Pārredzami un paredzami darba apstākļi Eiropas Savienībā

 

KOPSAVILKUMS:

Direktīva (ES) 2019/1152 par pārredzamiem un paredzamiem darba apstākļiem Eiropas Savienībā

KĀDS IR ŠĪS DIREKTĪVAS MĒRĶIS?

Tās mērķis ir uzlabot darba apstākļus, veicinot pārredzamāku un paredzamāku nodarbinātību, vienlaikus nodrošinot darba tirgus pielāgojamību. Ar to nosaka minimālās tiesības un atjaunina noteikumus par to, kāda informācija ir jāsniedz darba ņēmējiem par viņu darba apstākļiem.

Ar direktīvu stiprina Eiropas sociālās dimensijas kā daļu no Eiropas sociālo tiesību pīlāra ieviešanas procesa.

SVARĪGĀKIE ASPEKTI

Direktīva tiek izdota ES Pamattiesību hartas 31. panta kontekstā, kurā norādīts, ka ikvienam darba ņēmējam ir tiesības uz veselībai nekaitīgiem, drošiem un cilvēka cieņai atbilstīgiem darba apstākļiem, ar ko ierobežo maksimālo darba laiku, nosaka atpūtas laiku ik dienu un ik nedēļu, kā arī vienu ikgadēju apmaksātu atvaļinājumu. Ar to arī konkrēti ievēro ES Pamattiesību hartas 5. un 7. principu.

Uz ko tā attiecas?

Direktīva attiecas uz tiem, kuri strādā vairāk nekā 3 stundas nedēļā 4 nedēļu periodā (t. i., 12 stundas mēnesī), kuri ir noslēguši darba līgumu vai ir stājušies darba attiecībās, kā definēts valsts tiesību aktos, kolektīvos nolīgumos vai praksē, kas spēkā katrā ES dalībvalstī, ņemot vērā ES Tiesas praksi. Personas, uz kurām tā attiecas, var būt darba ņēmēji ar nulles stundu līgumu, piemēram, ātrās ēdināšanas ķēžu darba ņēmēji, darba ņēmēji loģistikas centros, plauktu krāmētāji lielveikalos, mājsaimniecībās nodarbinātie vai kuponu sistēmas darba ņēmēji* un platformu ekonomikā nodarbināti darba ņēmēji, piemēram, pēc pieprasījuma strādājošie autovadītāji vai kurjeri ar nosacījumi, ka viņi atbilst iepriekš minētajiem kritērijiem, kas definē darba ņēmēju.

Civildienesta ierēdņi, bruņoto spēku vai neatliekamās palīdzības dienestu un tiesībaizsardzības iestāžu darbinieki objektīvu apsvērumu dēļ var tikt izslēgti no Direktīvas III nodaļas (Minimālās prasības attiecībā uz darba apstākļiem).

Darba attiecības

Darba devējiem ir rakstiski un ne vēlāk kā nedēļu pēc pirmās darba dienas jāinformē darba ņēmēji par darba attiecību pamatelementiem, tostarp šādiem:

• darba attiecību pušu identitāte, darba vieta un darba pienākumi;
• sākuma datums, ja noteikta laika, beigu datums, kā arī pārbaudes laika ilgums un apstākļi;
• pamatalga, jebkādas citas atalgojuma sastāvdaļas, tostarp virsstundas un apmaksas biežums un veids;
• normālas darba dienas vai nedēļas ilgums, ja darba ritms ir paredzams;
• ja darba ritms nav paredzams, darba devējiem ir jāinformē darba ņēmēji par standarta stundām un dienām, kurās viņi var tikt izsaukti uz darbu, minimālo paziņošanas termiņu pirms darba sākšanas un par garantēto apmaksāto stundu skaitu.

Darba devējiem ir jāsniedz šāda papildinformācija darba ņēmējiem vismaz vienu mēnesi no pirmās darba dienas:

• apmaksātā atvaļinājuma ilgums;
• tiesības uz jebkādu apmācību;
• koplīgumi, kas reglamentē darba ņēmēja darba apstākļus;
• sociālā nodrošinājuma iestādes identitāte, kas saņem sociālās iemaksas, ja šāds pienākums attiecas uz darba devēju;
• paziņošanas termiņi, kad paredzams pārtraukt darba attiecības, vai metode šādu paziņošanas termiņu noteikšanai;
• pagaidu darba aģentūru darba ņēmēju gadījumā – lietotājuzņēmumu informācija (t. i., tie, kuri izmanto aģentūras darbinieku pakalpojumus), tiklīdz tā ir zināma.

Darba ņēmēji, kas ir pārcelti (“norīkoti”) uz citu ES dalībvalsti vai ārpussavienības dalībvalsti

Darba devējiem ir jādara pieejami attiecīgie dokumenti pirms došanās prom, tostarp vismaz šāda informācija:

• valstis, kur jāveic darba pienākumi, un paredzamais to izpildes laiks;
• apmaksas valūta;
• attiecīgā gadījumā – naudas vai cita veida pabalsti, kas saistīti ar darba uzdevumiem;
• informācija par to, vai ir paredzēta repatriācija, un atbilstošie nosacījumi.

Norīkotajiem darba ņēmējiem, uz kuriem attiecas Direktīva 96/71/EK (skatiet kopsavilkumu šeit), papildus citām lietām ir jāsaņem šāda informācija:

• piemērojamais atalgojums saskaņā ar uzņēmējas ES dalībvalsts tiesību aktiem;
• attiecīgā gadījumā – jebkādām komandējuma naudām un kārtību, kādā atlīdzina ceļa, ēdināšanas un naktsmītnes izdevumus.

Darba līguma minimālās prasības

Direktīvā ir noteiktas minimālās prasības darba ņēmējiem, tostarp tiesības:

• nestrādāt pārbaudes laiku, kas pārsniedz 6 mēnešus, ja vien tas nav darba ņēmēja interesēs vai darba process to attaisno;
• strādāt pie cita darba devēja ārpus norunātā darba laika, neizturoties pret darba ņēmēju nevēlami, ja vien nesaderības ierobežojumi ir pamatoti ar objektīviem apstākļiem;
• darba ņēmējiem, kuru darba režīmu nosaka darba devējs un kuru darba režīms ir pilnībā vai lielākoties paredzams, ir tiesības atteikt darba uzdevumu ārpus iepriekš definētajām standarta stundām un dienām, neciešot nelabvēlīgas sekas;
• pēc sešiem nostrādātiem mēnešiem pie viena darba devēja pieprasīt paredzamākus un drošākus darba apstākļus;
• saņemt bezmaksas apmācību, ja darba devējam atbilstoši ES vai valsts tiesību aktiem vai koplīgumiem ir jānodrošina šāda apmācība.

ES dalībvalstis var atļaut sociālajiem partneriem noslēgt koplīgumus, kas nosaka darba apstākļus, kas atšķiras no tiem, kas minēti iepriekš, ar norādi, ka tiek ņemta vērā darba ņēmēju vispārīgā aizsardzība.

Līgums par darbu pēc pieprasījuma*

ES dalībvalstīm, kurās ir atļauts noslēgt līgumus par darbu pēc pieprasījuma vai līdzīgus darba līgumus (piemēram, īstermiņa vai nulles stundu līgumu), ir jāveic pasākumi, lai novērstu ļaunprātīgu praksi, piemēram:

• jāierobežo līgumu par darbu pēc pieprasījuma vai līdzīgu līgumu izmantošana un ilgums;
• jāievieš vienkārša prezumpcija* par to, ka pastāv darba attiecības ar garantēto apmaksāto darba stundu skaitu, ņemot vērā nostrādātās darba stundas iepriekšējā pārskata periodā.

Sūdzības, pārsūdzība, aizsardzība un atlaišana

ES dalībvalstīm ir:

• jānodrošina, ka darba ņēmēji, kuri nav laikus saņēmuši atbilstošu informāciju, var izmantot vismaz vienu no šīm divām iespējām:
  • jāiesniedz sūdzība kompetentai iestādei un laikus un efektīvi jāsaņem pārsūdzība; vai
  • jāgūst labums no labvēlīgām tiesiskām prezumpcijām;
• jānodrošina, ka darba ņēmējiem, tostarp tiem, kuriem beigušās darba attiecības, ir pieejama efektīva un objektīva strīdu izšķiršana un tiesības uz pārsūdzību*;
• jāievieš pasākumi, lai aizsargātu darba ņēmējus no jebkādas nevēlamas izturēšanās no darba devēja puses un jebkādām nevēlamām sekām, kas izriet no darba devēja reģistrētās sūdzības;
• jāievieš pasākumi, lai darba ņēmējus nevarētu atlaist, jo viņi ir izmantojuši direktīvā norādītās tiesības.

Direktīva neietver attaisnojumu par tāda vispārīgā aizsardzības līmeņa samazināšanu, kāds jau pienākas ES darba ņēmējiem, un neliedz ES dalībvalstīm piemērot tiesību aktus, kas ir labvēlīgāki darba ņēmējiem.

Atcelšana

Ar Direktīvu atceļ Padomes Direktīvu 91/533/EEK par darba ņēmēju informēšanu par darba apstākļiem no 2022. gada 1. augusta.

KOPŠ KURA LAIKA ŠĪ DIREKTĪVA IR PIEMĒROJAMA?

Tā ir piemērojama kopš 2019. gada 31. jūlija, un ES valstu tiesību aktos tā ir jātransponē līdz 2022. gada 1. augustam.

KONTEKSTS

Skatīt arī:

• Pārredzami un paredzami darba apstākļi (Eiropas Komisija)
• Faktu lapa: Virzībā uz pārredzamiem un paredzamiem darba apstākļiem (Eiropas Komisija).

GALVENIE TERMINI

PAMATDOKUMENTS

Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīva (ES) 2019/1152 (2019. gada 20. jūnijs) par pārredzamiem un paredzamiem darba apstākļiem Eiropas Savienībā (OV L 186, 11.07.2019., 105.–121. lpp.)

SAISTĪTIE DOKUMENTI

Padomes Direktīva (ES) 2017/159 (2016. gada 19. decembris), ar ko īsteno Nolīgumu, ar ko īsteno Starptautiskās Darba organizācijas 2007. gada Konvenciju par darbu zvejniecībā, kas noslēgts 2012. gada 21. maijā starp Eiropas Savienības Lauksaimniecības kooperatīvu vispārējo konfederāciju (COGECA), Eiropas Transporta darbinieku federāciju (ETDF) un Eiropas Savienībā darbojošos Zvejnieku saimniecību nacionālo organizāciju asociāciju (Europêche) (OV L 25, 31.01.2017., 12.–35. lpp.)

Komisijas paziņojums Eiropas Parlamentam, Padomei, Eiropas Ekonomikas un sociālo lietu komitejai un Reģionu komitejai. Eiropas sociālo tiesību pīlāra izveide (COM(2017) 250 final, 26.4.2017.)

Eiropas Savienības Pamattiesību harta – IV sadaļa – Solidaritāte — 31. pants – Godīgi un taisnīgi darba apstākļi (OV C 202, 07.06.2016., 399. lpp.)

Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīva 2014/50/ES (2014. gada 16. aprīlis) par minimālo prasību noteikšanu, lai sekmētu darba ņēmēju mobilitāti starp dalībvalstīm, uzlabojot papildpensijas tiesību iegūšanu un saglabāšanu (OV L 128, 30.04.2014., 1.–7. lpp.)

Padomes Direktīva 2009/13/EK (2009. gada 16. februāris), ar ko īsteno Eiropas Kopienas Kuģu īpašnieku asociāciju (EKKĪA) un Eiropas Transporta darbinieku federācijas (ETDF) Nolīgumu par 2006. gada Konvenciju par darbu jūrniecībā un groza Direktīvu 1999/63/EK (OV L 124, 20.05.2009., 30.–50. lpp.)

Direktīvas 2009/13/EK turpmākie grozījumi ir iekļauti pamattekstā. Šai konsolidētajai versijai ir tikai dokumentāla vērtība.

Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīva 2003/88/EK (2003. gada 4. novembris) par konkrētiem darba laika organizēšanas aspektiem (OV L 299, 18.11.2003., 9.–19. lpp.)

Padomes Direktīva 98/49/EK (1998. gada 29. jūnijs) par papildu pensijas tiesību saglabāšanu darbiniekiem un pašnodarbinātām personām, kas pārvietojas Kopienā (OV L 209, 25.07.1998., 46.–49. lpp.)

Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīva 96/71/EK (1996. gada 16. decembris) par darba ņēmēju norīkošanu darbā pakalpojumu sniegšanas jomā (OV L 18, 21.1.1997., 1.–6. lpp.)

Padomes Direktīva 91/533/EEK (1991. gada 14. oktobris) par darba devēja pienākumu informēt darbiniekus par darba līguma vai darba attiecību nosacījumiem (OV L 288, 18.10.1991., 32.–35. lpp.)

Pēdējo reizi atjaunots: 25.10.2019