52007DC0627

[pic] | KOMISJA WSPÓLNOT EUROPEJSKICH |

Bruksela, dnia 24.10.2007

KOM(2007) 627 wersja ostateczna

KOMUNIKAT KOMISJI EUROPEJSKIEJ DO RADY, PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO, EUROPEJSKIEGO KOMITETU EKONOMICZNO-SPOŁECZNEGO ORAZ KOMITETU REGIONÓW

Wyniki publicznych konsultacji w sprawie zielonej księgi Komisji pt. „Modernizacja prawa pracy w celu sprostania wyzwaniom XXI wieku” {SEC(2007) 1373}

KOMUNIKAT KOMISJI EUROPEJSKIEJ DO RADY, PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO, EUROPEJSKIEGO KOMITETU EKONOMICZNO-SPOŁECZNEGO ORAZ KOMITETU REGIONÓW

Wyniki publicznych konsultacji w sprawie zielonej księgi Komisji pt. „Modernizacja prawa pracy w celu sprostania wyzwaniom XXI wieku”

1. WSTĘP

Przyjmując zieloną księgę zatytułowaną „Modernizacja prawa pracy w celu sprostania wyzwaniom XXI wieku”[1] Komisja rozpoczęła publiczną debatę na temat tego, w jaki sposób prawo pracy może pomóc w osiągnięciu wyznaczonego w strategii lizbońskiej celu, jakim jest zrównoważony wzrost gospodarczy oraz wzrost liczby i jakości miejsc pracy. W zielonej księdze rozpatrzono rolę, jaką mogłoby odgrywać prawo pracy i układy zbiorowe w rozwoju działań na rzecz modelu elastycznego rynku pracy i bezpieczeństwa socjalnego ( flexicurity ), zmierzających do osiągnięcia większej sprawiedliwości i elastyczności rynku pracy oraz zwiększenia jego roli jako czynnika wzmacniającego integrację społeczną oraz konkurencyjność Europy. W szczególności celem autorów było: określenie najważniejszych przeszkód utrudniających przystosowanie prawa pracy do zmian zachodzących w świecie pracy; zaangażowanie wszystkich zainteresowanych stron w otwartą debatę na temat tego, w jaki sposób prawo pracy może wspierać elastyczność i bezpieczeństwo; ożywienie dyskusji na temat tego, w jaki sposób elastyczne i niezawodne stosunki umowne, uzupełnione o odpowiednie prawa, mogą ułatwić tworzenie miejsc pracy i wspierać zmiany na rynku pracy; wniesienie wkładu w wysiłki na rzecz tworzenia lepszych uregulowań prawnych.

Rozpoczynając publiczną debatę nie oczekiwano, że w jej toku łatwo osiągnięty zostanie konsensus. Nie miała ona także stanowić podstawy dla projektu działań legislacyjnych. Rozbieżność poglądów wyrażonych w czasie trwania konsultacji sprawia, że trudno jest określić najważniejsze płaszczyzny porozumienia, potwierdza jednak, że debata, prowadzona już wcześniej w wielu państwach członkowskich, jest ważna i aktualna, oraz że należało ją przenieść na poziom Wspólnoty.

Zainicjowana w związku z opublikowaniem zielonej księgi debata spełniła założone w odniesieniu do niej przez Komisję cele zarówno pod względem poziomu, na jakim została podjęta, jak i jakości. Komisja zarejestrowała ponad 450 odpowiedzi od wszystkich zainteresowanych stron – rządów krajowych i regionalnych, parlamentów krajowych, partnerów społecznych na szczeblu UE i krajowym, organizacji pozarządowych, przedsiębiorstw, środowiska akademickiego, ekspertów w dziedzinie prawa i osób prywatnych. Odzwierciedlają one najczęściej głęboką świadomość wyzwań związanych z nowym europejskim rynkiem pracy, na który wpływ ma coraz większa mobilność pracy i działalność firm międzynarodowych. Debata wzbudziła również zainteresowanie opinii publicznej i mediów, ponieważ wiele rządów przeprowadziło konsultacje na szczeblu krajowym z partnerami społecznymi, władzami publicznymi i niezależnymi ekspertami. Szczególnie korzystnym zjawiskiem były dyskusje prowadzone w kilku sektorowych komitetach UE ds. dialogu społecznego – w ich wyniku przyjęto kilka wspólnych stanowisk, uzgodnionych przez pracodawców i przedstawicieli związków zawodowych[2].

Instytucje UE również czynnie uczestniczyły w debacie. Ministrowie ds. zatrudnienia i spraw społecznych UE odbyli wstępną dyskusję na temat zielonej księgi w czasie posiedzenia Rady ds. Zatrudnienia, Polityki Społecznej, Zdrowia i Ochrony Konsumentów (EPSCO) w Brukseli w dniu 1 grudnia 2006 r. Debata była przez nich kontynuowana w czasie posiedzenia w Berlinie, które odbyło się w dniu 18 stycznia 2007 r. pod auspicjami prezydencji niemieckiej. W konkluzjach prezydencji potwierdzono, że pojęcie „flexicurity” jest użyteczne, podkreślając jednak wartość zwykłych umów na czas nieokreślony, dotyczących pełnego wymiaru czasu pracy, jako podstawy stosunków pracy w UE i stwierdzając, że inne, bardziej elastyczne formy zatrudnienia, powinny służyć zaspokajaniu specyficznych potrzeb i być stosowane w indywidualnych przypadkach[3].

W dniu 11 lipca 2007 r. Parlament Europejski (PE) przyjął rezolucję[4] – stanowiącą pozytywną odpowiedź na zieloną księgę – w której przedstawiono wspólnotowy wymiar przedstawionych w niej kwestii związanych z prawem pracy. Rezolucja PE została przyjęta znaczną większością głosów[5], co świadczy o wyjątkowej zgodności poglądów w sprawie sprawozdania, które było intensywnie dyskutowane na każdym etapie procedury.

Europejski Komitet Ekonomiczno-Społeczny (EKES) przyjął opinię w sprawie zielonej księgi[6], wyrażając w niej obiekcje co do czasu i metody konsultacji, a także niektórych aspektów stanowiącej ich podstawę analizy.

Elastyczne i przewidywalne warunki umów będące częścią nowoczesnego prawa pracy są jednym z czterech komponentów szeroko rozumianego modelu flexicurity , do których, jak stwierdzono w komunikacie Komisji pt. „Wspólne zasady wdrażania modelu flexicurity : więcej lepszych miejsc pracy dzięki elastyczności i bezpieczeństwu”[7], przyjętym w dniu 27 czerwca 2007 r., należą również strategie uczenia się przez całe życie, aktywna polityka rynku pracy i nowoczesne systemy zabezpieczenia społecznego.

Celem niniejszego komunikatu jest przedstawienie w skrótowej formie wyników publicznych konsultacji rozpoczętych w związku z zieloną księgą oraz określenie najważniejszych wynikających z nich dla polityki wniosków. Komisja przedstawia obiektywne podsumowanie poglądów respondentów, nie ustosunkowując się do poszczególnych komentarzy, ani nie oceniając, w jakim stopniu są one zgodne z faktami. W załączeniu znajduje się dokument roboczy służb Komisji, w którym przedstawiono bardziej szczegółową analizę odpowiedzi. Opublikowanie komunikatu i wszystkich odpowiedzi otrzymanych w czasie konsultacji[8] jest uzasadnione w związku z koniecznością zagwarantowania jak największej przejrzystości. Oznacza ono zakończenie procesu publicznych konsultacji w sprawie modernizacji prawa pracy.

2. KONTEKST POLITYKI I MODEL ANALITYCZNY ZASTOSOWANY W ZIELONEJ KSIęDZE

Tryb przeprowadzenia konsultacji publicznych

Zdaniem niektórych partnerów społecznych, przede wszystkim związków zawodowych, konsultacje powinny były, na mocy art. 138 Traktatu WE, przyjąć formę formalnych konsultacji z partnerami społecznymi UE. Uznali oni, że przeprowadzenie otwartych konsultacji za pośrednictwem zielonej księgi oznacza umniejszenie znaczenia dialogu społecznego i ich kluczowej roli jako przedstawicieli pracodawców i pracowników. PE i EKES również wyraziły wątpliwości dotyczące przeprowadzenia przez Komisję publicznych konsultacji. Jednak większość państw członkowskich i organizacji pozarządowych działających w sektorze społecznym przyjęła z zadowoleniem otwarty proces konsultacji.

Model analityczny przedstawiony w zielonej księdze

Zdaniem pewnej liczby państw członkowskich, związków zawodowych, zainteresowanych organizacji pozarządowych zajmujących się kwestiami społecznymi i respondentów ze środowiska akademickiego reformę prawa pracy należy od samego początku rozważać w kontekście Karty praw podstawowych Unii Europejskiej[9]. Są oni zdania, że tego rodzaju ramy umożliwiłyby Komisji przyjęcie bardziej stanowczego podejścia do korzystania przez nią z prawa inicjatywy w interesie „Europy społecznej”. Niektórzy respondenci ze związków zawodowych, organizacji pozarządowych z sektora społecznego i przedstawicieli środowiska akademickiego poddało w wątpliwość słuszność skupienia uwagi w zielonej księdze na wkładzie prawa pracy – jako elementu polityki zatrudnienia i polityki społecznej – we wzrost gospodarczy i konkurencyjność. Z kolei zainteresowane strony reprezentujące pracodawców i szereg państw członkowskich podkreśliło znaczenie odpowiednich uregulowań z zakresu prawa pracy dla zwiększenia zatrudnienia, wzrostu gospodarczego i konkurencyjności.

Zainteresowane strony spośród związków zawodowych, szereg państw członkowskich i ekspertów ze środowiska akademickiego przestrzegało przed postrzeganiem zwykłych umów na czas nieokreślony dotyczących pełnego wymiaru czasu pracy jako przestarzałych lub jako przeszkody utrudniającej tworzenie miejsc pracy. Według nich można odnieść wrażenie, że zielona księga w uprzywilejowany sposób traktuje bardziej zróżnicowane formy zatrudnienia i wprowadzenie mniej restrykcyjnego prawa pracy. Wielu respondentów, w tym PE, EKES i państwa członkowskie, położyło nacisk na stabilność i bezpieczeństwo, które łączą się ze zwykłą umową o pracę. W przeciwieństwie do nich zainteresowani pracodawcy, a także niektóre państwa członkowskie uznały, że elastyczne umowy o pracę zostały przedstawione w nie dość pozytywny sposób. Nie było zgody co do zastosowania pojęcia „osób o stabilnej sytuacji zawodowej” (ang. insiders ) i „osób o niestabilnej sytuacji zawodowej” (ang. outsiders ) w odniesieniu do podlegającego segmentacji rynku pracy. Zdaniem pracodawców jedynymi osobami o rzeczywiście niestabilnej sytuacji zawodowej są bezrobotni, a osoby o stabilnej sytuacji zawodowej to wszyscy pracownicy zatrudnieni legalnie. Związki zawodowe utrzymują, że jedynym sposobem zmniejszenia przepaści dzielącej osoby o stabilnej sytuacji zawodowej i osoby nieposiadające stałego zatrudnienia jest udoskonalenie ochrony tych ostatnich.

Zakres zielonej księgi

Zdaniem niektórych państw członkowskich, zainteresowanych związków zawodowych, a także większości przedstawicieli środowiska akademickiego zakres zielonej księgi powinien być szerszy i – zamiast koncentrować się na indywidualnych stosunkach pracy – obejmować aspekty zbiorowego prawa pracy. Sądzą oni, że tylko takie podejście gwarantuje uchwycenie wpływu złożonego wzajemnego oddziaływania ogólnych przepisów ramowych i negocjacji zbiorowych na świat pracy w poszczególnych krajach. PE i EKES przypomniały, że modernizacja prawa pracy powinna być rozważana w kontekście podejścia opierającego się na modelu elastycznego rynku pracy i bezpieczeństwa socjalnego ( flexicurity ). W swoim komunikacie nt. flexicurity , Komisja podkreśliła potrzebę stworzenia zintegrowanej strategii, zwiększającej równocześnie elastyczność i bezpieczeństwo na rynku pracy.

Wiele przedsiębiorstw podkreśliło w swoich odpowiedziach, że kompetencje UE są ograniczone i wyraziło przeświadczenie, że reformę prawa pracy powinno się przeprowadzić wyłącznie na gruncie krajowym.

Organizacje pozarządowe działające w sektorze społecznym skupiły się na roli prawa pracy w zagwarantowaniu sprawiedliwego i odpowiedniego wynagrodzenia, w szczególności poprzez płacę minimalną. Ich zdaniem prawo pracy (wraz z systemami zabezpieczenia społecznego) powinno przyczyniać się do walki z ubóstwem i, poprzez skoncentrowanie się na indywidualnych przypadkach, gwarantować szeroką integrację i zapobiegać dalszej segmentacji rynku pracy. Celem reform powinno być zwiększenie praw osób o niestabilnej sytuacji zawodowej, nie powinny one jednak ograniczać istniejących praw.

Pomocniczość

Większość państw członkowskich, PE i EKES, parlamenty krajowe, a także partnerzy społeczni UE zwrócili uwagę na podział kompetencji między UE i państwami członkowskimi. Powszechnie uważa się, że opracowywanie prawa pracy w UE wchodzi w zakres kompetencji państw członkowskich i partnerów społecznych, a rolą wspólnotowego dorobku prawnego jest uzupełnianie działań państw członkowskich. Niektórzy respondenci podkreślali wagę minimalnych standardów, uwzględniających różnorodne praktyki w poszczególnych krajach, a także potrzebę utrzymania konkurencyjności gospodarki UE.

Dla niektórych państw członkowskich, parlamentów krajowych i zainteresowanych pracodawców kluczowe znaczenie mają krajowe programy reform. W związku z tym przychylnie przyjęły one prowadzoną w bardziej zorganizowany sposób wymianę doświadczeń w zakresie szczegółowych zmian prawa pracy i warunków umów. Niektóre krajowe konfederacje pracodawców wezwały do jak najszybszego podjęcia działań na szczeblu krajowym, aby uprościć przepisy dotyczące zwolnień indywidualnych i grupowych i ułatwić częstsze stosowanie nowych form umów o pracę (alternatywnych do zwykłych umów na czas nieokreślony dotyczących pełnego wymiaru czasu pracy). Uznali oni jednak, że w tej dziedzinie dalsze inicjatywy prawodawcze na szczeblu Wspólnoty nie są potrzebne.

Zdaniem zainteresowanych związków zawodowych, środowiska akademickiego i kilku innych państw członkowskich działania podejmowane na poziomie UE w sprawie kluczowych kwestii związanych z prawami pracowniczymi nie powinny ograniczać się do otwartej metody koordynacji. Związki zawodowe podkreślały, że administrowanie wyłaniającymi się europejskimi rynkami pracy nie może się opierać na krajowych przepisach dotyczących sfery społecznej, ponieważ prymat nad krajowymi ustaleniami z zakresu polityki społecznej ma rynek wewnętrzny i prawo konkurencji.

Plan działań na rzecz lepszych uregulowań prawnych

Parlament Europejski podkreślił ogromny wpływ prawa pracy na sposób prowadzenia działalności przez przedsiębiorstwa, a także fakt, że podjęcie przez firmy decyzji o stworzeniu większej ilości lepszych miejsc pracy zależy od stabilnych, jasnych i rozsądnych przepisów prawa. Szereg państw członkowskich traktuje reformę swojego kodeksu pracy lub kodyfikację rozproszonych przepisów jako okazję do zredukowania obciążeń administracyjnych w sposób niezagrażający podstawowym celom. Za środek służący wspieraniu lepszych uregulowań prawnych w dziedzinie prawa pracy uznaje się również rozwijanie otwartej metody koordynacji.

Kilka państw członkowskich stwierdziło, że dla przeprowadzenia reformy prawa pracy przydatnych może być szereg środków powiązanych z programem działań na rzecz lepszych uregulowań prawnych, takich jak konsultacje z zainteresowanymi stronami, ocena skutków, ocena rozwiązań alternatywnych do uregulowań prawnych, uproszczenie i wyjaśnienie prawa, kampanie popularyzujące wiedzę o prawie pracy itd. Państwa członkowskie ogólnie stwierdziły, że uregulowania dotyczące ochrony pracowników muszą z zasady stosować się w równym stopniu do dużych korporacji, jak i małych firm, większość z nich stwierdziła jednak, że w konkretnych przypadkach można do pewnego stopnia dostosować środki do szczególnej sytuacji MŚP.

3. TEMATY KONSULTACJI

Elastyczny i sprzyjający integracji rynek pracy

Według państw członkowskich środki służące osiągnięciu równowagi między bezpieczeństwem i elastycznością, poziom, na którym należy je wprowadzać i dokładny kształt, jaki powinny przyjąć, będą się najprawdopodobniej różnić w poszczególnych państwach członkowskich, a także zmieniać się z upływem czasu. Przyjęły jednak z zadowoleniem pogłębioną wymianę doświadczeń, przede wszystkim z udziałem partnerów społecznych, której celem było lepsze zrozumienie wspólnych wyzwań, mających wpływ na uregulowania dotyczące warunków umów.

Organizacje pozarządowe działające w sektorze społecznym podkreślały potrzebę lepszego skoordynowania prawa pracy i polityki zatrudnienia z systemami zabezpieczenia społecznego. Zabezpieczenie społeczne i płaca minimalna powinny umożliwić obywatelom dokonanie wyboru pomiędzy zatrudnieniem, szkoleniem a inną, ważną dla społeczeństwa działalnością. Okresy urlopu macierzyńskiego, urlopu dla ojców i urlopu wychowawczego, a także przerwy w karierze zawodowej i zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu (w szczególności w celu sprawowania opieki nad osobami jej wymagającymi) powinny być brane pod uwagę przy obliczaniu uprawnień emerytalnych i wynikających z ubezpieczenia.

Ułatwianie zmian zatrudnienia

Pracodawcy podkreślali, że złagodzenie przepisów z zakresu ochrony zatrudnienia miałoby wpływ na poziom zatrudnienia i szanse zatrudnienia osób należących do słabszych grup. Ich zdaniem plan głębokich reform prawa pracy powinien bardziej koncentrować się na przekazywaniu ludziom umiejętności, dzięki którym byliby oni w stanie przystosowywać się do zmieniającej się sytuacji przez całe swoje życie zawodowe, a mniej – na ochronie konkretnych miejsc pracy. Związki zawodowe odrzuciły wszelkie sugestie, że bardziej elastyczne przepisy z zakresu ochrony zatrudnienia ułatwiłyby zmiany na rynku pracy.

Związki zawodowe i eksperci w dziedzinie prawa wezwali do opracowania nowych przepisów, które wspierałyby zamianę umów na czas określony i pracy w niepełnym wymiarze czasu na pracę w pełnym wymiarze czasu. Stwierdzili oni, że konieczne są środki zwiększające mobilność pracowników poprzez umożliwienie przenoszenia praw w razie zmiany zatrudnienia. W grupie pracodawców UEAPME[10] zwróciło się o zbadanie na szczeblu krajowym, na ile ciągłość praw w zakresie zabezpieczenia społecznego ułatwiłaby przechodzenie od zatrudnienia do samozatrudnienia.

Niektóre państwa członkowskie i partnerzy społeczni stwierdzili, że zarówno prawo pracy, jak i umowy zbiorowe mogłyby przyczynić się do promowania dostępu do szkolenia i ułatwienia zmiany warunków umów w sposób sprzyjający rozwojowi kariery zawodowej przez całe życie. Konfederacja BusinessEurope[11] wyraziła jednak wątpliwości, czy prawodawstwo jest odpowiednim instrumentem, jeśli chodzi o kształtowanie zachowań w zakresie uczenia się. Jej zdaniem z doświadczeń państw członkowskich, które wdrażają „prawo do szkolenia” wynika, że ma ono niewielki wpływ na pracowników, którzy go najbardziej potrzebują, czyli osób o najniższych kwalifikacjach. Niektórzy respondenci spośród partnerów społecznych podkreślali, że mają już doświadczenie w zakresie negocjowania umów zbiorowych mających na celu zwiększanie dostępu do szkolenia, lepsze szkolenie w miejscu pracy i łatwiejsze wejście na rynek pracy po okresie nauki lub po odbyciu praktyki. Przede wszystkim organizacje pozarządowe z sektora społecznego podkreślały, że prawo pracy powinno przyczyniać się do zapewnienia równego dostępu do szkolenia i uczenia się przez całe życie.

Niejasności w odniesieniu do definicji stosunku pracy

Zdaniem PE, zdefiniowanie na gruncie prawa wspólnotowego takich pojęć, jak pracownicy i osoby samozatrudnione jest bardzo skomplikowane; do podobnego wniosku doszła też większość państw członkowskich. Stwierdzono, że w związku z transgranicznym świadczeniem usług problem ten stał się jeszcze bardziej złożony. Większość państw członkowskich wyraziła chęć rozwiązywania takich problemów na gruncie prawa krajowego i poprzez zastosowanie sprawdzonych procedur prawnych. Wraz z wieloma organizacjami skupiającymi partnerów społecznych są one zdania, że na mocy większości dyrektyw odnoszących się do prawa pracy definiowanie pojęcia „pracownik” należy pozostawić w gestii państw członkowskich. Reprezentanci pracodawców na poziomie UE i krajowym zazwyczaj twierdzili, że bardziej spójne definicje krajowe nie są potrzebne, natomiast partnerzy społeczni reprezentujący sektor usług, rozrywki, mediów i handlu detalicznego byli zdania, że definicje stosowane w różnych państwach członkowskich w odniesieniu do statusu osób określanych jako freelancer , pracownik wykonujący pracę dorywczą lub pracownik niezależny mogłyby zostać wymienione i wytłumaczone, aby ułatwić zrozumienie statusu tych osób w odniesieniu do zatrudnienia.

EP wezwał do podjęcia inicjatywy na rzecz spójności krajowych definicji statusu pracowników, aby zagwarantować bardziej spójne i skuteczne wdrożenie wspólnotowego dorobku prawnego. Wezwał on także państwa członkowskie do wspierania wdrożenia zalecenia MOP dotyczącego stosunku pracy z 2006 r.[12] Niektóre państwa członkowskie zasugerowały również, że zalecenie powinno służyć jako podstawa do dyskusji państw członkowskich i partnerów społecznych na temat lepszych metod przeciwdziałania na poziomie europejskim zjawisku ukrytych stosunków pracy.

Większość państw członkowskich i partnerów społecznych jest przeciwna wprowadzaniu obok kategorii pracownika (zależnego) i osoby samozatrudnionej (niezależnej) jakiejkolwiek trzeciej, pośredniej kategorii, np. tzw. „pracownika zależnego ekonomicznie”. Nawet w państwach członkowskich, które już wprowadziły takie pojęcie do swojego ustawodawstwa krajowego, np. we Włoszech, wyrażano wątpliwości, czy możliwe jest wypracowanie jednoznacznej definicji pojęcia na poziomie europejskim. BusinessEurope przyznaje jednak, że wymiana doświadczeń na temat wpływu takich środków mogłaby przynieść pewne korzyści, umożliwiając państwom członkowskim uczenie się od siebie nawzajem. Związki zawodowe popierają zmianę zakresu prawa pracy poprzez reformy krajowe, których celem powinno być rozszerzenie ochrony powiązanej ze zwykłą umową o pracę na wszystkich pracowników.

ETUC[13] wzywa instytucje UE i partnerów społecznych na poziomie UE do opracowania ramowych przepisów pomocniczych dla UE, ustanawiających „prawa podstawowe”, lecz gwarantujących poszanowanie krajowej polityki społecznej i stosunków przemysłowych; przepisy te powinny określać „zasady gry” w UE oraz pewne minimalne standardy. Organizacje pozarządowe z sektora społecznego również popierają ideę wspólnego zbioru praw, powiązanego z uzgodnioną przez wszystkie strony i ustanowioną na mocy prawodawstwa wspólnotowego definicją „pracownika”, aby stworzyć fundament dla swobodnego przepływu pracowników.

Stosunki trójstronne

Państwa członkowskie i partnerzy społeczni potwierdzili swoje niezmienne poglądy na temat zalet proponowanej dyrektywy w sprawie pracy tymczasowej za pośrednictwem agencji. Szereg państw członkowskich wezwało do jej przyjęcia ze względu na jej priorytetowy charakter w ramach reformy prawa pracy. Związki zawodowe wezwały do przyjęcia wspomnianej dyrektywy jako instrumentu uzupełniającego dyrektywę nt. delegowania pracowników i dyrektywę usługową. Organizacje zrzeszające pracodawców uznały jednak, że status pracowników tymczasowych jest wystarczająco precyzyjnie zdefiniowany w ustawodawstwie krajowym.

PE podkreślił potrzebę uregulowania odpowiedzialności solidarnej, aby przedsiębiorstwa główne mogły przeciwdziałać nadużyciom w związku z podwykonawstwem i outsourcingiem, co zagwarantowałoby takie same zasady dla wszystkich przedsiębiorstw oraz przejrzystość i konkurencyjność rynku. Niektóre państwa członkowskie popierają ustanowienie zasady dodatkowej odpowiedzialności, aby zagwarantować przestrzeganie praw pracowniczych w UE. Inne państwa członkowskie uważają jednak, że przepisy dotyczące odpowiedzialności dodatkowej w wypadku stosunku podwykonawstwa, będące częścią ich krajowego prawa pracy, są wystarczające.

Zdaniem ETUC i stowarzyszonych z nią organizacji sektorowych w kwestii pracy agencyjnej i podwykonawstwa konieczna jest inicjatywa wspólnotowa mająca charakter instrumentu regulującego „łańcuch odpowiedzialności” przedsiębiorstw będących użytkownikami i pośredników. Organizacje pracodawców wyraziły wątpliwości, czy wniosek dotyczący ustanowienia zasady odpowiedzialności dodatkowej okazałby się skuteczny. Przedsiębiorstwa będące użytkownikami powinny raczej móc liczyć na to, że podwykonawcy wypełniają swoje obowiązki wynikające z prawa pracy.

Organizacja czasu pracy

PE stwierdził, że ustalenia dotyczące czasu pracy powinny być na tyle elastyczne, aby zaspokoić potrzeby pracodawców i pracowników oraz w większym stopniu umożliwiać osiągnięcie równowagi między życiem zawodowym i prywatnym; celem powinno być utrzymanie konkurencyjności i poprawa sytuacji w zakresie zatrudnienia. Szereg państw członkowskich stwierdziło, że kluczowym priorytetem na poziomie UE powinien być przegląd dyrektywy dotyczącej czasu pracy.

ETUC i organizacje z nią stowarzyszone przypomniały stanowisko, które zajmują od czasu przeprowadzenia pierwszego i drugiego etapu konsultacji z udziałem partnerów społecznych UE w sprawie przeglądu dyrektywy dotyczącej czasu pracy w 2004 r. Ich zdaniem należy w sposób jednoznaczny uznać czas pełnienia dyżuru, w czasie którego nie wykonuje się pracy, jako czasu pracy, bez możliwości wprowadzania wyjątków od tej reguły. Konfederacja BusinessEurope i większość organizacji z nią stowarzyszonych uważa, że już same założenia, na których opierają się uregulowania UE w tej dziedzinie, są błędne. Pracodawcy chcieliby jednak jak najszybszego przyjęcia wniosków dotyczących przeglądu dyrektywy dotyczącej czasu pracy, aby rozwiązać problemy, jakie wynikają z niej dla służby zdrowia i przedsiębiorstw prywatnych w związku z wyrokiem Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości w sprawie Simap/Jaeger. Chcieliby także, aby pozostawiono przepisy dotyczące wyjątków od reguły, aby zagwarantować większą elastyczność rynku pracy.

Egzekwowanie praw pracowniczych i zwalczanie pracy niezgłoszonej

PE podkreślił, że prawodawstwo w dziedzinie prawa pracy jest skuteczne, sprawiedliwe i mocne tylko wówczas, jeżeli jest wdrażane we wszystkich państwach członkowskich, stosowane w taki sam sposób do wszystkich podmiotów oraz regularnie i skutecznie egzekwowane. Powszechnie wyrażano poparcie dla ściślejszej współpracy na poziomie UE i lepszej wymiany informacji i sprawdzonych wzorców postępowania. Ze względu na coraz wyraźniejszy międzynarodowy wymiar problemu pracy niezgłoszonej, państwa członkowskie wyraziły poparcie dla działań na poziomie UE w zakresie zwalczania tego zjawiska. Zaproponowano jednak bardzo zróżnicowane typy działań, od instrumentów o charakterze deklaratywnym, takich jak rezolucje Rady, po wymianę dobrych wzorców oraz multi- i bilateralne formy współpracy administracyjnej.

Niektóre państwa członkowskie zaproponowały rozpoczęcie stałej współpracy między odpowiednimi agencjami na poziomie UE (takimi jak inspektoraty pracy, urzędy skarbowe, instytucje zabezpieczenia społecznego). Poglądy partnerów społecznych znacznie się różnią, odzwierciedlając różnice dzielące poszczególne sektory i metody działania organizacji, których rolą jest pomoc organom w egzekwowaniu praw pracowniczych i zwalczaniu pracy niezgłoszonej. ETUC i niektóre sektorowe federacje UE stwierdziły, że w celu egzekwowania prawodawstwa wspólnotowego należy ustanowić stałą europejską strukturę koordynacyjną, natomiast pracodawcy uznali, że kwestią tą powinny się zajmować władze krajowe. Pracodawcy podkreślili również znaczenie inicjatyw podjętych w ramach programów pomocy technicznej UE, służących zwiększaniu potencjału organizacji skupiających partnerów społecznych w nowych państwach członkowskich.

4. DALSZE DZIAłANIA

Komisja jest zdania, że publiczne konsultacje spełniły swój cel, doprowadzając do rozpoczęcia na poziomie UE i krajowym debaty na temat potrzeby udoskonalenia prawa pracy w odpowiedzi na wyzwania XXI w. Odpowiedzi zawierają pożyteczne informacje na temat aktualnego rozwoju prawa pracy i stosunków przemysłowych w państwach członkowskich, często pokrywające się z tematami omówionymi w zielonej księdze.

Debata udowodniła, jak duże znaczenie ma prawo pracy: jest ono nie tylko narzędziem zarządzania siłą roboczą, ale także źródłem poczucia bezpieczeństwa pracowników i obywateli w warunkach gwałtownych zmian i dużej mobilności kapitału i technologii. Debata pokazała również, jak blisko powiązane są reformy prawa pracy, systemów zabezpieczeń społecznych i szkoleń. Poprzez zieloną księgę w sprawie prawa pracy i komunikat dotyczący flexicurity Komisja rozpoczęła otwartą dyskusję na temat kwestii o kluczowym znaczeniu dla przyszłości rynków pracy i spójności społecznej w Europie. Idea ta została podjęta przez najważniejsze zainteresowane strony, bez względu na to, jakie są ich poglądy na temat kierunku reform. Komisja będzie współpracować z państwami członkowskimi mając na celu przyjęcie konkluzji nt. wspólnych zasad wdrażania modelu flexicurity w czasie szczytu Rady Europejskiej w grudniu 2007 r.[14] Komisja wykorzysta również wspólne analizy partnerów społecznych dotyczące kluczowych problemów, przed jakimi stoją europejskie rynki pracy[15], przygotowując plan działań wspomagających zintegrowane podejście do wdrażania zasad opierających się na modelu flexicurity . Komisja zachęca partnerów społecznych do podjęcia negocjacji, zwłaszcza w kwestii uczenia się przez całe życie.

W 2008 r. Komisja, w zależności od potrzeb, podejmie konieczne kroki, aby kontynuować działania w kwestiach omówionych w niniejszym komunikacie w szerszym kontekście flexicurity . Pomimo różnic poglądów w kwestii zakresu i charakteru działań UE, w toku konsultacji stwierdzono potrzebę lepszej współpracy, większej jasności lub po prostu lepszych i bardziej precyzyjnych informacji i analiz w odniesieniu do szeregu dziedzin, takich jak:

- Zapobieganie pracy niezgłoszonej i jej zwalczanie, szczególnie w sytuacjach o wymiarze transgranicznym[16];

- Promowanie, rozwój i wdrażanie systemów szkoleń i uczenia się przez całe życie, aby zagwarantować większą pewność zatrudnienia na każdym etapie życia;

- Współdziałanie przepisów prawa pracy i przepisów dotyczących zabezpieczenia społecznego, aby umożliwić skuteczne wspieranie zmian zatrudnienia i zagwarantować trwałość systemów zabezpieczenia społecznego;

- Wyjaśnienie charakteru stosunku pracy, aby zwiększyć zrozumienie i ułatwić współpracę w UE;

- Wyjaśnienie praw i obowiązków stron biorących udział w łańcuchach podwykonawstwa, aby zapobiegać sytuacjom, w których pracownik nie może w sposób skuteczny korzystać ze swoich praw.

[1] COM(2006) 708 z 22.11.2006 r.

[2] Np. w wypadku sektora audiowizualnego, spektakli na żywo, a także regionalnych i miejskich sektorów zatrudnienia.

[3] Konkluzje prezydencji, nieformalne spotkanie ministrów ds. zatrudnienia i spraw społecznych, Berlin, 19.1.2007.

[4] P6_TA-PROV (2007) 0339.

[5] 479 głosów za, 61 – przeciw przy 54 głosach wstrzymujących się.

[6] CESE(398)2007 z dnia 30 maja 2007 r. Przyjęta większością głosów (140 głosów za, 82—przeciw i 4 głosy wstrzymujące się). Do opinii EKES załączono kontropinię (przedłożoną przez przedstawicieli grupy I).

[7] COM(2007) 359 z 27.6.2007 r.

[8] Odpowiedzi opublikowano na stronie internetowej: http://ec.europa.eu/employment_social/labour_law/green_paper_responses_en.htm Zob. pełny wykaz odpowiedzi w załączniku do dokumentu służb Komisji SEC.

[9] Ustanowionej w Nicei w dniu 7 grudnia 2000 r. przez przewodniczących Parlamentu Europejskiego, Rady i Komisji.

[10] European Association of Craft, Small and Medium-Sized Enterprises (Europejskie Stowarzyszenie Rzemiosła oraz Małych i Średnich Przedsiębiorstw).

[11] The Confederation of European Business (Konfederacja Europejskiego Biznesu).

[12] ILO Recommendation 198 on the Employment Relationship (zalecenie MOP nr 198 w sprawie stosunku pracy przyjęte w czasie 95. sesji Międzynarodowej Konferencji Pracy w czerwcu 2006 r.

[13] Europejska Konfederacja Związków Zawodowych

[14] Oczekuje się, że Rada EPSCO przyjmie konkluzje nt. flexicurity w dniu 5 grudnia 2007 r. Rada ECOFIN przyjęła konkluzje nt. flexicurity w dniu 9 października 2007 r.

[15] Przedstawione w czasie nieformalnego trójstronnego szczytu społecznego w dniu 18 października 2007 r.

[16] Zob. komunikat Komisji pt. „Zaostrzenie walki z pracą niezgłoszoną” COM(2007) xxx z 24.10.2007 r.