52013IP0005

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Resolução do Parlamento Europeu, de 15 de janeiro de 2013, que contém recomendações à Comissão sobre a informação e consulta dos trabalhadores, a antecipação e a gestão da reestruturação (2012/2061(INL))

JO C 440 de 30.12.2015, p. 23–37 (BG, ES, CS, DA, DE, ET, EL, EN, FR, IT, LV, LT, HU, MT, NL, PL, PT, RO, SK, SL, FI, SV)

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Official Journal

30.12.2015

Jornal Oficial da União Europeia

C 440/23

P7_TA(2013)0005

Informação e consulta de trabalhadores, antecipação e gestão da reestruturação

(2015/C 440/05)

O Parlamento Europeu,

—	Tendo em conta o artigo 225.o do Tratado sobre o Funcionamento da União Europeia,

—	Tendo em conta os artigos 9.o e 151.o e o artigo 153.o, n.o 1, alínea e), do Tratado sobre o Funcionamento da União Europeia,

—	Tendo em conta os artigos 14.o, 27.o e 30.o da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia,

—

Tendo em conta a avaliação sobre o valor acrescentado europeu de uma medida da União sobre a informação e a consulta dos trabalhadores, a antecipação e gestão da reestruturação, apresentada pela Unidade de Valor Acrescentado do PE à Comissão do Emprego e dos Assuntos Sociais, em 19 de novembro de 2012 (1),

—	Tendo em conta o relatório intitulado «Gerir a Mudança — Relatório final do grupo de alto nível sobre as implicações económicas e sociais da mutação industrial» elaborado na sequência da Cimeira Europeia do Emprego do Luxemburgo, de novembro de 1997 (2),

—	Tendo em conta a Recomendação 92/443/CEE do Conselho, de 27 de julho de 1992, relativa à promoção da participação dos trabalhadores assalariados nos lucros e nos resultados das empresas (incluindo a participação no capital) (3),

—	Tendo em conta o Regulamento (CE) n.o 2157/2001 do Conselho, de 8 de outubro de 2001, relativo ao estatuto da sociedade europeia (SE) (4),

—	Tendo em conta a Diretiva 98/59/CE do Conselho, de 20 de julho de 1998, relativa à aproximação das legislações dos Estados-Membros respeitantes aos despedimentos coletivos (5),

—	Tendo em conta a Diretiva 2000/78/CE do Conselho, de 27 de novembro de 2000, que estabelece um quadro geral de igualdade de tratamento no emprego e na atividade profissional (6),

—

Tendo em conta a Diretiva 2001/23/CE do Conselho, de 12 de março de 2001, relativa à aproximação das legislações dos Estados-Membros respeitantes à manutenção dos direitos dos trabalhadores em caso de transferência de empresas ou de estabelecimentos, ou de partes de empresas ou de estabelecimentos (7),

—	Tendo em conta a Diretiva 2001/86/CE do Conselho, de 8 de outubro de 2001, que completa o estatuto da sociedade europeia no que respeita ao envolvimento dos trabalhadores (8),

—	Tendo em conta a Diretiva 2002/14/CE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 11 de março de 2002, que estabelece um quadro geral relativo à informação e à consulta dos trabalhadores na Comunidade Europeia (9),

—	Tendo em conta a Diretiva 2003/72/CE do Conselho, de 22 de julho de 2003, que completa o estatuto da sociedade cooperativa europeia no que diz respeito ao envolvimento dos trabalhadores (10),

—	Tendo em conta a Diretiva 2004/25/CE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 21 de abril de 2004, relativa às ofertas públicas de aquisição (11),

—	Tendo em conta a Diretiva 2005/56/CE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 26 de outubro de 2005, relativa às fusões transfronteiras das sociedades de responsabilidade limitada (12),

—	Tendo em conta a Diretiva 2009/38/CE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 6 de maio de 2009, relativa à instituição de um Conselho de Empresa Europeu ou de um procedimento de informação e consulta dos trabalhadores nas empresas ou grupos de empresas de dimensão comunitária (13),

—	Tendo em conta a Comunicação da Comissão, de 31 de março de 2005, intitulada «Reestruturações e emprego: Antecipar e acompanhar as reestruturações para desenvolver o emprego: o papel da União Europeia» (COM(2005)0120) e o parecer do Comité Económico e Social Europeu de 14 de dezembro de 2005 (14),

—	Tendo em conta a Comunicação da Comissão relativa à Agenda Social (COM(2005)0033),

—	Tendo em conta a Decisão 2010/707/UE do Conselho, de 21 de outubro de 2010, relativa às orientações para as políticas de emprego dos Estados-Membros (15),

—	Tendo em conta a Comunicação da Comissão intitulada «Uma política industrial integrada para a era da globalização — Competitividade e sustentabilidade em primeiro plano» (COM(2010)0614),

—	Tendo em conta a Comunicação da Comissão intitulada «Um Ato para o Mercado Único» (COM(2010)0608 final/2),

—	Tendo em conta a Comunicação da Comissão intitulada «Agenda para Novas Competências e Empregos» (COM(2010)0682),

—	Tendo em conta o Livro Verde da Comissão intitulado «Reestruturação e antecipação da mudança: que lições tirar da experiência recente?» (COM(2012)0007),

—	Tendo em conta a sua resolução, de 15 de dezembro de 2011, sobre a avaliação intercalar da estratégia comunitária 2007-2012 para a saúde e a segurança no trabalho (16),

—	Tendo em conta a Comunicação da Comissão intitulada «Uma recuperação geradora de emprego» (COM(2012)0173),

—	Tendo em conta a sua resolução, de 26 de maio de 2005, sobre a Agenda Social Europeia para o período 2006-2010 (17),

—	Tendo em conta o parecer de iniciativa do Comité Económico e Social Europeu, de 25 de abril de 2012, sobre cooperativas e reestruturações (18),

—	Tendo em conta a sua Resolução, de 10 de maio de 2007, sobre o reforço da legislação europeia no domínio da informação e da consulta dos trabalhadores (19),

—	Tendo em conta a sua resolução, de 9 de março de 2011, sobre uma política industrial para a era da globalização (20),

—	Tendo em conta a Comunicação da Comissão, de 20 de setembro de 2011, sobre um «Roteiro para uma Europa eficiente na utilização de recursos» (COM(2011)0571),

—	Tendo em conta a Comunicação da Comissão, de 8 de março de 2011, intitulada «Roteiro de transição para uma economia hipocarbónica competitiva em 2050» (COM(2011)0112),

—	Tendo em conta os resultados das investigações e dos inquéritos realizados pela Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho,

—	Tendo em conta os artigos 42.o e 48.o do seu Regimento,

—	Tendo em conta o relatório da Comissão do Emprego e dos Assuntos Sociais (A7-0390/2012),

Considerando que a reestruturação não é um fenómeno novo mas uma prática cada vez mais frequente devido às mudanças económicas e que nos últimos anos se tornou mais prevalecente, adquirindo formas múltiplas, intensificando-se em determinados setores e estendendo-se a outros, com consequências imprevisíveis no tecido económico e social dos Estados-Membros;

Considerando que a crise económica desencadeada em 2008 exige que as empresas e os trabalhadores introduzam as alterações necessárias para salvaguardar a competitividade e proteger os postos de trabalho e que ela foi consideravelmente intensificada pela especulação do setor financeiro, acelerando acentuadamente o processo de mudança e assim aumentando de forma alarmante — para os trabalhadores, os territórios e todos os níveis de governo — as pressões para proceder a adaptações estruturais;

Considerando que, devido a estratégias económicas profundamente alteradas nos últimos 30 anos, assistiu-se a uma redistribuição massiva da economia real para a financeira; que deve ser melhorada a situação daqueles que criam todos os bens e serviços mas que suportam sozinhos todas as desvantagens da crise;

D.	Considerando que a reestruturação se torna um tema dos interessados apenas numa última instância, especialmente quando se estão a considerar despedimentos;

E.	Considerando que, ao reestruturar, o impacto imediato e mais percetível no emprego é o que atrai mais atenção, enquanto o efeito adverso nas condições de trabalho e na saúde dos trabalhadores não é devidamente reconhecido e resolvido;

F.	Considerando que os múltiplos e diversos interessados envolvidos na reestruturação são isolados e raramente colaboram a longo prazo;

Considerando que — tal como destacado nos últimos documentos políticos da Comissão, nomeadamente a Estratégia «Europa 2020» e a Comunicação sobre Política Industrial, de 28 de outubro de 2011 — «Uma melhor antecipação e uma melhor gestão da reestruturação ajudariam os trabalhadores e as empresas a adaptar-se às transições impostas pelas capacidades excedentárias e pela necessidade de modernização e de ajustamento estrutural». […] A direção das empresas e os representantes dos trabalhadores são os principais intervenientes nas decisões sobre estratégias de reestruturação ao nível das empresas. Essa reestruturação deve ser acompanhada por intervenções políticas que permitam prevenir problemas sociais e promover novas competências e novos empregos, minimizando assim os despedimentos em grande escala e o declínio de regiões inteiras ou a deslocalização total de determinados setores industriais e facilitando a reconversão económica e a transição profissional;

H.	Considerando que a crise conduziu a uma nova governação económica da União, assente em inquéritos anuais e semestrais sobre o crescimento, e que uma nova governação económica pode dar origem a restruturações e, por conseguinte, requer a participação dos parceiros sociais;

I.	Considerando que existe a necessidade de preparar atempadamente os trabalhadores para se dirigirem no sentido de uma economia ecológica e eficiente na utilização de recursos e que essa evolução tem um enorme potencial de emprego mas provocará a reestruturação de setores e empresas insustentáveis;

J.	Considerando que o número de postos de trabalho suprimidos atingiu quase o dobro do número de postos de trabalho criados no terceiro trimestre de 2011, sendo provável que esta tendência se agrave, tendo em conta o anúncio de grandes reestruturações em domínios estratégicos;

K.	Considerando que nos setores fabril e da construção civil se perderam, entre 2008 e 2011, mais de 6,4 milhões de postos de trabalho;

Considerando que todos os Estados-Membros que, durante a crise, conheceram um número relativamente limitado de despedimentos dispõem de um sistema de relações laborais bastante distinto, que confere ao trabalhador e aos seus representantes comparativamente muitos direitos no âmbito da consulta, informação e participação conjunta, que se traduzem em acordos coletivos ao nível empresarial, cujas condições se baseiam em legislação e na contratação coletiva;

Considerando que, tal como indicado no documento intitulado Análise Anual do Crescimento — Uma resposta global da União à crise, "os resultados positivos em termos de exportações registados por alguns EstadosMembros revelam que o êxito nos mercados mundiais depende de fatores de âmbito mais vasto, como a especialização setorial, a inovação e os níveis de competências que promovem uma verdadeira competitividade; considerando que em muitos dos Estados-Membros e já em plena crise, as empresas adotaram uma abordagem de longo prazo e todas as medidas possíveis para não perder os seus trabalhadores com formação avançada e dotados de um grande conhecimento prático;

N.	Considerando que as empresas da União podem ter dificuldades para serem bem-sucedidas nos mercados mundiais apenas oferecendo preços mais baixos que a concorrência, em vez de desenvolverem bons produtos, processos e serviços;

O.	Considerando que deve ser proporcionada assistência e formação aos trabalhadores dos setores insustentáveis para assegurar a sua transição para empregos ecológicos;

Considerando que existe o perigo de as boas práticas obtidas em resultado da crise, em particular pela OIT, não serem devidamente tidas em consideração nem utilizadas em crises futuras; considerando que, portanto, as instituições da União devem investigar e documentar estas boas práticas, de modo a poderem ser utilizadas em caso de restruturação;

Considerando que — na sua Comunicação intitulada «Agenda para Novas Competências e Empregos», de 23 de novembro de 2010 — a Comissão reconhece igualmente que, aquando da mudança de emprego ou de profissão, a insegurança pode, contudo, prejudicar a adaptabilidade e a proatividade, uma vez que as transições comportam um potencial risco de desemprego, de remunerações inferiores e de insegurança social; considerando que as transições positivas ao longo da carreira dos trabalhadores são, por conseguinte, essenciais para que estes se adaptem constantemente, mantendo e aumentando a empregabilidade enquanto se garante segurança aos trabalhadores e flexibilidade aos mercados de trabalho;

Considerando que, em casos de reestruturação em que sejam inevitáveis despedimentos, as categorias vulneráveis de trabalhadores — incluindo os mais jovens e os mais idosos — são mais frequentemente visadas para despedimento do que outras faixas etárias, mesmo que constitua discriminação baseada na idade ao abrigo da legislação da União relevante;

Considerando que, como indicado na comunicação da Comissão «Ato para um Mercado Único», «o cansaço manifestado por alguns em relação ao mercado único deve-se — também — à ideia de que as sucessivas liberalizações se fizeram à custa dos direitos sociais adquiridos pelos diferentes agentes económicos»; «o Tratado de Lisboa e a afirmação do conceito de “economia social de mercado altamente competitiva”, enquanto um dos objetivos-chave, obrigam a uma visão mais completa do mercado único. É necessário conciliar as liberdades económicas com as liberdades das ações coletivas. É fundamental relançar o diálogo entre parceiros sociais, que possa conduzir ao estabelecimento de regulamentação “pelos e para” os parceiros sociais, conforme expressamente previsto no Tratado de Lisboa»; «a par das iniciativas puramente reativas à crise económica e financeira, as estratégias de antecipação permitiram que as empresas evitassem a eclosão de conflitos sociais através de uma gestão proativa e negociada das reestruturações. Trata-se de uma condição do sucesso económico e de uma obrigação social, uma vez que admite uma redistribuição dos recursos para setores emergentes e que oferece novas oportunidades aos trabalhadores caso o seu emprego esteja em risco.» Considerando que com uma ação da União em matéria de reestruturações será possível criar um clima baseado na confiança mútua;

T.	Considerando que o aprofundamento dos resultados do mercado único conduz a uma maior competição que pode provocar a reestruturação; considerando que a União deve assumir responsabilidade por este processo estabelecendo o enquadramento para mitigar as consequências sociais;

Considerando que na sequência das «Orientações de referência para gerir a mudança e as suas consequências sociais», estabelecidas pelos parceiros sociais em outubro de 2003, não foram tomadas medidas legislativas, apesar de terem sido seguidas por dois ciclos de seminários nacionais organizados pelos parceiros sociais no enquadramento dos seus programas de trabalho plurianuais; considerando que estas são ainda largamente desconhecidas, não só pelas organizações parceiras sociais nacionais e setoriais, mas também, e principalmente, pelas empresas e pelos seus representantes dos trabalhadores; considerando, no entanto, que o cumprimento oportuno e eficaz dos princípios consagrados nessas Orientações e resultantes também de muitos outros estudos e relatórios seria de extrema importância; considerando que, uma vez que as práticas empresariais nesta matéria são frequentemente reativas em vez de proativas, elas intervêm a um nível inferior do processo de tomada de decisão e não envolvem entidades externas que poderiam assumir um papel de atenuação no seu impacto social ou numa forma suficientemente atempada;

Considerando que a Comissão procurou contributos concretos sobre como reforçar o desenvolvimento das políticas neste domínio através do «Livro Verde — Reestruturação e antecipação da mudança: que lições tirar da experiência recente?», em que se reconhece que «neste sentido, a mudança tecnológica e a inovação podem obrigar as empresas e a mão-de-obra a implementar estratégias de ajustamento, mas há também indícios de que a inovação, conjugada com a investigação e a educação, pode gerar vias eficazes para tirar a Europa da crise»;

Considerando que as cooperativas gerem as reestruturações de forma socialmente responsável e que «o modelo de gestão específico das cooperativas, assente na propriedade comum, na participação democrática e no controlo pelos membros, bem como a capacidade de as cooperativas contarem com seus próprios recursos financeiros e redes de apoio, explica por que motivo as cooperativas são mais flexíveis e inovadoras na gestão da reestruturação ao longo do tempo, bem como na criação de novos negócios»;

Considerando que, apesar das fortes declarações supramencionadas, a Comissão deu respostas dececionantes a resoluções parlamentares sobre a informação, a consulta e a reestruturação, que sublinham a necessidade de medidas urgentes e concretas neste domínio, e a pedidos de agentes económicos e sociais pertinentes;

Considerando que a presente resolução não prejudica as obrigações relativas à informação, decorrentes de legislação da União e de legislação nacional; considerando que, na medida do previsto pela legislação da União e pela legislação nacional, os procedimentos de informação devem ser amplamente utilizados para a aplicação das recomendações estabelecidas na presente resolução;

Z.	Considerando que esta resolução não prejudica as obrigações de proteção do emprego e as obrigações relacionadas com a cessação de emprego resultantes da legislação nacional;

AA.

Considerando que existem atualmente diferenças significativas na legislação nacional no que respeita às responsabilidades dos empregadores em relação aos seus trabalhadores no processo de reestruturação; consierando que, apesar de os parceiros sociais europeus terem sido consultados em duas ocasiões na década precedente, a Comissão não reagiu;

AB.

Considerando que as boas e eficazes práticas de informação e de consulta em matéria de reestruturação deverão ser aplicadas alguns meses antes da reestruturação proposta, deverão também abranger as empresas dependentes e deverão incluir a disponibilização de imediato, de formações profissionais de reconversão, de modo a contribuir para tornar as empresas e a União mais competitivas, enviando assim uma mensagem de convicção e de transparência aos cidadãos da União e aos investidores em período de crise;

AC.

Considerando que as empresas que não consigam adaptar-se às novas condições não conseguirão acompanhar, a longo prazo, o ritmo dos seus concorrentes; considerando que as empresas, os trabalhadores e os setores são habitualmente aqueles que melhor conhecem as suas próprias necessidades de reestruturação; considerando que cada Estado-Membro está sujeito a diferentes tipos de processos de reestruturação e que as consequências desses processos são, igualmente, diferentes em cada um deles;

AD.

Considerando que a Comissão, no intuito de ajudar os trabalhadores e as empresas a preverem as mudanças de forma mais eficaz, efetuou investigações exaustivas e análises, tanto sobre o fenómeno das reestruturações em si como sobre a supervisão dos setores de atividade, incluindo uma série de estudos sobre as mudanças no mercado profissional desde a atualidade até 2020 (21); considerando que esta análise prospetiva foi realizada em colaboração com investigadores independentes, parceiros sociais e outras instituições europeias, tais como o Parlamento Europeu, e organismos e agências da União, tais como o Observatório Europeu da Mudança (22) da Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho e o Centro Europeu para o Desenvolvimento da Formação Profissional;

AE.	Considerando a revisão atualmente em curso do Regulamento (CE) n.o 1927/2006 do Parlamento Europeu e do Conselho, de 20 de dezembro de 2006, que institui o Fundo Europeu de Ajustamento à Globalização (23);

Solicita à Comissão, nos termos do artigo 225.o do Tratado sobre o Funcionamento da União Europeia e após consultar os parceiros sociais, que apresente tão rapidamente quanto possível um projeto de ato legislativo sobre a informação e a consulta dos trabalhadores a antecipação e a gestão da reestruturação, segundo as recomendações detalhadas que constam do anexo à proposta de resolução;

Confirma que as recomendações respeitam os direitos fundamentais e o princípio da subsidiariedade; confirma também que as recomendações respeitam o princípio da proporcionalidade, a liberdade empresarial e o direito de propriedade;

Sublinha a importância de um forte diálogo social, com base na confiança mútua e na partilha das responsabilidades, como o melhor instrumento para a procura de soluções consensuais e de abordagens comuns, com vista à antecipação, prevenção e gestão dos processos de reestruturação;

Insta a Comissão a analisar a necessidade de tomar medidas a nível da União para acompanhar as atividades das empresas, a fim de evitar quaisquer abusos que prejudiquem especialmente os trabalhadores;

Insta a Comissão a assegurar que as empresas só recorrem ao despedimento depois de considerarem todas as alternativas possíveis, sem que isso prejudique a competitividade das mesmas;

Entende que a proposta requerida não tem incidências financeiras;

Encarrega o seu Presidente de transmitir a presente resolução e as recomendações detalhadas que a acompanham à Comissão e ao Conselho.

(1) http://www.europarl.europa.eu/meetdocs/2009_2014/documents/empl/dv/eava_info_of_workers_with_annexes_/eava_info_of_workers_with_annexes_en.pdf

(2) JO C 258 de 10.9.1999, p. 1.

(3) JO L 245 de 26.8.1992, p. 53.

(4) JO L 294 de 10.11.2001, p. 1.

(5) JO L 225 de 12.8.1998, p. 16.

(6) JO L 303 de 2.12.2000, p. 16.

(7) JO L 82 de 22.3.2001, p. 16.

(8) JO L 294 de 10.11.2001, p. 22.

(9) JO L 80 de 23.3.2002, p. 29.

(10) JO L 207 de 18.8.2003, p. 25.

(11) JO L 142 de 30.4.2004, p. 12.

(12) JO L 310 de 25.11.2005, p. 1.

(13) JO L 122 de 16.5.2009, p. 28.

(14) JO C 65 de 17.3.2006, p. 58.

(15) JO L 308 de 24.11.2010, p. 46.

(16) Textos Aprovados, P7_TA(2011)0589.

(17) JO C 117 E de 18.5.2006, p. 256.

(18) JO C 191 de 29.6.2012, p. 24.

(19) JO C 76 E de 27.3.2008, p. 138.

(20) JO C 199 E de 7.7.2012, p. 131.

(21) SEC(2008) 2154 Documento de Trabalho da Comissão, Reestruturação e contribuição do emprego da União Europeia.

(22) Em 2001, uma das propostas do Grupo de Especialistas Gyllenhammar foi implementada. A mesma envolvia o estabelecimento de um Observatório Europeu da Mudança (EMCC) no seio da da Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho em Dublin. O EMCC gere, em particular, o Observatório Europeu da Reestruturação (ERM), que recolhe informações sobre as operações de reestruturação a um determinado nível.

(23) JO L 406 de 30.12.2006, p. 1.

ANEXO

RECOMENDAÇÕES DETALHADAS QUANTO AO CONTEÚDO DA PROPOSTA REQUERIDA

DO PARLAMENTO EUROPEU

—	Tendo em conta o Tratado sobre o Funcionamento da União Europeia, nomeadamente o artigo 153.o, n.o 1, alínea e), considera que o ato jurídico a aprovar deve conter os seguintes elementos:

Recomendação n.o 1

Considerando o seguinte:

Ao lidar com a antecipação, preparação e gestão da reestruturação, as empresas, os representantes dos trabalhadores, as autoridades públicas e outros intervenientes, cada qual com a sua respetiva capacidade e competência e num momento que corresponda às suas diferentes responsabilidades, agem em espírito de cooperação, com base numa informação e consulta atempadas e globais, reconhecendo simultaneamente que estes processos têm como objetivo proteger os interesses das empresas no que respeita à competitividade e à sustentabilidade e, em simultâneo, os interesses dos seus trabalhadores.

Para uma reestruturação ser bem-sucedida do ponto de vista económico e socialmente responsável tem que estar integrada numa estratégia a longo prazo que permita assegurar e reforçar a sustentabilidade e a competitividade da empresa a longo prazo. Exige também que os recursos humanos sejam colocados no fulcro do desenvolvimento estratégico das empresas.

As entidades patronais devem respeitar a legislação contra a discriminação, nomeadamente no domínio da discriminação com base na idade, ao selecionarem os trabalhadores visados pelo despedimento.

A antecipação, preparação e gestão da mudança ocorre num contexto de intensificação do diálogo social e com o intuito de facilitar a mudança de modo compatível com a preservação dos objetivos prioritários da competitividade e do emprego e da saúde dos trabalhadores.

Convém considerar, promover e melhorar medidas no que diz respeito à situação das empresas e à evolução provável do emprego e das condições de trabalho, designadamente quando estas sejam ameaçadas.

A reestruturação é facilitada e o seu impacto é atenuado quando as empresas desenvolvem continuamente as aptidões e as competências dos seus trabalhadores, incrementando a sua empregabilidade e a sua mobilidade interna e externa.

As empresas com capacidade de adaptação e as forças de trabalho resistentes desenvolvem, em cooperação com os representantes dos trabalhadores, as autoridades regionais e locais e outras organizações pertinentes, mecanismos de antecipação e de planificação prospetiva das necessidades em termos de emprego e competências. Elas reconhecem o direito de cada trabalhador de beneficiar de formação adequada. Os trabalhadores reconhecem que o ensino e a aprendizagem ao longo da vida são necessários para reforçar a sua empregabilidade.

O impacto dos processos de reestruturação ultrapassa o perímetro de uma empresa única, já que as empresas trabalham cada vez mais em rede, o que intensifica a necessidade de criar fóruns multipartidos para debater questões sociais.

As boas práticas de reestruturação requerem preparação o mais cedo possível, devendo ser empregues logo que sejam contempladas pela primeira vez as necessidades de reestruturação, permitindo evitar ou reduzir ao mínimo o seu impacto económico, social, ambiental e territorial.

10.

É amplamente reconhecido que qualquer processo de reestruturação — principalmente se for de grande dimensão e suscetível de ter um impacto significativo — deve ser acompanhado pela apresentação de uma explicação e de uma justificação aos intervenientes, incluindo a escolha das medidas previstas em relação aos objetivos e a opções alternativas e respeitando a participação plena e adequada dos representantes dos trabalhadores a todos os níveis, preparado atempadamente para permitir que os intervenientes se preparem para as consultas antes de a empresa tomar uma decisão.

11.

A tomada de medidas sérias na perspetiva de limitar o impacto da reestruturação exige que as empresas considerem os despedimentos um último recurso e somente após terem considerado todas as opções alternativas possíveis e/ou terem aplicado eventuais medidas de apoio.

12.

A cooperação e a assistência ativas das autoridades públicas ao nível relevante na preparação e gestão durante a execução das operações de reestruturação contribuem, em grande medida, para a reconversão económica e a manutenção dos trabalhadores. Os intervenientes económicos locais, nomeadamente PME que estejam numa situação de dependência em relação à empresa em reestruturação devido à sua condição de fornecedores ou de subcontratantes, também devem ser envolvidos.

13.

Os sistemas de apoio financeiro existentes canalizados através do Fundo Europeu de Desenvolvimento Regional (FEDER) ou do Fundo Social Europeu (FSE), no quadro das novas perspetivas financeiras 2014-2020, não devem substituir os incentivos criados a nível nacional com base na antecipação, preparação e gestão responsável. O Fundo Europeu de Ajustamento à Globalização (FEG) deve continuar, com uma capacidade reforçada, a fim de atuar de uma forma reativa, temporária e paliativa.

14.

É importante que as empresas, em conjunto com os representantes dos trabalhadores, criem ferramentas para realizarem avaliações regulares e comunicarem as suas atividades relativas à antecipação da reestruturação relativamente à legislação ou práticas nacionais.

15.

O novo ponto focal da governação económica concentra-se na consolidação das contas públicas e, devido às limitações impostas aos poderes públicos, ameaça as possibilidades de suavizar os efeitos negativos das reestruturações.

16.

Qualquer disposição da União deve abranger as empresas ou grupos de empresas públicas e privadas, em conformidade com a legislação nacional e da União e/ou os acordos coletivos. Em qualquer caso, deve ser aplicável a grandes operações de reestruturação de empresas e grupos empresariais, que envolvam ou um número significativo de trabalhadores ou uma percentagem significativa do pessoal dessas empresas, num período de tempo limitado.

17.

Qualquer quadro da União sobre a antecipação, preparação e gestão da mudança e da reestruturação deve encorajar e dar precedência a um acordo entre a empresa e os representantes dos trabalhadores, a nível local. As normas-padrão devem ser aplicáveis apenas quando não exista um acordo.

Recomendação n.o 2 relativa ao objetivo

O objetivo da diretiva consiste em promover e facilitar a informação e a consulta em matéria de mudança económica e em melhorar a forma como as empresas, os representantes dos trabalhadores, as autoridades públicas e outros intervenientes relevantes da União, cada qual com responsabilidades diferentes nas diferentes fases do processo de reestruturação, antecipam, preparam e gerem com responsabilidade social e ambiental a reestruturação empresarial.

Com essa finalidade, as empresas e os representantes dos trabalhadores, ao abordarem a reestruturação em espírito de cooperação, devem reconhecer que este processo visa não só proteger os interesses das empresas relativamente à sua competitividade e sustentabilidade, mas também os interesses dos trabalhadores, no que respeita às condições sociais e de emprego, saúde e trabalho.

Recomendação n.o 3 relativa às definições e âmbito de aplicação

Para efeitos do presente ato:

a)	«Empresas» — as empresas ou grupos de empresas públicas e privadas, em conformidade com a legislação nacional e da União e/ou os acordos coletivos.

b)	«Empresas dependentes» — empresas e firmas em situação de dependência significativa relativamente às empresas mencionadas anteriormente, por motivos de subcontratação, contratos de fornecimento e outros;

c)	«Representantes dos trabalhadores» — representantes previstos pela legislação e/ou pela prática nacionais;

«Acordos» — acordos concluídos ao nível relevante (europeu, nacional, setorial, regional ou de empresa) entre, por um lado, representantes das empresas ou das suas organizações e, por outro, representantes dos trabalhadores com capacidade para concluir acordos coletivos ao abrigo da legislação e/ou da prática nacionais ou ao abrigo de procedimentos estatuídos pelas organizações sindicais competentes a nível europeu;

e)	«Trabalhadores» — trabalhadores das empresas, independentemente do tipo de contrato de trabalho a que estejam vinculados;

f)	«Autoridades públicas» — organismos da administração pública ao nível relevante, conforme designado pelos Estados-Membros, incluindo os serviços de emprego locais;

g)	«Operação de reestruturação» — qualquer tipo de mudanças abrangidas pelo âmbito de aplicação da diretiva relativa aos despedimentos coletivos ou da diretiva relativa à transferência de empresas;

h)	«Empregabilidade» — capacidade do trabalhador de obter trabalho ou de mudar de emprego, tendo em conta as suas competências, experiência e formação.

i)	«Informação e consulta» — definida de acordo com a legislação nacional e da UE neste domínio;

Qualquer ato da União deve abranger as empresas ou grupos de empresas públicas e privadas, em conformidade com a legislação nacional e da União e/ou os acordos coletivos. Em qualquer caso, deve ser aplicável a grandes operações de reestruturação de empresas e grupos empresariais, que envolvam ou um número significativo de trabalhadores ou uma percentagem significativa do pessoal dessas empresas, num período de tempo limitado.

Recomendação n.o 4 relativa ao planeamento estratégico a longo prazo, adaptabilidade e empregabilidade

Qualquer operação de reestruturação é integrada numa estratégia a longo prazo que permita assegurar e reforçar a sustentabilidade e a competitividade da empresa a longo prazo, fomentando uma cultura orientada para a inovação, reconhecendo simultaneamente que, na maioria dos casos, as empresas são forçadas a reestruturar devido a mudanças imprevistas das condições de mercado ou devido à evolução da tecnologia.

A estratégia a longo prazo inclui o desenvolvimento económico, recursos humanos, objetivos do emprego e das qualificações centrados no desenvolvimento, a título permanente, das qualificações e das competências da mão-de-obra, a fim de aumentar a competitividade e sustentabilidade da empresa e a sua capacidade de adaptação, bem como aumentar a empregabilidade dos trabalhadores, facilitar as transições dos trabalhadores e incrementar a sua mobilidade interna e externa.

Para tal, os Estados-Membros incentivam as empresas a garantir o acesso de cada trabalhador à formação, a fim de antecipar a evolução do emprego na empresa. Os trabalhadores devem reconhecer que a educação e a aprendizagem ao longo da vida são necessárias para aumentar a sua empregabilidade e devem aceitar ofertas de formação pertinentes.

Os cursos de formação propostos constituem um genuíno investimento a longo prazo, independentemente da idade do trabalhador. Esses cursos devem abranger nomeadamente as necessidades de setores industriais avançados, as novas tecnologias de informação e comunicação, a transição para uma economia mais ecológica e os cuidados de saúde, bem como, de forma mais abrangente, os setores que serão mais eficazes para o cumprimento dos objetivos da estratégia UE 2020.

Recomendação n.o 5 relativa à antecipação do emprego e das necessidades em termos de qualificações

As empresas concebem — em consulta com os representantes dos trabalhadores, tendo em devida conta os seus direitos e obrigações recíprocos, e, se for adequado, com as autoridades públicas e outros intervenientes relevantes — planos de desenvolvimento de recursos humanos adaptados às suas próprias circunstâncias específicas e mecanismos de antecipação e de planeamento das futuras necessidades de emprego e de qualificações.

Com essa finalidade, as empresas estabelecem, em cooperação com os representantes dos trabalhadores e com outros intervenientes relevantes:

Mecanismos de estratégia a longo prazo das necessidades quantitativas e qualitativas em termos de emprego e de qualificações que estejam ligadas às estratégias de inovação e de desenvolvimento e que tenham em conta a evolução previsível — positiva ou negativa — da economia, do emprego, das qualificações profissionais e das condições de trabalho, bem como mecanismos para determinar os atuais níveis de qualificação de cada trabalhador;

Planos plurianuais de emprego, desenvolvimento de qualificações e das condições de trabalho que abranjam os domínios mais pertinentes, nomeadamente:

—	identificação e antecipação das necessidades em matéria de competências e qualificações;

—	apoio à criação duma cultura de aprendizagem que ajude os trabalhadores a inscreverem-se em formações apropriadas;

—	realização de avaliações individuais sistemáticas das qualificações com vista à criação de planos de formação individuais;

—	realização de avaliações periódicas sobre as condições de trabalho, nomeadamente no que respeita à organização do trabalho;

—	criação de planos de formação individuais com metas quantitativas;

—	definição de um orçamento anual destinado à formação;

—	criação de contas de aprendizagem individuais;

—	criação de programas de formação, tanto a nível interno como externo;

—	concessão de licenças para a participação em ações de formação;

—	adoção de medidas de formação específicas para resolver problemas identificados.

Anualmente cada trabalhador tem direito a um determinado número de horas de formação, a definir em disposições jurídicas ou em acordos coletivos. No entanto, as necessidades de formação devem ser principalmente identificadas através de uma avaliação das competências para verificar se a empregabilidade dos trabalhadores se mantém.

As necessidades de formação dos trabalhadores devem ser revistas regularmente e identificadas soluções de formação adequadas, se necessário.

As disposições dos n.os 1 e 3, sobre os procedimentos a adotar para a antecipação e a avaliação das necessidades em termos de emprego e de qualificações, não são aplicáveis a empresas e a trabalhadores abrangidos por acordos concluídos com as partes interessadas e ao nível relevante.

Sempre que possível e adequado as empresas:

a)	elaboram os mecanismos e planos previstos no n.o 2 em estreita colaboração com intervenientes externos, incluindo autoridades regionais, universidades e outros prestadores de educação e formação, institutos de tecnologia;

b)	participam ou contribuem para observatórios externos do emprego e competências, parcerias, redes e outras iniciativas pertinentes tomadas na região e/ou no setor em questão, nos centros de inovação e agências para o desenvolvimento.

A sua aplicação concreta será determinada num acordo entre as partes interessadas.

As empresas dependentes são informadas das alterações e dos planos previstos no n.o 2. Os trabalhadores dessas empresas devem ser abrangidos por esses mecanismos e planos, mediante pedido da empresa dependente justificado com o facto de esses mecanismos e planos serem necessários ou úteis à sua própria adaptação e desenvolvimento. Isto não exclui a possibilidade de empresas independentes desenvolverem os seus próprios mecanismos.

Recomendação n.o 6 relativa à preparação preliminar

Exceto em circunstâncias em que a reestruturação seja desencadeada por situações imprevistas ou repentinas, qualquer operação de reestruturação — principalmente se for provável que tenha um efeito negativo significativo — deve ser precedida de preparação adequada com as partes interessadas pertinentes, de acordo com as respetivas competências, a fim de evitar ou de atenuar o seu impacto económico, social e local.

As reestruturações são geralmente desencadeadas por circunstâncias excecionais decorrentes de mudanças nos mercados e da evolução da tecnologia. Interessa a todas as partes interessadas que, quando ocorrem as referidas circunstâncias excecionais, a administração e os trabalhadores iniciem discussões em tempo útil, de acordo com a legislação em vigor da União em matéria de requisitos de informação e consulta.

Qualquer operação de reestruturação proposta deve ser plenamente explicada aos representantes dos trabalhadores, que devem receber essas informações sobre a reestruturação proposta para que possam empreender uma análise aprofundada e preparar-se para as consultas, se aplicável.

Essa preparação deve começar o mais depressa possível, assim que seja considerada a necessidade de reestruturação, respeitando os métodos e procedimentos negociados a nível setorial, regional ou da empresa, se tal se revelar necessário. Deve ser efetuada dentro de um prazo que permita uma consulta adequada de todas as partes interessadas em questão e adotar medidas que permitam evitar ou reduzir ao mínimo o seu impacto económico, social e local, salvo em circunstâncias excecionais como as mencionadas no n.o 1.

Os agentes económicos locais, designadamente empresas e respetivos trabalhadores em situação de dependência relativamente a uma empresa em processo de reestruturação devem igualmente ser informados, desde o início, sobre a reestruturação proposta.

É crucial que haja transparência e informações atempadas para os trabalhadores relativamente à situação da empresa, para que estes possam participar na reestruturação e nos processos de antecipação da mudança. Os trabalhadores devem participar nas discussões numa fase inicial para que possam tomar parte nos processos de reestruturação da empresa ou no planeamento de uma eventual aquisição da empresa em caso de encerramento.

No contexto de qualquer reestruturação, o impacto sobre os despedimentos deve ser considerado como uma prioridade, com um compromisso claro e transparente da empresa no que respeita ao emprego. No contexto de qualquer reestruturação, o impacto sobre os despedimentos deve ser considerado como uma prioridade, com um claro e transparente compromisso da empresa no que respeita ao emprego.

Recomendação n.o 7 relativa à informação e consulta a respeito de decisões comerciais

Qualquer operação de reestruturação — principalmente se for provável que tenha um efeito negativo no emprego — tem de ser justificada e comunicada às partes interessadas pertinentes antes de serem tomadas quaisquer medidas, independentemente de a operação de reestruturação ocorrer ou não com base em metas e exigências estratégicas a longo prazo ou em condicionalismos a curto prazo e independentemente de a decisão relativa à reestruturação ser tomada pela empresa ou por um grupo que detém a empresa.

As medidas previstas no n.o 1 devem incluir a justificação da escolha das medidas consideradas para alcançar os objetivos definidos após a realização duma avaliação de outras opções possíveis, tendo em conta os interesses envolvidos.

As empresas devem, desde o início, informar as autoridades públicas e os representantes dos trabalhadores ao nível relevante, no devido tempo, nomeadamente a nível local, e envolvê-las o mais possível na execução do processo de reestruturação.

Os agentes económicos locais, designadamente empresas e respetivos trabalhadores em situação de dependência relativamente a uma empresa em processo de reestruturação podem igualmente ser informados, o mais depressa possível, sobre o processo de reestruturação.

Considera que é inútil regulamentar de forma comparável no plano nacional a informação e audição dos representantes dos trabalhadores.

Recomendação n.o 8 relativa à minimização dos custos sociais internos através de um plano social

Quando for necessário efetuar uma reestruturação as empresas devem considerar os despedimentos apenas como último recurso e somente após terem considerado todas as opções alternativas possíveis e terem identificado e, eventualmente, aplicado medidas de apoio.

Em particular, as empresas devem considerar todas as opções pertinentes como alternativas e iniciarem um diálogo com as partes interessadas internas e externas para tentar associá-las a uma solução para os despedimentos, nomeadamente:

a)	ajustamento das medidas previstas ao longo do tempo;

b)	redução da intensificação do trabalho;

c)	redução ou reorganização provisória e/ou duradoura dos horários de trabalho;

d)	renegociação das condições de trabalho;

e)	recolocação interna ou externa no âmbito do grupo de empresas ou de outras empresas não pertencentes ao mesmo grupo;

f)	internalização de atividades externas;

g)	negociação de partidas; e

h)	partidas naturais.

Quando não for possível evitar os despedimentos ou quando forem incluídos no pacote a aplicar no contexto de opções alternativas, as empresas, com o auxílio das autoridades locais e de serviços de emprego públicos/privados, devem participar na disponibilização aos trabalhadores interessados da assistência adequada à circunstância, com vista a aumentar a sua empregabilidade e ajudá-los a reentrar no mercado de trabalho de forma rápida e sustentável.

Não obstante as obrigações decorrentes da legislação nacional e da UE e as práticas habituais, as empresas devem prever as seguintes medidas de empregabilidade na medida em que estas demonstrem ser necessárias ou úteis para limitar o impacto da operação:

—	fornecimento de informações aos trabalhadores ameaçados pelo despedimento ou despedidos, relativamente ao mercado de trabalho, aos seus direitos e às condições negociadas durante o processo de reestruturação;

—	criação de células de reafetação e/ou mobilidade;

—	formação e reconversão;

—	orientação profissional individualizada;

—	ajuda na procura de emprego, incluindo tempo livre remunerado para a procura de empregos;

—	compensação justa;

—	facilitar a criação de empresas próprias e de cooperativas, bem como diferentes formas de participação financeira;

—	acompanhamento, fiscalização e aconselhamento visando evitar ou minimizar o impacto negativo do processo de reestruturação sobre os aspetos físicos e psicossociais tanto para os trabalhadores despedidos, caso haja, como para os que permaneçam;

—	proporcionar direitos de reinserção a trabalhadores anteriormente despedidos;

—	facilitar a transferência de empresas, inclusivamente para os trabalhadores sob a forma de cooperativas;

—	fornecimento de acompanhamento psicossocial, quando for adequado.

Recomendação n.o 9 relativa a acordos sobre a gestão dos processos de reestruturação

As empresas e os representantes dos trabalhadores devem negociar acordos coletivos que abranjam as questões resultantes da reestruturação proposta, se for caso disso.

As disposições das recomendações n.os 6 e 7 não são aplicáveis a empresas e a trabalhadores abrangidos por acordos concluídos ao nível relevante e com as partes interessadas, sobre os procedimentos e os mecanismos a adotar para a preparação, gestão com responsabilidade social e minimização dos custos sociais internos das operações de reestruturação.

Recomendação n.o 10 relativa à minimização do impacto externo económico, social e ambiental

Quando uma operação de reestruturação produza efeitos importantes a nível local, as empresas devem procurar desenvolver complementaridades e sinergias entre a sua ação preparatória e as ações de todos os outros agentes com vista a maximizar as oportunidades de reinserção no mercado de trabalho dos trabalhadores, a fim de encorajar a reconversão económica, social e ambiental e de desenvolver novas atividades económicas sustentáveis que gerem emprego de qualidade, de uma forma ecológica, através da conclusão de acordos entre empresas do mesmo setor ou área geográfica que permitam a reinserção dos trabalhadores despedidos.

Para efeitos do disposto no n.o 1, as empresas informam as autoridades regionais ou locais e outros intervenientes pertinentes das medidas em preparação, em conformidade com a recomendação n.o 8. Elas participam em e/ou contribuem para eventuais task forces ou redes estabelecidas a nível regional ou setorial para minimizar os efeitos da operação.

Na medida em que se demonstre ser necessário e em conformidade com os requisitos nacionais ou regionais, as empresas elaboram e executam estratégias que visam a reabilitação e/ou a reafetação de instalações industriais que provavelmente serão abandonadas, como medida ambiental, como forma de atrair novas atividades e de absorver uma parte dos empregos que se perderão.

As medidas referidas na recomendação n.o 8 devem abranger, tanto quanto possível, os trabalhadores de empresas dependentes. As empresas dependentes e respetivos trabalhadores serão informados dessas medidas se essa informação for necessária ou útil à sua própria adaptação e à gestão dos processos de reestruturação nessas empresas.

Recomendação n.o 11 relativa ao apoio público

Os Estados-Membros devem também assegurar que as autoridades públicas e todos os organismos dependentes da sua autoridade proporcionam a assistência ou o aconselhamento que lhes é exigido, a fim de facilitar e permitir um bom processo de reestruturação para que o seu impacto seja minimizado.

As autoridades públicas e os serviços de emprego aos diferentes níveis devem intervir numa capacidade de antecipação e de gestão através:

a)	da promoção do diálogo, da coordenação e da colaboração dos agentes externos;

b)	do apoio à antecipação de processos e de operações de reestruturação específicas com vista a atenuar o seu impacto económico, social e ambiental;

As autoridades públicas e os serviços de emprego devem auxiliar ou aconselhar — em estreita colaboração com as organizações de parceiros sociais ao nível pertinente — os mecanismos de planeamento a longo prazo e os planos plurianuais em matéria de necessidades de emprego e de qualificações desenvolvidos nas empresas, designadamente na organização da avaliação de competências para todos os trabalhadores em causa.

Em regiões afetadas por mudanças estruturais, e em estreita colaboração com as organizações de parceiros sociais ao nível pertinente, as autoridades públicas devem ponderar, se for adequado:

a)	criar organismos permanentes, redes ou observatórios que antecipem os processos de mudança e fornecer avaliações de competências sem custos, prioritariamente a trabalhadores que sofram de falta de empregabilidade;

b)	promover pactos territoriais de emprego que fomentem a criação de emprego e a adaptação, bem como condições de trabalho dignas, e tentar atrair investimento por todos os meios, tendo em conta o tecido local de micro, pequenas e médias empresas;

c)	promover ou criar mecanismos que facilitem a transição entre empregos, incluindo através do trabalho em rede da empresas e da troca de boas práticas;

d)	realizar ações de formação que beneficiem as pequenas e as médias empresas e respetivos trabalhadores e apoiar o diálogo e a cooperação entre estas empresas e empresas de maior dimensão;

e)	promover o emprego a nível regional e a reconversão económica, social e ambiental;

f)	incentivar as possibilidades de inovação tecnológica, nomeadamente no que respeita à redução das emissões de carbono.

Recomendação n.o 12 relativa ao apoio financeiro

Sem prejuízo das obrigações das empresas resultantes de legislação da UE e nacional ou de práticas nacionais, as autoridades públicas devem proporcionar, quando for possível, apoio financeiro e outros recursos de apoio a medidas de empregabilidade que favoreçam os trabalhadores das empresas em processo de reestruturação, na medida em que esse apoio seja necessário ou adequado para lhes permitir uma reinserção rápida no mercado de trabalho.

De acordo com as regras aplicáveis, os Fundos da UE — nomeadamente o FEDER e o FSE — podem ser utilizados para apoiar uma ação integrada de antecipação e preparação da reestruturação, bem como para ajudar os trabalhadores a adaptar-se à mudança para efeitos dos n.os 1 e 2.

Sem substituir quaisquer obrigações dos Estados-Membros ou das entidades patronais resultantes da legislação da União, da legislação ou da prática a nível nacional, e em conformidade com as regras que o regem, o FEG pode ser útil para apoiar financeiramente a rápida reintegração dos trabalhadores despedidos no mercado de trabalho.

Recomendação n.o 13 relativa à designação das autoridades públicas relevantes

Os Estados-Membros designam autoridades públicas a nível nacional, regional ou local que sejam responsáveis para efeitos do presente ato.

Recomendação n.o 14

As empresas devem criar ferramentas para avaliar e comunicar regularmente as suas práticas de reestruturação, em cooperação com os representantes dos trabalhadores e, se adequado, com as organizações externas envolvidas nesse processo.

Os Estados-Membros colaboram com a Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho através do fornecimento de informações estatísticas sobre as operações de reestruturação.

Este quadro não prejudica, de forma alguma, os direitos e obrigações decorrentes da legislação da UE em matéria de participação dos trabalhadores. Os Estados-Membros podem introduzir ou manter disposições mais favoráveis à proteção do princípio da igualdade de tratamento.

Este quadro não prejudica, de forma alguma, quaisquer obrigações em matéria de proteção do emprego relacionadas com a indemnização compensatória em caso de termo das relações laborais. A sua aplicação não constitui, em caso algum, motivo para justificar uma redução do nível geral de proteção contra a discriminação já proporcionado pelos Estados-Membros.

Cada Estado-Membro deve garantir que, em casos específicos sob reserva das condições e restrições impostas pela legislação nacional, as empresas não sejam obrigadas a transmitir informações quando a sua natureza, de acordo com critérios objetivos, possa ser nociva ou prejudicar gravemente o seu funcionamento. Um Estado-Membro pode subordinar esta dispensa a uma autorização administrativa ou judicial prévia.

Os Estados-Membros devem assegurar que os representantes dos trabalhadores e outras pessoas a quem tenham sido expressamente prestadas informações em resultado dos presentes atos não sejam autorizados a partilhá-las caso lhes tenham sido fornecidas a título confidencial, em conformidade com a legislação ou as práticas nacionais.

Os EstadosMembros não devem permitir que as empresas que não cumprem a legislação da União beneficiem de apoio público dos respetivos orçamentos nacionais.

Sem prejuízo do n.o 7, não devem existir impedimentos à utilização de fundos do orçamento geral da União Europeia e dos orçamentos nacionais em benefício direto dos trabalhadores das empresas referidas nesse número.

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