This document is an excerpt from the EUR-Lex website
Document 52007AE1000
Opinion of the European Economic and Social Committee on Employability and entrepreneurship — The role of civil society, the social partners and regional and local bodies from a gender perspective
Opinia Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego w sprawie: Zatrudnienie i przedsiębiorczość — rola społeczeństwa obywatelskiego oraz organów lokalnych i regionalnych z uwzględnieniem kwestii płci
Opinia Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego w sprawie: Zatrudnienie i przedsiębiorczość — rola społeczeństwa obywatelskiego oraz organów lokalnych i regionalnych z uwzględnieniem kwestii płci
Dz.U. C 256 z 27.10.2007, p. 114–122
(BG, ES, CS, DA, DE, ET, EL, EN, FR, IT, LV, LT, HU, MT, NL, PL, PT, RO, SK, SL, FI, SV)
27.10.2007 |
PL |
Dziennik Urzędowy Unii Europejskiej |
C 256/114 |
Opinia Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego w sprawie: „Zatrudnienie i przedsiębiorczość — rola społeczeństwa obywatelskiego oraz organów lokalnych i regionalnych z uwzględnieniem kwestii płci”
(2007/C 256/21)
Pismem z 13 lutego 2007 r. przyszła prezydencja portugalska zwróciła się do Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego o opracowanie opinii w sprawie wspomnianej powyżej.
Sekcja Zatrudnienia, Spraw Społecznych i Obywatelstwa, której powierzono przygotowanie prac Komitetu w tej sprawie, przyjęła swoją opinię 18 czerwca 2007 r. Sprawozdawcą był Luis Miguel PARIZA CASTAÑOS.
Na 437. sesji plenarnej w dniach 11 i 12 lipca 2007 r. (posiedzenie z dnia 11 lipca) Europejski Komitet Ekonomiczno-Społeczny 141 głosami za — 5 osób wstrzymało się od głosu — przyjął następującą opinię:
1. Streszczenie propozycji EKES-u
1.1 |
Nierówności między kobietami a mężczyznami panujące w świecie biznesu i na rynku pracy stanowią poważny problem dla całego społeczeństwa europejskiego, zarówno dla kobiet, jak i dla mężczyzn, przedsiębiorstw, pracowników obu płci, rządów, partnerów społecznych i społeczeństwa obywatelskiego. Komitet uważa, że nadszedł odpowiedni moment, aby nadać nowy impuls polityce na rzecz równości poprzez aktywne środki polityki na rynku pracy, w zakresie zakładania przedsiębiorstw i organizacji życia społecznego. |
1.2 |
Równość płci jest wyzwaniem zasadniczym dla przyszłości Europy, dlatego też Komitet proponuje wzmocnić aspekt płci w strategii lizbońskiej oraz włączyć go do przeglądu śródokresowego zintegrowanych wytycznych na rzecz wzrostu i zatrudnienia, do agendy społecznej oraz do krajowych programów reform następujące kwestie: |
1.2.1 |
Cel polegający na tym, by państwa zdecydowanie wdrażały europejski pakt na rzecz równości płci, oraz aby w krajowych programach reform mianowały krajowego urzędnika ds. równości płci. |
1.2.2 |
Nowe cele szczegółowe dotyczące równości płci w politykach zatrudnienia, ze wskaźnikami jakościowymi i ilościowymi, gdyż kwestią priorytetową jest, aby więcej kobiet podejmowało działalność gospodarczą, miało zatrudnienie, oraz aby jakość tego zatrudnienia poprawiała się. |
1.2.3 |
Dokładnie ustalone cele w zakresie eliminowania (zwłaszcza z nauczania) stereotypów dotyczących ról kobiet i mężczyzn, które ograniczają przedsiębiorczość kobiet. |
1.2.4 |
Poprawa sprawowania rządów poprzez odpowiednie uczestnictwo w nich partnerów społecznych i organizacji społeczeństwa obywatelskiego, zwłaszcza na szczeblu lokalnym i regionalnym. Władze lokalne i regionalne powinny aktywnie włączyć się w krajowe programy reform. |
1.2.5 |
Większa przejrzystość działań publicznych służb zatrudnienia i prywatnych biur pośrednictwa pracy, w celu propagowania równości i likwidacji dyskryminacyjnych praktyk przy zatrudnianiu. |
1.2.6 |
Zobowiązania instytucji nadzorujących sektor usług finansowych, aby kontrolowały, czy rozpatrując wnioski o kredyt, które składają kobiety-przedsięborcy, nie stosuje się dyskryminacji ze względu na płeć. Konieczne są też środki pomocy publicznej na rzecz dostępu do kredytów, szczególnie dla kobiet podejmujących po raz pierwszy działalność gospodarczą. |
1.2.7 |
Dokładnie ustalone cele służące wspieraniu, w ramach szkolnictwa wyższego i zawodowego, dostępu kobiet i mężczyzn do wszystkich zawodów, przy przezwyciężaniu stereotypów kulturowych. |
1.2.8 |
Wsparcie dla partnerów społecznych, zwłaszcza na poziomie sektorów i na szczeblu lokalnym i regionalnym, w celu wyeliminowania, na drodze negocjacji zbiorowych i dialogu społecznego, nierówności ze względu na płeć, sprawiających, że kobiety znajdują się na drugorzędnym miejscu w przedsiębiorstwach. |
1.2.9 |
Plany na rzecz równości i środki pozytywnego działania, uzgodnione i wdrażane przez partnerów społecznych w wielu przedsiębiorstwach w różnych sektorach, powinny być rozprzestrzeniane i wspierane przez władze krajowe, regionalne i lokalne; także poprzez środki wspólnotowe z Europejskiego Funduszu Społecznego. |
1.2.10 |
Cele w dziedzinie równego wynagrodzenia dla mężczyzn i kobiet powinny zostać wzmocnione przez wytyczne wspólnotowe, przy użyciu dokładnych wskaźników. |
1.2.11 |
Na szczeblu lokalnym i regionalnym konieczne jest opracowanie szczególnych programów dotyczących dostępu do zatrudnienia dla imigrantek lub kobiet pochodzących z mniejszości oraz zakładania przez nie przedsiębiorstw. |
1.2.12 |
Konieczne są również szczególne programy i cele dotyczące kobiet niepełnosprawnych. |
1.2.13 |
W krajowych programach reform systemów naliczania emerytur należy zapobiec takiej sytuacji, że wiele kobiet traci prawa do emerytury albo kwota tej emerytury jest poważnie ograniczona z powodu pracy w niepełnym wymiarze godzin lub przerw w karierze zawodowej spowodowanych m.in. obowiązkami rodzinnymi. Konieczne jest też, by małżonki współpracujące przy prowadzeniu działalności gospodarczej dysponowały odpowiednim statusem prawnym. |
1.2.14 |
Władze lokalne i regionalne powinny współpracować z przedsiębiorstwami oraz z pracownikami obu płci, aby zagwarantować możliwość godzenia życia rodzinnego i zawodowego. |
1.2.15 |
Ze względu na starzenie się obecnego pokolenia kadry kierowniczej przedsiębiorstw, zmiana warty w licznych przedsiębiorstwach, szczególnie w MŚP, jest okazją, by umożliwić kobietom dostęp do stanowisk kierowniczych. Niezwykle istotne jest, by proces ten został przygotowany poprzez przepisy krajowe i lokalne ułatwiające przejmowanie przedsiębiorstw przez kobiety. Kwestia ta zasługuje na analizę na szczeblu europejskim i na określenie działań towarzyszących sprzyjających temu procesowi. |
2. Wprowadzenie
2.1 |
Przyszła prezydencja portugalska zwróciła się do Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego o sporządzenie opinii rozpoznawczej w sprawie „Zatrudnienie i przedsiębiorczość — rola społeczeństwa obywatelskiego oraz organów lokalnych i regionalnych z uwzględnieniem kwestii płci”, w celu przygotowania prac prezydencji. |
2.2 |
Ponieważ kwestia równouprawnienia płci i równości między mężczyznami i kobietami jest wyzwaniem dla całego społeczeństwa europejskiego, EKES z zadowoleniem przyjmuje propozycję prezydencji portugalskiej dotyczącą umocnienia procesu konsultacji w sprawie nowych zintegrowanych wytycznych na rzecz wzrostu i zatrudnienia na lata 2008-2010 poprzez włączenie problematyki płci i uwzględnienie jej przez społeczeństwo obywatelskie, partnerów społecznych, organy lokalne i regionalne a także rządy krajowe. |
2.3 |
Traktat jasno stanowi, iż do celów UE należy popieranie postępu gospodarczego i społecznego, wysokiego poziomu zatrudnienia oraz równości kobiet i mężczyzn. |
2.4 |
Równość kobiet i mężczyzn jest jedną z podstawowych zasad Unii Europejskiej, zapisaną w traktacie i w Karcie praw podstawowych UE. Instytucje i organy UE mają obowiązek zwalczać dyskryminację, z którą stykają się kobiety oraz wspierać równość płci za pomocą prawodawstwa i środków polityki publicznej. |
2.5 |
UE posiada znaczny dorobek wspólnotowy w zakresie polityki równości. Warto wyróżnić dwie dyrektywy odnoszące się do polityki zatrudnienia i przepisów prawa pracy: (1) dyrektywa 2002/73/WE w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy oraz (2) dyrektywa 2004/113/WE wprowadzająca w życie zasadę równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do towarów i usług oraz dostarczania towarów i usług. |
2.6 |
EKES sporządził w ciągu ostatnich kilku lat wiele opinii (1), które przyczyniły się do rozwoju wspólnotowego dorobku prawnego, poprawy prawodawstwa oraz jakości polityki równouprawnienia. Komitet wyraził swą aprobatę dla europejskiej strategii zatrudnienia i podkreślił pozytywne wysiłki, które z niej wynikły w zakresie rozwiązywania problemów krajowych i lokalnych poprzez wspólne i skoordynowane działania na szczeblu europejskim. Komitet uważa, że konieczne jest wsparcie tych wysiłków poprzez podjęcie większej liczby działań i lepszą koordynację. |
2.7 |
Komitet zamierza ocenić przyjęte dotychczas kierunki polityki, podkreślić najlepsze rozwiązania i zaproponować nowe inicjatywy służące temu, by kobiety w Europie rozwijały działalność gospodarczą i były bardziej aktywne na rynku pracy. Niniejsza opinia włącza się w debaty dotyczące oceny i reformy agendy lizbońskiej, a jej propozycje mogłyby zostać podjęte w ramach przeglądu zintegrowanej strategii na rzecz wzrostu i zatrudnienia oraz w przyszłych planach reform krajowych. |
3. Agenda lizbońska
3.1 |
Strategia lizbońska wzywa do osiągnięcia pełnego zatrudnienia w Europie poprzez zwiększenie jakości i wydajności pracy, spójności gospodarczej, społecznej i terytorialnej oraz lepsze zarządzanie w kontekście społeczeństwa opartego na wiedzy, biorącego pod uwagę osobiste wybory kobiet i mężczyzn. Po raz pierwszy określono wzorzec równości gospodarczej między kobietami a mężczyznami, mający na celu zapewnienie 60 % poziomu zatrudnienia kobiet do 2010 r. |
3.2 |
Na wniosek Rady Europejskiej Komitet współpracuje przy wdrażaniu strategii lizbońskiej (2) z krajowymi radami społeczno-gospodarczymi. |
3.3 |
Pomimo że osiągnięto już dobre wyniki, dotychczasowe świadczenia wskazują na potrzebę podjęcia większych reform w ramach strategii lizbońskiej, celem zagwarantowania równych warunków uczestnictwa kobiet i mężczyzn w zakładaniu przedsiębiorstw i w dostępie do zatrudnienia. |
3.4 |
W Europie kobiety wciąż jeszcze nie mają tych samych możliwości w środowisku gospodarczym co mężczyźni ani takiego samego dostępu do rynku pracy. W wyniku odziedziczonych z przeszłości stereotypów społeczno-kulturowych, poziom aktywności zawodowej kobiet jest, ogólnie rzecz biorąc, niższy niż w wypadku mężczyzn oraz utrzymuje się segregacja zawodowa na rynku pracy. Zazwyczaj kobiety pracują na stanowiskach bardziej zagrożonych, o niższej jakości i niższym wynagrodzeniu; kobiety mają większe trudności w podnoszeniu swoich kwalifikacji zawodowych, a kobiety-przedsiębiorcy napotykają więcej przeszkód w dostępie do środków finansowych. |
3.5 |
Komitet uważa dlatego za konieczne wzmocnienie aspektu płci w strategii lizbońskiej, poprzez modyfikację celów wspólnotowych i krajowych celem umożliwienia większej liczbie kobiet prowadzenia własnej działalności gospodarczej, posiadania bezpiecznego stanowiska pracy i poprawy jakości zawodu. „Jakość” jest tu rozumiana jako większa różnorodność zawodowa, równość płacy, większa stabilność pracy, dostęp do szkoleń i do awansów. |
3.6 |
Po przeprowadzeniu przeglądu śródokresowego w marcu 2005 r. Rada zatwierdziła nadanie nowego impulsu strategii lizbońskiej, w której podstawowa zmiana polega na przeniesieniu akcentu z samych celów ilościowych także na politykę i praktyczne inicjatywy, niezbędne do ich realizacji. Do priorytetów należy utworzenie większej ilości miejsc pracy o lepszej jakości poprzez przyciągnięcie większej liczby osób do rynku pracy i utrzymanie ich w zatrudnieniu; modernizacja systemów opieki społecznej; zwiększenie zdolności adaptacyjnych pracowników i przedsiębiorstw; zwiększenie elastyczności i bezpieczeństwa rynku pracy; wzrost inwestycji w kapitał ludzki poprzez lepszą edukację i zdobywanie umiejętności (3). |
3.7 |
W odnowionej agendzie lizbońskiej podkreślone zostało również znaczenie dobrego sprawowania rządów poprzez skuteczniejsze podejście polityczne, które połączy wszystkie zainteresowane strony, państwa członkowskie, obywateli, parlamenty, partnerów społecznych i społeczeństwo obywatelskie oraz instytucje UE w realizacji wspólnego celu, jakim jest postęp i tworzenie szans na przyszłość. EKES uważa, że zarządzanie strategią lizbońską powinno zostać wzmocnione poprzez bardziej aktywne zaangażowanie społeczeństwa obywatelskiego, partnerów społecznych oraz organów lokalnych i regionalnych. |
3.8 |
EKES podkreśla, że partnerzy społeczni powinni być zaangażowani na jak najwcześniejszym etapie sporządzania projektu wytycznych oraz konsultowani w sprawie kwestii związanych z włączaniem kryteriów płci. |
3.9 |
Zintegrowane wytyczne na rzecz wzrostu i zatrudnienia na lata 2005-2008, które są podstawą dla krajowych programów reform państw członkowskich, podkreślają zasadniczą rolę zagadnienia równości płci w wypełnieniu ustalonych priorytetów, wiążąc specyficzne środki na rzecz zatrudnienia kobiet z włączaniem równości we wszelkie podejmowane działania (4). |
3.10 |
Jak zaznaczono w opinii w sprawie wytycznych na rzecz zatrudnienia, EKES uważa za zaskakujący fakt, że, mimo że równość płci w zatrudnieniu jest jedną z podstawowych kwestii strategii lizbońskiej, pośród zintegrowanych wytycznych nie ma szczególnej wytycznej w kwestii równości kobiet i mężczyzn (5). |
3.11 |
Z bilansu wspólnotowego programu lizbońskiego oraz krajowych programów reform (6) wynika konieczność umocnienia polityki na rzecz równych szans między kobietami i mężczyznami poprzez wprowadzenie środków umożliwiających godzenie życia zawodowego, rodzinnego i prywatnego. |
3.12 |
We wspólnym sprawozdaniu na temat zatrudnienia za lata 2006-2007 pozytywnie oceniono szybki wzrost poziomu zatrudnienia kobiet i uznano to za krok w kierunku realizacji celów lizbońskich (7). Jednakże wskazano tam też, że „w większości sprawozdań przekazanych przez państwa członkowskie nie ma wzmianki o konkretnych środkach na rzecz wspierania zatrudnienia kobiet ani zmniejszania różnic w poziomie zatrudnienia kobiet i mężczyzn, za wyjątkiem środków na rzecz zwiększania dostępności placówek opieki nad dziećmi. Niektóre państwa członkowskie (AT, BE, DK, DE, ES, IE, IT, LU, PT, UK) określiły na szczeblu krajowym docelową liczbę miejsc w placówkach opieki nad dziećmi, niewiele państw uwzględniło jednak w swoich sprawozdaniach postępy w realizacji europejskich celów w tej dziedzinie. Ich realizacja postępuje powoli. Tylko w AT, DK, FI, IE, MT i NL podjęto działania mające na celu obniżenie kosztów opieki nad dziećmi przez wprowadzenie opłaty maksymalnej lub zmniejszenie kosztów. W niewystarczającym stopniu brana jest pod uwagę konieczność zwiększenia roli mężczyzn w godzeniu pracy i życia rodzinnego. W SI rozpoczęto kampanię, której celem jest zwiększenie zaangażowania mężczyzn w życie rodzinne, w LT stworzono nowe możliwości odpłatnego urlopu rodzicielskiego dla ojców, natomiast CZ, DE i EL zwiększą możliwości korzystania z urlopu rodzicielskiego przez ojców”. |
4. Europejski pakt na rzecz równości płci oraz Plan działań na rzecz równości kobiet i mężczyzn
4.1 |
Przyjęty na szczycie Rady Europejskiej w marcu 2006 r. Europejski pakt na rzecz równości płci (8) jest krokiem do przodu pod względem jakości, gdyż stawia przed wszystkimi państwami członkowskimi wspólny cel: zwiększenie uczestnictwa kobiet w rynku pracy oraz promowanie równości między kobietami a mężczyznami. |
4.2 |
Przyjęty przez Komisję plan działań na rzecz równości kobiet i mężczyzn na lata 2006-2010 określa sześć priorytetowych obszarów działań UE: równą niezależność ekonomiczną kobiet i mężczyzn; pogodzenie życia prywatnego i zawodowego; równe uczestnictwo w podejmowaniu decyzji; wykorzenianie wszelkich form przemocy uwarunkowanej płcią; eliminowanie stereotypów związanych z płcią i promowanie równości płci w stosunkach zewnętrznych oraz polityce rozwoju (9). |
4.3 |
W celu poprawy zarządzania na rzecz równości płci plan ten ustanawia także pewną ilość działań o dużym znaczeniu, a Komisja zobowiązuje się do ścisłego monitorowania postępów w tej dziedzinie. |
4.4 |
W swojej opinii w sprawie planu działań na rzecz równości kobiet i mężczyzn na lata 2006-2010 EKES z zadowoleniem przyjął polityczną wolę Komisji w kwestii utrzymania wysokiego priorytetu równości kobiet i mężczyzn w jej planie działań na lata 2006-2010 oraz podkreślił znaczenie zaangażowania wszystkich zainteresowanych podmiotów w realizację priorytetów planu (10). |
4.5 |
Komitet wyraził również swe poparcie dla utworzenia Europejskiego Instytutu ds. Równości Mężczyzn i Kobiet (11). |
4.6 |
Komitet uważa, że nadszedł odpowiedni moment, aby nadać nowy impuls polityce na rzecz równości poprzez nowe, aktywne polityki na rynku pracy, w zakresie zakładania przedsiębiorstw i organizacji życia społecznego. W niektórych państwach członkowskich przyjmuje się nowe przepisy mające zapewnić faktyczną równość w traktowaniu kobiet i mężczyzn w działalności politycznej, organizacjach społecznych oraz przedsiębiorstwach, zarówno na stanowiskach pracowniczych, jak i kierowniczych i na szczeblu zarządu. Zasadniczo EKES popiera te reformy obejmujące aktywne polityki w kontekście racjonalnych uregulowań prawnych zapewniających faktyczną ochronę zatrudnienia oraz jego niezbędną stabilność i pewność. |
5. Propozycje EKES-u: Umacnianie aspektu płci w ramach agendy lizbońskiej
5.1 |
Brak równowagi i nierówność pomiędzy kobietami a mężczyznami w środowisku gospodarczym i na rynku pracy jest poważnym problemem dla całego społeczeństwa europejskiego, zarówno dla kobiet jak i dla mężczyzn, dla przedsiębiorstw, pracowników obu płci, rządów, partnerów społecznych i społeczeństwa obywatelskiego. Równość płci jest wyzwaniem zasadniczym dla przyszłości Europy. |
5.2 |
EKES wyraża swe poparcie dla rezolucji Parlamentu Europejskiego z dnia 13 marca 2007 r. (12) w sprawie planu działań na rzecz równości kobiet i mężczyzn na lata 2006-2010, zwłaszcza z jego punktem 17, w którym [Parlament] „wzywa państwa członkowskie do uzupełnienia lub wzmocnienia krajowych planów działań na rzecz zatrudnienia i integracji społecznej, tak aby obejmowały one środki mające na celu ułatwianie kobietom zaistnienia na rynku pracy na równych prawach i zgodnie z zasadą takiej samej płacy za taką samą pracę, promocję przedsiębiorczości kobiet” i punkt 20, w którym [Parlament] „wzywa państwa członkowskie do wyznaczenia na poziomie krajowym organu właściwego dla spraw równouprawnienia płci w ramach wdrażania strategii lizbońskiej, odpowiedzialnego za pomoc w opracowywaniu i rewizji poszczególnych planów krajowych, a także kontrolę ich wdrażania w celu ułatwienia włączenia problematyki płci, zwłaszcza w odniesieniu do budżetowania, do polityk i celów określonych w tych planach”. |
5.3 |
EKES podkreśla, że nowe plany reform krajowych powinny zawierać zobowiązanie państw członkowskich do ustanowienia krajowego urzędnika ds. równouprawnienia płci. |
5.4 |
Wytyczne dotyczące zatrudnienia muszą ustalić konkretne cele i ulepszyć wskaźniki jakościowe i ilościowe potrzebne do przeprowadzania oceny porównawczej postępów państw członkowskich w dziedzinie faktycznego równouprawnienia kobiet na rynku pracy i w inicjatywach przedsiębiorczych. |
5.5 |
EKES jest zdania, że na szczeblu europejskim należy zwrócić większą uwagę na kobiety pracujące na obszarach wiejskich uzależnionych od rolnictwa, o słabej kulturze edukacyjnej, i wspierać udział tych kobiet w rynku pracy. |
5.6 |
W myśl zasady pomocniczości niektóre rządy starają się zmniejszyć wymagania UE odnośnie do krajowych planów reform. Jednakże Komitet uważa, że zintegrowane wytyczne są, ogólnie rzecz biorąc, wystarczająco elastyczne i pozwalają państwom członkowskim określić rozwiązania najlepiej odpowiadające ich potrzebom. |
5.7 |
Ponadto Komitet jest zdania, że należy umocnić wymiar wspólnotowy agendy lizbońskiej i zintegrowanych wytycznych na rzecz wzrostu i zatrudnienia, przestrzegając jednocześnie zasadę pomocniczości. W opinii w sprawie planu działań na rzecz równości kobiet i mężczyzn na lata 2006-2010 stwierdzono: „EKES uznaje, że do zwiększenia udziału pracujących kobiet niezbędne są wspólne priorytety w kwestii koordynacji polityk zatrudnienia. Oceniając krajowe programy reform, Komisja musi dopilnować, by zwalczanie różnic w zatrudnieniu pomiędzy płciami znalazło się na pierwszym planie oraz zapewnić podjęcie niezbędnych działań” (13). |
5.8 |
W ramach europejskiej strategii zatrudnienia ulepszono zarządzanie, ale EKES uważa, że sytuacja nie jest jeszcze w pełni zadowalająca. Należy wzmocnić współpracę między Komisją, państwami członkowskimi, partnerami społecznymi, organizacjami działającymi na polu równouprawnienia i organizacjami społeczeństwa obywatelskiego, w celu zapewnienia odpowiedniego uczestnictwa na wszystkich szczeblach i na wszystkich etapach działania. |
5.9 |
Komitet uważa, że należy zwiększyć zaangażowanie obywateli w europejską strategię zatrudnienia. Należy ułatwić zaangażowanie podmiotów społecznych i organizacji społeczeństwa obywatelskiego w tę politykę, do czego konieczne jest, aby na każdym szczeblu — wspólnotowym, krajowym, regionalnym i lokalnym — mieli możliwość uczestniczenia dzięki odpowiednim procedurom. Aby zapewnić powodzenie strategii lizbońskiej należy rozpocząć ulepszanie zarządzania i uruchomić wartość dodaną aktywnego zaangażowania partnerów społecznych, społeczeństwa obywatelskiego i organów lokalnych i regionalnych. |
5.10 |
Wpływ stosowania polityki zatrudnienia jest najbardziej odczuwalny na szczeblu lokalnym; dlatego rola władz lokalnych i regionalnych, wraz z partnerami społecznymi, jest zasadnicza w stosowaniu tych polityk. Integracja na rynku pracy na jednakowych warunkach wymaga dogłębnej i bliskiej znajomości szczególnych cech i potrzeb kobiet oraz regionalnego kontekstu gospodarczego i społecznego. W konsekwencji organy lokalne i regionalne powinny być włączane w diagnozowanie, określanie, realizację i ocenę działań. |
5.11 |
O ile faktem jest, że w ostatnich latach kobiety wysunęły się na prowadzenie w zakresie studiów uniwersyteckich (59 % absolwentów szkół wyższych to obecnie kobiety) (14), kierunki ich studiów pozostają bardzo stereotypowe. Tylko jedna na dziesięć absolwentek kończy studia techniczne, w porównaniu do czterech mężczyzn na dziesięciu. Jednakże prawie połowa kobiet z wykształceniem wyższym ukończyła kierunki pedagogiczne, humanistyczne, artystyczne lub związane z ochroną zdrowia, wobec niecałej jednej czwartej absolwentów płci męskiej. EKES proponuje, aby władze oświatowe podejmowały ogólne działania promocyjne w celu obalenia seksistowskich stereotypów, tak aby kobiety i mężczyźni wybierali zawody, w których nie są wystarczająco reprezentowani. |
5.12 |
Polityka godzenia pracy z życiem rodzinnym pozwala na poprawę jakości życia kobiet i mężczyzn. Pomaga wszystkim zaistnieć i utrzymać się na rynku pracy, wykorzystując cały potencjał siły roboczej. Polityka ta powinna być dostępna zarówno dla kobiet, jak i dla mężczyzn. |
5.13 |
Komitet (15) przypomina państwom członkowskim o ich zobowiązaniach związanych z Europejskim paktem na rzecz równości płci i proponuje, aby Komisja nałożyła na państwa członkowskie obowiązek uwzględnienia w krajowych programach reform większego zaangażowania na rzecz poprawy godzenia życia rodzinnego i zawodowego kobiet i mężczyzn. Jako że dotyczy to całości społeczeństwa, musi zostać zagwarantowana wspólna odpowiedzialność wszystkich stron, w tym także przedsiębiorstw. |
5.14 |
Godzenie tych aspektów nie powinno być mylone z pewnymi środkami polityki prorodzinnej, które utrudniają zatrudnienie poprzez zachęcanie do opuszczenia rynku pracy na dłuższy okres czasu, zmniejszając tym samym szanse powrotu do odpowiedniej pracy. |
5.15 |
Istnieje zapotrzebowanie na skuteczniejsze środki wspierania ponownej integracji kobiet i mężczyzn na rynku pracy po nieobecności spowodowanej urodzeniem dziecka lub opieką nad osobami wymagającymi opieki, bez zmniejszenia kwalifikacji czy płacy. Takie środki mogłyby obejmować elastyczne modele dla kształcenia ustawicznego w czasie okresu nieobecności i ponowne rozpoczęcie pracy w zmniejszonym wymiarze godzin. W tym kontekście warto wyróżnić europejskie porozumienie ramowe w sprawie pracy na odległość, zawarte pomiędzy organizacjami życia społecznego (Europejską Konfederacją Związków Zawodowych (ETUC), Europejską Unią Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców/Europejskim Stowarzyszeniem Rzemieślników oraz Małych i Średnich Przedsiębiorstw (UNICE/UEAPME) i Europejskim Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP)), w którym określono definicję pracy na odległość i zakres jej stosowania, jej dobrowolny charakter, warunki zatrudnienia, kwestie ochrony danych i życia prywatnego, wyposażenia, zdrowia i bezpieczeństwa, organizacji pracy, kształcenia, praw zbiorowych, a także wdrożenia i monitorowania samego porozumienia. |
5.16 |
Organizacje pozarządowe odgrywają istotną rolę w propagowaniu równouprawnienia płci w Europie, prowadząc kampanie skupiające się na ideach politycznych i wartościach kulturowych oraz inicjatywy społeczne na rzecz zwiększenia szans dla wielu kobiet. Wiele kobiet należy do licznych organizacji reprezentujących różne grupy kobiet wobec organów lokalnych i regionalnych, i organizacje takie powinny być wspierane. |
5.17 |
Imigrantki i kobiety należące do mniejszości napotykają na większe trudności w podejmowaniu działalności gospodarczej i dostępie do rynku pracy na jednakowych warunkach — dlatego nowe wytyczne na rzecz zatrudnienia muszą zawierać szczególne cele. |
5.18 |
EKES opracował różne opinie dotyczące wyposażenia UE we wspólną politykę imigracyjną oraz na temat uczynienia ze zwalczania dyskryminacji i polityk integracyjnych priorytetowych celów rządów europejskich. W politykach tych należy uwzględnić aspekt płci, aby imigrantki lub kobiety należące do mniejszości etnicznych lub kulturowych mogły rozwijać własną działalność gospodarczą i wchodzić na rynek pracy, oraz aby mogło się to odbywać na warunkach równości. |
5.19 |
Także kobiety niepełnosprawne mają dodatkowe trudności w dostępie do rynku pracy i przy zakładaniu firm. Komitet zaleca, aby w nowych wytycznych i krajowych programach reform wzmocnić cel włączania tych kobiet w rynek pracy, przy użyciu specjalnych wskaźników. |
5.20 |
EKES zaleca, aby władze lokalne i regionalne prowadziły działania na rzecz promowania równości szans dla kobiet niepełnosprawnych, oraz aby partnerzy społeczni przyjęli strategie na rzecz równości w ramach układów zbiorowych i praktyk na rynku zatrudnienia. |
5.21 |
Poprzez inicjatywę EQUAL i w ramach strategii lizbońskiej Europejski Fundusz Społeczny (EFS) stworzył cenne innowacyjne propozycje rozwiązań, mające na celu pobudzanie przedsiębiorczości i zatrudnienia tych kobiet, których dotyczy największa dyskryminacja. Doświadczenia te mogłyby być wykorzystane, szczególnie przez samorządy lokalne i regionalne, do późniejszego rozwinięcia — w ramach działań EFS przewidzianych na nowy okres programowania 2007-2013 — nowych inicjatyw na rzecz wspierania dostępu do rynku pracy tych grup kobiet stykających się ze szczególnymi trudnościami. |
6. Możliwości zatrudnienia
6.1 |
Od momentu rozpoczęcia realizacji strategii lizbońskiej sześć z ośmiu milionów utworzonych miejsc pracy w UE zostało zajęte przez kobiety. W 2005 r. poziom zatrudnienia kobiet osiągnął 56,3 % (+ 1,1 %), w porównaniu do 71 % (+ 0,6 %) wśród mężczyzn. Poziom zatrudnienia kobiet w wieku ponad 55 lat (33,7 %) również zwiększył się szybciej niż analogiczny wskaźnik dotyczący mężczyzn (16). |
6.2 |
Bezrobocie spada: 8,8 % w 2005 r., w tym 9,9 % wśród kobiet i 7,9 % wśród mężczyzn. Pomimo pozytywnej tendencji związanej ze wskaźnikiem zatrudnienia kobiet w całej Europie, ich udział nie osiągnął jeszcze oczekiwanego poziomu. Świadczą o tym niższe wskaźniki aktywności zawodowej i zatrudnienia kobiet, wyższa stopa bezrobocia, większa niestabilność umów o pracę, silna segregacja zawodowa i sektorowa, nierówności w płacach oraz trudności, jakie mają kobiety i mężczyźni, w godzeniu życia zawodowego i rodzinnego. |
6.3 |
Komitet zwraca uwagę na fakt, że pomimo możliwości osiągnięcia ustalonego docelowego poziomu zatrudnienia kobiet (60 % do 2010 r.), choć nie we wszystkich krajach, należy pamiętać, że poziom ten obejmuje również pracę w niepełnym wymiarze godzin, elastyczny czas pracy i tymczasowe stanowiska pracy, z których większość zajmowana jest przez kobiety, nie zawsze z własnego wyboru, a często w wyniku nierównego podziału obowiązków rodzinnych między kobietami a mężczyznami. |
6.4 |
Wciąż istnieją znaczne różnice co do roli mężczyzn i kobiet na rynku pracy, a także duża segmentacja, zwłaszcza jeśli chodzi o zasady pracy oraz zawody i sektory, w jakich pracują. Różnice te dotyczą zarówno kobiet pracujących, jak i tych poszukujących pracy. W rezultacie należy promować nową politykę mającą na celu zmniejszenie przyczyn leżących u podstaw nierówności, z którymi zmagają się kobiety na rynku pracy. |
6.5 |
W porównaniu z mężczyznami, kobietom trudniej jest znaleźć pracę zgodną z ich kwalifikacjami. Ponadto godzenie życia zawodowego i rodzinnego sprawia, że kobietom trudniej jest zaistnieć i utrzymać się na rynku pracy — jest to nadal nieporównanie trudniejsze dla nich, niż dla mężczyzn. |
6.6 |
Komitet wyraża aprobatę dla programów równości płci przyjętych przez partnerów społecznych w wielu przedsiębiorstwach, mających na celu zwiększenie zaangażowania kobiet, dłuższe zatrudnienie kobiet w przedsiębiorstwach oraz poprawę dostępu do szkoleń i kariery zawodowej oraz zwalczanie dyskryminacji; w tym celu ustanowiono środki pozytywnego działania. Władze publiczne, zwłaszcza na szczeblu lokalnym i regionalnym, powinny popierać programy równości płci. |
6.7 |
Europejski dialog społeczny, za który ponoszą odpowiedzialność partnerzy społeczni, ma do odegrania znaczną rolę w rozwoju kwestii płci w ramach strategii lizbońskiej. EKES podkreśla i popiera znaczenie ram działań na rzecz równouprawnienia płci, uzgodnionych przez europejskich partnerów społecznych w 2005 r. (17), które są wdrażane na poziomie krajowym i sektorowym. |
6.8 |
Zawarta niedawno europejska umowa ramowa dotycząca molestowania i przemocy w miejscu pracy (18) jest przykładem najlepszego wzorca, który EKES chciałby poprzeć. Ponadto niektóre z komitetów dialogu sektorowego przyjmują podejście oparte na płci. Komitet nalega, aby Komisja aktywniej współpracowała z partnerami społecznymi, aby osiągnąć te cele. |
6.9 |
Układy zbiorowe, zgodnie z ustawodawstwem krajowym i praktyką, są jedną z cech europejskiego modelu społecznego. Partnerzy społeczni prowadzą negocjacje w różnych dziedzinach i zawierają umowy w celu polepszenia bezpieczeństwa i elastyczności zatrudnienia, poprzez aktualizowanie płac i organizacji pracy oraz szkolenia zawodowe i systemy kwalifikacji. |
6.10 |
Aby wyeliminować nierówności płci stawiające kobiety w gorszej pozycji, należy wykorzystywać układy zbiorowe w przedsiębiorstwach i sektorach. EKES uważa, że układy te i dialog społeczny są podstawowymi narzędziami służącymi krzewieniu programów równości płci w przedsiębiorstwach europejskich. Dyskryminacja w środowisku zawodowym, z którą stykają się kobiety z powodu stereotypów kulturowych i społecznych, musi zostać wyeliminowana, w Europie, państwach członkowskich, przedsiębiorstwach i całym społeczeństwie. |
6.11 |
Zasada równości wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej, zawarta w art. 141 Traktatu UE dotyczącym zasady równości wynagrodzeń, oznacza usunięcie jakiejkolwiek dyskryminacji ze względu na płeć z wszelkich elementów i warunków wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę tej samej wartości. Niemniej jednak, kobiety zarabiają średnio o 15 % mniej za godzinę pracy niż mężczyźni (względna różnica pomiędzy kobietami a mężczyznami w średniej płacy brutto na godzinę) (19). Ta dyskryminacja w zakresie wynagrodzenia ma miejsce we wszystkich sektorach działalności, a szczególnie w najwyższych kategoriach zawodowych. |
6.12 |
EKES popiera wzmocnienie prawa do równego wynagrodzenia dla mężczyzn i kobiet, które już jest zawarte w zintegrowanych wytycznych wspólnotowych poprzez ocenianie przy użyciu dokładnych wskaźników. |
6.13 |
Aby wyeliminować dyskryminację opartą na różnicach w wynagrodzeniu, należy zapewnić aktywną współpracę między partnerami społecznymi w różnych dziedzinach. W swojej opinii „Plan działań na rzecz równości kobiet i mężczyzn (2006-2010)” EKES wskazał, że „na rządach państw członkowskich, krajowych organach odpowiedzialnych za zapewnienie równego statusu kobiet i mężczyzn oraz partnerach społecznych we wszystkich państwach członkowskich ciąży obowiązek zagwarantowania, by wprowadzane systemy płac nie powodowały dyskryminacji płacowej ze względu na płeć” (20). |
6.14 |
Publiczne służby zatrudnienia są instytucjami o podstawowym znaczeniu dla dobrego funkcjonowania rynku pracy i powinny być zobowiązane do promowania aktywnej polityki umożliwiającej bezrobotnym kobietom dostęp do zatrudnienia poprzez szkolenia i programy orientacji zawodowej. W celu zapewnienia odpowiedniego stosowania obecnego prawa Komitet proponuje, aby publiczne służby zatrudnienia i prywatne biura pośrednictwa pracy opracowały kodeksy właściwego postępowania, tak aby oferty pracy i procedury selekcji nie miały charakteru dyskryminującego wobec kobiet. |
6.15 |
Największe równouprawnienie kobiet i mężczyzn ma miejsce na najbardziej przejrzystych rynkach pracy; dla przykładu, poziom uczestnictwa kobiet w sektorze publicznym jest wyższy m.in. dlatego, że w procedurach selekcyjnych ocenia się umiejętności kandydatów i lepiej eliminuje się dyskryminujące uprzedzenia oparte na stereotypach związanych z płcią. |
6.16 |
Często systemy naliczania emerytur działają na szkodę kobiet, gdyż powiązane są z karierą zawodową. Wiele kobiet wykonujących pracę w niepełnym wymiarze godzin i których czas zatrudnienia był przerywany lub niestały, mają trudności w otrzymaniu emerytury albo też kwota tej emerytury jest bardzo niska. Komitet proponuje zatem Komisji i państwom członkowskim, żeby poprzez otwartą metodę koordynacji reform systemów emerytalnych uwzględniły takie sytuacje, które szkodzą równouprawnieniu kobiet na rynku pracy i poszukiwały bardziej sprawiedliwych rozwiązań. |
6.17 |
Kształcenie ustawiczne ma zasadnicze znaczenie dla trwałego rozwijania aktywności zawodowej przez kobiety i mężczyzn. EKES zaleca, aby przy współpracy partnerów społecznych samorządy lokalne i regionalne tworzyły programy kształcenia ustawicznego przeznaczone dla kobiet-przedsiębiorców i pracownic w ramach działań na rzecz zatrudnienia i równości szans. |
6.18 |
Komitet pragnie podkreślić aktywną rolę odgrywaną przez partnerów społecznych w pokonywaniu trudności, na jakie napotykają kobiety w społeczeństwie i na rynku pracy. Wiele kobiet wstępuje do związków zawodowych i organizacji pracodawców, propagując w zdecydowany sposób aktywną politykę i programy równości płci; jednakże jest ich nadal niewiele i muszą one pokonać wiele przeszkód, zanim osiągną stanowiska kierownicze. |
7. Przedsiębiorczość
7.1 |
Liczba kobiet-przedsiębiorców wciąż stanowi niewielki odsetek całości: 30 % zatrudniających w UE i 37 % pracowników prowadzących działalność na własny rachunek (21). |
7.2 |
Z powodu stereotypów oraz barier natury społecznej i kulturowej kobiety napotykają na więcej trudności niż mężczyźni w zakładaniu przedsiębiorstw, w dostępie do kształcenia i szkoleń oraz mają dodatkowe trudności w uzyskiwaniu funduszy, których wymagają ich projekty działalności gospodarczej. Jednakże po otwarciu firmy działalności gospodarczej nie istnieją dowody na to, że kobiety odnoszą mniej sukcesów niż mężczyźni w rozwijaniu własnych przedsiębiorstw. |
7.3 |
EKES proponuje, żeby wszystkie podmioty polityczne i społeczne podwoiły wysiłki na rzecz propagowania przedsiębiorczości wśród kobiet w Europie i likwidacji wciąż istniejących starych stereotypów społecznych: „interesy są domeną mężczyzn, godziny pracy nie współgrają z życiem rodzinnym” itp. Te stereotypy społeczne powodują, że kobiety prowadzące własną działalność gospodarczą lub podejmujące ją napotykają na wiele przeszkód kulturowych i społecznych. |
7.4 |
W programie działania na rzecz przedsiębiorczości (22) zaproponowano szereg środków związanych ze wspieraniem przedsiębiorczości, które powinny wdrożyć Unia Europejska oraz przywódcy polityczni wszystkich państw członkowskich. W programie tym podkreślono, między innymi, potrzebę udzielania dostosowanego wsparcia kobietom. Jednakże sprawozdania z postępów z realizacji celów i kluczowych działań Europejskiej karty małych przedsiębiorstw (23), nie zawierają żadnych odniesień do tej kwestii. Zdaniem EKES-u, sprawozdania roczne powinny zawierać konkretne informacje o postępach poczynionych na szczeblu europejskim i w państwach członkowskich w zakresie wsparcia dla kobiet-przedsiębiorców, w celu ułatwienia wymiany dobrych wzorców i wiedzy praktycznej. |
7.5 |
Należy propagować ducha przedsiębiorczości wśród kobiet i mężczyzn w Europie (24). W 2006 r. Komitet przyjął opinię (25) w sprawie komunikatu Komisji „Realizacja wspólnotowego programu lizbońskiego: rozbudzanie ducha przedsiębiorczości poprzez edukację i kształcenie”, w którym podkreślił znaczenie kobiet-przedsiębiorców, przedsiębiorczości kobiet oraz kluczowej roli przedsiębiorczości w pobudzaniu wzrostu, zatrudnienia i spełnienia osobistego. W opinii podkreślono, że rozwój mentalności przedsiębiorczej jest wciąż trwającym procesem uczenia się i dlatego powinien zostać włączony do programów nauczania. |
7.6 |
EKES zaleca, aby krajowe i regionalne programy nauczania obejmowały naukę przedsiębiorczości (techniki zarządzania, obsługa narzędzi informatycznych itp.) na poziomie średnim i wyższym, zwłaszcza wśród kobiet, oraz aby podejmować kroki na rzecz zwiększenia liczby kobiet wśród przedsiębiorców. |
7.7 |
Cel polega na tym, aby udostępnić kobietom te same możliwości dostępu do świata biznesu co mężczyznom, likwidując wszelkie istniejące przejawy dyskryminacji. Samorządy lokalne i regionalne powinny wspierać kobiety w osiąganiu swobody inicjatywy przedsiębiorczej, która jest czynnikiem na drodze ku równości, a także ku lokalnemu rozwojowi gospodarczemu i społecznemu. |
7.8 |
Należy ustanowić środki wsparcia zapewniające kobietom-przedsiębiorcom możliwość wykorzystania usług finansowych i kredytów, których potrzebują. Banki powinny oferować takim kobietom specjalne programy mikrokredytów. Instytucje finansowe powinny unikać dyskryminowania kobiet-przedsiębiorców, które obecnie napotykają na większe trudności niż mężczyźni w zapewnieniu odpowiedniego finansowania swojej działalności gospodarczej, wzrostu firm i rozwoju inicjatyw na rzecz innowacji, kształcenia i badań. |
7.9 |
Należy rozpowszechniać informacje o istniejących w ramach funduszy strukturalnych możliwościach finansowania rozwoju opcji innowacyjnych, np. tworzenia elastycznych instrumentów finansowych, łączących dotacje z mikrokredytami i gwarancjami. |
7.10 |
Fundusze wspólnotowe na rzecz rozwoju przedsiębiorczości, wzmacniane i zarządzane przez rządy krajowe i regionalne, muszą być przejrzyste, a ponadto należy ułatwić korzystanie z nich przez małe i średnie przedsiębiorstwa założone przez kobiety. Samorządy lokalne i regionalne, przy współpracy organizacji pracodawców, powinny ułatwiać kobietom-przedsiębiorcom dostęp do obiektów i infrastruktury, wsparcia finansowego i doradztwa, zwłaszcza w początkowej fazie ich działalności gospodarczej. |
7.11 |
Spośród dobrych wzorców EKES pragnie wyróżnić jeden przykład we Francji: Fundusz Gwarancyjny na rzecz Zakładania, Przejęcia lub Rozwoju Przedsiębiorstw Powstałych z Inicjatywy Kobiet (Fonds de Garantie pour la Création, la Reprise ou le Développement d'Entreprise à l'Initiative des Femmes) ułatwia dostęp do finansowania kobietom, które zamierzają założyć, kupić lub rozwinąć firmę. Fundusz ten został stworzony, aby pomóc kobietom w pokonywaniu przeszkód, na jakie natrafiają w dostępie do kredytów bankowych. Funduszem tym zarządza prywatna organizacja: Institut de Développement de l'Economie Sociale (Instytut Rozwoju Gospodarki Społecznej), a otrzymuje on finansowanie pochodzące z różnych podmiotów, między innymi z Europejskiego Funduszu Społecznego. |
7.12 |
Państwa powinny udzielać większego wsparcia małym firmom, biorąc pod uwagę fakt, że większość kobiet-przedsiębiorców jest zdania, że jedną z największych przeszkód w rozwijaniu własnej działalności gospodarczej jest polityka podatkowa, ze względu na brak spójności prawodawstwa w tej dziedzinie. |
7.13 |
Zakładając własną działalność gospodarczą, z zasady zdobywa się również lepszą kontrolę nad własnym czasem i dlatego też coraz więcej kobiet i mężczyzn podejmuje samozatrudnienie i działalność gospodarczą. Niemniej jednak w praktyce kobiety-przedsiębiorcy napotykają więcej trudności niż mężczyźni w godzeniu życia zawodowego z rodzinnym. |
7.14 |
W całej Europie istnieje wiele przykładów najlepszych wzorców propagujących rolę kobiet w organizacjach pracodawców na wielu poziomach; powstały nawet stowarzyszenia kobiet-pracodawców. Izby handlowo-przemysłowe (26) realizują również wiele pozytywnych inicjatyw, które EKES popiera. |
7.15 |
EKES popiera działania prowadzone przez Europejską Sieć Wspierania Przedsiębiorczości Kobiecej (WES), których głównych celem jest większe uwidocznienie kobiet-przedsiębiorców, poprzez tworzenie sprzyjającego otoczenia za pomocą takich elementów, jak wymiana informacji o finansowaniu, szkoleniach, sieciach wsparcia, doradztwie, badaniach naukowych i danych statystycznych. |
7.16 |
Rozpoczynając własną działalność gospodarczą kobiety często wybierają przedsiębiorstwa gospodarki społecznej (spółdzielnie, towarzystwa wzajemne, stowarzyszenia i fundacje), ze względu na ich charakter; kobiety napotykają tam na mniej trudności w realizacji swych celów zawodowych niż w innych typach przedsiębiorstw. |
7.17 |
Dzięki swej misji społecznej, przedsiębiorstwa gospodarki społecznej w dużej mierze propagują integrację kobiet na rynku pracy i dlatego powinny być popierane przez władze lokalne i regionalne, aby pobudzić tę ważną inicjatywę społeczną. |
7.18 |
Większość współmałżonków współpracujących przy prowadzeniu działalności gospodarczej to kobiety, które pracują często w niepełnym wymiarze godzin. Trudności związane z urlopem macierzyńskim, problemy ze znalezieniem miejsca w żłobku czy problemy wynikające z bankructwa małżonka lub z rozwodu to bardzo szczególne problemy, odmienne od tych, z którymi mają do czynienia mężczyźni. W wielu państwach członkowskich brakuje też odpowiedniego statusu prawnego. |
7.19 |
Nierówności związane z systemami bezpieczeństwa socjalnego także są znaczne. Należy koniecznie rozwinąć niezbędne działania w zakresie zabezpieczeń socjalnych, szkoleń i wsparcia dla kobiet zakładających nowe firmy. W niektórych krajach, w zakresie zabezpieczeń socjalnych dla kobiet-przedsiębiorców i współmałżonków wspólnie prowadzących działalność gospodarczą istnieją różne rodzaje statusu prawnego, z jakiego mogą korzystać kobiety-przedsiębiorcy, np. status „współmałżonka współpracującego”, „współmałżonka wynagradzanego” lub „współmałżonka wspólnika”. EKES zaleca Komisji, aby wszczęła debatę mającą na celu poprawę zabezpieczeń socjalnych dla kobiet-przedsiębiorców. |
Bruksela, 11 lipca 2007 r.
Przewodniczący
Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego
Dimitris DIMITRIADIS
(1) Opinia EKES-u z 13.9.2006 w sprawie komunikatu Komisji Europejskiej do Rady, Parlamentu Europejskiego, Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego i Komitetu Regionów — Plan działań na rzecz równości kobiet i mężczyzn 2006-2010. Sprawozdawca: Grace ATTARD (Dz.U. C 318 z 23.12.2006).
Opinia EKES-u z 14.12.2005 w sprawie wniosku dotyczącego decyzji Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie Europejskiego Roku na rzecz Równych Szans dla Wszystkich (2007 r.) — W kierunku sprawiedliwego społeczeństwa. Sprawozdawca: Mária HERCZOG (Dz.U. C 65 z 17.3.2006).
Opinia EKES-u z 29.9.2006 w sprawie ubóstwa kobiet w Europie. Sprawozdawca: Brenda KING (Dz.U. C 24 z 31.1.2006).
Opinia EKES-u z 28.9.2005 w sprawie wniosku dotyczącego rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady ustanawiającego Europejski Instytut ds. Równości Mężczyzn i Kobiet. Sprawozdawca: Dana ŠTECHOVÁ (Dz.U. C 24 z 31.1.2006).
Opinia EKES-u z 2.6.2004 w sprawie Komunikatu Komisji do Rady, Parlamentu Europejskiego, Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego i Komitetu Regionów, określającego wytyczne dla drugiej rundy Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL dotyczącej ponadnarodowej współpracy na rzecz promowania nowych sposobów zwalczania wszelkich form dyskryminacji i nierówności związanych z rynkiem pracy — swobodny przepływ dobrych pomysłów. Sprawozdawca: Sukhdev SHARMA (Dz.U. C 241 z 28.9.2004).
Opinia EKES-u z 15.12.2004 w sprawie wniosku dotyczącego dyrektywy Parlamentu Europejskiego oraz Rady w sprawie wprowadzania w życie zasady równych szans i równego traktowania mężczyzn i kobiet w dziedzinie zatrudnienia i pracy. Sprawozdawca: Madi SHARMA (Dz.U. C 157 z 28.6.2005).
Opinia EKES-u z 10.12.2003 w sprawie wniosku dotyczącego decyzji Parlamentu Europejskiego i Rady ustanawiającej wspólnotowy program działania w celu wspierania organizacji aktywnych na szczeblu europejskim w dziedzinie równości między mężczyznami i kobietami. Sprawozdawca: p. WAHROLIN (Dz.U. C 80 z 30.3.2004).
Opinia EKES-u z 14.2.2006 w sprawie reprezentacji kobiet w organach decyzyjnych grup interesów gospodarczych i społecznych w Unii Europejskiej. Sprawozdawca: Thomas ETTY (Dz.U. C 88 z 11.4.2006).
Opinia EKES-u z 3.6.2004 w sprawie wniosku dotyczącego dyrektywy Rady wprowadzającej zasadę równego traktowania kobiet i mężczyzn w dostępie do towarów i usług oraz do dostaw towarów i usług. Sprawozdawca: p. CARROLL (Dz.U. C 241 z 28.9.2004).
(2) Por. konkluzje Rady Europejskiej z 22-23 marca 2005 r. i wykonane prace, zwłaszcza Deklarację przewodniczących i sekretarzy generalnych krajowych RSG Unii Europejskiej oraz EKES-u, Paryż, 25.11.2005 r.
http://eesc.europa.eu/lisbon_strategy/eesc_documents/index_en.asp.
(3) Wspólne działania na rzecz wzrostu gospodarczego i zatrudnienia. Nowy początek strategii lizbońskiej. COM(2005) 24 wersja ostateczna.
(4) Wzrost i zatrudnienie — zintegrowane wytyczne na lata 2005-2008 — COM(2005) 141 wersja ostateczna.
(5) Opinia EKES-u z 31.5.2005 w sprawie wniosku dotyczącego decyzji Rady w sprawie wytycznych dla polityk zatrudnienia państw członkowskich (zgodnie z art. 128 Traktatu WE). Sprawozdawca: Henri MALOSSE (Dz.U. C 286 z 17.11.2005).
(6) Zob. COM(2006) 30 wersja ostateczna.
(7) Wspólny raport o zatrudnieniu za lata 2006-2007 przyjęty przez Radę (EPSCO — Rada ds. Zatrudnienia, Polityki Społecznej, Zdrowia i Ochrony Konsumentów) 22 lutego 2007 r., przekazany Radzie Europejskiej z uwagi na spotkanie Rady w dn. 8-9 marca 2007 r.
(8) Konkluzje prezydencji, 7775/1/06/rev. 1.
(9) Zob. COM(2006) 92 wersja ostateczna.
(10) Opinia EKES-u z 13.9.2006 w sprawie komunikatu Komisji Europejskiej do Rady, Parlamentu Europejskiego, Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego oraz Komitetu Regionów — Plan działań na rzecz równości kobiet i mężczyzn. Sprawozdawca: Grace ATTARD (Dz.U. C 318 z 23.12.2006).
(11) Opinia EKES-u z 28.9.2005 w sprawie wniosku dotyczącego rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady ustanawiającego Europejski Instytut ds. Równości Mężczyzn i Kobiet. Sprawozdawca: Dana ŠTECHOVÁ (Dz.U. C 24 z 31.1.2006).
(12) Rezolucja Parlamentu Europejskiego z dnia 13 marca 2007 r. w sprawie planu działań na rzecz równości kobiet i mężczyzn 2006-2010 (2006/2132(INI)).
http://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?pubRef=-//EP//TEXT+TA+P6-TA-2007-0063+0+DOC+XML+V0//PL.
(13) Por. pkt 2.3.3.1.3 opinii EKES-u z 13.9.2006 w sprawie komunikatu Komisji Europejskiej do Rady, Parlamentu Europejskiego, Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego i Komitetu Regionów — Plan działań na rzecz równości kobiet i mężczyzn 2006-2010. Sprawozdawca: Grace ATTARD (Dz.U. C 318 z 23.12.2006).
(14) COM(2007) 49 wersja ostateczna.
(15) Opinia EKES-u z 11.7.2007 w sprawie roli partnerów społecznych w godzeniu życia zawodowego, rodzinnego i prywatnego. Sprawozdawca: Peter CLEVER.
(16) Wspólne sprawozdanie na temat zatrudnienia za lata 2006-2007:
http://register.consilium.europa.eu/pdf/pl/07/st06/st06706.pl07.pdf.
(17) http://ec.europa.eu/employment_social/news/2005/mar/gender_equality_en.pdf.
(18) http://ec.europa.eu/employment_social/emplweb/news/news_en.cfm?id=226.
(19) COM(2007) 49 wersja ostateczna.
(20) Por. pkt. 1.2. opinii EKES-u z 13.9.2006 w sprawie komunikatu Komisji Europejskiej do Rady, Parlamentu Europejskiego, Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego i Komitetu Regionów — Plan działań na rzecz równości kobiet i mężczyzn 2006-2010. Sprawozdawca: Grace ATTARD (Dz.U. C 318 z 23.12.2006).
(21) Plan działań na rzecz równości kobiet i mężczyzn na lata 2006-2010. COM(2006) 92 wersja ostateczna z 1.3.2006 r.
http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/site/pl/com/2006/com2006_0092pl01.pdf.
(22) Europejski program działania na rzecz przedsiębiorczości
http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/site/en/com/2004/com2004_0070en01.pdf.
(23) http://ec.europa.eu/enterprise/enterprise_policy/charter/index_en.htm.
(24) EKES jest w trakcie opracowywania opinii w sprawie: „Przedsiębiorczość a agenda lizbońska”.
(25) Opinia EKES-u z 16.7.2006 w sprawie komunikatu Komisji Europejskiej do Rady, Parlamentu Europejskiego, Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego i Komitetu Regionów — Realizacja wspólnotowego programu lizbońskiego: rozbudzanie ducha przedsiębiorczości poprzez edukację i kształcenie. Sprawozdawca: p. JEMECK (Dz.U. C 309 z 16.12.2006).
(26) Por. http://www.eurochambres.eu/women_onboard/index.htm.