a femeilor a continuat să crească într-un ritm lent, dar constant, în concordanță cu rata de ocupare a bărbaților, și a ajuns la un record de 66,5 %, față de 78,1 % în cazul bărbaților. Cu toate acestea, diferența dintre rata de ocupare a femeilor și a bărbaților, de 11,5 puncte procentuale, a rămas neschimbată din 2013. În plus, este puțin probabil să fie atins obiectivul UE 2020 de ocupare a forței de muncă pentru bărbați și femei în proporție de 75 %. Valoarea indicelui egalității de șanse a crescut de la 62 de puncte în 2005 la 65 de puncte în 2012, dar numai la 66,2 puncte în 2015, ceea ce se datorează parțial crizei economice. În câteva state membre, măsurile de combatere a crizei nu au luat în considerare în mod corespunzător impactul negativ asupra egalității de șanse.

2.5.

În pofida progresului general înregistrat în materie de egalitate de șanse între femei și bărbați, pe piețele europene ale forței de muncă persistă totuși inegalitățile dintre femei și bărbați. Segregarea orizontală și segregarea verticală sunt factori importanți, ce contribuie la disparitatea de gen neajustată în ceea ce privește venitul brut pe oră, care se ridică, în prezent, la aproximativ 16 %. Disparitatea este agravată de preponderența femeilor care lucrează cu fracțiune de normă și în sectoare mai slab remunerate, precum și de recursul frecvent al femeilor la scheme de concediu de maternitate, care conduc la întreruperi ale carierei, la o rată mai scăzută de avansare în carieră și la obținerea de drepturi de pensie mai scăzute.

2.6.

Diferența actuală dintre femei și bărbați în domeniul ocupării forței de muncă reprezintă o pierdere economică și socială importantă pentru UE, estimată la 370 miliarde EUR pe an. Dată fiind provocarea demografică și reducerea populației de vârstă activă, Europa trebuie să valorifice potențialul tuturor femeilor pe piața muncii, ținând seama de efectele intersecționale aferente rasei, originii etnice, clasei sociale, vârstei, orientării sexuale, naționalității, religiei, sexului, handicapului, statutului de refugiat sau de migrant, care pot presupune o serie de obstacole în calea integrării pe piața muncii.

2.7.

În timp ce femeile ocupă, cu preponderență, locuri de muncă cu un nivel mai scăzut de remunerare și de calificare, în sectoare precum asistența medicală, serviciile sociale, învățământul, administrația publică și comerțul cu amănuntul, bărbații sunt reprezentați în mai mare măsură în domeniul ingineriei, al construcțiilor și al transporturilor. Lipsa bărbaților din posturile din domeniul educației, al sănătății și al protecției sociale este în creștere și este agravată de absența modelelor de rol, precum și de condițiile și de salarizarea adeseori mai puțin atractive. Același lucru se întâmplă în cazul femeilor care sunt subreprezentate în sectoarele STIM (științe, tehnologie, inginerie și matematică). În 2016, în UE, doar 17 % dintre specialiștii din domeniul TIC erau femei.

2.8.

În timp ce noua legislație europeană face obiectul discuției la Consiliul UE (Directiva privind echilibrul dintre viața profesională și cea privată), femeile suferă în continuare, întrucât sunt „sancționate din cauza maternității” la locul de muncă, inclusiv în perioada sarcinii și după naștere, ceea ce rămâne o problemă în numeroase state membre. Diferențele în ceea ce privește ocuparea forței de muncă sunt deosebit de ridicate în cazul mamelor și al femeilor cu responsabilități de îngrijire. În 2016, mai mult de 19 % dintre femeile inactive se aflau în această situație din cauza responsabilităților de îngrijire a copiilor sau a adulților. În medie, rata de ocupare a femeilor cu un copil cu vârsta mai mică de 6 ani este cu 9 % mai scăzută decât cea a femeilor fără copii, o diferență care ajunge la 30 % în unele țări.

2.9.

CESE este deosebit de îngrijorat de proporțiile fenomenului de hărțuire sexuală cu care se confruntă femeile la locul de muncă și de faptul că hărțuirea femeilor pe internet devine tot mai răspândită. Comitetul reamintește necesitatea unei mai bune puneri în aplicare a Directivei 2006/54/CE a Parlamentului European și a Consiliului (4), care interzice hărțuirea și discriminarea la locul de muncă (5).

2.10.

CESE îndeamnă și la adoptarea de măsuri specifice și integrate în alte politici, care să vizeze femeile ce fac parte din grupuri vulnerabile, întrucât ele se confruntă deseori cu dificultăți mai mari la intrarea pe piața muncii. Comitetul subliniază necesitatea unei abordări intersecționale, cu scopul de a spori oportunitățile pe piața muncii pentru femeile care se confruntă cu multiple forme de discriminare.

2.11.

Antreprenoriatul feminin este încă insuficient dezvoltat. Femeile reprezintă 52 % din populația europeană totală, dar numai 34,4 % dintre lucrătorii independenți din UE și 30 % dintre antreprenorii care înființează noi întreprinderi. Femeile care desfășoară o activitate independentă sunt mai puțin prospere decât bărbații care desfășoară activități independente. 76,3 % dintre femeile care desfășoară activități independente în UE-28 lucrează pe cont propriu, fără angajați, comparativ cu 69 % dintre bărbați. Astfel, bărbații sunt mai adesea proprietari de afaceri cu angajați, în timp ce numărul femeilor care desfășoară o activitate independentă, fără angajați, este mai mare, acestea confruntându-se cu un risc mai mare de venituri mici. Creativitatea și potențialul antreprenorial al femeilor reprezintă o sursă de creștere economică și de creare de locuri de muncă insuficient exploatată, ce trebuie dezvoltată mai mult, pentru crearea de afaceri de succes.

2.12.

Munca cu fracțiune de normă poate fi un instrument valoros de susținere a echilibrului dintre viața profesională și cea de familie, pentru bărbați și femei deopotrivă. Totuși, femeile lucrează cu fracțiune de normă în număr mai mare decât bărbații (ele reprezentând peste 70 % dintre lucrătorii cu fracțiune de normă) și, de asemenea, a fost înregistrată o creștere a ocupării de către femei a unor profesii plătite mai precar (vânzarea cu amănuntul, curățenie și îngrijiri). Incidența muncii involuntare cu fracțiune de normă, atât în cazul femeilor, cât și al bărbaților, constituie în continuare o cauză de îngrijorare. Obiectivul UE pentru anul 2020 de ocupare a forței de muncă în proporție de 75 % poate fi atins doar printr-o strategie integrată, compusă dintr-un mix coerent de politici și măsuri de promovare a participării pe piața forței de muncă, de creare a unor locuri de muncă de calitate, de asigurare a tratamentului egal în materie de încadrare în muncă și de încurajare a unei împărțiri mai echilibrate a responsabilităților de îngrijire între părinți și între persoanele care îngrijesc rude aflate în întreținere.

3.   Domeniile viitoare de acțiune pentru realizarea egalității de șanse între femei și bărbați pe piețele europene ale forței de muncă

3.1.   Abordarea transparenței salariale pentru reducerea diferenței de remunerare dintre femei și bărbați

3.1.1.

Diferența de remunerare dintre femei și bărbați este una dintre cele mai persistente piedici în calea egalității de gen, pe piețele forței de muncă și în societate, precum și în calea creșterii economice. CESE sprijină pe deplin Coaliția internațională pentru egalitatea de remunerare (EPIC), o inițiativă globală condusă de OIM, UN Women (Entitatea Națiunilor Unite pentru egalitatea de gen și emanciparea femeilor), OCDE, din care fac parte guverne, angajatori, sindicate și societatea civilă, care își propune eliminarea diferenței de remunerare dintre femei și bărbați până în 2030. CESE solicită UE să își intensifice acțiunile pentru a se asigura că diferența de remunerare dintre femei și bărbați va fi eliminată în UE până în 2030.

3.1.2.

CESE reamintește recomandările sale referitoare la planul de acțiune european privind combaterea diferenței de remunerare dintre femei și bărbați (6). CESE recunoaște, totodată, că directiva reformată privind egalitatea de șanse între femei și bărbați 2006/54/CE și recomandarea Comisiei adresată statelor membre, referitoare la consolidarea principiului egalității de remunerare între bărbați și femei (2014/124/UE) au contribuit decisiv la combaterea diferenței de remunerare între femei și bărbați și rămân valabile. Cu toate acestea, sunt necesare mai multe eforturi în ceea ce privește punerea lor în aplicare. Raportul din 2013 al Comisiei privind punerea în aplicare a Directivei 2006/54/CE a conchis că aplicarea practică în statele membre a prevederilor privind egalitatea salarială constituie unul dintre subiectele cele mai problematice ale directivei.

3.1.3.

EPIC a afirmat că lipsa de transparență a remunerării joacă un rol important în diferențele de remunerare dintre bărbați și femei și că o transparență salarială sporită poate contribui la reducerea acestor diferențe. Transparența salarială are de jucat un rol important în combaterea posibilei discriminări salariale. CESE este preocupat de rata scăzută de punere în aplicare a recomandării din 2014 privind transparența salarială. Deși majoritatea statelor membre dispun de unele măsuri menite să sporească transparența salarială, în o treime dintre statele membre lipsesc cu desăvârșire astfel de măsuri. CESE solicită statelor membre să accelereze punerea în aplicare a recomandării, de exemplu prevăzând posibilitatea ca fiecare persoană să solicite informații privind nivelurile de salarizare sau ca angajatorii din întreprinderile de anumite dimensiuni (care urmează să fie stabilite) să prezinte rapoarte și să efectueze audituri salariale, întrucât astfel s-ar stimula o abordare echitabilă a recrutării și remunerării. De asemenea, ar trebui avută în vedere și nevoia de respectare deplină a confidențialității (datelor personale ale) angajaților și a relațiilor de muncă, în ansamblu.

3.1.4.

În scopul aplicării principiului egalității de remunerare între femei și bărbați și al combaterii diferenței de remunerare dintre femei și bărbați, este nevoie de mai multe sinergii între diferitele măsuri disponibile. Dintre acestea, este încurajată ferm utilizarea de sisteme salariale neutre din punctul de vedere al genului, întrucât acestea promovează o abordare nepărtinitoare a recrutării și remunerării.

3.1.5.

Partenerii sociali sunt cei mai în măsură să reevalueze valoarea competențelor și a ocupațiilor. Dialogul social și negocierea colectivă sunt esențiale pentru îndeplinirea acestui obiectiv și pentru combaterea diferenței de remunerare dintre femei și bărbați.

3.1.6.

La nivel european, diferența de remunerare este abordată, de asemenea, în cadrul semestrului european. În 2017, problema diferenței de remunerare dintre femei și bărbați a fost ridicată în rapoartele de țară a nouă state membre. Recomandările specifice fiecărei țări, cu accent pe investițiile în structurile de îngrijire pentru copii și pe factorii de descurajare fiscală, precum și alte măsuri legate de diferența de remunerare dintre femei și bărbați, au fost adresate unui număr de 12 state membre.

3.1.7.

O atenție deosebită ar trebui să fie acordată sensibilizării cu privire la prejudecățile inconștiente sau la consolidarea diferenței de remunerare în contextul recrutării sau promovării. Sprijinul din partea organizațiilor de întreprinderi, alături de cooperarea dintre partenerii sociali, autorități și organismele de promovare a egalității, în vederea găsirii de soluții adecvate, sunt de asemenea relevante pentru reducerea diferenței de remunerare dintre femei și bărbați.

3.2.   Educație, segregare și stereotipuri

3.2.1.

Segregarea orizontală persistentă în domeniul educației, al formării și pe piața muncii, care este determinată de stereotipurile și obstacolele de pe piața forței de muncă, trebuie să fie abordată încă de la vârste timpurii. Există o legătură strânsă între o astfel de segregare și diferența de remunerare dintre femei și bărbați. Tendința de a valoriza insuficient anumite profesii, inclusiv în ceea ce privește posturile de conducere, ar trebui să fie mai bine subliniată. Salariile și condițiile de muncă mai bune în sectoarele dominate de femei ar putea acționa ca un stimulent pentru ca mai mulți bărbați să opteze pentru aceste ocupații, contribuind astfel la abordarea segregării de gen profesionale.

3.2.2.

În ciuda rezultatelor mai bune înregistrate în domeniul educației, femeile se confruntă cu numeroase obstacole dacă doresc o carieră în anumite sectoare dominate de bărbați, cum ar fi TIC. Chiar dacă unele fete optează pentru studiile din domeniul STIM, doar 10 % dintre femei urmează ulterior o carieră în aceste domenii. Prin urmare, este necesar un accent mai puternic pe combaterea segregării și a stereotipurilor în ceea ce privește educația și pe o promovare mai bună a acestui sector în rândul femeilor.

3.2.3.

Lipsa bărbaților din sectorul educației, al sănătății și al protecției sociale ia proporții îngrijorătoare. CESE solicită derularea de campanii de sensibilizare și promovarea modelelor de rol la nivelul UE și la nivel național, pentru încurajarea profesiilor TIC și a profesiilor în domeniul STIM în rândul femeilor și a celor din sectorul educației, al sănătății și al protecției sociale în rândul bărbaților.

3.3.   Servicii de îngrijire pentru îmbunătățirea echilibrului dintre viața profesională și cea privată

3.3.1.

Îmbinarea vieții profesionale cu cea privată și cu cea de familie este una dintre provocările principale pentru părinți și pentru alte persoane cu responsabilități de îngrijire. Femeile sunt afectate într-un mod disproporționat, întrucât, în general, ele sunt responsabile de îngrijirea rudelor aflate în întreținere. Atingerea unui echilibru mai bun între viața profesională și cea privată reprezintă o mare provocare pentru persoanele care gestionează singure o gospodărie și pentru persoanele care aparțin grupurilor vulnerabile. CESE a salutat inițiativa Comisiei de a crește participarea părinților cu copii pe piața muncii și de a-i ajuta să atingă un echilibru mai bun între viața profesională și cea de familie.

3.3.2.

Împărțirea responsabilităților parentale și a altor responsabilități de îngrijire este un obiectiv important pentru participarea egală pe piața forței de muncă (7). În general, utilizarea concediului de paternitate sau a concediului pentru creșterea copilului este scăzută în rândul taților, aceștia luându-și de regulă concediu doar atunci când este plătit. Este esențial să fie adoptate măsuri care să îi încurajeze pe bărbați să se implice mai mult în viața de familie, luând totodată în considerare eventualele costuri și eforturi organizatorice necesare din partea întreprinderilor, în special a întreprinderilor mici și a microîntreprinderilor.

3.3.3.

Deoarece responsabilitățile de îngrijire sunt unul dintre principalele motive ale participării scăzute a femeilor pe piața forței de muncă, obiectivele de la Barcelona sunt de o importanță fundamentală, însă nu au fost îndeplinite în mod satisfăcător. Există date care arată că există o corelație pozitivă între structurile de îngrijire pentru copii și rata ocupării forței de muncă în rândul femeilor. CESE regretă că, la peste 15 ani de la adoptarea obiectivelor de la Barcelona, un număr atât de mic de state au reușit să le îndeplinească. CESE solicită o eventuală revizuire pentru a stabili obiective mai ambițioase, ca stimulent pentru promovarea egalității de șanse.

Accesibilitatea economică și fizică a structurilor de îngrijire a copiilor rămâne o provocare, în special pentru familiile cu venituri mai mici. Este important așadar să existe o combinație adecvată de structuri publice și private de îngrijire a copiilor. Totodată, orele de funcționare a structurilor de îngrijire a copiilor sunt, în continuare, un adevărat obstacol pentru părinții care lucrează.

3.3.4.

CESE atrage atenția, de asemenea, asupra nevoii de structuri de îngrijire a copiilor în afara programului școlar, pentru părinții angajați. Acestea ar trebui să fie disponibile în țările în care ziua de școală se termină devreme și unde există tendința ca părinții să opteze pentru munca cu fracțiune de normă pentru a acoperi intervalul respectiv. Ar trebui să fie disponibile mai multe date pentru a înțelege amploarea și consecințele acestei probleme structurale asupra egalității de șanse pe piața forței de muncă.

3.3.5.

Creșterea sectorului serviciilor de îngrijire, cu un potențial important de muncă neexploatat, necesită o atenție deosebită, din cauza persistenței segregării de gen și, în multe cazuri, a condițiilor de muncă precare și a nivelului scăzut de remunerare. După cum a solicitat CESE și cu alte ocazii, este necesară colectarea de date adecvate despre diferitele aspecte ale sistemelor private de îngrijire a copiilor și despre preferințele din Europa. Demersul ar trebui să includă și serviciile de îngrijire la domiciliu, care se răspândesc în ritm alert, precum și cazul specific al îngrijitorilor la domiciliu în regim intern (8), mulți dintre ei experimentând mobilitatea internă la nivelul Uniunii sau fiind migranți proveniți din țări terțe, care raportează condiții de lucru și remunerare precare. CESE solicită Comisiei Europene să adopte o strategie integrată pentru sectorul serviciilor de îngrijire.

3.3.6.

CESE apreciază eforturile depuse de Comisie pentru o monitorizare mai atentă a îngrijirii copiilor și a îngrijirii pe termen lung, ca parte a semestrului european și a recomandărilor specifice fiecărei țări adresate statelor membre.

3.4.   Finanțarea egalității de șanse: cadrul financiar multianual

3.4.1.

CESE salută noua propunere privind FSE+ din cadrul financiar multianual pentru 2021-2027, care vizează sprijinirea egalității între bărbați și femei, a egalității de șanse și a nediscriminării, precum și promovarea participării femeilor pe piața forței de muncă prin măsuri de îmbunătățire a echilibrului între viața profesională și cea privată și prin accesul la servicii de îngrijire a copilului. CESE încurajează instituțiile UE și statele membre să pună în aplicare recomandarea sa privind sprijinul acordat de FSE+ pentru egalitatea de șanse (9).

3.4.2.

CESE este de părere că fondurile UE ar trebui să fie alocate în așa fel încât să se țină seama în mai mare măsură de dimensiunea de gen. CESE este preocupat de faptul că fuzionarea într-un singur obiectiv a egalității de gen, a combaterii discriminării și a combaterii rasismului le subminează vizibilitatea și afectează claritatea sumelor alocate pentru fiecare dintre aceste obiective. Ar trebui luată în considerare calea cea mai potrivită de abordare a acestui aspect.

3.4.3.

CESE subliniază nevoia de investiții în servicii și structuri de îngrijire de înaltă calitate, accesibile fizic și economic pentru toți. Propunerea Comisiei privind FSE+ reprezintă un pas în direcția cea bună, prin investiții mai mari în structurile de îngrijire a copiilor. Această finanțare ar trebui promovată în continuare, pornind de la bunele practici care trebuie recenzate de către Comisia Europeană.

3.4.4.

Totodată, CESE salută Programul InvestEU, ca parte a cadrului financiar multianual 2021-2027, și prioritatea acestuia referitoare la creșterea investițiilor în infrastructura socială, care ar putea avea un impact pozitiv asupra egalității de șanse.

3.4.5.

CESE este preocupat de faptul că, în prezent, nu există o evaluare a modului în care au fost utilizate fondurile UE de statele membre pentru finanțarea furnizării de servicii de îngrijire. Acest aspect trebuie abordat în următoarele programe de finanțare, prin introducerea de indicatori adecvați pentru statele membre în cadrul viitoarelor fonduri structurale europene, inclusiv al FSE+, pentru a monitoriza mai bine contribuția financiară a UE la diferitele servicii de îngrijire și la egalitatea de gen.

3.5.   Sisteme de impozitare și de prestații sociale

3.5.1.

Datele disponibile indică faptul că femeile se confruntă deseori cu factori economici de descurajare puternici atunci când intră pe piața forței de muncă sau când doresc să muncească mai mult: modul în care sunt puse în aplicare sistemele de beneficii fiscale poate avea un efect disuasiv asupra celei de-a doua persoane care contribuie la venitul familiei, acestea fiind cel mai adesea femei. Consecințele directe ale acestui fapt sunt reducerea sau absența contribuțiilor plătite la sistemele de pensii, ceea ce duce ulterior la un venit mai mic la pensie și chiar la sărăcie.

3.5.2.

Semestrul european a subliniat deja necesitatea de adaptare a sistemelor de beneficii fiscale, pentru a bloca factorii puternici de descurajare pentru cea de-a doua persoană care contribuie la venitul familiei care dorește să se angajeze sau să lucreze mai mult. Va fi necesară o monitorizare atentă a evoluțiilor din statele membre.

3.6.   Antreprenoriatul feminin

3.6.1.

Antreprenoriatul poate fi o oportunitate pentru independența economică a femeilor, prin locuri de muncă de calitate, cariere de succes, care să scoată femeile din starea de sărăcie și excluziune socială și să contribuie la o reprezentare de gen mai echilibrată în cadrul proceselor decizionale. Antreprenoriatul în rândul femeilor trebuie susținut prin îmbunătățirea accesului și a calității măsurilor de protecție socială (10) și prin integrarea educației antreprenoriale în programele de educație și formare.

3.6.2.

În ceea ce privește activitatea independentă, femeile lucrează mai des pe cont propriu, fiind expuse la un risc sporit de sărăcie în câmpul muncii, în timp ce proprietarii de companii cu angajați sunt în majoritate bărbați. Femeile se confruntă, de asemenea, cu mai multe obstacole structurale în ceea ce privește accesul la finanțare, stereotipurile și lipsa de încredere. Astfel de obstacole trebuie eliminate. Investitorii providențiali cu rol de mentorat și noile forme de finanțare pot fi utile pentru depășirea obstacolelor. Ar trebui promovate și diseminate mai activ rețelele existente în organizațiile profesionale.

3.7.   Economia digitală

3.7.1.

Schimbările de pe piața forței de muncă, date fiind globalizarea, evoluțiile tehnologice și schimbările demografice, oferă noi perspective atât pentru angajați, cât și pentru antreprenori. Sectoarele emergente și cele aflate în creștere (de exemplu, TIC, economia verde, industria 4.0, comerțul electronic) pot oferi multe oportunități pentru femei în locuri de muncă bine remunerate. În plus, CESE a subliniat și problema decalajului digital dintre sexe, care presupune o serie de provocări ce trebuie abordate. CESE a formulat și recomandări și propuneri pentru depășirea dezechilibrelor legate de sistemul educațional și piața forței de muncă (11).

3.7.2.

Pentru a avea certitudinea că femeile și bărbații pot desfășura cu încredere activități în economia digitală este nevoie de clarificări în ceea ce privește statutul, la nivel național, referitor la drepturi, beneficiile oferite de protecția socială și obligații, nu numai pe piața muncii, ci și în cadrul contractelor de tip business-to-business (B2B). Educația și formarea ar trebui să se afle în centrul strategiilor de promovare a TIC, STIM și a carierei în domeniul ecologiei pentru femei, iar perspectiva de gen ar trebui să fie integrată în strategia privind piața unică digitală.

3.8.   Cooperarea consolidată între toți actorii

3.8.1.

Rolul partenerilor sociali în negocierea contractelor colective este un mijloc important de abordare a dimensiunilor multiple ale egalității de șanse și ale egalității de remunerare pe piețele europene ale forței de muncă. La nivelul UE, partenerii sociali au adoptat un cadru de acțiuni privind egalitatea de șanse în 2005, urmat de acțiuni comune la nivel național pentru a aborda rolurile de gen, pentru a promova femeile în luarea deciziilor, pentru a sprijini echilibrul între viața profesională și cea privată și pentru a soluționa diferența de remunerare dintre femei și bărbați. În 2008, ei au revizuit acordul referitor la concediul pentru creșterea copilului din 1996 [Directiva 2010/18/UE a Consiliului (12)], iar în 2012 au elaborat un set de instrumente pentru îmbunătățirea egalității de gen în practică.

3.8.2.

De asemenea, organizațiile societății civile pot contribui în mod util la promovarea egalității de gen pe piața muncii, în special pentru grupurile vulnerabile.

3.8.3.

CESE îndeamnă la elaborarea unei strategii reînnoite și ambițioase la nivelul UE pentru realizarea egalității de șanse între femei și bărbați pe piețele europene ale forței de muncă, care să fie încadrată în mod coerent în orice viitoare strategie europeană pentru ocuparea forței de muncă, în Pilonul european al drepturilor sociale și în dimensiunea europeană a Agendei 2030 a ONU pentru dezvoltare durabilă.

---

(1)  JO C 129, 21.4.2017, p. 44, JO C 262, 2.3.2018, p. 101.

(2)  JO C 129, 11.4.2018, p. 44.

(3)  JO C 367, 10.10.2018, p. 20.

(4)  JO L 204, 26.7.2006, p. 23.

(5)  JO C 351, 15.11.2012, p. 12; JO C 242, 23.7.2015, p. 9; JO C 367, 10.10.2018, p. 20.

(6)  JO C 262, 25.7.2018, p. 101.

(7)  JO C 129, 11.4.2018, p. 44.

(8)  JO C 487, 28.12.2016, p. 7.

(9)  A se vedea avizul CESE pe tema „Fondul social european+” (JO C 62, 15.2.2019, p. 165).

(10)  JO C 173, 31.5.2017, p. 45.

(11)  JO C 440, 6.12.2018, p. 37.

(12)  JO L 68, 18.3.2010, p. 13.