—

Jakkolwiek praca na pełen etat nadal pozostaje dominującą formą zatrudnienia w całej UE, obserwowany w ostatnich latach wzrost zatrudnienia, szczególnie wśród kobiet, jest wynikiem tworzenia miejsc pracy w niepełnym wymiarze godzin. W dalszym ciągu utrzymuje się wyraźny niedostatek miejsc pracy dla starszych pracowników, zaś w przypadku młodzieży mamy do czynienia z wyraźnym wzrostem nietypowych (niestandardowych) form zatrudnienia, w niektórych przypadkach pozbawionego ochrony prawnej i socjalnej.

—

Nie nastąpiła znacząca poprawa pod względem możliwości integracji grup mniej uprzywilejowanych z rynkiem pracy (czego dowodem jest utrzymujący się wysoki poziom bezrobocia długookresowego, stosunkowo wysoka stopa bezrobocia szczególnie wśród młodzieży i pracowników niskokwalifikowanych oraz niski poziom zatrudnienia zwłaszcza starszych pracowników). Sytuacja grup marginalizowanych społecznie na rynku pracy w dalszym ciągu pozostaje wyjątkowo trudna.

—

środki na rzecz lepszej integracji ludzi młodych na rynku pracy, której celem jest m.in. zapewnienie im pierwszego miejsca pracy z perspektywami na przyszłość;

—

lepsze zwalczanie istniejących różnych form dyskryminacji i nierównego traktowania ze względu na wiek, płeć bądź niepełnosprawność lub pochodzenie etniczne, szczególnie w zakresie dostępu do szkoleń oraz dostępu do rynku pracy i pozostawania na nim;

—

zwiększenie bezpieczeństwa na rynku pracy i zapobieganie „pułapkom niepewnego zatrudnienia”, m.in. poprzez zagwarantowanie, że bezrobotni nie będą zmuszani do przyjmowania ofert pracy bez zabezpieczenia, zwalczanie zatrudnienia nierejestrowanego i przeciwdziałanie wykorzystywaniu pracowników zatrudnionych na podstawie krótkoterminowych kontraktów;

—

środki mające na celu poprawę jakości miejsc pracy oraz ochronę pracowników przed dyskryminacją;

—

zwiększenie inwestowania w jakość miejsc pracy i dostosowanie warunków pracy do potrzeb starszych pracowników;

—

inwestycje w zakresie kształcenia i szkolenia oraz uczenia się przez całe życie, a także zmniejszenie rozbieżności występujących na rynku pracy pomiędzy oferowanymi kwalifikacjami a zapotrzebowaniem na nie;

—

tam, gdzie jest to niezbędne, środki na rzecz modernizacji i poprawy zabezpieczenia społecznego w przypadku niestandardowych form zatrudnienia;

—

eliminacja segmentacji rynku pracy ze względu na płeć, w szczególności za pomocą skutecznych działań na rzecz pogodzenia życia zawodowego i rodzinnego (w szczególności rozbudowa instytucji wszechstronnej opieki nad dziećmi oraz form wsparcia dla osób wymagających opieki i ich rodzin, w tym całodobowych placówek dla tych osób);

—

w wypadku osób sprawujących opiekę — likwidacja barier utrudniających (ponowne) wejście na rynek pracy i pozostanie na nim oraz zachęty mające na celu zwiększenie udziału ojców w obowiązkach związanych z opieką nad dziećmi;

—

rozszerzenie odpowiednich zachęt i wsparcia dla przedsiębiorstw w celu zwiększenia zatrudnienia młodzieży i starszych pracowników przeżywających szczególne trudności na rynku pracy.

—

tworzenie przejściowych rynków pracy oraz wykorzystanie odpowiednich zachęt dla przedsiębiorstw w celu zwiększenia zatrudnienia, a jednocześnie wspieranie zainteresowanych osób w przezwyciężaniu problemów, które są przyczyną ich wykluczenia społecznego (przy czym konieczne jest wyeliminowanie niepożądanego ryzyka nadużycia zaufania, jak również zakłóceń konkurencji);

—

inicjatywy w zakresie zatrudnienia w sektorze non profit, odgrywające istotną rolę zwłaszcza w dziedzinie usług publicznych; należy zapewnić odpowiednie wsparcie w ramach budżetu przeznaczonego na politykę rynku pracy.

—

Wszystkie działania w zakresie aktywnej polityki rynku pracy podejmowane na szczeblu krajowym i wspólnotowym będą nieskuteczne, jeżeli nie zostaną odpowiednio uwzględnione w procesie planowania budżetowego w państwach członkowskich.

—

W tym kontekście EKES dostrzega w wielu państwach rozbieżności między projektami inicjatyw w dziedzinie polityki rynku pracy przedstawianymi choćby w ramach krajowych programów reform a przeznaczonymi na nie środkami budżetowymi (1).

—

W krajowych programach działania należy w większym stopniu uwzględniać pozytywne doświadczenia poszczególnych państw oraz odpowiednio wykorzystywać środki z Europejskiego Funduszu Społecznego na lata 2007-2013.

—

W tym kontekście EKES opowiada się za bardziej wiążącym określeniem celów na szczeblu europejskim, aby w ten sposób ustanowić wyraźne ramy i jednoznaczne zobowiązania dla państw członkowskich. EKES jest zdania, że kontrola wewnętrznej realizacji w państwach członkowskich wymaga przyznania Komisji ważniejszej roli w zakresie strategii zatrudnienia.

—

Ponadto EKES opowiada się za dalszą poprawą w zakresie wytyczania celów, w szczególności w odniesieniu do zatrudnienia młodzieży i zwalczania bezrobocia w tej grupie (na przykład skrócenie wynoszącego sześć miesięcy okresu wymaganego w celu aktywizacji młodzieży poszukującej pracy lub miejsc kształcenia), propagowania równouprawnienia, wspierania osób niepełnosprawnych oraz integracji imigrantów.

—

EKES chciałby, aby powyższe czynniki miały wpływ na opracowywanie w przyszłości takich krajowych programów reform, które byłyby bardziej ambitne w dziedzinie polityki zatrudnienia, jak również aby doszło do poprawy jakościowej w zakresie wytycznych odnoszących się do terminów, odpowiedzialności, zaangażowania środków i podstaw finansowych. W tym kontekście EKES zachęca do rozważenia sposobu, w jaki odpowiednie środki z budżetu zostaną przeznaczone na działania w zakresie aktywnej polityki rynku pracy w poszczególnych państwach członkowskich w odniesieniu do konkretnych celów.

—

poprawy sytuacji młodzieży na rynku pracy i znacznego obniżenia stopy bezrobocia wśród młodzieży;

—

realizacji strategii aktywnego starzenia się, aby osoby starsze mogły dłużej pozostać czynne zawodowo;

—

zdecydowanego wspierania zatrudnienia kobiet oraz umożliwienia zarówno kobietom, jak i mężczyznom lepszego godzenia życia zawodowego z życiem prywatnym;

—

integracji osób niepełnosprawnych oraz wspierania ich długotrwałego pozostawania na rynku pracy;

—

poprawy wskaźników zatrudnienia i perspektyw zatrudnienia dla imigrantów i mniejszości etnicznych.

—

Postępy w zakresie osiągnięcia celów pośrednich z Lizbony i ze Sztokholmu następują powoli i nie zostały osiągnięte w 2005 r. ani w kontekście planowanej ogólnej stopy zatrudnienia na poziomie 67 % (63,8 % w 2005 r.), ani w odniesieniu do planowanej stopy zatrudnienia kobiet wynoszącej 57 % (56,3 % w 2005 r.). Staje się coraz bardziej oczywiste, że cele określone na 2010 r. nie zostaną osiągnięte w wielu państwach członkowskich ani ogólnie w całej Wspólnocie.

—

Mimo że praca w pełnym wymiarze godzin pozostaje dominującą formą zatrudnienia w UE, należy zauważyć, że obserwowany w ostatnich latach wzrost zatrudnienia — w szczególności w odniesieniu do kobiet — w znacznej mierze wynika ze zwiększenia się liczby miejsc pracy w niepełnym wymiarze godzin (co odpowiada zdecydowanie mniejszemu wzrostowi, jeżeli chodzi o ekwiwalent pełnego czasu pracy, a w niektórych państwach członkowskich oznacza wręcz spadek).

—

W ostatnich latach najbardziej widoczny wzrost zatrudnienia nastąpił w grupie osób starszych. Mimo to wskaźnik zatrudnienia osób starszych jest wyraźnie niższy od docelowego (dla osób w wieku 55-64 lat przeciętna w 2005 r. wyniosła zaledwie 42,5 %). Jedynie 9 państw członkowskich osiągnęło założony cel wynoszący 50 % (istnieją duże różnice między mężczyznami a kobietami: cel w odniesieniu do mężczyzn osiągnęło 17 państw, zaś w przypadku kobiet — zaledwie 4: Estonia i państwa skandynawskie).

—

W roku 2005 r. średnia stopa bezrobocia wśród młodzieży w UE-25, wynosząca 18,5 %, utrzymywała się na poziomie dwukrotnie wyższym od ogólnej stopy bezrobocia.

—

Mimo ogólnej poprawy w kilku państwach członkowskich, w szczególności w tych, w których występuje bardzo wysoka stopa bezrobocia, w skali ogólnoeuropejskiej pozostaje ona na wysokim poziomie niemalże 8 %, a w niektórych krajach nawet odnotowała wzrost.

—

Pomiędzy regionami niektórych państw członkowskich nadal utrzymują się duże różnice pod względem wskaźników zatrudnienia (szczególnie pod względem ekwiwalentów pełnego czasu pracy). Obecnie w 27 państwach członkowskich UE liczba osób żyjących w regionach, w których stopa bezrobocia przekracza 15 %, znacznie wzrosła na skutek kolejnych etapów rozszerzenia.

—

Sytuacja grup marginalizowanych społecznie na rynku pracy w dalszym ciągu pozostaje wyjątkowo trudna.

—

Nie nastąpiła znacząca poprawa pod względem możliwości integracji z rynkiem pracy grup mniej uprzywilejowanych (czego dowodem jest utrzymujący się wysoki poziom bezrobocia długookresowego, stosunkowo wysoka stopa bezrobocia szczególnie wśród młodzieży i pracowników niskokwalifikowanych oraz niski poziom zatrudnienia zwłaszcza starszych pracowników).

—

Jakkolwiek nadal dominuje zatrudnienie w ramach tradycyjnego stosunku pracy, statystyki wskazują na wyraźny wzrost nietypowych (niestandardowych) form zatrudnienia, w niektórych przypadkach pozbawionego odpowiedniej ochrony prawnej i socjalnej. Zwiększa się ogólnie udział umów o pracę zawieranych na czas określony, przy czym w szczególnie dużym stopniu dotyczy to młodzieży. Można zaobserwować znaczny wzrost udziału umów-zleceń i umów o dzieło, pracy o charakterze tymczasowym, pracy w niepełnym wymiarze godzin, fikcyjnego samozatrudnienia (8) oraz mniej korzystnych stosunków pracy gwarantujących mniejsze prawa socjalne, przy czym sytuacja jest silnie zróżnicowana pomiędzy poszczególnymi państwami członkowskimi. Mamy ogólnie do czynienia ze wzrostem niepewności, zwłaszcza w przypadku grup znajdujących się w gorszym położeniu. Wspomniane formy zatrudnienia mogą być traktowane jako „pomost” do tradycyjnego rynku pracy jedynie w sytuacji, gdy wybiera się je dobrowolnie i gdy towarzyszy im pewien rodzaj zabezpieczenia społecznego.

—

W wielu państwach członkowskich zwiększyła się niepewność zatrudnienia, przede wszystkim w odniesieniu do grupy pracowników o niskich kwalifikacjach, w szczególności osób, które przerwały edukację szkolną, oraz osób bez wykształcenia zawodowego. Wejście na rynek pracy oraz ponowne podjęcie zatrudnienia po okresie bezrobocia są w tym przypadku szczególnie trudne na skutek braku równowagi między kwalifikacjami poszukiwanymi a oferowanymi.

—

Osoby sprawujące opiekę nadal mają trudności ze znalezieniem stabilnej i satysfakcjonującej pracy.

—

Osoby niepełnosprawne nadal w dużej mierze należą do grupy osób wykluczonych z rynku pracy. Według najnowszych europejskich danych, czynnych zawodowo jest zaledwie 40 % osób niepełnosprawnych. Jeszcze bardziej niepokojące są dane dotyczące osób o znacznym stopniu niepełnosprawności.

—

Ponadto istnieje liczna grupa osób marginalizowanych z powodu uzależnień, nadmiernego zadłużenia lub bezdomności, a włączenie ich w rynek pracy wymaga szczególnych działań w zakresie integracji społecznej.

—

W większości państw członkowskich warunki pracy i szanse na rynku pracy dla imigrantów i osób o takim pochodzeniu są bardziej niepewne niż dla reszty społeczeństwa. Szczególną uwagę należy zwrócić na Romów, którzy po rozszerzeniu UE o Bułgarię i Rumunię stali się najliczniejszą mniejszością Europy, a ich sytuacja na rynku pracy (stopa bezrobocia sięgająca nawet 70-90 %) jest z wielu przyczyn szczególnie niepokojąca. EKES sporządzi w tym zakresie odrębną opinię z inicjatywy własnej.

—

Europejski Bank Centralny, zgodnie ze swoim mandatem wynikającym z traktatu, szczególnie w ramach prowadzonej przez siebie polityki stopy procentowej, powinien po osiągnięciu stabilności cenowej przyczyniać się do wzrostu gospodarczego i wzrostu zatrudnienia. Znaczące zwiększenie zatrudnienia można uzyskać jedynie dzięki stałemu wzrostowi gospodarczemu przewyższającym średniookresowy wzrost wydajności produkcji.

—

W tym celu konieczne jest wykorzystanie zwiększonego pola manewru w ramach zreformowanego paktu na rzecz stabilności i wzrostu, aby w ten sposób umożliwić państwom UE stosowanie środków polityki antycyklicznej, jak również zapewnić większą swobodę w zakresie budżetu w celu przeprowadzenia akceptowalnych społecznie reform strukturalnych oraz odpowiedni poziom inwestycji publicznych.

—

zapewnienie wysokiej jakości edukacji, od szkół podstawowych po szkolenie zawodowe i szkolenie w miejscu pracy, w celu ułatwienia możliwie bezproblemowego wejścia na rynek pracy i utrzymania się na nim, przy czym obowiązki w tej dziedzinie ciążą nie tylko na sektorze publicznym, ale również na sektorze prywatnym;

—

wczesna aktywna opieka nad młodzieżą poszukującą instytucji szkoleniowych i miejsc pracy (w razie konieczności już po 4 miesiącach), intensyfikacja programów priorytetowych oraz indywidualne wspieranie i doradztwo w celu integracji grup przeżywających problemy, takich jak np. młodzież długotrwale bezrobotna oraz osoby, które przerwały kształcenie lub szkolenie, m.in. za pomocą nienastawionych na zysk programów zatrudnienia i wspierania edukacji;

—

rozbudowa powszechnych, łatwo dostępnych opcji doradztwa zawodowego i punktów informacyjnych dla młodzieży na wszystkich poziomach edukacji; odpowiednie podnoszenie kwalifikacji i zapewnienie zasobów ludzkich w instytucjach zarządzających rynkiem pracy;

—

likwidacja istniejących rozbieżności między kwalifikacjami oferowanymi a poszukiwanymi na rynku pracy; podniesienie wydajności podstawowych systemów kształcenia (m.in. zmniejszenie liczby osób przerywających edukację szkolną, walka z analfabetyzmem) oraz zwiększenie możliwości przechodzenia z edukacji szkolnej do kolejnych etapów szkolenia zawodowego; zlikwidowanie segregacji ze względu na płeć w doradztwie zawodowym;

—

wdrożenie środków mających na celu zagwarantowanie, że umowy o pracę na czas określony oraz miejsca pracy o obniżonym poziomie ochrony socjalnej są dla młodzieży jedynie przejściowym rozwiązaniem.

—

zwrócenie szczególnej uwagi na indywidualne wsparcie (przed)szkolne oraz wczesne inwestowanie w kwalifikacje językowe i zawodowe, zapobieganie gorszemu traktowaniu imigrantów w momencie rozpoczynania przez nich działalności zawodowej (przede wszystkim poprzez możliwie wczesne przezwyciężenie barier językowych) oraz ułatwienia dla imigrantów w procesie uznawania zagranicznych dyplomów;

—

uwzględnianie problematyki integracji w ogólnej polityce społecznej i polityce rynku pracy (m.in. poprawa kompetencji międzykulturowych w administracji i instytucjach zarządzających rynkiem pracy, jak również wspieranie przedsiębiorstw, w szczególności MŚP); odpowiednie środki finansowe na szczeblu krajowym i unijnym na działania wspierające integrację;

—

likwidacja barier instytucjonalnych oraz dyskryminacji w dostępie do rynków pracy państw członkowskich (np. skrócenie okresu oczekiwania na uzyskanie pozwolenia na pracę, zwłaszcza w przypadku osób starających się o azyl (12)) oraz przeciwdziałanie dumpingowi płacowemu, a jednocześnie wzmocnienie perspektyw integracyjnych w europejskiej polityce migracyjnej (przeciwdziałanie takiej polityce imigracyjnej, która utrudnia integrację poprzez wspieranie imigracji tymczasowej i związanych z nią niepewnych form zatrudnienia i marginalizacji);

—

poprawa gromadzenia danych odnoszących się do zależności między pochodzeniem imigracyjnym a segregacją i dyskryminacją na rynku pracy (13);

—

działania zapobiegawcze i sankcje oraz partnerstwa między partnerami społecznymi a władzami publicznymi na szczeblu krajowym, służące zwalczaniu nielegalnego zatrudnienia, w celu przeciwdziałania dumpingowi socjalnemu i zniekształceniom konkurencji, w szczególności w zakresie transgranicznego przepływu pracowników.

—

kompleksowe doradztwo i opieka nad osobami szukającymi pracy oraz aktywne wsparcie ze strony pośredników (m.in. subsydiowanie zatrudnienia, pomoc integracyjna, charytatywne projekty socjalne) oraz — o ile to konieczne — działania rehabilitacyjne służące długotrwałej reintegracji; odpowiednie środki finansowe w dziedzinie aktywnej polityki rynku pracy, gwarantujące instytucjom zarządzającym rynkiem pracy bezpieczeństwo długoterminowego planowania;

—

stworzenie akceptowalnych społecznie zachęt do późniejszego przechodzenia na emeryturę oraz — tam, gdzie to możliwe lub pożądane — rozbudowanie atrakcyjnych modeli płynnego przejścia z aktywności zawodowej na emeryturę w ramach publicznych systemów emerytalnych (m.in. dalszy rozwój możliwości pracy osób starszych w niepełnym wymiarze godzin);

—

środki umożliwiające dłuższą aktywność zawodową zarówno w aspekcie fizycznym, jak i psychicznym, przede wszystkim zmniejszenie presji ze strony pracodawców na osiąganie określonych wyników oraz ustalanie warunków pracy z uwzględnieniem aspektu wieku (m.in. zachęty do zwiększenia zakresu ochrony zdrowia w miejscu pracy, tworzenia powszechnych programów zakładowych służących wspieraniu zdrowia i programów medycyny prewencyjnej oraz do zapewnienia ochrony pracowników);

—

większy udział osób starszych w szkoleniach (podnoszenie kwalifikacji osób po 40. roku życia, zachęty służące uzupełnieniu braków związanych z udziałem w szkoleniach wewnątrzzakładowych, szczególnie dla osób o niskich kwalifikacjach);

—

działania mające na celu uświadomienie starszym pracownikom ich wartości (uznanie wartości doświadczenia i przekazanie kompetencji zdobytych w życiu zawodowym młodszym pracownikom) oraz doradztwo i wsparcie dla przedsiębiorstw, szczególnie MŚP, w długoterminowym planowaniu personelu i rozwijaniu form organizacji pracy uwzględniającej aspekt wieku.

—

środki mające na celu likwidację dyskryminacji istniejącej na rynku pracy oraz strukturalnych przyczyn występowania różnic w dochodach, uzależnionych od płci, w szczególności wspieranie indywidualnego zabezpieczenia społecznego kobiet, przede wszystkim za pomocą środków eliminujących mniej korzystne zatrudnienie w niepełnym wymiarze godzin, które nie gwarantuje zabezpieczenia, oraz zapewniających poprawę uregulowań w zakresie takiego zatrudnienia (np. rozszerzenie prawa do tego rodzaju zatrudnienia na rodziców objętych uprawnieniem do powrotu do zatrudnienia w pełnym wymiarze godzin, uzupełnienie luk w zakresie uczestnictwa w wewnętrznych programach szkolenia);

—

znaczne poszerzenie zakresu powszechnie dostępnej opieki za przystępną cenę, charakteryzującej się wysoką jakością i obejmującej placówki dla dzieci w wieku szkolnym i dzieci młodszych, ułatwiającej pogodzenie aktywności zawodowej z życiem rodzinnym; wsparcie efektywnego propagowania partnerskiego podziału obowiązków rodzicielskich (przede wszystkim zachęty służące zwiększeniu udziału ojców);

—

eliminacja środków w zakresie polityki rodzinnej zachęcających do rezygnacji z aktywności zawodowej lub do dłuższych przerw, powodujących mniejsze szanse na powrót na odpowiednich warunkach; zasiłki wypłacane w okresie urlopu rodzicielskiego nie mogą w sposób negatywny wpływać na dochód, nie mogą stanowić zachęty do rezygnacji przez kobietę z pracy zawodowej ani tworzyć nowych barier dla partnerskiego podziału obowiązków związanych z opieką nad dziećmi;

—

środki polityki rynku pracy wspierające powrót do zatrudnienia po urlopie rodzicielskim (w tym wsparcie dla osób podejmujących pracę na własny rachunek) oraz środki przeciwdziałające spadkowi kwalifikacji i dochodów (m.in. elastyczne modele dalszego szkolenia w okresie urlopu wychowawczego lub kontynuacji zatrudnienia w zmniejszonym wymiarze godzin);

—

ustalanie czasu pracy z uwzględnieniem potrzeb rodziny (m.in. umożliwienie rodzicom dzieci w wieku szkolnym i młodszych współdecydowania o czasie pracy, umowy dotyczące telepracy oraz stworzenie osobom sprawującym opiekę prawnych możliwości zatrudnienia w elastycznym systemie czasu pracy).

—

dostosowanie systemów podatkowych i świadczeń społecznych, zwiększające atrakcyjność zatrudnienia i podjęcia aktywności zawodowej, na przykład za pomocą świadczeń społecznych uzależnionych od świadczenia pracy (in-work-benefits); jednak po okresie próbnego zatrudnienia powinna dodatkowo istnieć możliwość powrotu do pobierania renty z tytułu niepełnosprawności;

—

opracowywanie, realizacja i wspieranie aktywnych programów rynku pracy (zwłaszcza środków na rzecz rehabilitacji) dotyczących szczególnie osób niepełnosprawnych oraz podejmowanie działań ułatwiających przenoszenie się z pracy chronionej na zwykły rynek pracy (np. dostosowywanie działań informacyjnych i komunikacyjnych do potrzeb poszukujących pracy osób niepełnosprawnych);

—

właściwe dostosowanie miejsc pracy do potrzeb osób niepełnosprawnych i wspieranie działań pozytywnych, szczególnie w odniesieniu do tych pracowników, którzy utracili pełną sprawność w trakcie życia zawodowego; ponadto należy rozważyć przyznawanie urlopów połączonych ze szkoleniem zawodowym, dostosowanie opisów miejsc pracy oraz inne zadania;

—

przyznanie dodatkowej pomocy pracownikom niepełnosprawnym oraz opieki społecznej osobom niepełnosprawnym, aby umożliwić kontynuację aktywności zawodowej pracownikom, w których rodzinie jest osoba niepełnosprawna.