—

Tendo em conta o considerando quatro do preâmbulo do Tratado da União Europeia (TUE) que confirma o vínculo da União Europeia aos princípios da democracia,

—

Tendo em conta o artigo 3.o, n.o 3, do TUE,

—

Tendo em conta os artigos 9.o e 151.o e o artigo 153.o, n.o 1, alíneas e) e f), do Tratado sobre o Funcionamento da União Europeia (TFUE),

—

Tendo em conta os artigos 12.o, 27.o, 28.o, 30.o e 31.o da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia («Carta»),

—

Tendo em conta a Diretiva 98/59/CE do Conselho, de 20 de julho de 1998, relativa à aproximação das legislações dos Estados-Membros respeitantes aos despedimentos coletivos (1),

—

Tendo em conta a Diretiva 2000/78/CE do Conselho, de 27 de novembro de 2000, que estabelece um quadro geral de igualdade de tratamento no emprego e na atividade profissional (2),

—

Tendo em conta a proposta da Comissão, de 14 de novembro de 2012, de uma diretiva do Parlamento Europeu e do Conselho relativa à melhoria do equilíbrio entre homens e mulheres no cargo de administrador não-executivo das empresas cotadas em bolsa e a outras medidas conexas (Diretiva Mulheres nos Conselhos de Administração) (COM(2012)0614),

—

Tendo em conta a Diretiva 2000/43/CE do Conselho, de 29 de junho de 2000, que aplica o princípio da igualdade de tratamento entre as pessoas, sem distinção de origem racial ou étnica (3),

—

Tendo em conta o Regulamento (UE) n.o 492/2011 do Parlamento Europeu e do Conselho, de 5 de abril de 2011, relativo à livre circulação dos trabalhadores na União (4),

—

Tendo em conta a Diretiva 2001/23/CE do Conselho, de 12 de março de 2001, relativa à aproximação das legislações dos Estados-Membros respeitantes à manutenção dos direitos dos trabalhadores em caso de transferência de empresas ou de estabelecimentos, ou de partes de empresas ou de estabelecimentos (5),

—

Tendo em conta a Diretiva 2001/86/CE do Conselho, de 8 de outubro de 2001, que completa o estatuto da sociedade europeia no que respeita ao envolvimento dos trabalhadores (6) e a Diretiva 2003/72/CE do Conselho, de 22 de julho de 2003, que completa o estatuto da sociedade cooperativa europeia no que respeita ao envolvimento dos trabalhadores (7),

—

Tendo em conta a Diretiva 2002/14/CE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 11 de março de 2002, que estabelece um quadro geral relativo à informação e à consulta dos trabalhadores na Comunidade Europeia (8),

—

Tendo em conta o estudo do Departamento Temático dos Direitos dos Cidadãos e dos Assuntos Constitucionais, de maio de 2012, sobre as relações entre os órgãos de supervisão e a direção das empresas, que propõe a alteração da Diretiva 2002/14/CE que estabelece um quadro geral relativo à informação e consulta geral dos trabalhadores, de modo a incluir representantes dos trabalhadores nos conselhos de administração das empresas,

—

Tendo em conta a Diretiva 2004/25/CE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 21 de abril de 2004, relativa às ofertas públicas de aquisição (9),

—

Tendo em conta a Diretiva 2005/56/CE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 26 de outubro de 2005, relativa às fusões transfronteiriças das sociedades de responsabilidade limitada (10),

—

Tendo em conta a Diretiva 2009/38/CE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 6 de maio de 2009, relativa à instituição de um Conselho de Empresa Europeu ou de um procedimento de informação e consulta dos trabalhadores nas empresas ou grupos de empresas de dimensão comunitária (11) (Diretiva relativa à instituição de um Conselho de Empresa Europeu),

—

Tendo em conta a Avaliação do Valor Acrescentado Europeu, de janeiro de 2021, intitulada «Conselhos de Empresa Europeus (CEE) — Procedimento de iniciativa legislativa: revisão da Diretiva relativa à instituição de um Conselho de Empresa Europeu»,

—

Tendo em conta o parecer do Comité Económico e Social Europeu, de 9 de junho de 2021, intitulado «Não haverá Pacto Ecológico sem um pacto social» (12),

—

Tendo em conta o parecer do Comité Económico e Social Europeu, de 2 de dezembro de 2020, intitulado «Transição industrial rumo a uma economia europeia verde e digital: exigências regulamentares e papel dos parceiros sociais e da sociedade civil» (13),

—

Tendo em conta o parecer do Comité Económico e Social Europeu, de 29 de outubro de 2020, sobre o diálogo social enquanto pilar importante da sustentabilidade económica e da resiliência das economias, atendendo à influência de um debate público animado nos Estados-Membros (14),

—

Tendo em conta o parecer do Comité Económico e Social Europeu, de 31 de agosto de 2020, sobre o quadro jurídico da UE em matéria de proteção e reforço da informação, consulta e participação dos trabalhadores,

—

Tendo em conta o parecer do Comité Económico e Social Europeu, de 17 de outubro de 2018, sobre o pacote em matéria de direito das sociedades europeu (15),

—

Tendo em conta o parecer do Comité Económico e Social Europeu, de 16 de março de 2016, intitulado «Melhorar o Mercado Único: mais oportunidades para os cidadãos e as empresas» (16), que preconiza uma maior participação dos trabalhadores na gestão das empresas,

—

Tendo em conta o parecer do Comité Económico e Social Europeu, de 20 de março de 2013, sobre o tema «Participação e envolvimento dos trabalhadores como componentes fundamentais de uma boa governação empresarial e abordagens equilibradas para superar a crise» (17),

—

Tendo em conta a sua resolução, de 12 de março de 2009, sobre a participação dos trabalhadores em empresas com estatuto europeu e outras medidas de acompanhamento (18),

—

Tendo em conta a sua resolução, de 14 de junho de 2012, sobre o futuro do direito europeu das sociedades (19),

—

Tendo em conta a sua resolução, de 15 de janeiro de 2013, que contém recomendações à Comissão sobre a informação e consulta dos trabalhadores, a antecipação e a gestão da reestruturação (20),

—

Tendo em conta a sua resolução, de 12 de setembro de 2013, sobre convenções coletivas transfronteiriças e diálogo social transnacional (21),

—

Tendo em conta a sua resolução, de 17 de dezembro de 2020, sobre uma Europa social forte para transições justas (22),

—

Tendo em conta a sua resolução, de 21 de janeiro de 2021, sobre a Estratégia da UE para a Igualdade de Género (23), que insta ao desbloqueamento urgente do impasse no Conselho, a fim de adotar a proposta de diretiva relativa à melhoria do equilíbrio entre homens e mulheres no cargo de administrador não-executivo das empresas cotadas em bolsa e a outras medidas conexas (COM(2012)0614),

—

Tendo em conta a Comunicação da Comissão, de 12 de dezembro de 2012, intitulada «Plano de ação: Direito das sociedades europeu e governo das sociedades — um quadro jurídico moderno com vista a uma maior participação dos acionistas e a sustentabilidade das empresas» (COM(2012)0740),

—

Tendo em conta a resolução da Confederação Europeia dos Sindicatos, de 22 de outubro de 2014, intitulada «Towards a new framework for more democracy at work» (Um novo quadro para uma maior democracia no trabalho),

—

Tendo em conta a posição da Confederação Europeia dos Sindicatos, de 9 e 10 de dezembro de 2020, sobre um novo quadro da UE em matéria de informação, consulta e representação a nível de conselho de administração, aplicável às formas de empresas europeias e a empresas que recorrem a instrumentos de direito das sociedades da UE que permitem a mobilidade das empresas,

—

Tendo em conta o projeto de investigação da Universidade de Lovaina, de maio de 2016, intitulado «European Works Councils on the Move: Management Perspectives on the Development of a Transnational Institution for Social Dialogue» (A evolução dos conselhos de empresa europeus: perspetivas de gestão no que se refere ao desenvolvimento de uma instituição transnacional de diálogo social),

—

Tendo em conta a posição da Confederação Europeia dos Sindicatos, de 15 e 16 de março de 2017, para uma diretiva moderna sobre um conselho de empresa europeu na era digital,

—

Tendo em conta o relatório do Lóbi Europeu das Mulheres, de fevereiro de 2012, intitulado «Women on boards in Europe: from a snail’s pace to a giant leap? Progress, gaps and good practice» (As mulheres nos conselhos de administração na Europa: do passo de caracol ao salto de gigante? Progressos, lacunas e boas práticas),

—

Tendo em conta o estudo da Organização Internacional do Trabalho (OIT), de fevereiro de 2010, intitulado «A comparative overview of terms and notions on workers participation» (Uma perspetiva comparativa dos termos e noções de participação dos trabalhadores),

—

Tendo em conta o estudo da OIT, de novembro de 2018, sobre os modelos de governo das sociedades: estrutura, diversidade, avaliação e perspetivas,

—

Tendo em conta os Princípios de Governação das Sociedades do G20/OECD, de 2015, e a declaração do Comité Consultivo dos Sindicatos à OCDE, de 28 de maio de 2021,

—

Tendo em conta o Terceiro Inquérito Europeu às Empresas da Eurofound, de 14 de dezembro de 2015, sobre a participação direta e indireta dos trabalhadores,

—

Tendo em conta o quarto inquérito europeu às empresas da Eurofound, de 13 de outubro de 2020, sobre as práticas no local de trabalho que desbloqueiam o potencial dos trabalhadores,

—

Tendo em conta os princípios 7 e 8 do Pilar Europeu dos Direitos Sociais (PEDS),

—

Tendo em conta a comunicação da Comissão, de 4 de março de 2021, intitulada «Plano de Ação sobre o Pilar Europeu dos Direitos Sociais» (COM(2021)0102),

—

Tendo em conta a Declaração do Porto e o Compromisso Social do Porto,

—

Tendo em conta o artigo 54.o do seu Regimento,

—

Tendo em conta o relatório da Comissão do Emprego e dos Assuntos Sociais (A9-0331/2021),

A.

Considerando que a democracia em geral e a democracia no trabalho em particular são valores fundamentais da União Europeia e proporcionam uma base sólida para reforçar a resiliência e o contrato social da Europa; considerando que estes valores fundamentais estão igualmente integrados na Carta Comunitária dos Direitos Sociais Fundamentais dos Trabalhadores, na Carta e no PEDS; considerando que o trabalho é uma atividade crucial que estrutura a sociedade, proporcionando não só meios para viver, mas também para o desenvolvimento individual e a ligação à sociedade; considerando que são necessárias medidas para assegurar o equilíbrio do poder de negociação entre empregadores e trabalhadores, que pode ser melhorado através do reforço da democracia no trabalho;

B.

Considerando que a parceria social e a negociação coletiva entre representantes dos trabalhadores e dos empregadores a nível nacional e o diálogo social a nível da UE são componentes fundamentais do modelo social europeu, cujo legado comum, composto por diálogo social, participação dos trabalhadores, negociação coletiva, representação dos trabalhadores nos conselhos de administração, representação em matéria de saúde e segurança e estrutura tripartida, proporciona os elementos constitutivos de um futuro diversificado e económica, social e ambientalmente sustentável;

C.

Considerando que o enquadramento regulamentar da União no domínio do direito do trabalho e do direito das sociedades permanece excessivamente fragmentado, o que poderá gerar falta de segurança jurídica no que se refere às regras e aos direitos aplicáveis tanto para os empregadores com para os trabalhadores; considerando que é fundamental reforçar o conjunto de ferramentas de que a União dispõe nesses domínios, mediante a adoção de uma diretiva-quadro ambiciosa que racionalize e simplifique a legislação aplicável, reforçando também os direitos dos trabalhadores, nomeadamente o direito à informação, à consulta e à participação;

D.

Considerando que a democracia no trabalho desempenha um papel fundamental no reforço dos direitos humanos no local de trabalho e na sociedade, nomeadamente quando os representantes dos trabalhadores, incluindo os sindicatos, participam ativamente nos processos de dever de diligência das empresas; considerando que uma maior democracia no trabalho, associada ao aumento da transparência, seria uma forma eficaz de fazer face às desigualdades no trabalho e na sociedade; considerando que a democracia no trabalho pode melhorar a confiança nos valores democráticos e motivar os trabalhadores a envolverem-se na cultura e nas práticas democráticas;

E.

Considerando que a promoção da democracia no trabalho requer a proteção e a defesa de vários direitos e princípios sociais e laborais, entre eles o direito à organização e à ação coletivas; considerando que elevados níveis de democracia no trabalho estão associados a relações de trabalho de melhor qualidade, à estabilidade, a salários mais elevados e a níveis mais elevados de proteção da saúde e da segurança, incluindo o assédio no local de trabalho; considerando que a justiça social e, em especial, a democracia no trabalho estão fortemente enraizadas nos instrumentos e nas normas em matéria de direitos humanos a nível europeu e internacional; considerando que a democracia no trabalho tem inspirado o progresso social na Europa e no mundo desde há mais de um século; considerando que a Organização Internacional do Trabalho (OIT) foi fundada em 1919 com a firme convicção de que a paz universal só pode ser alcançada se assentar na justiça social (24); considerando que o diálogo social, a negociação coletiva e a representação dos trabalhadores são valores e direitos centrais da OIT, consagrados em várias das suas convenções e recomendações23, e que o Conselho da Europa também considera que a democracia no trabalho é um dos seus valores centrais, conforme referido na Convenção Europeia dos Direitos Humanos24 e na Carta Social Europeia25;

F.

Considerando que a representação e a participação dos trabalhadores, bem como a abrangência da negociação coletiva, são fundamentais para a aplicação adequada dos direitos dos trabalhadores e o bom funcionamento das empresas; considerando que a Eurofound comunicou (25) que, em 2019, menos de um terço (31 %) das empresas da UE promoveram a participação direta regular dos trabalhadores na tomada de decisões a nível organizacional;

G.

Considerando que, de acordo com os Princípios de Governação das Sociedades da OCDE e do G20 de 2015, «[o] grau de participação dos trabalhadores no governo das sociedades depende das leis e práticas de cada país, podendo também variar de uma empresa para outra»;

H.

Considerando que os sindicatos e os representantes dos trabalhadores têm desempenhado um papel fundamental na atenuação do impacto da pandemia de COVID-19 no local de trabalho, desde a introdução de medidas destinadas a proteger a saúde e a segurança dos trabalhadores, nomeadamente os trabalhadores essenciais em locais de trabalho altamente expostos, à aplicação de regimes de manutenção do emprego, tais como a redução de tempo de trabalho e novas formas de organização do trabalho, como o trabalho a partir de casa;

I.

Considerando que a pandemia de COVID-19 agravou as desigualdades de género que já existiam no mercado de trabalho e alargou o fosso entre os géneros no que se refere à participação na população ativa; considerando que, neste contexto, foram afetados, em particular, setores altamente feminizados com baixos salários e más condições de trabalho, com um grande número de mulheres a trabalhar na linha da frente, especialmente como profissionais de saúde, prestadoras de cuidados, trabalhadoras de limpeza e manutenção e trabalhadoras domésticas, combatendo o vírus, ao mesmo tempo que tiveram, muitas vezes, de assumir responsabilidades familiares durante os confinamentos;

J.

Considerando que está em curso um número considerável de processos de reestruturação em consequência da crise da COVID-19; considerando que o impacto perturbador da pandemia acelerou temporariamente o ritmo das reestruturações das empresas e ampliou o âmbito desta, em especial em determinados setores; considerando que a consulta dos trabalhadores, a sua participação e negociação coletiva são essenciais para fazer face aos impactos positivos e negativos das reestruturações; considerando que a evolução tecnológica, a transição para uma economia hipocarbónica e a recuperação económica e social da pandemia de COVID-19 proporcionam uma oportunidade para converter os locais de trabalho em formas de organização do trabalho caracterizadas por uma elevada participação, a todos os níveis; considerando que, segundo o Eurostat, os Estados-Membros dotados de sistemas de relações laborais, modalidades de trabalho e regimes de tempo de trabalho reduzido bem desenvolvidos registaram um desempenho superior ao da média da UE em 2020 e muito menos trabalhadores perderam o seu emprego;

K.

Considerando que a investigação demonstra que a participação no local de trabalho contribui para o desempenho da empresa, para a qualidade do emprego e para o bem-estar; considerando que, segundo a Eurofound (26), em 2019, menos de um terço (31 %) das empresas da UE-27 promoveram a participação direta regular dos trabalhadores na tomada de decisões a nível organizacional, tendo a UE registado, ao longo da última década, um declínio da participação dos trabalhadores (27); considerando que mais de metade das empresas na Suécia (56 %) e na Dinamarca (55 %) se caracterizavam por um envolvimento regular, de elevada influência e direto com os trabalhadores; considerando que o mesmo se pode dizer de apenas cerca de um quinto das empresas na Polónia (20 %) e nos Países Baixos (21 %);

L.

Considerando que um governo sustentável das empresas só pode ser alcançado com a participação dos trabalhadores;

M.

Considerando que, de acordo com o estudo da OIT, de fevereiro de 2010, intitulado «A comparative overview of terms and notions on workers participation» (Uma perspetiva comparativa dos termos e noções sobre a participação dos trabalhadores), «existe uma grande variedade de modelos que abordam a participação e o envolvimento dos trabalhadores» e «em alguns sistemas nacionais […] os trabalhadores têm o direito de eleger os representantes para os órgãos supervisores ou de administração das empresas»;

N.

Considerando que as empresas sustentáveis se distinguem pelo facto de disporem de mecanismos para fazer ouvir a voz dos trabalhadores e incluir os seus pontos de vista no processo de tomada de decisões estratégicas com impacto na mão de obra e em comunidades e regiões inteiras (28);

O.

Considerando que estudos demonstraram que a participação dos trabalhadores reforça a produtividade, o envolvimento dos trabalhadores, a inovação e a organização do trabalho, apoia a transição para uma economia neutra em termos de carbono, com impacto neutro no clima, eficiente a nível dos recursos e circular (29), e a igualdade de género, melhora a boa organização do trabalho e a tomada de decisões, e proporciona alternativas à redução do emprego causada por crises;

P.

Considerando que continuam a existir disparidades de género e salariais nos órgãos de decisão, que impedem a plena participação das mulheres e o seu contributo para a vida económica e social, perpetuando elevados níveis de subemprego feminino, que têm consequências graves para a sociedade e o crescimento económico;

Q.

Considerando que, de acordo com o parecer do Comité Económico e Social Europeu, de 17 de outubro de 2018, sobre o pacote em matéria de direito das sociedades europeu, é necessário reforçar o papel dos conselhos de empresa europeus no caso de transformações de grandes empresas em conformidade com a Diretiva 2009/38/CE;

R.

Considerando que os trabalhadores não são meras «partes interessadas» das empresas, mas sim «partes constitutivas» juntamente com os acionistas e os gestores; considerando que a participação dos trabalhadores nas empresas é uma componente essencial de um modelo pluralista de governo das sociedades baseado em princípios democráticos, na equidade e na eficiência (30);

S.

Considerando que a inclusão ativa dos trabalhadores nos processos de tomada de decisão das empresas será essencial para assegurar as mudanças de política e de estratégia rápidas, substanciais e sustentáveis exigidas pela dupla transição digital e ecológica, que provocará consideráveis mudanças no mundo do trabalho; considerando que também conduzirá a uma melhor inclusão dos trabalhadores mais vulneráveis no processo de transição para uma economia ecológica e digital;

T.

Considerando que o plano de recuperação proporciona aos empregadores e aos trabalhadores uma oportunidade de inovação sem precedentes no que respeita ao financiamento de investimentos e projetos sustentáveis e digitais; considerando que o envolvimento atempado e eficaz dos trabalhadores na programação e na execução de tais projetos é indispensável para identificar, antecipar e gerir adequadamente os respetivos potenciais efeitos transformadores no que toca ao local de trabalho e às relações entre parceiros sociais;

U.

Considerando que a pandemia de COVID-19 revelou que é premente assegurar uma participação bastante mais alargada e sólida dos parceiros sociais, principalmente com vista a lograr a transição ecológica e digital para um futuro sustentável, justo e social da UE;

V.

Considerando que a Conferência sobre o Futuro da Europa proporciona uma oportunidade para superar o «modo de crise» e envolver os cidadãos da UE na definição do seu futuro, reforçando assim a democracia a todos os níveis;

W.

Considerando que as pequenas e médias empresas (PME) representam 6 em cada 10 postos de trabalho da UE;

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

11.

12.

13.

14.

15.

16.

17.

18.

19.

20.

21.

22.

23.

24.

25.

26.

27.

28.

29.

30.

31.