(1)

Unia wyznaczyła sobie cel polegający na zapewnieniu swoim obywatelom przestrzeni wolności, bezpieczeństwa i sprawiedliwości bez granic wewnętrznych, w której zapewniony jest swobodny przepływ osób. Jednocześnie Unia powinna zapewnić, aby przestrzeń ta pozostawała miejscem bezpiecznym. Cel ten można osiągnąć wyłącznie za pomocą skuteczniejszej, skoordynowanej współpracy krajowych i międzynarodowych organów ścigania i organów sądowych oraz za pomocą odpowiednich środków służących zapobieganiu przestępczości, w tym przestępczości zorganizowanej i terroryzmowi, i jej zwalczaniu.

(2)

Osiągnięcie tego celu jest szczególnie trudne w przypadku przestępczości, która przybiera wymiar transgraniczny i obejmuje terytorium dwóch lub większej liczby państw członkowskich lub państw trzecich. W takich sytuacjach państwa członkowskie muszą mieć możliwość łączenia swoich sił i operacji, aby umożliwić prowadzenie skutecznych i efektywnych transgranicznych postępowań przygotowawczych i ścigania karnego, w przypadku których wymiana informacji i dowodów ma kluczowe znaczenie. Jedno z najskuteczniejszych narzędzi stosowanych w tego typu współpracy transgranicznej to wspólne zespoły dochodzeniowo-śledcze (zwane dalej „zespołami JIT”), które umożliwiają bezpośrednią współpracę i komunikację pomiędzy organami sądowymi i organami ścigania dwóch lub większej liczby państw członkowskich i ewentualnie państw trzecich, tak aby mogły one zorganizować swoje działania i postępowania przygotowawcze w najefektywniejszy sposób. Zespoły JIT tworzone są w konkretnym celu i na określony czas przez właściwe organy dwóch lub większej liczby państw członkowskich i ewentualnie państw trzecich, w celu wspólnego prowadzenia postępowań przygotowawczych w sprawach karnych o skutkach transgranicznych.

(3)

Zespoły JIT okazały się kluczowe dla usprawnienia współpracy sądowej w odniesieniu do postępowań przygotowawczych dotyczących przestępstw transgranicznych oraz ścigania takich przestępstw, na przykład cyberprzestępczości, terroryzmu oraz poważnej i zorganizowanej przestępczości, dzięki ograniczeniu czasochłonnych procedur i formalności między członkami zespołów JIT. Częstsze wykorzystywanie zespołów JIT wzmocniło również kulturę współpracy transgranicznej w sprawach karnych między organami sądowymi w Unii.

(4)

Dorobek prawny Unii przewiduje dwie ramy prawne, na podstawie których można utworzyć zespoły JIT przy udziale co najmniej dwóch państw członkowskich: art. 13 Konwencji, ustanowionej przez Radę zgodnie z art. 34 Traktatu o Unii Europejskiej, o pomocy prawnej w sprawach karnych pomiędzy państwami członkowskimi Unii Europejskiej (2) oraz decyzję ramową Rady 2002/465/WSiSW (3). Państwa trzecie mogą uczestniczyć w zespołach JIT jako Strony, gdy istnieje podstawa prawna dla takiego uczestnictwa, taka jak art. 20 Drugiego protokołu dodatkowego do Europejskiej konwencji o pomocy prawnej w sprawach karnych, podpisanej w Strasburgu w dniu 8 listopada 2001 r. (4) oraz art. 5 Porozumienia między Unią Europejską a Stanami Zjednoczonymi Ameryki o wzajemnej pomocy prawnej (5).

(5)

Międzynarodowe organy sądowe odgrywają kluczową rolę w postępowaniach przygotowawczych dotyczących przestępstw międzynarodowych oraz w ściganiu takich przestępstw. Przedstawiciele tych organów mogą uczestniczyć w danym zespole JIT na zaproszenie członków zespołu JIT wystosowane na podstawie odpowiedniej umowy ustanawiającej dany zespół JIT (zwanej dalej „umową o JIT”). W związku z tym należy również ułatwiać wymianę informacji i dowodów między właściwymi organami krajowymi a wszelkimi innymi sądami, trybunałami lub mechanizmami – w szczególności Międzynarodowym Trybunałem Karnym (MTK) – których celem jest zajmowanie się poważnymi przestępstwami mającymi znaczenie dla całej społeczności międzynarodowej. Niniejsze rozporządzenie powinno zatem zapewniać przedstawicielom takich międzynarodowych organów sądowych dostęp do platformy informatycznej (zwanej dalej „platformą współpracy JIT”) w celu wzmocnienia współpracy międzynarodowej w odniesieniu do postępowań przygotowawczych dotyczących przestępstw międzynarodowych oraz ścigania takich przestępstw.

(6)

Istnieje pilna potrzeba ustanowienia platformy współpracy, która umożliwi zespołom JIT efektywną komunikację oraz wymianę informacji i dowodów w bezpieczny sposób, aby zapewnić możliwość szybkiego pociągania do odpowiedzialności osób dopuszczających się najpoważniejszych przestępstw. Potrzeba ta została podkreślona w mandacie Agencji Unii Europejskiej ds. Współpracy Wymiarów Sprawiedliwości w Sprawach Karnych (Eurojust), ustanowionej rozporządzeniem Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2018/1727 (6), zmienionym rozporządzeniem Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/838 (7), umożliwiającym Eurojustowi zabezpieczanie, analizowanie i przechowywanie dowodów związanych z ludobójstwem, zbrodniami przeciwko ludzkości, zbrodniami wojennymi i powiązanymi przestępstwami oraz umożliwiającym wymianę powiązanych dowodów z właściwymi organami krajowymi i międzynarodowymi organami sądowymi, w szczególności z MTK.

(7)

Istniejące ramy prawne na poziomie Unii nie określają sposobów wymiany informacji między podmiotami uczestniczącymi w zespole JIT oraz komunikowania się tych podmiotów. Podmioty te dokonują uzgodnień w zakresie takiej wymiany informacji i takiego komunikowania się w oparciu o potrzeby i dostępne środki. W walce z coraz bardziej złożoną i szybko zmieniającą się przestępczością transgraniczną kluczowe znaczenie mają szybkość, współpraca i efektywność. Obecnie nie ma jednak systemu, który wspierałby zarządzanie zespołami JIT, umożliwiał efektywniejsze przeglądanie i utrwalanie dowodów oraz gwarantował zabezpieczanie danych wymienianych między uczestnikami zespołu JIT. Wyraźnie brakuje specjalnych bezpiecznych i skutecznych kanałów, z których mogliby korzystać wszyscy uczestnicy zespołu JIT i które umożliwiałyby im szybką wymianę dużych zbiorów informacji i dowodów lub bezpieczną i skuteczną komunikację. Ponadto nie ma systemu wspierającego zarządzanie zespołami JIT – w tym identyfikowalność dowodów wymienianych między uczestnikami zespołu JIT w sposób zgodny z wymogami prawnymi obowiązującymi przed sądami krajowymi – albo planowanie i koordynację operacji prowadzonych przez zespół JIT.

(8)

W związku z coraz większymi możliwościami w zakresie przestępczego infiltrowania systemów informatycznych obecny stan rzeczy mógłby ograniczać skuteczność i efektywność transgranicznych postępowań przygotowawczych, a także zagrażać takim postępowaniom przygotowawczym i ściganiu oraz je spowalniać z powodu niezabezpieczonej i niemającej cyfrowej formy wymiany informacji i dowodów, zwiększając jednocześnie związane z nimi koszty. W szczególności organy sądowe i organy ścigania powinny zapewnić, aby ich systemy były jak najnowocześniejsze i jak najbezpieczniejsze oraz aby wszyscy członkowie zespołu JIT mogli łatwo kontaktować się i porozumiewać się, w sposób niezależny od ich systemów krajowych.

(9)

Należy usprawnić współpracę zespołów JIT oraz wspierać ją nowoczesnymi narzędziami informatycznymi. Szybkość i efektywność wymiany informacji między uczestnikami zespołu JIT można by znacznie zwiększyć dzięki utworzeniu specjalnej platformy informatycznej wspierającej funkcjonowanie zespołów JIT. Konieczne jest zatem wprowadzenie przepisów ustanawiających platformę współpracy JIT na poziomie Unii, aby pomóc uczestnikom zespołu JIT w zakresie współpracy, bezpiecznego komunikowania się oraz wzajemnego udostępniania informacji i dowodów.

(10)

Z platformy współpracy JIT należy korzystać wyłącznie wtedy, gdy istnieje – między innymi – unijna podstawa prawna utworzenia zespołu JIT. W przypadku wszystkich zespołów JIT utworzonych wyłącznie na międzynarodowych podstawach prawnych nie należy korzystać z platformy współpracy JIT, ponieważ jest ona finansowana z budżetu Unii i rozwijana na podstawie przepisów Unii. Jednakże w przypadku gdy właściwe organy państwa trzeciego są Stroną umowy o JIT, która ma unijną podstawę prawną, a także międzynarodową podstawę prawną, przedstawiciele właściwych organów tego państwa trzeciego powinni być uznawani za członków zespołu JIT.

(11)

Korzystanie z platformy współpracy JIT powinno być dobrowolne. Zdecydowanie zachęca się jednak do tego, aby z niej korzystać – z uwagi na jej wartość dodaną dla transgranicznych postępowań przygotowawczych. Korzystanie lub niekorzystanie z platformy współpracy JIT powinno pozostawać bez uszczerbku dla zgodności z prawem innych form komunikacji lub wymiany informacji i nie powinno mieć na nią wpływu, a także nie powinno zmieniać sposobu tworzenia, organizowania lub funkcjonowania zespołów JIT. Ustanowienie platformy współpracy JIT nie powinno mieć wpływu na podstawy prawne tworzenia zespołów JIT ani na mające zastosowanie krajowe przepisy proceduralne dotyczące gromadzenia i wykorzystywania uzyskanych dowodów. Pracownicy innych właściwych organów krajowych, takich jak organy celne, w przypadku gdy są członkami zespołów JIT utworzonych zgodnie z decyzją ramową 2002/465/WSiSW, powinni mieć dostęp do przestrzeni współpracy JIT. Platforma współpracy JIT powinna jedynie zapewniać bezpieczne narzędzie informatyczne służące poprawie współpracy, przyspieszeniu przepływu informacji między jej użytkownikami oraz zwiększeniu bezpieczeństwa wymienianych danych oraz skuteczności zespołów JIT.

(12)

Platforma współpracy JIT powinna obejmować etap operacyjny i etap pooperacyjny funkcjonowania zespołu JIT – od momentu podpisania odpowiedniej umowy o JIT do momentu zakończenia oceny zespołu JIT. Ze względu na fakt, że podmioty uczestniczące w procesie tworzenia zespołu JIT są różne od podmiotów będących członkami zespołu JIT po jego ustanowieniu, procesem tworzenia zespołu JIT, w szczególności negocjacjami treści umowy o JIT i jej podpisaniem, nie powinno się zarządzać poprzez platformę współpracy JIT. Jednakże ze względu na zapotrzebowanie na narzędzie elektroniczne służące wsparciu procesu podpisywania umowy o JIT, ważne jest, aby Komisja rozważyła objęcie tego procesu systemem cyfrowej wymiany elektronicznego materiału dowodowego (eEDES), który jest bezpiecznym portalem internetowym używanym do elektronicznych wniosków i odpowiedzi opracowanym przez Komisję.

(13)

Członków każdego zespołu JIT korzystającego z platformy współpracy JIT należy zachęcać do przeprowadzenia oceny zespołu JIT podczas etapu operacyjnego funkcjonowania tego zespołu albo po zakończeniu jego prac, z wykorzystaniem narzędzi zapewnionych w ramach platformy współpracy JIT.

(14)

Umowa o JIT, w tym wszelkie dodatki, powinna być warunkiem wstępnym korzystania z platformy współpracy JIT. Treść wszystkich przyszłych umów o JIT należy dostosować w taki sposób, aby uwzględnić odpowiednie przepisy niniejszego rozporządzenia.

(15)

Sieć ekspertów krajowych ds. JIT, która została stworzona w 2005 r. (zwana dalej „siecią JIT”) opracowała wzór umowy, który zawiera dodatki, aby ułatwić tworzenie zespołów JIT. Treść wzoru umowy i dodatków do niej należy dostosować w taki sposób, aby uwzględnić decyzję o korzystaniu z platformy współpracy JIT oraz przepisy dotyczące dostępu do platformy współpracy JIT.

(16)

Z perspektywy operacyjnej platforma współpracy JIT powinna składać się z wyodrębnionych przestrzeni współpracy JIT, utworzonych dla poszczególnych zespołów JIT hostowanych na platformie współpracy JIT.

(17)

Z perspektywy technicznej platforma współpracy JIT powinna być dostępna poprzez bezpieczne połączenie internetowe oraz powinna składać się ze scentralizowanego systemu informacyjnego, dostępnego poprzez bezpieczny portal internetowy, z oprogramowania komunikacyjnego dla urządzeń mobilnych i stacjonarnych, w tym zaawansowanego mechanizmu rejestrowania i śledzenia aktywności, oraz z połączenia między scentralizowanym systemem informacyjnym i odpowiednimi narzędziami informatycznymi, które wspierają funkcjonowanie zespołów JIT i którymi zarządza sekretariat sieci JIT.

(18)

Celem platformy współpracy JIT powinno być ułatwianie koordynacji zespołu JIT i zarządzania nim. Platforma współpracy JIT powinna zapewniać wymianę i tymczasowe przechowywanie informacji operacyjnych i dowodów, zapewniać bezpieczną komunikację, zapewniać identyfikowalność dowodów oraz wspierać proces oceny zespołu JIT. Wszystkich uczestników zespołu JIT należy zachęcać do korzystania z wszystkich funkcji platformy współpracy JIT oraz do zastąpienia w miarę możliwości obecnie używanych kanałów komunikacji i wymiany danych kanałami platformy współpracy JIT.

(19)

Koordynacja i wymiana danych między unijnymi agencjami i organami w obszarze wolności, bezpieczeństwa i sprawiedliwości, zaangażowanymi we współpracę sądową oraz członkami zespołów JIT ma kluczowe znaczenie dla zapewnienia skoordynowanej reakcji Unii na działalność przestępczą oraz zapewnienia kluczowego wsparcia państwom członkowskim w zwalczaniu przestępczości. Platforma współpracy JIT powinna stanowić uzupełnienie istniejących narzędzi umożliwiających bezpieczną wymianę danych między organami sądowymi i organami ścigania, takich jak aplikacja sieci bezpiecznej wymiany informacji (SIENA) zarządzana przez Agencję Unii Europejskiej ds. Współpracy Organów Ścigania (Europol) ustanowioną rozporządzeniem Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/794 (8).

(20)

Funkcje platformy współpracy JIT związane z komunikacją powinno zapewniać najnowocześniejsze oprogramowanie pozwalające na prowadzenie niemożliwej do śledzenia komunikacji przechowywanej lokalnie na urządzeniach użytkowników platformy współpracy JIT.

(21)

Należy zapewnić odpowiednią funkcję umożliwiającą wymianę informacji operacyjnych i dowodów, w tym dużych plików, poprzez mechanizm zamieszczania/pobierania mający służyć do celów centralnego przechowywania danych wyłącznie przez ograniczony czas niezbędny do technicznego przekazania danych. Gdy tylko dane zostaną pobrane przez wszystkich odbiorców, powinny być one automatycznie i trwale usuwane z platformy współpracy JIT.

(22)

Ze względu na jej doświadczenie w zarządzaniu wielkoskalowymi systemami w obszarze wymiaru sprawiedliwości i spraw wewnętrznych, Agencji Unii Europejskiej ds. Zarządzania Operacyjnego Wielkoskalowymi Systemami Informatycznymi w Przestrzeni Wolności, Bezpieczeństwa i Sprawiedliwości (eu-LISA), ustanowionej rozporządzeniem Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2018/1726 (9), należy powierzyć zadanie zaprojektowania, opracowania i obsługi platformy współpracy JIT, z wykorzystaniem istniejących funkcji aplikacji SIENA i innych funkcji w ramach Europolu w celu zapewnienia komplementarności oraz, w stosownych przypadkach, dołączalności. Mandat eu-LISA należy zatem zmienić tak, aby odzwierciedlał te nowe zadania, a ponadto należy zapewnić eu-LISA odpowiednie środki finansowe i odpowiedni personel na potrzeby wypełnienia jej obowiązków wynikających z niniejszego rozporządzenia. W związku z tym należy ustanowić przepisy dotyczące obowiązków eu-LISA jako agencji, której powierza się opracowanie, obsługę techniczną i utrzymanie platformy współpracy JIT.

(23)

eu-LISA powinna zapewnić, aby dane znajdujące się w posiadaniu organów ścigania można było, w razie konieczności, łatwo przekazywać z aplikacji SIENA do platformy współpracy JIT. W tym celu Komisja powinna przedłożyć Parlamentowi Europejskiemu i Radzie sprawozdanie, w którym oceni konieczność, wykonalność i stosowność połączenia platformy współpracy JIT z aplikacją SIENA. Sprawozdanie to powinno zawierać warunki, specyfikacje techniczne i procedury zapewniające bezpieczne i efektywne połączenie oraz wymianę danych. W ocenie należy uwzględnić wysoki poziom ochrony danych potrzebny do takiego połączenia, na podstawie istniejących unijnych i krajowych ram prawnych ochrony danych, takich jak dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/680 (10), rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2018/1725 (11) oraz mające zastosowanie do odpowiednich organów lub jednostek organizacyjnych Unii przepisy zawarte w ustanawiających je aktach prawnych. Należy wziąć pod uwagę poziom ochrony danych, które będą wymieniane za pośrednictwem platformy współpracy JIT, a mianowicie dane wrażliwe i jawne. Zgodnie z rozporządzeniem (UE) 2018/1725, przed przedłożeniem tego sprawozdania Parlamentowi Europejskiemu i Radzie Komisja powinna również skonsultować się z Europejskim Inspektorem Ochrony Danych w odniesieniu do wpływu planowanego przetwarzania danych osobowych na ochronę praw i wolności osób fizycznych.

(24)

Od czasu utworzenia sieci JIT w 2005 r., sekretariat sieci JIT wspiera pracę sieci JIT poprzez organizowanie corocznych spotkań i szkoleń, gromadzenie i analizowanie ocen poszczególnych zespołów JIT oraz zarządzanie programem Eurojustu ds. finansowania zespołów JIT. Od 2011 r. sekretariat sieci JIT był odrębną jednostką w ramach Eurojustu. Eurojustowi należy zapewnić odpowiedni personel przydzielony do sekretariatu sieci zespołów JIT, aby umożliwić sekretariatowi sieci JIT wspieranie użytkowników platformy współpracy JIT w zakresie korzystania w praktyce z platformy współpracy JIT, udzielanie bieżących wytycznych i bieżącej pomocy, opracowywanie i oferowanie kursów szkoleniowych oraz zwiększanie świadomości i propagowanie korzystania z platformy współpracy JIT.

(25)

Mając na uwadze istniejące obecnie narzędzia informatyczne wspierające operacje prowadzone przez zespoły JIT, którym Eurojust zapewnia hosting i którymi zarządza sekretariat sieci JIT, należy połączyć platformę współpracy JIT z tymi narzędziami informatycznymi, aby ułatwić zarządzanie zespołami JIT. W tym celu Eurojust powinien zapewnić niezbędne dostosowanie techniczne swoich systemów na potrzeby ustanowienia takiego połączenia. Należy również zapewnić Eurojustowi odpowiednie środki finansowe i odpowiedni personel na potrzeby wypełnienia jego obowiązków w tym zakresie.

(26)

Na etapie operacyjnym funkcjonowania zespołu JIT Eurojust i Europol zapewniają członkom zespołu JIT cenne wsparcie operacyjne, oferując szeroki wachlarz narzędzi wsparcia, takich jak mobilne biura, kontrole krzyżowe i analityczne, centra koordynacyjne i operacyjne, koordynacja ścigania karnego, wiedza fachowa i środki finansowe.

(27)

Aby zapewnić jasny podział praw i zadań, należy ustanowić przepisy dotyczące obowiązków państw członkowskich, Eurojustu, Europolu, Prokuratury Europejskiej (EPPO), ustanowionej rozporządzeniem Rady (UE) 2017/1939 (12), Europejskiego Urzędu ds. Zwalczania Nadużyć Finansowych (OLAF) ustanowionego decyzją Komisji 1999/352/WE/EWWiS, Euratom (13) oraz innych właściwych organów i jednostek organizacyjnych Unii, w tym warunków, zgodnie z którymi mogą one korzystać z platformy współpracy JIT do celów operacyjnych.

(28)

W niniejszym rozporządzeniu określono szczegółowe przepisy dotyczące mandatu, składu i aspektów organizacyjnych Komisji ds. Zarządzania Programem, którą powinien ustanowić zarząd eu-LISA. Komisja ds. Zarządzania Programem powinna zapewniać odpowiednie zarządzanie etapami projektowania i opracowywania platformy współpracy JIT. Konieczne jest również określenie szczegółowych przepisów dotyczących mandatu, składu i aspektów organizacyjnych grupy doradczej, którą ma ustanowić eu-LISA na potrzeby uzyskania wiedzy fachowej w odniesieniu do platformy współpracy JIT, w szczególności w kontekście przygotowywania rocznego programu prac eu-LISA oraz rocznego sprawozdania z jej działalności.

(29)

W niniejszym rozporządzeniu ustanawia się przepisy dotyczące dostępu do platformy współpracy JIT oraz niezbędnych zabezpieczeń. Zarządzanie prawami dostępu do przestrzeni współpracy poszczególnych zespołów JIT należy powierzyć administratorowi lub administratorom przestrzeni współpracy JIT. Powinni oni być odpowiedzialni – na podstawie odpowiedniej umowy o JIT– za zarządzanie dostępem użytkowników platformy współpracy JIT podczas etapu operacyjnego i etapu pooperacyjnego funkcjonowania zespołu JIT. Administratorzy przestrzeni JIT powinni mieć możliwość przekazania swoich zadań technicznych i administracyjnych sekretariatowi sieci JIT, z wyjątkiem sprawdzania danych zamieszczonych przez państwa trzecie lub przez przedstawicieli międzynarodowych organów sądowych.

(30)

Mając na uwadze wrażliwość danych operacyjnych, którymi wymieniają się użytkownicy platformy współpracy JIT, platforma ta powinna zapewniać wysoki poziom bezpieczeństwa. eu-LISA powinna wdrożyć wszelkie niezbędne środki techniczne i organizacyjne w celu zapewnienia bezpieczeństwa wymiany danych, poprzez zastosowanie silnych algorytmów szyfrowania end-to-end do szyfrowania danych podczas ich przesyłania lub przechowywania.

(31)

W niniejszym rozporządzeniu ustanawia się przepisy dotyczące odpowiedzialności państw członkowskich, eu-LISA, Eurojustu, Europolu, EPPO, OLAF-u oraz innych właściwych organów i jednostek organizacyjnych Unii w odniesieniu do szkód materialnych lub niematerialnych powstałych w wyniku wszelkiego działania niezgodnego z niniejszym rozporządzeniem. Jeżeli chodzi o państwa trzecie i międzynarodowe organy sądowe, klauzule o odpowiedzialności w odniesieniu do szkód materialnych lub niematerialnych powinny być zawarte w odpowiednich umowach o JIT.

(32)

W niniejszym rozporządzeniu ustanawia się szczegółowe przepisy dotyczące ochrony danych – zarówno danych operacyjnych, jak i nieoperacyjnych. Te przepisy dotyczące ochrony danych są niezbędne w celu uzupełnienia istniejących rozwiązań w zakresie ochrony danych oraz zapewnienia właściwego ogólnego poziomu ochrony danych, bezpieczeństwa danych i ochrony praw podstawowych osób, których dane dotyczą.

(33)

Przetwarzanie danych osobowych na podstawie niniejszego rozporządzenia powinno być zgodne z ramami prawnymi Unii dotyczącymi ochrony danych osobowych. Dyrektywa (UE) 2016/680 ma zastosowanie do przetwarzania danych osobowych przez właściwe organy krajowe do celów zapobiegania przestępczości, prowadzenia postępowań przygotowawczych, wykrywania i ścigania czynów zabronionych lub wykonywania kar, w tym ochrony przed zagrożeniami dla bezpieczeństwa publicznego i zapobiegania takim zagrożeniom. W przypadku przetwarzania danych przez instytucje, organy i jednostki organizacyjne Unii, w kontekście niniejszego rozporządzenia zastosowanie ma rozporządzenie (UE) 2018/1725. W tym celu należy zapewnić odpowiednie zabezpieczenia w zakresie ochrony danych.

(34)

Każdy właściwy organ krajowy państwa członkowskiego oraz, w stosownych przypadkach, Eurojust, Europol, EPPO, OLAF lub każdy inny właściwy organ lub każda inna właściwa jednostka organizacyjna Unii powinny być indywidualnie odpowiedzialne za przetwarzanie operacyjnych danych osobowych podczas korzystania z platformy współpracy JIT. Użytkowników platformy współpracy JIT należy uznać za współadministratorów w rozumieniu rozporządzenia (UE) 2018/1725 do celów przetwarzania nieoperacyjnych danych osobowych.

(35)

Zgodnie z odpowiednią umową o JIT administratorzy przestrzeni JIT powinni mieć możliwość udzielania dostępu do przestrzeni współpracy JIT przedstawicielom właściwych organów państw trzecich będących Stronami umowy o JIT lub przedstawicielom międzynarodowych organów sądowych uczestniczącym w zespole JIT. W kontekście umowy o JIT wszelkie przekazywanie danych osobowych państwom trzecim lub międzynarodowym organom sądowym, które to organy do tego celu uznawane są za organizacje międzynarodowe, odbywa się z zastrzeżeniem przestrzegania przepisów określonych w rozdziale V dyrektywy (UE) 2016/680. Wymiana danych operacyjnych z państwami trzecimi lub międzynarodowymi organami sądowymi powinna być ograniczona do wymiany danych niezbędnych wyłącznie do celów odpowiedniej umowy o JIT.

(36)

W przypadku gdy zespół JIT ma wielu administratorów przestrzeni JIT, jeden z nich powinien zostać wskazany w odpowiedniej umowie o JIT jako administrator danych zamieszczonych przez państwa trzecie lub przez przedstawicieli międzynarodowych organów sądowych, zanim utworzona zostanie przestrzeń współpracy JIT w którą zaangażowane są państwa trzecie lub przedstawiciele międzynarodowych organów sądowych.

(37)

eu-LISA powinna zapewnić, aby uzyskiwanie dostępu do scentralizowanego systemu informacyjnego oraz wszystkie operacje przetwarzania danych w scentralizowanym systemie informacyjnym były rejestrowane w celu monitorowania integralności i bezpieczeństwa danych oraz zgodności z prawem przetwarzania danych, a także w celu monitorowania własnej działalności. eu-LISA nie powinna mieć dostępu do danych operacyjnych i danych nieoperacyjnych przechowywanych w przestrzeniach współpracy JIT.

(38)

Niniejsze rozporządzenie nakłada na eu-LISA obowiązki sprawozdawcze dotyczące opracowywania i funkcjonowania platformy współpracy JIT w świetle celów odnoszących się do planowania, rezultatów technicznych, efektywności kosztowej, bezpieczeństwa i jakości usług. Ponadto nie później niż dwa lata po uruchomieniu platformy współpracy JIT, a następnie co cztery lata Komisja powinna przeprowadzać ogólną ocenę platformy współpracy JIT, uwzględniającą cele niniejszego rozporządzenia, a także zagregowane wyniki ocen poszczególnych zespołów JIT.

(39)

Chociaż koszty związane z utworzeniem i utrzymaniem platformy współpracy JIT oraz z rolą wspierania Eurojustu po uruchomieniu platformy współpracy JIT powinny być pokrywane z budżetu Unii, każde państwo członkowskie, a także Eurojust, Europol, EPPO, OLAF oraz wszelkie inne właściwe organy i jednostki organizacyjne Unii, powinny ponosić swoje własne koszty wynikające z korzystania przez nie z platformy współpracy JIT.

(40)

W celu ustanowienia jednolitych warunków dla opracowywania technicznego i wdrożenia platformy współpracy JIT, należy powierzyć Komisji uprawnienia wykonawcze. Uprawnienia te powinny być wykonywane zgodnie z rozporządzeniem Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) nr 182/2011 (14).

(41)

Komisja powinna przyjąć odpowiednie akty wykonawcze niezbędne do opracowywania technicznego platformy współpracy JIT jak najszybciej po dniu wejścia w życie niniejszego rozporządzenia.

(42)

Komisja powinna określić datę uruchomienia platformy współpracy JIT po przyjęciu odpowiednich aktów wykonawczych niezbędnych do opracowywania technicznego tej platformy oraz po przeprowadzeniu przez eu-LISA – przy zaangażowaniu ze strony państw członkowskich – kompleksowego testu platformy współpracy JIT.

(43)

Ponieważ cel niniejszego rozporządzenia, a mianowicie umożliwienie skutecznej i efektywnej współpracy, komunikacji oraz wymiany informacji i dowodów między członkami zespołu JIT, przedstawicielami międzynarodowych organów sądowych, Eurojustem, Europolem, OLAF-em i innymi właściwymi organami i jednostkami organizacyjnymi Unii, nie może zostać osiągnięty w sposób wystarczający przez państwa członkowskie, natomiast ze względu na ustanowienie wspólnych przepisów możliwe jest jego lepsze osiągnięcie na poziomie Unii, może ona podjąć działania zgodnie z zasadą pomocniczości określoną w art. 5 Traktatu o Unii Europejskiej (TUE). Zgodnie z zasadą proporcjonalności określoną w tym artykule niniejsze rozporządzenie nie wykracza poza to, co jest konieczne do osiągnięcia tego celu.

(44)

Zgodnie z art. 1 i 2 Protokołu nr 22 w sprawie stanowiska Danii, załączonego do TUE i do Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (TFUE), Dania nie uczestniczy w przyjęciu niniejszego rozporządzenia i nie jest nim związana ani go nie stosuje.

(45)

Zgodnie z art. 3 Protokołu nr 21 w sprawie stanowiska Zjednoczonego Królestwa i Irlandii w odniesieniu do przestrzeni wolności, bezpieczeństwa i sprawiedliwości, załączonego do TUE i do TFUE, Irlandia powiadomiła pismem z dnia 7 kwietnia 2022 r. o chęci uczestniczenia w przyjęciu i stosowaniu niniejszego rozporządzenia.

(46)

Zgodnie z art. 42 ust. 1 rozporządzenia (UE) 2018/1725 skonsultowano się z Europejskim Inspektorem Ochrony Danych, który przedstawił formalne uwagi w dniu 25 stycznia 2022 r.,

(1)

Art. 11 Konwencji Narodów Zjednoczonych z dnia 18 grudnia 1979 r. w sprawie likwidacji wszelkich form dyskryminacji kobiet, ratyfikowanej przez wszystkie państwa członkowskie, stanowi, że państwa Strony mają podejmować wszelkie stosowne kroki w celu zapewnienia, między innymi, prawa do równego wynagrodzenia, w tym również do świadczeń, oraz do równego traktowania za pracę o takiej samej wartości, jak również do równego traktowania w ocenie jakości pracy.

(2)

W art. 2 i w art. 3 ust. 3 Traktatu o Unii Europejskiej wymienia się prawo do równości kobiet i mężczyzn jako jedną z podstawowych wartości Unii.

(3)

Art. 8 i 10 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (TFUE) zawierają wymóg, aby Unia we wszystkich swoich działaniach zmierzała do zniesienia nierówności oraz wspierania równości mężczyzn i kobiet, a także do zwalczania wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć.

(4)

W art. 157 ust. 1 TFUE zobowiązuje się każde państwo członkowskie do zapewnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Art. 157 ust. 3 TFUE przewiduje przyjęcie przez Unię środków zmierzających do zapewnienia stosowania zasady równości szans i równości traktowania mężczyzn i kobiet w dziedzinie zatrudnienia i pracy, w tym zasady równości wynagrodzeń za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości (zwanej dalej „zasadą równości wynagrodzeń”).

(5)

Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (zwany dalej „Trybunałem Sprawiedliwości”) orzekł, że zakres zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet nie może ograniczać się do dyskryminacji ze względu na fakt, że dana osoba jest takiej czy innej płci (3). Zważywszy na cel i charakter praw, które ma chronić ta zasada, ma ona także zastosowanie do dyskryminacji wynikającej z tranzycji płciowej danej osoby.

(6)

W niektórych państwach członkowskich jest obecnie możliwe, aby dana osoba zarejestrowała się prawnie jako osoba trzeciej płci, często neutralnej. Niniejsza dyrektywa nie ma wpływu na odpowiednie przepisy krajowe nadające skutki takiemu uznaniu trzeciej płci w odniesieniu do kwestii zatrudnienia i wynagrodzenia.

(7)

Art. 21 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej (zwanej dalej „Kartą”) zakazuje wszelkiej dyskryminacji, w tym ze względu na płeć. Art. 23 Karty stanowi, że należy zapewnić równość kobiet i mężczyzn we wszystkich dziedzinach, w tym w zakresie zatrudnienia, pracy i wynagrodzenia.

(8)

Art. 23 Powszechnej deklaracji praw człowieka stanowi między innymi, że każdy, bez jakiejkolwiek dyskryminacji, ma prawo do równego wynagrodzenia za równą pracę, do swobodnego wyboru zatrudnienia, do słusznych i dogodnych warunków pracy oraz do słusznego i zadowalającego wynagrodzenia, zapewniającego byt odpowiadający ludzkiej godności.

(9)

Wśród zasad uwzględnionych w Europejskim filarze praw socjalnych, ogłoszonym wspólnie przez Parlament Europejski, Radę i Komisję, znajduje się zasada równego traktowania i równych szans kobiet i mężczyzn, a także prawo do równego wynagrodzenia za pracę o takiej samej wartości.

(10)

Dyrektywa 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady (4) stanowi, że bezpośrednia lub pośrednia dyskryminacja ze względu na płeć w odniesieniu do wszelkich aspektów i warunków wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości ma zostać wyeliminowana. W szczególności w przypadku, gdy ustalanie wynagrodzenia odbywa się w oparciu o system zaszeregowania stanowisk pracy, za jego podstawę należy przyjąć te same neutralne pod względem płci kryteria oraz należy sporządzić go w taki sposób, aby wykluczyć jakąkolwiek dyskryminację ze względu na płeć.

(11)

W ocenie odpowiednich przepisów dyrektywy 2006/54/WE z 2020 r. stwierdzono, że stosowanie zasady równości wynagrodzeń jest utrudnione ze względu na brak przejrzystości systemów wynagrodzeń, brak pewności prawa w odniesieniu do pojęcia pracy o takiej samej wartości oraz przeszkody proceduralne napotykane przez ofiary dyskryminacji. Pracownicy nie posiadają informacji niezbędnych do skutecznego dochodzenia roszczeń dotyczących równego wynagrodzenia, w szczególności informacji na temat poziomów wynagrodzenia poszczególnych kategorii pracowników, którzy wykonują taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. W sprawozdaniu stwierdzono, że większa przejrzystość pozwoliłaby na ujawnianie uprzedzeń oraz dyskryminacji ze względu na płeć w strukturach płac przedsiębiorstwa lub organizacji. Pozwoliłaby ona ponadto pracownikom, pracodawcom i partnerom społecznym na podejmowanie odpowiednich działań w celu zapewnienia stosowania prawa do równego wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości (zwanego dalej „prawem do równego wynagrodzenia”).

(12)

Po dogłębnej ocenie istniejących ram dotyczących równego wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości oraz szeroko zakrojonym i pluralistycznym procesie konsultacji, w komunikacie Komisji z dnia 5 marca 2020 r. zatytułowanym „Unia równości: strategia na rzecz równouprawnienia płci na lata 2020–2025”, zapowiedziano, że Komisja zaproponuje wiążące środki w zakresie przejrzystości wynagrodzeń.

(13)

Gospodarcze i społeczne skutki pandemii COVID-19 miały nieproporcjonalny negatywny wpływ na kobiety i równouprawnienie płci, a utrata miejsc pracy uderzyła głównie w niskopłatne sektory sfeminizowane. Pandemia COVID-19 wyeksponowała kwestię ciągłego, strukturalnego niedoceniania pracy wykonywanej głównie przez kobiety oraz potwierdziła wysoką wartość społeczno-gospodarczą pracy kobiet w ramach usług „pierwszej linii”, takich jak opieka zdrowotna, sprzątanie, opieka nad dziećmi, opieka społeczna oraz opieka rezydencjalna dla osób starszych i innych niesamodzielnych osób dorosłych, która pozostaje w dużym kontraście do jej małej widoczności i niskiego uznania.

(14)

Skutki pandemii COVID-19 jeszcze bardziej pogłębią zatem różnice w traktowaniu kobiet i mężczyzn oraz lukę płacową ze względu na płeć, o ile działania służące odbudowie nie będą uwzględniały aspektu płci. W związku z tymi skutkami pandemii należy jeszcze pilniej zająć się kwestią równego wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Wzmocnienie wdrażania zasady równości wynagrodzeń poprzez dalsze środki jest szczególnie ważne w celu zapewnienia, aby postępy, które zostały poczynione w zakresie odniesienia się do różnic w wynagrodzeniach, nie zostały zaprzepaszczone.

(15)

Luka płacowa ze względu na płeć w Unii wciąż się utrzymuje; w 2020 r. wynosiła 13 % – przy znaczących różnicach występujących w państwach członkowskich – a w ostatniej dekadzie zmniejszyła się tylko nieznacznie. Luka płacowa ze względu na płeć jest spowodowana różnymi czynnikami, takimi jak stereotypy płciowe, utrzymywanie się „szklanego sufitu” i „lepkiej podłogi”, segregacja pozioma, w tym nadreprezentacja kobiet w nisko opłacanych zawodach w sektorze usług, oraz nierówny podział obowiązków opiekuńczych. Ponadto luka płacowa ze względu na płeć jest częściowo spowodowana bezpośrednią i pośrednią dyskryminacją płacową ze względu na płeć. Wszystkie te elementy to strukturalne przeszkody, które tworzą złożone wyzwania przy dążeniu do osiągnięcia wysokiej jakości miejsc pracy i równości wynagrodzeń za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, oraz mają długoterminowe konsekwencje, takie jak luka emerytalna i feminizacja ubóstwa.

(16)

Ogólny brak przejrzystości w odniesieniu do poziomów wynagrodzenia w ramach organizacji utrwala sytuację, w której dyskryminacja płacowa oraz uprzedzenia ze względu na płeć mogą pozostawać niewykryte lub, w przypadku gdy istnieje podejrzenie ich występowania, są trudne do udowodnienia. Konieczne jest zatem wprowadzenie wiążących środków prowadzących do zwiększenia przejrzystości wynagrodzeń, zachęcających organizacje do przeglądu ich struktur płacowych w celu zapewnienia równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, a także umożliwiających ofiarom dyskryminacji wykonywanie przysługującego im prawa do równego wynagrodzenia. W uzupełnieniu takich wiążących środków należy wprowadzić przepisy wyjaśniające istniejące pojęcia prawne, takie jak pojęcia „wynagrodzenia” i „pracy o takiej samej wartości”, oraz środki usprawniające mechanizmy egzekwowania prawa i dostęp do wymiaru sprawiedliwości.

(17)

Należy wzmocnić stosowanie zasady równości wynagrodzeń poprzez wyeliminowanie bezpośredniej i pośredniej dyskryminacji płacowej. Nie stoi to na przeszkodzie temu, aby pracodawcy różnie wynagradzali pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, o ile kierują się obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci oraz wolnymi od uprzedzeń kryteriami, takimi jak osiągnięcia i kompetencje.

(18)

Niniejsza dyrektywa powinna mieć zastosowanie do wszystkich pracowników, w tym pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, pracowników zatrudnionych na podstawie umów na czas określony oraz osób zatrudnionych na umowę o pracę lub przez agencję pracy tymczasowej lub pozostających z taką agencją w stosunku pracy, a także pracowników na stanowiskach kierowniczych, którzy są zatrudnieni na umowę o pracę lub pozostają w stosunku pracy zgodnie z definicją przewidzianą przez prawo, układ zbiorowy lub praktykę obowiązującą w każdym państwie członkowskim, z uwzględnieniem orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości (5). Zakresem niniejszej dyrektywy objęci są pracownicy domowi, pracownicy na żądanie, pracownicy wykonujący pracę przerywaną, pracownicy w systemie bonów usługowych, osoby pracujące za pośrednictwem platform internetowych, pracownicy wykonujący pracę chronioną, stażyści i praktykanci, pod warunkiem że spełniają oni stosowne kryteria. Przy stwierdzaniu istnienia stosunku pracy należy brać pod uwagę fakty świadczące o rzeczywistym wykonywaniu pracy, a nie sposób, w jaki strony opisują łączący ich stosunek.

(19)

Ważnym elementem w eliminowaniu dyskryminacji płacowej jest przejrzystość wynagrodzeń przed zatrudnieniem. Niniejsza dyrektywa powinna zatem mieć zastosowanie również do osób starających się o zatrudnienie.

(20)

Aby usunąć przeszkody, na jakie napotykają ofiary dyskryminacji płacowej ze względu na płeć w wykonywaniu swojego prawa do równego wynagrodzenia, a także pokierować pracodawców na drodze do zapewnienia poszanowania tego prawa, należy wyjaśnić, zgodnie z orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości, podstawowe pojęcia dotyczące równego wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, takie jak „wynagrodzenie” oraz „praca o takiej samej wartości”. Powinno to ułatwić stosowanie tych pojęć, zwłaszcza w odniesieniu do mikroprzedsiębiorstw oraz małych i średnich przedsiębiorstw.

(21)

Zasada równości wynagrodzeń powinna być przestrzegana w odniesieniu do płac godzinowych, płac miesięcznych lub wszelkich innych świadczeń, pieniężnych lub rzeczowych, które pracownicy otrzymują bezpośrednio lub pośrednio od swojego pracodawcy z racji swojego zatrudnienia. Zgodnie z orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości (6) pojęcie „wynagrodzenia” powinno obejmować nie tylko płacę miesięczną, ale również składniki uzupełniające lub zmienne wynagrodzenia. W ramach składników uzupełniających lub zmiennych należy uwzględnić wszelkie świadczenia oprócz zwykłej podstawowej lub minimalnej płacy godzinowej lub płacy miesięcznej, które pracownik otrzymuje bezpośrednio lub pośrednio, pieniężnych lub rzeczowych. Takie składniki uzupełniające lub zmienne mogą obejmować między innymi premie, rekompensatę za pracę w godzinach nadliczbowych, zniżki na przejazdy, dodatki mieszkaniowe i żywnościowe, rekompensatę za udział w szkoleniach, płatności w przypadku zwolnienia, ustawowe świadczenia chorobowe, ustawowo wymagane odszkodowanie i emerytury pracownicze. Pojęcie „wynagrodzenia” powinno obejmować wszystkie elementy wynagrodzenia należnego na mocy prawa, układów zbiorowych lub praktyki w każdym państwie członkowskim.

(22)

Aby zapewnić jednolitą prezentację informacji wymaganych niniejszą dyrektywą, poziomy wynagrodzenia powinny być wyrażone jako roczne wynagrodzenie brutto i odpowiadające mu wynagrodzenie godzinowe brutto. Obliczenie poziomów wynagrodzenia powinno być możliwe na podstawie rzeczywistego wynagrodzenia określonego dla danego pracownika, niezależnie od tego, czy jest ono ustalane jako stawka roczna, miesięczna, godzinowa czy też w inny sposób.

(23)

Państwa członkowskie nie powinny być zobowiązane do ustanawiania nowych organów do celów niniejszej dyrektywy. Powinny one mieć możliwość powierzenia wynikających z niej zadań już ustanowionym organom, w tym partnerom społecznym, zgodnie z prawem krajowym lub praktyką krajową, pod warunkiem że państwa członkowskie wypełniają zobowiązania określone w niniejszej dyrektywie.

(24)

Aby pracownicy byli chronieni oraz aby odnieść się do ich obaw przed wiktymizacją przy stosowaniu zasady równości wynagrodzeń, powinni oni móc być reprezentowani przez przedstawiciela. Jako przedstawiciele mogłyby występować związki zawodowe lub inni przedstawiciele pracowników. Jeżeli nie ma przedstawicieli pracowników, pracownicy powinni móc być reprezentowani przez wybranego przez siebie przedstawiciela. Państwa członkowskie powinny mieć możliwość uwzględnienia swoich uwarunkowań krajowych oraz różnych ról związanych z reprezentacją pracowników.

(25)

Art. 10 TFUE stanowi, że przy określaniu i realizacji swoich polityk i działań Unia ma dążyć do zwalczania wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć, rasę lub pochodzenie etniczne, religię lub światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną. W art. 4 dyrektywy 2006/54/WE przewiduje się, że nie powinna występować żadna bezpośrednia lub pośrednia dyskryminacja ze względu na płeć w odniesieniu do wynagrodzenia. Dyskryminacja płacowa ze względu na płeć, w której płeć ofiary odgrywa kluczową rolę, może w praktyce przybierać różne formy. Może wiązać się z krzyżowaniem się różnych osi dyskryminacji lub nierówności, gdy pracownik należy do jednej lub większej liczby grup objętych ochroną przeciwko dyskryminacji, z jednej strony ze względu na płeć, oraz, z drugiej strony, ze względu na pochodzenie rasowe lub etniczne, religię lub światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną, zgodnie z ochroną na mocy dyrektyw Rady 2000/43/WE (7) lub 2000/78/WE (8). Wśród grup, które mogą się spotkać z dyskryminacją krzyżową, są kobiety z niepełnosprawnościami, kobiety o zróżnicowanym pochodzeniu rasowym lub etnicznym, w tym kobiety romskie, oraz kobiety młode lub starsze. Niniejsza dyrektywa powinna zatem zawierać wyjaśnienie, że w kontekście dyskryminacji płacowej ze względu na płeć należy stworzyć możliwość uwzględnienia takiego połączenia, a tym samym wyeliminować wszelkie wątpliwości, jakie mogą pojawić się w tym względzie w obowiązujących ramach prawnych, oraz umożliwić sądom krajowym, organom ds. równości i innym właściwym organom należyte uwzględnienie każdej niekorzystnej sytuacji wynikającej z takiej dyskryminacji krzyżowej, w szczególności do celów merytorycznych i proceduralnych, w tym w celu uznania faktu występowania dyskryminacji, podjęcia decyzji w sprawie odpowiedniego komparatora, dokonania oceny proporcjonalności oraz w celu określenia, w stosownych przypadkach, poziomu przyznanego odszkodowania lub nałożonych kar.

Podejście intersekcjonalne jest istotne dla zrozumienia luki płacowej ze względu na płeć oraz dla odniesienia się do niej. Wyjaśnienie to nie powinno zmieniać zakresu obowiązków pracodawców w odniesieniu do środków w zakresie przejrzystości wynagrodzeń na mocy niniejszej dyrektywy. W szczególności pracodawcy nie powinni być zobowiązani do zbierania danych związanych z innymi niż płeć cechami chronionymi.

(26)

Aby zapewnić poszanowanie prawa do równego wynagrodzenia, pracodawcy muszą wprowadzić struktury wynagrodzeń zapewniające, aby w wynagrodzeniach pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości nie występowały różnice ze względu na płeć, które nie byłyby uzasadnione obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami. Takie struktury wynagrodzeń powinny umożliwiać porównanie wartości różnych stanowisk pracy w ramach tej samej struktury organizacyjnej. Powinno być możliwe oparcie takich struktur wynagrodzeń na istniejących wytycznych Unii dotyczących neutralnych pod względem płci systemów oceny i zaszeregowania stanowisk pracy lub na wskaźnikach i modelach neutralnych pod względem płci. Zgodnie z orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości wartość pracy powinna być oceniana i porównywana na podstawie obiektywnych kryteriów, w tym wymogów w zakresie wykształcenia, kwalifikacji zawodowych i szkoleń, umiejętności, wysiłku, odpowiedzialności i warunków pracy, niezależnie od różnic w modelu organizacji pracy. Aby ułatwić – zwłaszcza mikroprzedsiębiorstwom oraz małym i średnim przedsiębiorstwom – stosowanie pojęcia pracy o takiej samej wartości, obiektywne kryteria, którymi należy się posługiwać, powinny obejmować cztery czynniki: umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy. Czynniki te zostały wskazane w istniejących wytycznych Unii jako niezbędne i wystarczające do oceny zadań wykonywanych w danej organizacji niezależnie od sektora gospodarki, do którego dana organizacja należy.

Ponieważ nie wszystkie czynniki są w równym stopniu istotne w odniesieniu do konkretnego stanowiska, pracodawca powinien wyważyć każdy z tych czterech czynników w zależności od znaczenia tych kryteriów dla konkretnego miejsca pracy lub stanowiska. Można również uwzględniać dodatkowe kryteria, jeżeli są one istotne i uzasadnione. W stosownych przypadkach Komisja powinna móc aktualizować istniejące wytyczne Unii, w konsultacji z Europejskim Instytutem ds. Równości Kobiet i Mężczyzn (EIGE).

(27)

Krajowe systemy ustalania wynagrodzeń różnią się i mogą opierać się na układach zbiorowych lub elementach określonych przez pracodawcę. Niniejsza dyrektywa nie ma wpływu na różne krajowe systemy ustalania wynagrodzeń.

(28)

Ważnym parametrem na potrzeby ustalenia, czy pracę można uznać za pracę o takiej samej wartości, jest określenie obowiązującego komparatora. Pozwala to pracownikom wykazać, że byli traktowani mniej korzystnie niż komparator innej płci, wykonujący taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Opierając się na zmianach wprowadzonych definicją bezpośredniej i pośredniej dyskryminacji w dyrektywie 2006/54/WE, w sytuacjach, w których brak jest rzeczywistego komparatora, należy zezwolić na zastosowanie hipotetycznego komparatora, co umożliwi pracownikom wykazanie, że nie byli traktowani w taki sam sposób, w jaki traktowany byłby hipotetyczny komparator innej płci. Dzięki temu wyeliminowana zostałaby poważna przeszkoda, na jaką narażone są potencjalne ofiary dyskryminacji płacowej ze względu na płeć, zwłaszcza na rynkach pracy charakteryzujących się wysokim stopniem segregacji płciowej, na których wymóg znalezienia komparatora płci przeciwnej sprawia, że dochodzenie roszczenia dotyczącego równego wynagrodzenia jest niemal niemożliwe.

Ponadto nie należy uniemożliwiać pracownikom powoływania się na inne fakty, na podstawie których można domniemywać występowanie zarzucanej dyskryminacji, takich jak statystyki lub inne dostępne informacje. Pozwoliłoby to skuteczniej odnieść się do nierówności w wynagradzaniu ze względu na płeć w sektorach oraz zawodach charakteryzujących się segregacją płciową, w szczególności w sektorach sfeminizowanych, takich jak sektor opiekuńczy.

(29)

Trybunał Sprawiedliwości wyjaśnił, że w celu oceny, czy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji, porównanie niekoniecznie ogranicza się do sytuacji, w których mężczyźni i kobiety pracują dla tego samego pracodawcy (9). Pracownicy mogą znajdować się w porównywalnej sytuacji także wtedy, gdy nie pracują dla tego samego pracodawcy, o ile warunki wynagrodzenia można przypisać jednemu źródłu ustanawiającemu te warunki pracy i gdy warunki te są równe i porównywalne. Taka sytuacja może mieć miejsce w przypadku, gdy stosowne warunki wynagrodzenia są regulowane przepisami ustawowymi lub umowami dotyczącymi wynagrodzeń i mającymi zastosowanie do wielu pracodawców, lub gdy takie warunki są ustalane centralnie dla więcej niż jednej organizacji lub przedsiębiorstwa w ramach spółki holdingowej lub konglomeratu. Trybunał Sprawiedliwości wyjaśnił także, że porównanie nie ogranicza się do pracowników zatrudnionych w tym samym czasie, w którym zatrudniony jest powód (10). Ponadto przy dokonywaniu faktycznej oceny należy brać pod uwagę, że różnicę w wynagrodzeniu można wytłumaczyć czynnikami niezwiązanymi z płcią.

(30)

Państwa członkowskie powinny zapewnić, aby dostępne były szkolenia oraz specjalne narzędzia i metody, które posłużą pracodawcom jako wsparcie i wskazówki na potrzeby oceny tego, co stanowi pracę o takiej samej wartości. Powinno to ułatwić stosowanie tego pojęcia, zwłaszcza w odniesieniu do mikroprzedsiębiorstw oraz małych i średnich przedsiębiorstw. Uwzględniając prawo krajowe, układy zbiorowe lub praktykę, państwa członkowskie powinny móc zadecydować o powierzeniu opracowania konkretnych narzędzi i metod partnerom społecznym lub opracowaniu ich we współpracy z partnerami społecznymi lub po konsultacji z nimi.

(31)

Systemy zaszeregowania i oceny stanowisk pracy mogą prowadzić do dyskryminacji płacowej ze względu na płeć, o ile nie są stosowane w sposób neutralny pod względem płci, a w szczególności gdy opierają się na tradycyjnych stereotypach związanych z płcią. W takich przypadkach przyczyniają się one do luki płacowej i utrwalają ją, w różny sposób oceniając zmaskulinizowane lub sfeminizowanie stanowiska pracy w sytuacjach, w których wykonywana praca ma taką samą wartość. Jeżeli jednak stosowane są neutralne pod względem płci systemy oceny i zaszeregowania stanowisk pracy, skutecznie przyczyniają się one do ustanowienia przejrzystego systemu wynagrodzeń i mają zasadnicze znaczenie dla zapewnienia wykluczenia bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji ze względu na płeć. Pozwalają one na wykrycie pośredniej dyskryminacji płacowej powiązanej z niedocenianiem pracy wykonywanej zwykle przez kobiety. Dzieje się to za pośrednictwem pomiaru i porównywania stanowisk pracy, w przypadku których zakres obowiązków jest wprawdzie różny, ale ma taką samą wartość; tym samym systemy te promują zasadę równości wynagrodzeń.

(32)

Brak informacji o przewidywanym zakresie wynagrodzenia na określonym stanowisku pracy tworzy asymetrię informacyjną, która ogranicza siłę przetargową osób starających się o zatrudnienie. Zapewnienie przejrzystości powinno umożliwić potencjalnym pracownikom podejmowanie świadomych decyzji w odniesieniu do oczekiwanego wynagrodzenia, bez ograniczania w jakikolwiek sposób siły przetargowej pracodawcy lub pracownika w negocjowaniu wynagrodzenia nawet poza wskazanym przedziałem. Przejrzystość zapewniałaby jednoznaczną, pozbawioną uprzedzeń ze względu na płeć podstawę ustalania wynagrodzeń oraz przerwałaby praktyki polegające na zaniżaniu wynagrodzenia w porównaniu z umiejętnościami i doświadczeniem. Przejrzystość odnosiłaby się również do dyskryminacji krzyżowej, w przypadku której nieprzejrzyste systemy ustalania wynagrodzeń pozwalają na stosowanie praktyk dyskryminacyjnych ze względu na wiele przyczyn. Osoby starające się o zatrudnienie powinny otrzymywać informacje o początkowym wynagrodzeniu lub o jego przedziale w sposób zapewniający prowadzenie świadomych i przejrzystych negocjacji dotyczących wynagrodzenia, na przykład w opublikowanym ogłoszeniu o wakacie, przed rozmową kwalifikacyjną lub, w innym przypadku, przed zawarciem jakiejkolwiek umowy o pracę. Informacje powinny być przekazywane przez pracodawcę lub w inny sposób, na przykład przez partnerów społecznych.

(33)

Aby przerwać proces utrwalania się luki płacowej ze względu na płeć mającej wpływ na poszczególnych pracowników przez dłuższy czas, pracodawcy powinni zapewnić, aby ogłoszenia o wakatach i nazwy stanowisk pracy były neutralne pod względem płci oraz aby proces rekrutacji przebiegał w sposób niedyskryminacyjny, tak aby nie podważać prawa do równego wynagrodzenia. Pracodawcy nie powinni mieć prawa do dopytywania się u osób starających się o zatrudnienie o to, jak kształtuje się ich obecne wynagrodzenie lub o to, jak kształtowało się ono w przeszłości, lub do proaktywnego szukania informacji na ten temat.

(34)

Środki w zakresie przejrzystości wynagrodzeń powinny chronić prawo do równego wynagrodzenia przysługujące pracownikom, a jednocześnie w jak największym zakresie ograniczać koszty i obciążenia administracyjne, na jakie narażeni są pracodawcy, zwracając szczególną uwagę na mikroprzedsiębiorstwa oraz małe i średnie przedsiębiorstwa. W stosownych przypadkach środki powinny być dostosowane do wielkości pracodawców, z uwzględnieniem liczby zatrudnionych pracowników. Liczba pracowników zatrudnionych przez pracodawców, która ma być stosowana jako kryterium tego, czy pracodawca podlega obowiązkowi składania sprawozdań dotyczących wynagrodzeń, o którym mowa w niniejszej dyrektywie, wyznaczana jest przy uwzględnieniu zalecenia Komisji 2003/361/WE dotyczącego mikroprzedsiębiorstw oraz małych i średnich przedsiębiorstw (11).

(35)

Pracodawcy powinni udostępniać swoim pracownikom kryteria stosowane do określania poziomów wynagrodzenia i progresji wynagrodzenia. Progresja wynagrodzenia odnosi się do procesu przenoszenia się pracownika na wyższy poziom wynagrodzenia. Kryteria związane z progresją wynagrodzenia mogą obejmować między innymi indywidualne osiągnięcia, rozwój umiejętności i staż pracy. Wykonując ten obowiązek, państwa członkowskie powinny zwrócić szczególną uwagę, aby unikać nakładania nadmiernych obciążeń administracyjnych na mikroprzedsiębiorstwa i małe przedsiębiorstwa. Państwa członkowskie powinny być również w stanie zapewnić, jako środek łagodzący, gotowe szablony w celu wsparcia mikroprzedsiębiorstw i małych przedsiębiorstw w wypełnianiu tego obowiązku. Państwa członkowskie powinny być w stanie zwolnić pracodawców będących mikroprzedsiębiorstwami lub małymi przedsiębiorstwami z obowiązku związanego z progresją wynagrodzeń, na przykład zezwalając im na udostępnienie kryteriów dotyczących progresji wynagrodzeń na wniosek pracowników.

(36)

Każdy pracownik powinien mieć prawo do uzyskania, na swój wniosek, informacji dotyczących jego indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak on lub pracę o takiej samej wartości jak jego praca. Powinien on również mieć możliwość otrzymania informacji za pośrednictwem przedstawicieli pracowników lub organu ds. równości. Pracodawcy powinni co roku informować swoich pracowników o tym prawie, a także o krokach, jakie będą podejmowane w celu wykonywania tego prawa. Pracodawcy mogą również z własnej inicjatywy zdecydować się na udzielenie takich informacji, bez konieczności zwracania się o nie przez pracowników.

(37)

Niniejsza dyrektywa powinna zapewniać, aby osoby z niepełnosprawnościami miały odpowiedni dostęp do informacji przekazywanych na jej podstawie osobom starającym się o zatrudnienie i pracownikom. Takie informacje powinny być przekazywane tym osobom w sposób uwzględniający rodzaj ich indywidualnej niepełnosprawności, w takim formacie i odpowiedniej formie pomocy i wsparcia, które zapewniają im dostęp do tych informacji i ich zrozumienie. Może to obejmować dostarczanie informacji w zrozumiały i przystępny dla nich sposób, przy użyciu odpowiedniego rozmiaru czcionek, zastosowaniu wystarczającego kontrastu lub w innym trybie odpowiednim dla ich rodzaju niepełnosprawności. W stosownych przypadkach zastosowanie ma dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/2102 (12).

(38)

Jak przewidziano w niniejszej dyrektywie, pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników powinni regularnie składać sprawozdania dotyczące wynagrodzeń. Informacje te powinny być w odpowiedni i przejrzysty sposób publikowane przez organy monitorujące państw członkowskich. Pracodawcy mogą publikować te sprawozdania na swojej stronie lub udostępniać je publicznie w inny sposób, na przykład zamieszczając informacje w swoich sprawozdaniach z działalności, w stosownych przypadkach w sprawozdaniach z działalności sporządzanych na mocy dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2013/34/UE (13). Pracodawcy, którzy podlegają wymogom tej dyrektywy, mogą zadecydować, że w swoich sprawozdaniach z działalności umieszczą informacje dotyczące wynagrodzeń obok innych kwestii dotyczących pracowników. Aby zmaksymalizować stopień przejrzystości wynagrodzeń pracowników, państwa członkowskie mogą zwiększyć częstotliwość składania sprawozdań lub wprowadzić obowiązek regularnego składania sprawozdań dotyczących wynagrodzeń w stosunku do pracodawców zatrudniających mniej niż 100 pracowników.

(39)

Składanie sprawozdań dotyczących wynagrodzeń powinno pozwolić pracodawcom na ocenianie i monitorowanie ich struktur wynagrodzeń oraz polityki wynagrodzeń, a tym samym proaktywnie zapewniać zgodność z zasadą równości wynagrodzeń. Składanie sprawozdań i wspólne oceny wynagrodzeń przyczyniają się do zwiększania świadomości dotyczącej uprzedzeń ze względu na płeć w strukturach wynagrodzeń i dyskryminacji płacowej oraz do odnoszenia się do takich uprzedzeń oraz dyskryminacji w skuteczny i systemowy sposób, tym samym zapewniając korzyści wszystkim pracownikom zatrudnionym przez tego samego pracodawcę. Jednocześnie dane segregowane według kryterium płci powinny służyć właściwym organom publicznym, przedstawicielom pracowników oraz innym zainteresowanym stronom jako pomoc w monitorowaniu luki płacowej ze względu na płeć w poszczególnych sektorach (segregacja pozioma) i funkcjach (segregacja pionowa). Pracodawcy mogą zdecydować się na dołączanie do publikowanych danych wyjaśnień dotyczących wszelkich różnic w wynagrodzeniach ze względu na płeć lub luk płacowych. W przypadku gdy różnice w średnim wynagrodzeniu za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości między pracownikami płci żeńskiej i pracownikami płci męskiej nie są uzasadnione obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami, pracodawca powinien podjąć środki w celu usunięcia nierówności.

(40)

Aby zmniejszyć obciążenia, na jakie narażeni są pracodawcy, państwa członkowskie mogłyby zbierać i łączyć niezbędne dane za pośrednictwem swoich administracji krajowych, umożliwiając obliczenie luki płacowej między pracownikami płci żeńskiej i męskiej przypadającej na poszczególnych pracodawców. Zbieranie danych w taki sposób może wymagać połączenia danych od wielu organów administracji publicznej, takich jak inspektoraty podatkowe i zakłady ubezpieczeń społecznych, i byłoby możliwe, jeżeli dostępne byłyby dane administracyjne dopasowujące dane pracodawców – na poziomie przedsiębiorstwa lub organizacyjnym – do danych pracowników – na poziomie poziom indywidualnym – przy uwzględnieniu świadczeń pieniężnych i rzeczowych. Państwa członkowskie mogłyby zbierać te informacje nie tylko w odniesieniu do pracodawców objętych obowiązkiem składania sprawozdań dotyczących wynagrodzeń na podstawie niniejszej dyrektywy, ale również w odniesieniu do pracodawców nieobjętych tym obowiązkiem, którzy składają sprawozdania dobrowolnie. Publikacja wymaganych informacji przez państwa członkowskie powinna zastąpić obowiązek składania sprawozdań dotyczących wynagrodzeń przez pracodawców objętych danymi administracyjnymi, pod warunkiem osiągnięcia rezultatu, jaki był zamierzony w ramach obowiązku składania sprawozdań.

(41)

Aby informacje na temat luki płacowej ze względu na płeć na poziomie organizacyjnym były powszechnie dostępne, państwa członkowskie powinny powierzyć zestawianie otrzymywanych od pracodawców danych dotyczących luki płacowej organowi monitorującemu wyznaczonemu na podstawie niniejszej dyrektywy, nie nakładając dodatkowego obciążenia na pracodawców. Organ monitorujący powinien podawać te dane do wiadomości publicznej, w tym poprzez publikowanie ich na łatwo dostępnej stronie internetowej, umożliwiając porównywanie danych poszczególnych pracodawców, sektorów i regionów w danym państwie członkowskim.

(42)

Państwa członkowskie mogą wyróżniać pracodawców niepodlegających obowiązkom sprawozdawczym określonym w niniejszej dyrektywie, którzy dobrowolnie składają sprawozdania dotyczące wynagrodzeń, na przykład za pośrednictwem znaku przejrzystości wynagrodzeń, z myślą o promowaniu dobrych praktyk w odniesieniu do praw i obowiązków określonych w niniejszej dyrektywie.

(43)

W następstwie wspólnych ocen wynagrodzeń należy podejmować przeglądy i weryfikacje struktur wynagrodzeń w organizacjach zatrudniających co najmniej 100 pracowników, w których występują nierówności w wynagradzaniu. Wspólna ocena wynagrodzeń powinna zostać przeprowadzona w sytuacji, gdy zainteresowani pracodawcy i przedstawiciele pracowników nie są zgodni co do tego, że różnica w poziomie średniego wynagrodzenia pomiędzy pracownikami płci żeńskiej i męskiej wynosząca co najmniej 5 % w danej kategorii pracowników może być uzasadniona na podstawie obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów, jeśli takie uzasadnienie nie zostanie przedstawione przez pracodawcę lub jeśli pracodawca nie zaradził takiej różnicy w poziomie wynagrodzenia w ciągu sześciu miesięcy od dnia złożenia sprawozdania dotyczącego wynagrodzeń. Wspólna ocena wynagrodzeń powinna być przeprowadzana przez pracodawców we współpracy z przedstawicielami pracowników. Jeżeli nie ma przedstawicieli pracowników, pracownicy powinni ich wyznaczyć do celu przeprowadzenia wspólnej oceny wynagrodzeń. Wspólne oceny wynagrodzeń powinny prowadzić, w rozsądnym terminie, do wyeliminowania dyskryminacji płacowej ze względu na płeć poprzez przyjęcie środków zaradczych.

(44)

Wszelkie przetwarzanie lub publikowanie informacji na podstawie niniejszej dyrektywy powinno być zgodne z rozporządzeniem Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 (14). Należy wprowadzić szczególne zabezpieczenia, aby zapobiec bezpośredniemu lub pośredniemu ujawnianiu informacji dotyczących pracownika możliwego do zidentyfikowania. Pracownikom nie należy uniemożliwiać dobrowolnego ujawniania wynagrodzenia na potrzeby egzekwowania zasady równości wynagrodzeń.

(45)

Ważne jest, aby partnerzy społeczni omawiali kwestie równości wynagrodzeń i zwracali na nie szczególną uwagę podczas negocjacji zbiorowych. Należy przy tym uwzględniać różne cechy krajowych systemów dialogu społecznego i negocjacji zbiorowych w całej Unii oraz autonomię i swobodę zawierania umów przez partnerów społecznych, a także ich funkcję jako przedstawicieli pracowników i pracodawców. W związku z tym państwa członkowskie powinny podjąć, zgodnie ze swoimi krajowymi systemami i praktykami, odpowiednie środki, aby zachęcać partnerów społecznych do zwracania należytej uwagi na kwestie równości wynagrodzeń; środki te mogą obejmować dyskusje na odpowiednim szczeblu negocjacji zbiorowych, środki służące stymulowaniu wykonywania prawa do negocjacji zbiorowych dotyczących odnośnych kwestii i likwidacji nieuzasadnionych ograniczeń w tym zakresie oraz środki służące opracowaniu neutralnych pod względem płci systemów oceny i zaszeregowania stanowisk pracy.

(46)

Wszyscy pracownicy powinni mieć do dyspozycji niezbędne procedury ułatwiające wykonywanie prawa dostępu do wymiaru sprawiedliwości. Przepisy krajowe przewidujące stosowanie procedury pojednawczej lub wprowadzające obowiązek interwencji organu ds. równości lub system zachęt lub kar w odniesieniu do takiej interwencji, nie powinny uniemożliwiać stronom wykonywania przysługującego im prawa dostępu do sądów.

(47)

Zaangażowanie organów ds. równości, obok innych zainteresowanych stron, w sposób zasadniczy przyczynia się do skutecznego stosowania zasady równości wynagrodzeń. Uprawnienia i zakres zadań krajowych organów ds. równości powinny zatem być adekwatne, aby w pełni obejmować dyskryminację płacową ze względu na płeć, w tym przejrzystość wynagrodzeń lub wszelkie inne prawa i obowiązki określone w niniejszej dyrektywie. Aby pokonać przeszkody proceduralne i związane z kosztami, z jakimi mierzą się pracownicy usiłujący wykonywać swoje prawo do równego wynagrodzenia, należy umożliwić organom ds. równości, a także stowarzyszeniom, organizacjom i przedstawicielom pracowników lub innym podmiotom prawnym zainteresowanym zapewnianiem równości mężczyzn i kobiet reprezentowanie osób fizycznych. Powinny one mieć możliwość udzielania pomocy pracownikom działając w ich imieniu lub w ramach udzielanego im wsparcia, co umożliwiłoby pracownikom, którzy doświadczyli dyskryminacji, skuteczne dochodzenie roszczeń dotyczących zarzucanego naruszenia ich praw oraz zasady równości wynagrodzeń.

(48)

Dochodzenie roszczeń w imieniu większej liczby pracowników lub tytułem wspierania ich jest sposobem na ułatwienie postępowania, które w przeciwnym razie nie zostałoby wszczęte ze względu na bariery proceduralne i finansowe lub obawę przed wiktymizacją. Jest to również pomocne, gdy pracownicy doświadczają dyskryminacji z wielu względów jednocześnie, co może być trudne do uporządkowania. Pozwy zbiorowe mogą przyczynić się do wykrycia dyskryminacji systemowej i sprawić, że prawo do równego wynagrodzenia oraz równouprawnienie płci będą bardziej dostrzegane przez ogół społeczeństwa. Możliwość zbiorowego dochodzenia roszczeń motywowałaby do proaktywnego przestrzegania środków w zakresie przejrzystości wynagrodzeń, wywierając wzajemną presję oraz zwiększając świadomość pracodawców i ich gotowość do działań zapobiegawczych, a także odnosząc się do systemowego charakteru dyskryminacji płacowej. Państwa członkowskie mogą postanowić o wyznaczeniu kryteriów kwalifikacyjnych dla przedstawicieli pracowników w postępowaniach sądowych w sprawach roszczeń dotyczących równości wynagrodzeń w celu zapewnienia, aby tacy przedstawiciele byli odpowiednio wykwalifikowani.

(49)

Państwa członkowskie powinny zapewnić przydzielenie organom ds. równości wystarczających zasobów na skuteczne i odpowiednie wykonywanie ich zadań związanych z dyskryminacją płacową ze względu na płeć. W przypadku gdy zadania przydzielono więcej niż jednemu organowi, państwa członkowskie powinny zapewnić odpowiednią koordynację między nimi. Obejmuje to na przykład przydzielanie kwot pozyskanych jako grzywny organom ds. równości, aby mogły skutecznie wykonywać swoje funkcje związane z egzekwowaniem prawa do równego wynagrodzenia, w tym dochodzenia roszczeń dotyczących dyskryminacji płacowej lub udzielania ofiarom dyskryminacji pomocy i wsparcia w dochodzeniu takich roszczeń.

(50)

Odszkodowanie powinno w pełni pokrywać straty i szkody poniesione w wyniku dyskryminacji płacowej ze względu na płeć zgodnie z orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości (15). Powinno ono obejmować pełne odzyskanie zaległego wynagrodzenia i związanych z nim premii lub świadczeń rzeczowych oraz odszkodowanie za utracone szanse, takie jak dostęp do niektórych świadczeń zależnych od poziomu wynagrodzenia, a także zadośćuczynienie za szkody niematerialne, takie jak stres wynikający z niedocenienia wykonanej pracy. W stosownych przypadkach przy ustalaniu odszkodowania można brać pod uwagę szkody spowodowane przez dyskryminację płacową ze względu na płeć, która krzyżuje się z innymi cechami chronionymi będącymi przyczyną dyskryminacji. Państwa członkowskie nie powinny ustalać z góry maksymalnej wysokości takiego odszkodowania.

(51)

W uzupełnieniu odszkodowania należy przewidzieć inne środki ochrony prawnej. Właściwe organy lub sądy krajowe powinny mieć na przykład możliwość wymagania od pracodawcy wprowadzenia środków strukturalnych lub organizacyjnych w celu wywiązania się z obowiązków związanych z równością wynagrodzeń. Środki takie mogą obejmować na przykład obowiązek dokonywania przeglądu mechanizmu ustalania wynagrodzeń w oparciu o neutralne pod względem płci ocenę i zaszeregowanie stanowisk pracy; opracowania planu działania w celu wyeliminowania wykrytych rozbieżności oraz zmniejszenia wszelkich nieuzasadnionych luk w wynagrodzeniach; przekazywania informacji i zwiększania wiedzy pracowników na temat ich prawa do równego wynagrodzenia; oraz ustanowienia obowiązkowych szkoleń dla pracowników działu kadr na temat równości wynagrodzeń oraz neutralnych pod względem płci oceny i zaszeregowania stanowisk pracy.

(52)

Zgodnie z orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości (16) dyrektywa 2006/54/WE ustanawia przepisy zapewniające przeniesienie ciężaru dowodu na pozwanego w sytuacji, gdy występuje dyskryminacja prima facie. Niemniej jednak nawet sposób ustalenia tego domniemania nie zawsze jest łatwy dla ofiar i sądów. W sprawie C-109/88 Trybunał Sprawiedliwości orzekł, że w przypadku, gdy system wynagrodzeń jest zupełnie nieprzejrzysty, ciężar dowodu powinien zostać przeniesiony na pozwanego, niezależnie od tego, czy pracownik powołał się na dyskryminację płacową prima facie. W związku z powyższym, ciężar dowodu powinien być przeniesiony na pozwanego w przypadku gdy pracodawca nie wywiązuje się z obowiązków w zakresie przejrzystości wynagrodzeń określonych w niniejszej dyrektywie, na przykład odmawiając udzielenia informacji wymaganych przez pracowników lub, w stosownych przypadkach, nie składając sprawozdania na temat luki płacowej ze względu na płeć, poza przypadkami, w których pracodawca udowodni, że takie naruszenie było w sposób oczywisty niezamierzone i miało marginalny charakter.

(53)

Zgodnie z orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości przepisy krajowe dotyczące terminów przedawnienia w odniesieniu do dochodzenia roszczeń dotyczących zarzucanych naruszeń praw przewidzianych w niniejszej dyrektywie powinny być takie, aby praktycznie nie uniemożliwiały lub nadmiernie nie utrudniały wykonywania tych praw. Szczególną przeszkodą dla ofiar dyskryminacji płacowej ze względu na płeć są terminy przedawnienia. W tym celu należy ustanowić wspólne minimalne normy. Normy te powinny określać początek biegu terminu przedawnienia, jego długość oraz okoliczności, w których zostaje zawieszony lub przerwany, a także przewidywać co najmniej trzyletni bieg terminów przedawnienia na dochodzenie roszczeń. Bieg terminów przedawnienia nie powinien się rozpoczynać zanim powód nie będzie świadomy lub zanim można w uzasadniony sposób oczekiwać, że będzie świadomy naruszenia. Państwa członkowskie mogą postanowić, że bieg terminu przedawnienia nie rozpoczyna się w czasie gdy dochodzi do naruszenia lub przed rozwiązaniem umowy o pracę lub stosunku pracy.

(54)

Koszty postępowania sądowego stanowią poważną przeszkodę dla ofiar dyskryminacji płacowej ze względu na płeć w dochodzeniu roszczeń dotyczących zarzucanego naruszenia ich prawa do równego wynagrodzenia, co prowadzi do niewystarczającej ochrony pracowników oraz niewystarczającego egzekwowania prawa do równego wynagrodzenia. Aby usunąć tę istotną przeszkodę proceduralną w dochodzeniu sprawiedliwości, państwa członkowskie powinny zapewnić, aby sądy krajowe mogły oceniać, czy powód, który przegrał sprawę, miał uzasadnione podstawy do dochodzenia roszczenia, oraz, w przypadku gdy miał takie uzasadnione podstawy, czy powód ten powinien być zobowiązany do ponoszenia kosztów sądowych. Powinno to mieć zastosowanie w szczególności w przypadku, gdy pozwany, który wygrał, nie wywiązał się z obowiązków w zakresie przejrzystości wynagrodzeń określonych w niniejszej dyrektywie.

(55)

Państwa członkowskie powinny przewidzieć skuteczne, proporcjonalne i odstraszające kary w przypadku naruszeń przepisów krajowych przyjętych na podstawie niniejszej dyrektywy lub przepisów krajowych, które obowiązują już w dniu wejścia w życie niniejszej dyrektywy i które odnoszą się do prawa do równego wynagrodzenia. Takie kary powinny obejmować grzywny, których wysokość może być uzależniona od rocznego obrotu brutto pracodawcy lub całkowitych kosztów wynagrodzeń. Uwzględniać należy wszelkie inne czynniki obciążające lub łagodzące, które mogą mieć zastosowanie w okolicznościach danej sprawy, na przykład w przypadku gdy dyskryminacja płacowa ze względu na płeć jest powiązana z innymi cechami chronionymi będącymi przyczyną dyskryminacji. Do państw członkowskich należy określenie naruszeń praw i obowiązków dotyczących równości wynagrodzeń za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, w odniesieniu do których grzywny są najbardziej odpowiednią karą.

(56)

Państwa członkowskie powinny ustanowić szczególne kary za powtarzające się naruszenia jakichkolwiek praw lub obowiązków związanych z równością wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, aby odzwierciedlić wagę naruszenia oraz jeszcze bardziej zniechęcać do dokonywania takich naruszeń. Takie kary mogłyby obejmować różne rodzaje finansowych czynników zniechęcających, takich jak cofnięcie publicznych świadczeń lub wyłączenie na określony czas z przyznawania zachęt finansowych lub z możliwości uczestnictwa w postępowaniu o udzielenie zamówienia publicznego.

(57)

Wynikające z niniejszej dyrektywy obowiązki pracodawców stanowią część mających zastosowanie obowiązków w obszarze prawa ochrony środowiska, prawa socjalnego i prawa pracy, których przestrzeganie państwa członkowskie muszą zapewnić na mocy dyrektyw Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/23/UE (17), 2014/24/UE (18) i 2014/25/UE (19) w kontekście uczestnictwa w postępowaniach o udzielenie zamówienia publicznego. Aby przestrzegać tych obowiązków nałożonych na pracodawców w zakresie, w jakim dotyczą one prawa do równego wynagrodzenia, państwa członkowskie powinny przede wszystkim zapewniać, aby podmioty gospodarcze, realizując zamówienie publiczne lub koncesję, dysponowały mechanizmami ustalania wynagrodzeń nieprowadzącymi do luki płacowej ze względu na płeć wśród pracowników – w każdej kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości – której nie można uzasadnić kryteriami neutralnymi pod względem płci. Ponadto, państwa członkowskie powinny rozważyć wymóg wprowadzenia przez instytucje zamawiające, w stosownych przypadkach, kar i warunków rozwiązania umowy zapewniających zachowanie zgodności z zasadą równości wynagrodzeń podczas realizowania zamówień publicznych i koncesji. Instytucje zamawiające powinny również móc uwzględnić kwestię nieprzestrzegania zasady równości wynagrodzeń przez oferenta lub jednego z jego podwykonawców przy rozpatrywaniu zastosowania podstaw wykluczenia lub decyzji o nieudzieleniu zamówienia oferentowi, który złożył ofertę najkorzystniejszą z ekonomicznego punktu widzenia.

(58)

Skuteczne wykonywanie prawa do równego wynagrodzenia wymaga odpowiedniej ochrony administracyjnej i sądowej przeciwko wszelkiemu niekorzystnemu traktowaniu będącemu reakcją na podejmowane przez pracowników próby wykonywania tego prawa, na wszelkie skargi składane u pracodawcy, lub wszelkie procedury administracyjne lub postępowania sądowe, mające na celu egzekwowanie przestrzegania tego prawa. Zgodnie z orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości (20) kategoria pracowników uprawnionych do ochrony powinna być interpretowana szeroko oraz obejmować wszystkich pracowników, którzy mogą podlegać środkom odwetowym podjętym przez pracodawcę w odpowiedzi na skargę dotyczącą dyskryminacji ze względu na płeć. Ochrona nie ogranicza się wyłącznie do pracowników, którzy złożyli skargi, lub ich przedstawicieli, ani do tych, którzy spełniają określone wymogi formalne dotyczące uznania określonego statusu, takiego jak status świadka.

(59)

W celu poprawy egzekwowania zasady równości wynagrodzeń, w niniejszej dyrektywie należy wzmocnić istniejące narzędzia i procedury egzekwowania w odniesieniu do praw i obowiązków określonych w niniejszej dyrektywie oraz przepisów dotyczących równości wynagrodzeń określonych w dyrektywie 2006/54/WE.

(60)

W niniejszej dyrektywie ustanowiono minimalne wymogi, nie naruszając w ten sposób prerogatyw państw członkowskich w zakresie wprowadzania i utrzymywania przepisów korzystniejszych dla pracowników. Prawa nabyte na mocy obowiązujących ram prawnych powinny nadal mieć zastosowanie, chyba że niniejszą dyrektywą zostają wprowadzone przepisy korzystniejsze dla pracowników. Wykonanie niniejszej dyrektywy nie może zostać wykorzystane do ograniczenia istniejących praw ustanowionych w obowiązującym prawie Unii lub prawie krajowym w tym obszarze, ani nie może stanowić wiążącego uzasadnienia dla ograniczenia praw przysługujących pracownikom w odniesieniu do zasady równości wynagrodzeń.

(61)

W celu zapewnienia właściwego monitorowania wdrażania prawa do równego wynagrodzenia państwa członkowskie powinny ustanowić lub wyznaczyć specjalny organ monitorujący. Organ ten, który powinien móc być częścią istniejącego organu realizującego podobne cele, powinien otrzymać konkretne zadania związane z wdrażaniem środków dotyczących przejrzystości wynagrodzeń przewidzianych w niniejszej dyrektywie oraz zbierać określone dane w celu monitorowania nierówności w wynagradzaniu oraz wpływu środków dotyczących przejrzystości wynagrodzeń. Państwa członkowskie powinny móc wyznaczyć większą liczbę organów, pod warunkiem że funkcje monitorowania i analizy określone w niniejszej dyrektywie zapewniane są przez organ centralny.

(62)

Dla analizy i monitorowania zmian w luce płacowej ze względu na płeć na poziomie Unii istotne znaczenie ma zestawianie statystyk dotyczących płac z podziałem na płeć oraz przekazywanie dokładnych i pełnych statystyk Komisji (Eurostatowi). W rozporządzeniu Rady (WE) nr 530/1999 (21) nakłada się na państwa członkowskie obowiązek zestawiania co cztery lata statystyk strukturalnych na poziomie mikro, które dotyczą zarobków oraz dostarczają zharmonizowanych danych na potrzeby obliczania luki płacowej ze względu na płeć. Roczne statystyki o wysokiej jakości mogłyby zwiększyć przejrzystość oraz poprawić monitorowanie i świadomość zagadnień nierówności płacowych ze względu na płeć. Dostępność i możliwość porównania takich danych ma zasadnicze znaczenie dla oceny zachodzących zmian, zarówno na poziomie krajowym, jak i w całej Unii. Odpowiednie statystyki przekazywane do Komisji (Eurostatu) powinny być zbierane do celów statystycznych w rozumieniu rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 223/2009 (22).

(63)

Ponieważ cele niniejszej dyrektywy, a mianowicie lepsze i skuteczniejsze stosowanie zasady równości wynagrodzeń poprzez ustanowienie wspólnych minimalnych wymogów, które powinny mieć zastosowanie do wszystkich przedsiębiorstw i organizacji w całej Unii, nie mogą zostać osiągnięte w sposób wystarczający przez państwa członkowskie, natomiast ze względu na ich rozmiary i skutki możliwe jest ich lepsze osiągnięcie na poziomie Unii, może ona podjąć działania zgodnie z zasadą pomocniczości określoną w art. 5 Traktatu o Unii Europejskiej. Zgodnie z zasadą proporcjonalności określoną w tym artykule, niniejsza dyrektywa, która ogranicza się do określenia minimalnych norm, nie wykracza poza to, co jest konieczne do osiągnięcia tych celów.

(64)

Rola partnerów społecznych jest kluczowa w opracowywaniu sposobu wdrażania środków dotyczących przejrzystości wynagrodzeń w państwach członkowskich, zwłaszcza w państwach, w których powszechnie stosowane są negocjacje zbiorowe. Państwa członkowskie powinny mieć zatem możliwość powierzenia partnerom społecznym wykonania niniejszej dyrektywy w całości lub częściowo, pod warunkiem że państwa członkowskie podejmą wszelkie niezbędne kroki w celu zapewnienia, aby rezultaty, do osiągnięcia których dąży niniejsza dyrektywa, były w każdym momencie gwarantowane.

(65)

Przy wykonywaniu niniejszej dyrektywy państwa członkowskie powinny unikać nakładania ograniczeń administracyjnych, finansowych i prawnych w sposób, który utrudniałby tworzenie i rozwijanie mikroprzedsiębiorstw oraz małych lub średnich przedsiębiorstw. Państwa członkowskie powinny zatem przeprowadzić ocenę skutków swoich przepisów transponujących dla mikroprzedsiębiorstw oraz małych i średnich przedsiębiorstw w celu zapewnienia, aby przedsiębiorstwa te nie poniosły nieproporcjonalnych konsekwencji – przy czym szczególną uwagę należy zwrócić na mikroprzedsiębiorstwa – aby zmniejszyć obciążenia administracyjne oraz opublikować wyniki takich ocen.

(66)

Zgodnie z art. 42 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2018/1725 (23) skonsultowano się z Europejskim Inspektorem Ochrony Danych, który wydał opinię w dniu 27 kwietnia 2021 r.,

(1)

Zgodnie z art. 50 ust. 2 lit. a) rozporządzenia (UE) nr 1151/2012 wniosek Włoch o rejestrację nazwy „Cedro di Santa Maria del Cedro” został opublikowany w Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej (2).

(2)

Do Komisji nie wpłynęło żadne oświadczenie o sprzeciwie zgodnie z art. 51 rozporządzenia (UE) nr 1151/2012, nazwa „Cedro di Santa Maria del Cedro” powinna zatem zostać zarejestrowana,

(1)

Rozporządzenie (UE) 2015/2283 stanowi, że nowa żywność może być wprowadzana na rynek w Unii, pod warunkiem że wydano na nią zezwolenie i została ona wpisana do unijnego wykazu nowej żywności.

(2)

Na podstawie art. 8 rozporządzenia (UE) 2015/2283 w rozporządzeniu wykonawczym Komisji (UE) 2017/2470 (2) ustanowiono unijny wykaz nowej żywności.

(3)

7 października 2019 r. przedsiębiorstwo Medika Natura Sdn. Bhd. („wnioskodawca”, wcześniej: Orchid Life Sdn Bhd) przedłożyło Komisji zgodnie z art. 10 ust. 1 rozporządzenia (UE) 2015/2283 wniosek o wprowadzenie na rynek w Unii wyciągu wodno-etanolowego z Labisia pumila jako nowej żywności. Wnioskodawca wystąpił z wnioskiem o stosowanie wyciągu wodno-etanolowego z Labisia pumila w suplementach żywnościowych zdefiniowanych w dyrektywie 2002/46/WE Parlamentu Europejskiego i Rady (3) przeznaczonych dla osób dorosłych, z wyłączeniem kobiet w ciąży i karmiących piersią, przy maksymalnym poziomie stosowania wynoszącym 750 mg na dzień.

(4)

7 października 2019 r. wnioskodawca zwrócił się również do Komisji z wnioskiem o ochronę danych zastrzeżonych, a mianowicie badania farmakokinetycznego na szczurach (4), badania mutacji powrotnych w komórkach bakteryjnych (5), testu aberracji chromosomowej w komórkach ssaków in vitro (6), testu mikrojądrowego na erytrocytach ssaków na myszach (7), badania toksyczności pokarmowej dawki powtórzonej (90 dni) na szczurach (8), badania rozpuszczalności (9), testu mikrojądrowego in vitro (10) oraz rocznego badania toksyczności przewlekłej (11)

(5)

14 kwietnia 2020 r. Komisja zwróciła się do Europejskiego Urzędu ds. Bezpieczeństwa Żywności („Urząd”) o przeprowadzenie oceny wyciągu wodno-etanolowego z Labisia pumila jako nowej żywności.

(6)

28 września 2022 r. Urząd przyjął opinię naukową pt. „Bezpieczeństwo wyciągu wodno-etanolowego z Labisia pumila jako nowej żywności na podstawie rozporządzenia (UE) 2015/2283” (12) zgodnie z art. 11 rozporządzenia (UE) 2015/2283.

(7)

W swojej opinii naukowej Urząd stwierdził, że wyciąg wodno-etanolowy (1:1) z całej rośliny Labisia pumila wymieszany z maltodekstryną (2:1), która służy jako substancja wspomagająca suszenie, jest bezpieczny dla populacji docelowej na poziomie do 350 mg na dzień. W związku z tym wspomniana opinia naukowa daje wystarczające podstawy do stwierdzenia, że wyciąg wodno-etanolowy z Labisia pumila stosowany w suplementach żywnościowych zdefiniowanych w dyrektywie 2002/46/WE Parlamentu Europejskiego i Rady przeznaczonych dla osób dorosłych, z wyłączeniem kobiet w ciąży i karmiących piersią, przy maksymalnym poziomie stosowania wynoszącym 350 mg na dzień, spełnia warunki wprowadzenia na rynek zgodnie z art. 12 ust. 1 rozporządzenia (UE) 2015/2283.

(8)

W swojej opinii naukowej Urząd zauważył również, że jego wnioski dotyczące bezpieczeństwa nowej żywności opierają się na badaniu rozpuszczalności oraz informacjach toksykologicznych (badania dotyczące farmakokinetyki, genotoksyczności, toksyczności pokarmowej podprzewlekłej i przewlekłej), bez których nie mógłby on ocenić nowej żywności i wyciągnąć wniosków.

(9)

Komisja zwróciła się do wnioskodawcy o dodatkowe wyjaśnienie uzasadnienia jego wniosku o ochronę zastrzeżonych danych w odniesieniu do tych danych i badań oraz o wyjaśnienie jego wniosku o wyłączne prawo powoływania się na nie zgodnie z art. 26 ust. 2 lit. b) rozporządzenia (UE) 2015/2283.

(10)

Wnioskodawca oświadczył, że w momencie składania wniosku posiadał zastrzeżone i wyłączne prawo do powoływania się na badanie farmakokinetyczne na szczurach, badanie mutacji powrotnych w komórkach bakteryjnych, test aberracji chromosomowej w komórkach ssaków in vitro, test mikrojądrowy na erytrocytach ssaków na myszach, badanie toksyczności pokarmowej dawki powtórzonej (90 dni) na szczurach, badanie rozpuszczalności, test mikrojądrowy in vitro oraz roczne badanie toksyczności przewlekłej, oraz że osoby trzecie nie mogą zgodnie z prawem uzyskać dostępu do tych danych, wykorzystywać ich ani odwoływać się do nich.

(11)

Komisja oceniła wszystkie informacje dostarczone przez wnioskodawcę i uznała, że należycie uzasadniają one spełnienie wymogów określonych w art. 26 ust. 2 rozporządzenia (UE) 2015/2283. W związku z tym badanie farmakokinetyczne na szczurach, badanie mutacji powrotnych w komórkach bakteryjnych, test aberracji chromosomowej w komórkach ssaków in vitro, test mikrojądrowy na erytrocytach ssaków na myszach, badanie toksyczności pokarmowej dawki powtórzonej (90 dni) na szczurach, badanie rozpuszczalności, test mikrojądrowy in vitro oraz roczne badanie toksyczności przewlekłej powinny być chronione zgodnie z art. 27 ust. 1 rozporządzenia (UE) 2015/2283. Co za tym idzie, jedynie wnioskodawca powinien być upoważniony do wprowadzania wyciągu wodno-etanolowego z Labisia pumila na rynek Unii w okresie pięciu lat od wejścia w życie niniejszego rozporządzenia.

(12)

Ograniczenie zezwolenia dotyczącego wyciągu wodno-etanolowego z Labisia pumila oraz powoływania się na dane zawarte w dokumentacji wnioskodawcy wyłącznie do użytku wnioskodawcy nie uniemożliwia jednak kolejnym wnioskodawcom ubiegania się o zezwolenie na wprowadzenie na rynek tej samej nowej żywności, pod warunkiem że ich wnioski będą się opierać na uzyskanych zgodnie z prawem informacjach potwierdzających na potrzeby takiego zezwolenia.

(13)

Włączenie wyciągu wodno-etanolowego z Labisia pumila jako nowej żywności do unijnego wykazu nowej żywności powinno zawierać informacje, o których mowa w art. 9 ust. 3 rozporządzenia (UE) 2015/2283. W związku z tym, zgodnie z warunkami stosowania suplementów diety zawierających wyciąg wodno-etanolowy z Labisia pumila, zaproponowanymi przez wnioskodawcę i ocenionymi przez Urząd, należy poinformować konsumentów poprzez odpowiednie etykietowanie, że suplementy diety zawierające wyciąg wodno-etanolowy z Labisia pumila powinny być spożywane wyłącznie przez osoby dorosłe z wyłączeniem kobiet w ciąży i karmiących piersią.

(14)

Wyciąg wodno-etanolowy z Labisia pumila należy włączyć do unijnego wykazu nowej żywności ustanowionego w rozporządzeniu wykonawczym (UE) 2017/2470. Należy zatem odpowiednio zmienić załącznik do rozporządzenia wykonawczego (UE) 2017/2470.

(15)

Środki przewidziane w niniejszym rozporządzeniu są zgodne z opinią Stałego Komitetu ds. Roślin, Zwierząt, Żywności i Pasz,

(1)

Rozporządzenie (UE) 2016/429 stanowi, że do Unii można wprowadzać wyłącznie przesyłki zwierząt, materiału biologicznego i produktów pochodzenia zwierzęcego pochodzące z państwa trzeciego lub terytorium, lub ich strefy bądź kompartmentu, wymienionych w wykazie zgodnie z art. 230 ust. 1 tego rozporządzenia.

(2)

W rozporządzeniu delegowanym Komisji (UE) 2020/692 (2) określono wymagania w zakresie zdrowia zwierząt, które muszą spełniać przesyłki niektórych gatunków i kategorii zwierząt, materiału biologicznego i produktów pochodzenia zwierzęcego z państw trzecich lub terytoriów bądź ich stref lub kompartmentów w przypadku zwierząt akwakultury, aby mogły zostać wprowadzone do Unii.

(3)

W rozporządzeniu wykonawczym Komisji (UE) 2021/404 (3) ustanowiono wykazy państw trzecich lub terytoriów bądź ich stref lub kompartmentów, z których dozwolone jest wprowadzanie do Unii gatunków i kategorii zwierząt, materiału biologicznego i produktów pochodzenia zwierzęcego, które są objęte zakresem rozporządzenia delegowanego (UE) 2020/692.

(4)

W szczególności w załącznikach V i XIV do rozporządzenia wykonawczego (UE) 2021/404 określono wykazy państw trzecich, terytoriów lub ich stref, z których dozwolone jest wprowadzanie do Unii odpowiednio przesyłek drobiu, materiału biologicznego drobiu oraz świeżego mięsa drobiu i ptaków łownych.

(5)

Kanada powiadomiła Komisję o wystąpieniu dwóch ognisk wysoce zjadliwej grypy ptaków u drobiu znajdujących się w prowincjach Ontario (1) i Quebec (1), potwierdzonych w 17 kwietnia 2023 r. i 19 kwietnia 2023 r. w drodze analizy laboratoryjnej (RT-PCR).

(6)

Ponadto Chile powiadomiło Komisję o wystąpieniu trzech ognisk wysoce zjadliwej grypy ptaków u drobiu znajdujących się w regionie Valparaíso (2) i Biobío (1), potwierdzonych w okresie od 18 kwietnia 2023 r. do 20 kwietnia 2023 r. w drodze analizy laboratoryjnej (RT-PCR).

(7)

Dodatkowo Zjednoczone Królestwo powiadomiło Komisję o wystąpieniu sześciu ognisk wysoce zjadliwej grypy ptaków u drobiu znajdujących się w hrabstwach Devon (1), South Yorkshire (1), Yorkshire (1) w Anglii i Powys (3) w Walii, potwierdzonych w okresie od 31 marca 2023 r. do 29 kwietnia 2023 r. w drodze analizy laboratoryjnej (RT-PCR).

(8)

W związku z wystąpieniem ostatnich ognisk wysoce zjadliwej grypy ptaków organy weterynaryjne Kanady, Chile i Zjednoczonego Królestwa wyznaczyły strefy objęte kontrolą o promieniu co najmniej 10 km wokół zakładów, w których wystąpiła choroba, oraz wprowadziły politykę likwidacji stad w celu kontroli występowania wysoce zjadliwej grypy ptaków i ograniczenia rozprzestrzeniania się tej choroby.

(9)

Kanada, Chile i Zjednoczonego Królestwo przedłożyły Komisji informacje o sytuacji epidemiologicznej na swoich terytoriach oraz o środkach wprowadzonych celem zapobieżenia dalszemu rozprzestrzenianiu się wysoce zjadliwej grypy ptaków. Informacje te zostały ocenione przez Komisję. Na podstawie tej oceny i w celu ochrony statusu zdrowia zwierząt w Unii nie należy dalej zezwalać na wprowadzanie do Unii przesyłek drobiu, materiału biologicznego drobiu oraz świeżego mięsa drobiu i ptaków łownych z obszarów objętych ograniczeniami ustanowionych przez organy weterynaryjne Kanady, Chile i Zjednoczonego Królestwa w wyniku niedawnego wystąpienia ognisk wysoce zjadliwej grypy ptaków.

(10)

Ponadto Kanada przedłożyła zaktualizowane informacje na temat sytuacji epidemiologicznej na swoim terytorium w odniesieniu do ośmiu ognisk wysoce zjadliwej grypy ptaków w zakładach drobiarskich w prowincjach Kolumbia Brytyjska (4), Ontario (3) i Quebec (1), potwierdzonych w okresie od 5 kwietnia 2022 r. do 1 grudnia 2022 r.

(11)

Ponadto Zjednoczone Królestwo przedłożyło zaktualizowane informacje na temat sytuacji epidemiologicznej na swoim terytorium w odniesieniu do 58 ognisk wysoce zjadliwej grypy ptaków w zakładach drobiarskich w hrabstwach Cumbria (1), Herefordshire (1), Lincolnshire (6), Norfolk (42), North Yorkshire (1), Staffordshire (1) Suffolk (4), Worcestershire (1) i Yorkshire (1) w Anglii w Zjednoczonym Królestwie, potwierdzonych w okresie od 3 września 2022 r. do 10 marca 2023 r.

(12)

Ponadto Kanada i Zjednoczone Królestwo przedstawiły również informacje na temat środków wprowadzonych w celu zapobieżenia dalszemu rozprzestrzenianiu się wysoce zjadliwej grypy ptaków. W szczególności w związku z wystąpieniem wspomnianych ognisk tej choroby Kanada i Zjednoczone Królestwo wprowadziły politykę likwidacji stad w celu kontroli i ograniczenia rozprzestrzeniania się tej choroby, a także zakończyły wymagane działania w zakresie czyszczenia i dezynfekcji w następstwie wdrożenia na ich terytoriach polityki likwidacji stad w zakażonych zakładach drobiarskich.

(13)

Komisja oceniła informacje przedłożone przez Kanadę Zjednoczone Królestwo i stwierdziła, że ogniska wysoce zjadliwej grypy ptaków w zakładach drobiarskich zostały zlikwidowane i że nie istnieje już ryzyko związane z wprowadzaniem do Unii towarów drobiowych ze stref Kanady i Zjednoczonego Królestwa, z których wprowadzanie towarów drobiowych do Unii zostało zawieszone ze względu na te ogniska.

(14)

Należy zatem zmienić załączniki V i XIV do rozporządzenia wykonawczego (UE) 2021/404, aby uwzględnić obecną sytuację epidemiologiczną w odniesieniu do wysoce zjadliwej grypy ptaków w Kanadzie, Chile i Zjednoczonym Królestwie.

(15)

Biorąc pod uwagę obecną sytuację epidemiologiczną w Kanadzie, Chile i Zjednoczonym Królestwie w odniesieniu do wysoce zjadliwej grypy ptaków oraz poważne ryzyko wprowadzenia tej choroby do Unii, zmiany, które mają zostać wprowadzone niniejszym rozporządzeniem w załącznikach V i XIV do rozporządzenia wykonawczego (UE) 2021/404, powinny stać się skuteczne w trybie pilnym.

(16)

Rozporządzeniem wykonawczym Komisji (UE) 2023/868 (4) zmieniono załącznik V i załącznik XIV do rozporządzenia wykonawczego (UE) 2021/404, zmieniając w załączniku V i w załączniku XIV wiersze dotyczące strefy US-2.278 w taki sposób, że w pozycjach dotyczących Stanów Zjednoczonych ustalono datę otwarcia tej wcześniej zamkniętej strefy. Ponieważ wykryto błąd dotyczący daty otwarcia strefy US-2.278 w załącznikach V i XIV, należy odpowiednio sprostować wiersze dotyczące strefy US-2.278 w załącznikach V i XIV. Sprostowanie to powinno mieć zastosowanie od daty rozpoczęcia stosowania rozporządzenia wykonawczego (UE) 2023/868.

(17)

Środki przewidziane w niniejszym rozporządzeniu są zgodne z opinią Stałego Komitetu ds. Roślin, Zwierząt, Żywności i Pasz,