27.10.2007   

LV

Eiropas Savienības Oficiālais Vēstnesis

C 256/114

1.1

Sieviešu un vīriešu nevienlīdzība uzņēmējdarbības jomā un darba tirgū ir nopietna problēma visā Eiropas sabiedrībā: gan vīriešiem, gan sievietēm, gan arī uzņēmumiem, darba ņēmējiem, valdībām, sociālajiem partneriem un pilsoniskajai sabiedrībai. EESK uzskata, ka ir pienācis laiks no jauna veicināt līdztiesības politiku, izmantojot jaunus, aktīvus pasākumus darba tirgū, uzņēmumu izveides un sociālās dzīves organizēšanas jomās.

1.2

Sieviešu un vīriešu līdztiesība ir būtisks izaicinājums Eiropas nākotnei, un tādēļ Komiteja ierosina pastiprināt dzimumu dimensiju Lisabonas stratēģijā un iekļaut zemāk minētos jautājumus Integrētajās izaugsmes un nodarbinātības vadlīnijās un nacionālajās reformu programmās.

1.2.1

Dalībvalstīs faktiski tiek īstenots Eiropas dzimumu līdztiesības pakts, un nacionālajās reformu programmās dalībvalstis nosauc par dzimumu līdztiesību atbildīgo personu.

1.2.2

Nodarbinātības politikās tiek noteikti jauni, konkrēti mērķi dzimumu līdztiesības jomā, norādot kvalitatīvos un kvantitatīvos rādītājus, jo ir īpaši svarīgi, lai vairāk sieviešu iesaistās uzņēmējdarbībā, lai viņām ir nodrošināts darbs, un tiek uzlabota nodarbinātības kvalitāte.

1.2.3

Tiek noteikti konkrēti mērķi lai novērstu dzimumu stereotipus (jo īpaši izglītības jomā), kas ierobežo uzņēmējdarbību sieviešu vidū.

1.2.4

Uzlabota pārvaldība: sociālo partneru un pilsoniskās sabiedrības pietiekama iesaistīšanās, jo īpaši vietējā un reģionālajā līmenī. Nepieciešama vietējo un reģionālo pašvaldību aktīva iesaistīšanās nacionālajos reformu plānos.

1.2.5

Valsts nodarbinātības dienestu un privāto aģentūru darba labāka pārredzamība, lai veicinātu līdztiesību un izskaustu diskrimināciju, slēdzot darba līgumus.

1.2.6

Finanšu pakalpojumu nozares uzraudzības iestāžu saistības, kas uzrauga finanšu pakalpojumu nozari, lai, izskatot sieviešu uzņēmēju iesniegtos kredīta pieprasījumus, nenotiek diskriminācija dzimuma dēļ. Bez tam nepieciešams arī valsts atbalsts, lai kredīti būtu pieejami, jo īpaši sievietēm, kuras pirmo reizi sāk uzņēmējdarbību.

1.2.7

Konkrēti mērķi akadēmiskajā un arodizglītībā, lai veicinātu visu profesiju pieejamību abiem dzimumiem, neņemot vērā kultūras stereotipus.

1.2.8

Atbalsts sociālajiem partneriem, jo īpaši nozaru, vietējā un reģionālā līmenī, lai ar koplīgumu un sociālā dialoga starpniecību likvidētu dzimumu nevienlīdzību, kas sievietēm uzņēmumos rada neizdevīgāku stāvokli.

1.2.9

Jāpaplašina līdztiesības programmas un pasākumi, par ko vienojas un kuras daudzos uzņēmumos un nozarēs īsteno sociālie partneri, un tie jāatbalsta valstu valdībām un reģionālajām un vietējām pašvaldībām, kā arī, izmantojot Eiropas sociālā fonda līdzekļus.

1.2.10

Kopienas vadlīnijās jāpastiprina valsts līmeņa mērķi attiecībā uz līdzvērtīgu atalgojumu vīriešiem un sievietēm, izmantojot precīzus rādītājus.

1.2.11

Vietējā un reģionālajā līmenī jāizstrādā īpašas programmas, lai sievietēm migrantēm un sievietēm no mazākumtautību grupām uzlabotu nodarbinātības pieejamību un atvieglotu uzņēmumu izveidi.

1.2.12

Bez tam nepieciešamas īpašas programmas attiecībā uz sievietēm ar invaliditāti.

1.2.13

Ar pensiju aprēķināšanas sistēmu reformu programmu palīdzību jāizskauž situācija, kad daudzas sievietes zaudē pensiju vai saņem daudz zemākas pensijas nepilna darbalaika vai nodarbinātības pārtraukumu dēļ, kuru iemesls ir ģimenes pienākumi. Ir svarīgi, lai laulātajiem līdzuzņēmējiem būtu atbilstošs juridiskais statuss.

1.2.14

Vietējām un reģionālajām pašvaldībām jāsadarbojas ar uzņēmumiem un abu dzimumu darba ņēmējiem, lai nodrošinātu ģimenes un darba dzīves saskaņošanu.

1.2.15

Tā kā pašreizējā uzņēmumu vadītāju paaudze noveco, daudzu uzņēmumu un jo īpaši MVU nodošana citam īpašniekam dod iespēju sievietēm kļūt par uzņēmumu vadītājām. Tāpēc ir ļoti svarīgi, lai būtu valstu vai vietējie noteikumi, kas veicinātu to, ka uzņēmuma vadītāju amati ir pieejami sievietēm. Eiropas līmenī būtu jāveic šā jautājuma izpēte, kā arī jāapkopo pamudinošas prakses piemēri.

2.1

Nākamā ES prezidentvalsts Portugāle pieprasa EESK izstrādāt izpētes atzinumu par tematu “Nodarbinātības iespējas un uzņēmējdarbība — pilsoniskās sabiedrības, sociālo partneru, reģionālo un vietējo iestāžu loma dzimumu līdztiesības aspektā”, lai sagatavotos prezidentūras laikā veicamajiem uzdevumiem.

2.2

EESK ļoti atzinīgi vērtē Portugāles kā prezidentvalsts priekšlikumu pastiprināt konsultāciju procesu par jaunajām Integrētajām pamatnostādnēm izaugsmes un nodarbinātības jomā (2008-2010), ņemot vērā dzimumu aspektu un to, kā pilsoniskā sabiedrība, sociālie partneri, vietējās un reģionālās iestādes, kā arī valstu valdības piemēro šo aspektu, jo sieviešu un vīriešu līdztiesība ir problēma visā Eiropas sabiedrībā.

2.3

EKDL skaidri noteikts, ka ES mērķos iekļauta ekonomiskā un sociālā progresa veicināšana, augsts nodarbinātības līmenis un sieviešu un vīriešu līdztiesība.

2.4

Dzimumu līdztiesība ir viens no Eiropas Savienības pamatprincipiem, kas noteikts EKDL un ES Pamattiesību hartā. ES iestāžu un organizāciju pienākums ir cīnīties pret diskrimināciju, no kuras cieš sievietes, un veicināt dzimumu līdztiesību ar tiesību normu un politiku palīdzību.

2.5

ES ir ievērojama pieredze līdztiesības politikas jomā. Saistībā ar nodarbinātības politiku un darba likumdošanu jānorāda divas direktīvas: Direktīva 2002/73/EK par tāda principa īstenošanu, kas paredz vienlīdzīgu attieksmi pret vīriešiem un sievietēm attiecībā uz darba iespējām, profesionālo izglītību un paaugstināšanu amatā, kā arī darba nosacījumiem, un Direktīva 2004/113/EK, ar kuru īsteno principu, kas paredz vienlīdzīgu attieksmi pret vīriešiem un sievietēm attiecībā uz pieeju precēm un pakalpojumiem, preču piegādi un pakalpojumu sniegšanu.

2.6

Pēdējo gadu laikā EESK izstrādājusi dažādus atzinumus (1), tādējādi sniedzot ieguldījumu Kopienas tiesību aktu izstrādē, tiesību normu uzlabošanā un līdztiesības politikas kvalitātē. EESK ir atbalstījusi Eiropas Nodarbinātības stratēģiju, ar kuras palīdzību, lai gan nepietiekamā mērā, nodrošināta valstu un vietējā mēroga problēmu risināšana, kopīgi un saskaņoti darbojoties Eiropas līmenī. Komiteja uzskata, ka nepieciešams atbalstīt minētos centienus, īstenojot vairāk pasākumu un uzlabojot koordināciju.

2.7

EESK vēlas izvērtēt līdz šim pieņemtās politikas, uzsvērt paraugpraksi un ierosināt dažas jaunas iniciatīvas, lai Eiropas sievietēm dotu iespēju attīstīt uzņēmējdarbību un būt aktīvākām darba tirgū. Šis atzinums iekļaujas debatēs par Lisabonas programmas novērtējumu un reformēšanu, un minētos priekšlikumus var ietvert integrētās stratēģijas izaugsmes un nodarbinātības jomā pārskatīšanā, kā arī turpmākajos nacionālo reformu plānos.

3.1

Lisabonas stratēģijā izteikts aicinājums sasniegt pilnīgu nodarbinātību Eiropā, uzlabojot darba kvalitāti un ražīgumu, ekonomisko, sociālo un teritoriālo kohēziju, kā arī labāku pārvaldību zināšanu sabiedrībā, kurā tiek ņemta vērā sieviešu un vīriešu personīgā izvēle. Pirmo reizi tiek noteikti kvantitatīvi kritēriji, lai saimnieciskajā dzīvē sasniegtu sieviešu un vīriešu līdztiesību, izvirzot mērķi 2010. gadā sasniegt sieviešu nodarbinātības līmeni 60 % apmērā.

3.2

Pēc Eiropadomes pieprasījuma EESK sadarbojas ar valstu ESP, lai īstenotu Lisabonas stratēģiju (2).

3.3

Neraugoties uz pozitīvajiem rezultātiem, pieredze liecina par nepieciešamību īstenot plašākas reformas saistībā ar Lisabonas stratēģiju, lai sievietēm un vīriešiem nodrošinātu vienlīdzīgus nosacījumus saistībā ar uzņēmumu izveidi un nodarbinātības pieejamību.

3.4

Eiropā sievietēm vēl aizvien nav tādu pašu iespēju kā vīriešiem ne uzņēmējdarbības jomā, ne darba tirgū. No pagātnes mantoto sociālo un kultūras stereotipu dēļ sieviešu aktivitātes līmenis kopumā ir zemāks, un darba tirgū vēl aizvien sastopama profesionālā segregācija. Kopumā sievietes ir nodarbinātas nestabilākās, mazkvalificētākās un zemāk atalgotās darbavietās, viņas sastopas ar īpašām grūtībām karjeras pilnveidē un ar lielākiem šķēršļiem finansējuma saņemšanā.

3.5

Tādēļ EESK uzskata, ka nepieciešams pastiprināt dzimumu aspektu Lisabonas stratēģijā, pārskatot Kopienas un valstu mērķus, lai vairāk sieviešu pievērstos uzņēmējdarbībai, lai viņām būtu darbs un uzlabotos nodarbinātības kvalitāte. “Kvalitāte” šajā gadījumā nozīmē profesiju dažādību, līdzvērtīgu atalgojumu, stabilāku darbu, apmācību pieejamību un karjeras attīstību.

3.6

Padome pēc vidusposma pārskata 2005. gada martā apstiprināja “Jaunu posmu Lisabonas stratēģijā”. kura galvenā jaunā iezīme ir lielāka uzmanība nevis tikai kvantitatīvajiem mērķiem, bet gan iekļaujot politikas un praktiskus pasākumus, lai šos mērķus īstenotu. Prioritātes ir šādas: vairāk un labāku darbavietu radīšana, un tādēļ nepieciešams piesaistīt un noturēt darba tirgū vairāk cilvēku, sociālās aizsardzības sistēmu modernizēšana, darba ņēmēju un uzņēmumu piemērošanās spēju uzlabošana, darba tirgu drošības un elastīguma palielināšana un lielāks ieguldījums cilvēku kapitālā, nodrošinot labāku izglītību un kvalifikāciju (3).

3.7

Pārskatītajā Lisabonas stratēģijā uzsvērts arī, cik nozīmīga ir laba pārvaldība, ko nodrošina, izmantojot efektīvāku politisko darbību, kas vienotu visas ieinteresētās puses, dalībvalstis, iedzīvotājus, valstu parlamentus, sociālos partnerus, pilsonisko sabiedrību un Kopienas iestādes progresa un nākotnes iespēju vienota mērķa īstenošanai. EESK uzskata, ka jāuzlabo Lisabonas stratēģijas pārvaldība, izmantojot pilsoniskās sabiedrības, sociālo partneru un vietējo un reģionālo iestāžu aktīvāku līdzdalību.

3.8

EESK uzsver, ka direktīvu izstrādes procesā iespējami ātrāk jāiesaista sociālie partneri, kā arī jākonsultējas ar sociālajiem partneriem par atsevišķu ar dzimumu jautājumiem saistītu aspektu iekļaušanu.

3.9

Integrētajās pamatnostādnēs attiecībā uz izaugsmi un darbavietām (2005-2008), kas ir dalībvalstu nacionālo reformu programmu pamats, uzsvērta dzimumu līdztiesības nozīme, lai sasniegtu noteiktās prioritātes, apvienojot konkrētus pasākumus sieviešu nodarbinātības jomā ar līdztiesības aspekta iekļaušanu visos pasākumos (4).

3.10

EESK, kā jau minēts atzinumā par pamatnostādnēm nodarbinātības jomā, pauž izbrīnu par to, ka, lai gan dzimumu līdztiesība nodarbinātības jomā ir viens no Lisabonas stratēģijas galvenajiem jautājumiem, nav izstrādāta neviena integrētā pamatnostādne par vīriešu un sieviešu līdztiesības jautājumu (5).

3.11

Kopienas Lisabonas programmas un nacionālo reformu programmu (6) novērtējums liecina par nepieciešamību pastiprināt vīriešu un sieviešu vienlīdzīgu iespēju politiku, īstenojot pasākumus, kas atvieglotu darba, ģimenes un personīgās dzīves saskaņošanu.

3.12

“Kopīgajā ziņojumā par nodarbinātību 2006/2007” atzinīgi novērtēta sieviešu nodarbinātības līmeņa strauja paaugstināšanās kā solis uz Lisabonas stratēģijā noteiktā mērķa sasniegšanu (7). Tomēr norādīts, ka “lielākajā daļā dalībvalstu iesniegto ziņojumu nav minēti nekādi īpaši pasākumi sieviešu nodarbinātības veicināšanai vai dzimumu nevienlīdzības mazināšanai darba tirgū, izņemot pasākumus bērnu aprūpes iestāžu pieejamības uzlabošanai. Dažās dalībvalstīs (AT, BE, DK, DE, ES, IE, IT, LU, PT un UK) noteikti valsts mērķi bērnu aprūpes jomā, bet tikai dažas no tām informē par progresu Eiropas mēroga mērķa sasniegšanā. Progress minētā mērķa sasniegšanā vēl aizvien ir lēns. Vienīgi AT, DK, FI, IE, MT un NL reformu plānos uzsvērti pasākumi, kuru mērķis ir nodrošināt bērnu aprūpes plašāku pieejamību, nosakot maksimālo pieļaujamo maksu vai samazinātas izmaksas. Nav minēta nepieciešamība pastiprināt vīriešu lomu darba un ģimenes dzīves saskaņošanas jomā. SI ir uzsākta kampaņa, lai vīrieši aktīvāk piedalītos ģimenes dzīvē, LT ieviestas jaunas apmaksātu bērna kopšanas atvaļinājumu iespējas un CZ, DE un EL paplašinātas iespējas tēviem saņemt bērna kopšanas atvaļinājumus”.

4.1

“Eiropas dzimumu līdztiesības pakts” (8) ko Eiropadome pieņēma 2006. gada martā, iezīmē kvalitatīvu progresu, norādot visām ES dalībvalstīm kopīgu mērķi, lai pastiprinātu sieviešu līdzdalību darba tirgū un veicinātu sieviešu un vīriešu līdztiesību.

4.2

Komisijas apstiprinātajā “Ceļvedī sieviešu un vīriešu līdztiesībā 2006-2010” noteiktas sešas prioritārās darbības jomas Eiropas Savienībā: vienlīdzīgas ekonomiskās neatkarības panākšana sievietēm un vīriešiem; privātās un darba dzīves saskaņošana; līdztiesīga pārstāvība lēmumu pieņemšanā; jebkādas ar dzimumu saistītas vardarbības izskaušana; dzimumu stereotipu izskaušana un dzimumu līdztiesības veicināšana ārpolitikā un attīstības politikā (9).

4.3

Lai uzlabotu pārvaldību vīriešu un sieviešu līdztiesības jautājumā, Ceļvedī definēti vairāki būtiski pasākumi, kas saistīti ar dzimumu līdztiesības pārvaldības uzlabošanu, un Komisija apņēmusies rūpīgi uzraudzīt paveikto.

4.4

Atzinumā par tematu “Ceļvedis sieviešu un vīriešu līdztiesībā 2006-2010” EESK atzinīgi novērtē Komisijas politisko gribu iekļaut ar dzimumu līdztiesību saistītos jautājumus kā vienu no darba kārtības prioritātēm laika posmā no 2006. līdz 2010. gadam, un piekrīt tam, ka prioritāšu īstenošanā ir svarīgi iesaistīt visas ieinteresētās puses (10).

4.5

EESK ir arī atbalstījusi Eiropas Dzimumu līdztiesības institūta izveidi (11).

4.6

EESK uzskata, ka ir pienācis laiks no jauna veicināt līdztiesības politiku, izmantojot jaunas, aktīvas politikas darba tirgū, uzņēmumu izveides un sociālās dzīves organizēšanas jomās. Vairākās ES dalībvalstīs pieņemti jauni tiesību akti, kas paredzēti, lai nodrošinātu sieviešu un vīriešu reālu līdztiesību politikā, sociālajās organizācijās un uzņēmumos kā algoto darbinieku, tā arī uzņēmumu vadības un valdes līmenī. Kopumā EESK atbalsta minētās reformas, kurās ietvertas aktīvas nostādnes, kas pamatojas uz racionālu tiesisko regulējumu, nodrošinot nodarbinātības patiesu aizsardzību un garantējot nepieciešamo stabilitāti un drošību.

5.1

Dzimumu nelīdzsvarotība un sieviešu un vīriešu nevienlīdzība uzņēmējdarbības jomā un darba tirgū ir nopietna problēma visai Eiropas sabiedrībai: gan vīriešiem, gan sievietēm, gan arī uzņēmumiem, darba ņēmējiem un darba ņēmējām, valdībām, sociālajiem partneriem un pilsoniskajai sabiedrībai. Sieviešu un vīriešu līdztiesības nodrošināšana ir Eiropas nākotnes pamatuzdevums.

5.2

EESK atbalsta Eiropas Parlamenta 2007. gada 13. marta rezolūciju (12) par “Ceļvedi sieviešu un vīriešu līdztiesībā 2006-2010”, jo īpaši 17. punktā izteikto aicinājumu “dalībvalstīm papildināt nodarbinātības un sociālās integrācijas plānus, lai iekļautu tajos tādus pasākumus, kas atvieglo sieviešu iesaistīšanos darba tirgū, pamatojoties uz līdzvērtīgiem nosacījumiem un vienādu atalgojumu par tādu pašu darbu, un veicina sieviešu iekļaušanos uzņēmējdarbībā” un 20. punktā minēto: “dalībvalstīm jānorīko par dzimumu līdztiesību atbildīgā personā valstī saistībā ar Lisabonas stratēģijas īstenošanu, kuras pienākums ir piedalīties dažādu nacionālo programmu izveidē un pārskatīšanā un kontrolēt to īstenošanu, lai sekmētu dzimuma aspekta iekļaušanu un budžeta izstrādāšanu tajā politikā un mērķos, kas noteikti šajās programmās.”

5.3

EESK uzsver, ka nepieciešams nacionālajās reformu programmās iekļaut obligātu prasību dalībvalstīm norīkot par dzimumu līdztiesību atbildīgo personu.

5.4

Nodarbinātības pamatnostādnēs jānosaka konkrēti mērķi un jāuzlabo kvalitatīvie un kvantitatīvie rādītāji, lai veiktu dalībvalstu progresa virzībā uz sieviešu reālu līdztiesību darba tirgū un uzņēmējdarbības iniciatīvām salīdzinošo novērtējumu.

5.5

EESK uzskata, ka Eiropas līmenī jāveltī lielāka uzmanība sievietēm, kuras nodarbinātas no lauksaimniecības atkarīgos lauku apgabalos, kuros apmācība netiek uzskatīta par prioritāti, un atbalstīt viņu iekļaušanos darba tirgū.

5.6

Lai nodrošinātu subsidiaritātes ievērošanu, atsevišķu valstu valdības cenšas samazināt ES prasības attiecībā uz nacionālajām reformu programmām. Tomēr EESK uzskata, ka kopumā integrētās pamatnostādnes ir pietiekami elastīgas, lai dalībvalstis varētu noteikt savām vajadzībām visatbilstošākos risinājumus.

5.7

Bez tam EESK uzskata, ka nepieciešams pastiprināt Kopienas dimensiju Lisabonas stratēģijā un Integrētajās pamatnostādnēs attiecībā uz izaugsmi un nodarbinātību, vienlaicīgi ievērojot subsidiaritātes principu. Atzinumā par Ceļvedi sieviešu un vīriešu līdztiesībā 2006-2010 teikts: “Komiteja atzīst, ka sieviešu līdzdalības līmeņa paaugstināšanai ir vajadzīgas kopējas prioritātes nodarbinātības politikas koordinēšanā. Novērtējot valstu reformu programmas, Komisijai jānodrošina, lai dzimumu noteikto atšķirību jautājumam tiktu piešķirta prioritāte un tiktu izstrādāti nepieciešamie pasākumi”  (13).

5.8

Lai gan Eiropas nodarbinātības stratēģijas pārvaldība ir uzlabojusies, tomēr EESK uzskata, ka situācija vēl nav pilnībā apmierinoša. Nepieciešams pastiprināt sadarbību starp Komisiju, dalībvalstīm, sociālajiem partneriem, organizācijām, kas darbojas līdztiesības jomā, un pilsoniskās sabiedrības organizācijām, nodrošinot pietiekamu līdzdalību visos līmeņos, kā arī visos darbības posmos.

5.9

EESK uzskata, ka nepieciešams uzlabot iedzīvotāju līdzdalību Eiropas nodarbinātības stratēģijā. Būtu jārada labvēlīgi apstākļi sociālo partneru un pilsoniskās sabiedrības organizāciju iesaistīšanai šīs politikas izstrādē, tādēļ nepieciešams, lai tās ar atbilstošu procedūru palīdzību var iesaistīties visos politikas izstrādes posmos visos līmeņos — gan Kopienas, gan valstu, gan reģionālajā un vietējā līmenī. Lai veiksmīgi īstenotu Lisabonas stratēģiju, ir svarīgi uzlabot pārvaldību un pievienoto vērtību, aktīvi iesaistoties sociālajiem partneriem, pilsoniskajai sabiedrībai un vietējām un reģionālajām iestādēm.

5.10

Runājot par nodarbinātību, tieši vietējā līmenī visvairāk izjūtama politiku īstenošanas ietekme, tādēļ vietējām un reģionālajām pašvaldībām sadarbībā ar sociālajiem partneriem ir izšķiroši nozīmīga loma politiku īstenošanā. Lai nodrošinātu integrāciju darba tirgū uz vienlīdzīgiem pamatiem, pilnībā jāizprot sieviešu īpašās prasības un vajadzības, kā arī attiecīgā reģiona ekonomiskais un sociālais aspekts, un tādēļ ir vajadzīga vietējo un reģionālo iestāžu līdzdalība nepieciešamo pasākumu apzināšanā, izstrādē, īstenošanā un novērtēšanā.

5.11

Lai gan pēdējos gados sievietes sasniegušas nozīmīgus panākumus akadēmiskās izglītības jomā (59 % augstskolu diplomu ieguvēju ir sievietes) (14), studiju nozaru izvēlē vēl aizvien valda iesīkstējuši stereotipi. No katrām desmit augstskolu absolvējušām sievietēm tikai viena ieguvusi izglītību tehnisko zinātņu jomā, savukārt no katriem desmit absolventiem vīriešiem tehniskās zinātnes studējuši četri. Savukārt pedagoģijas, humanitāro un mākslas zinātņu un veselības aprūpes jomās gandrīz puse augstskolu beidzēju ir sievietes, bet vīrieši — mazāk par ceturto daļu. EESK ierosina izglītības iestādēs veikt vispārējus veicināšanas pasākumus, lai novērstu ar dzimumu saistītus aizspriedumus, un sievietes un vīrieši izvēlētos profesijas, kurās viens vai otrs dzimums nav pietiekami pārstāvēts.

5.12

Darba un ģimenes dzīves saskaņošanas politika palīdz uzlabot sieviešu un vīriešu dzīves kvalitāti. Tā palīdz ikvienam iekļauties un palikt darba tirgū, pilnībā izmantojot darbaspēka potenciālu. Minētajai politikai jābūt pieejamai kā sievietēm, tā vīriešiem.

5.13

EESK (15) atgādina dalībvalstīm par saistībām, kuras tās apņēmās pildīt Eiropas dzimumu līdztiesības pakta ietvaros, un ierosina Komisijai pieprasīt dalībvalstu nacionālajās reformu programmās iekļaut lielākas saistības attiecībā uz vīriešu un sieviešu ģimenes un darba dzīves saskaņošanas uzlabošanu, kā arī atgādina: tā kā minētais jautājums attiecas uz visu sabiedrību kopumā, jānodrošina visu ieinteresēto pušu, arī uzņēmumu, kopīgā atbildība.

5.14

Darba un ģimenes dzīves saskaņošanu nevajadzētu jaukt ar atsevišķiem ģimenes politikas pasākumiem, kas apgrūtina nodarbinātību, nodrošinot spēcīgus stimulus iziešanai no darba tirgus uz ilgāku laika posmu, tādējādi samazinot iespējas atgriezties darbā.

5.15

Nepieciešams izstrādāt efektīvākus pasākumus, kas veicinātu sieviešu un vīriešu atkārtotu iekļaušanu darba tirgū pēc bērna piedzimšanas vai apgādājamu personu aprūpes, nezaudējot kvalifikāciju un atalgojumu. Šādi pasākumi varētu ietvert elastīgus pastāvīgas apmācības modeļus prombūtnes laikā un darba turpināšanu, strādājot nepilnu darba laiku. Šajā sakarā ir lietderīgi minēt arī starpprofesiju Eiropas sociālo Nolīgumu par darbu ārpus uzņēmuma telpām, ko parakstījuši sociālie partneri (CES, UNICE/UEAPME un CEEP), un kurā definēts darbs ārpus uzņēmuma telpām (tāldarbs) un tā apjoms, tāldarba brīvprātīgais raksturs, nodarbinātības nosacījumi, datu aizsardzība, privātums, tehniskais nodrošinājums, veselība un drošība, darba organizācija, apmācība un darbinieku kolektīvās tiesības, kā arī nolīguma īstenošana un uzraudzība.

5.16

NVO ir ļoti svarīga nozīme dzimumu līdztiesības veicināšanā Eiropā, īstenojot kampaņas, kurās izvirzītas idejas politikas un kultūras vērtību jomā, kā arī sociālās iniciatīvas, kas veicina labākas iespējas daudzām sievietēm. Daudzas sievietes arī piedalās NVO darbībā, pārstāvot vietējās un reģionālajās organizācijās dažādas sieviešu grupas, un minētā darbība ir jāatbalsta.

5.17

Sievietes migrantes vai mazākumtautību sievietes saskaras ar īpašām grūtībām, veidojot uzņēmumus vai iekļaujoties darba tirgū atbilstoši līdzvērtīgiem nosacījumiem, un tādēļ jaunajās nodarbinātības pamatnostādnēs jāiekļauj konkrēti mērķi.

5.18

EESK izstrādājusi dažādus atzinumus, aicinot īstenot kopēju ES politiku imigrācijas jomā, cīņu pret diskrimināciju un integrācijas politiku noteikt par Eiropas valstu valdību prioritāriem mērķiem. Minētajās politikās jāiekļauj dzimumu aspekts, lai sievietes imigrantes vai mazākumtautību vai kultūras minoritātei piederošas sievietes varētu īstenot uzņēmējdarbības projektus un iekļauties darba tirgū saskaņā ar vienlīdzīgiem nosacījumiem.

5.19

Arī sievietēm ar invaliditāti ir papildus grūtības iekļauties darba tirgū un izveidot uzņēmumus. EESK ierosina jaunajās vadlīnijās un nacionālajos reformu plānos pastiprināt mērķi iekļaut šīs sievietes darba tirgū, izmantojot īpašus rādītājus.

5.20

EESK ierosina vietējām un reģionālajām pašvaldībām atbalstīt politikas, kas vērstas uz līdztiesīgu iespēju veicināšanu sievietēm ar invaliditāti un ierosina sociālajiem partneriem koplīgumu un nodarbinātības prakses ietvaros pieņemt stratēģijas līdztiesības jomā.

5.21

I Programmas EQUAL un Lisabonas stratēģijas ietvaros Eiropas sociālais fonds (FSE) īstenojis lietderīgas, inovatīvas iniciatīvas uzņēmējdarbības un to sieviešu, kuras visvairāk cieš no diskriminācijas, nodarbinātības veicināšanas jomā. Minēto pieredzi varētu pilnveidot, jo īpaši vietējo un reģionālo pašvaldību līmenī, un saistībā ar FSE plānotajiem pasākumiem 2007-2013 gada periodam, paredzot jaunas iniciatīvas, lai veicinātu nodarbinātības pieejamību to sieviešu grupu vidū, kuras saskaras ar īpašām grūtībām.

6.1

Kopš Lisabonas stratēģijas uzsākšanas sešos no astoņiem miljoniem ES radīto darba vietu strādā sievietes. Nodarbinātības līmenis sieviešu vidū 2005. gadā sasniedza 56,3 % (+ 1,1 %) salīdzinājumā ar nodarbinātības līmeni 71 % (+ 0,6 %) apjomā vīriešu vidū. Nodarbinātības līmenis to sieviešu vidū, kuras ir vecākas par 55 gadiem, arī audzis straujāk nekā vīriešu vidū, sasniedzot 33,7 % (16).

6.2

Bezdarba līmenis samazinās: 2005. gadā tas bija 8,8 %: 9,9 % sieviešu vidū un 7,9 % vīriešu vidū. Neraugoties uz pozitīvo tendenci — sieviešu vispārējā nodarbinātības līmeņa paaugstināšanos Eiropā, sieviešu ieguldījums pilnībā nav novērtēts. To apliecina zemāks sieviešu līdzdalības un nodarbinātības līmenis, augstāks bezdarba līmenis, darba līgumu nestabilitāte, ievērojama profesionālā un nozaru segregācija, nevienlīdzīgs atalgojums un grūtības sievietēm un vīriešiem apvienot darba un ģimenes dzīvi.

6.3

EESK norāda: lai gan plānoto sieviešu nodarbinātības līmeni (60 % apjomā 2010. gadā) iespējams sasniegt (lai gan ne visās valstīs), jāatceras, ka minētajā rādītājā ietilpst nepilns darba laiks, elastīgais darba laiks un pagaidu darbs, ko lielākoties veic sievietes, un ne vienmēr brīvprātīgi, bet bieži vien ģimenes pienākumu nevienlīdzīgas sadales starp sievietēm un vīriešiem rezultātā.

6.4

Vēl aizvien pastāv ievērojamas atšķirības vīriešu un sieviešu līdzdalībā darba tirgū un vērojama liela segmentācija, jo īpaši attiecībā uz nodarbinātības nosacījumiem, nozarēm un profesijām. Šīs atšķirības attiecas gan uz strādājošām sievietēm, gan tām, kuras cenšas atrast darbu. Līdz ar to ir svarīgi veicināt jaunas politikas to cēloņu mazināšanai, kas rada sieviešu nevienlīdzību darba tirgū.

6.5

Sievietēm ir arī vairāk grūtību atrast izglītībai atbilstošu darbu nekā vīriešiem. Bez tam darba un ģimenes dzīves apvienošana vēl vairāk apgrūtina darba tirgus pieejamību un darba saglabāšanu, kas sievietēm vēl aizvien ir daudz sarežģītāk nekā vīriešiem.

6.6

EESK ļoti atzinīgi vērtē līdztiesības programmas, ko sociālie partneri pieņēmuši daudzos uzņēmumos, lai uzlabotu sieviešu iesaistīšanu, viņu ilgstošu nodarbinātību uzņēmumos, celtu sieviešu izglītības līmeni un sekmētu profesionālo izaugsmi, cīnītos pret diskrimināciju, un šim nolūkam izstrādāti atzīstami pasākumi. Valsts iestādēm, jo īpaši vietējā un reģionālajā līmeni, jāatbalsta līdztiesības programmas.

6.7

Eiropas sociālajam dialogam, par ko atbildīgi sociālie partneri, ir svarīga nozīme dzimumu līdztiesības aspekta attīstībā saistībā ar Lisabonas stratēģiju. EESK uzsver un atbalsta dzimumu līdztiesības programmas, par ko sociālie partneri Eiropā vienojās 2005. gadā (17) un kas tiek īstenota nozaru un valstu līmenī, nozīmīgumu.

6.8

Nesenais pamatnolīgums par uzmākšanās un vardarbības novēršanu darbavietā (18) ir labas prakses piemērs, ko EESK vēlas atbalstīt. Bez tam vairākas nozaru dialoga komitejas nosaka uz dzimumu līdztiesību pamatotu pieeju. Komiteja iesaka Komisijai minēto mērķu sasniegšanā aktīvāk sadarboties ar sociālajiem partneriem.

6.9

Sarunas par darba koplīgumu slēgšanu saskaņā ar attiecīgās valsts tiesību aktiem un praksi ir viena no Eiropas sociālā modeļa iezīmēm. Sociālie partneri dažādās jomās risina sarunas un slēdz līgumus, lai uzlabotu darba drošību un elastīgumu, pielāgojot algas, darba organizāciju, izglītības un profesionālās kvalifikācijas sistēmas.

6.10

Izmantojot kolektīvos līgumus uzņēmumos un nozarēs, jānovērš situācija, kad nepastāv darbinieku dzimumu līdzsvars, kā rezultātā sievietes atrodas neizdevīgākā stāvoklī. Tādēļ EESK uzskata, ka kolektīvie līgumi un sociālais dialogs ir pamatlīdzekļi līdztiesības programmu izplatīšanai Eiropas uzņēmumos. Jāpanāk, lai Eiropā, dalībvalstīs, uzņēmumos un sabiedrībā kopumā pilnībā izzustu diskriminācija nodarbinātības jomā, no kuras kultūras un sociālo stereotipu dēļ cieš daudzas sievietes.

6.11

Vienlīdzīga atalgojuma princips vīriešiem un sievietēm, kas noteikts EKDL 119. pantā, nozīmē to, ka attiecībā uz visiem atalgojuma aspektiem un nosacījumiem par vienādu vai līdzvērtīgu darbu nedrīkst būt nekāda diskriminācija saistībā ar dzimumu. Tomēr sievietes par katru nostrādāto stundu saņem vidēji par 15 % mazāk nekā vīrieši (relatīva atšķirība starp vīriešu un sieviešu darba vidējo bruto apmaksu stundā) (19). Minētā diskriminācija atalgojuma jomā sastopama visās nozarēs un jo īpaši augstākajās nodarbinātības kategorijās.

6.12

EESK aicina ar precīzāku rādītāju izvērtējuma palīdzību aktīvāk veicināt jau integrētajās pamatnostādnēs paredzēto vienlīdzīgu atalgojumu vīriešiem un sievietēm

6.13

Lai novērstu nevienlīdzīgu atalgojumu, nepieciešama sociālo partneru aktīva sadarbība dažādās jomās. Atzinumā par “Ceļvedi sieviešu un vīriešu līdztiesībā (2006-2010)” EESK ierosināja: “valstu valdībām, valstu līdztiesības organizācijām un visu dalībvalstu sociālajiem partneriem jāuzskata par pienākumu nodrošināt tādas atalgojuma sistēmas iedibināšanu, kas darba atalgojuma jomā neizraisa diskrimināciju starp sievietēm un vīriešiem” (20).

6.14

Nodarbinātības dienesti ir galvenās iestādes darba tirgu veiksmīgas darbības nodrošināšanai, un minētajiem dienestiem jāveicina aktīvas politikas, izmantojot apmācību programmas un konsultācijas nodarbinātības jomā, lai sievietes varētu iegūt darbu. Lai atbilstīgi piemērotu spēkā esošos tiesību aktus, EESK ierosina nodarbinātības dienestiem un privātajām aģentūrām izstrādāt paraugprakses kodeksus, lai darba piedāvājumi un darbinieku atlases procedūras nebūtu diskriminējošas attiecībā uz sievietēm.

6.15

Pārredzamākajos darba tirgos vislabāk ir nodrošināta sieviešu un vīriešu līdztiesība, piemēram, valsts sektorā sieviešu nodarbinātības līmenis ir augsts, jo, cita starpā, atlases procedūrās novērtē kompetences un veiksmīgāk izskauž diskriminējošus aizspriedumus, kuru pamatā ir dzimumu stereotipi.

6.16

Daudzos gadījumos pensiju aprēķināšanas sistēmas sievietēm ir nelabvēlīgas, jo tās ir saistītas ar profesionālo izaugsmi. Daudzām sievietēm, kuras strādā nepilnu darba laiku vai kuru nodarbinātība ir pārtraukta vai nepastāvīga, ir ļoti grūti iegūt vecuma pensiju vai arī viņas saņem ļoti mazu pensiju. EESK ierosina, lai, izmantojot atklātu koordinācijas metodi pensiju sistēmu reformēšanai, Komisija un dalībvalstis ņem vērā minēto situāciju, kas apdraud sieviešu līdztiesību darba tirgū, un meklē taisnīgākus risinājumus.

6.17

Pastāvīga apmācība ir svarīga, lai vīriešu un sieviešu profesionālā darbība būtu stabila. EESK ierosina vietējām un reģionālajām pašvaldībām sadarbībā ar sociālajiem partneriem īstenot pastāvīgas apmācības programmas sievietēm uzņēmējām un darba ņēmējām atbilstoši nodarbinātības un līdztiesīgu iespēju politikai.

6.18

EESK vēlas uzsvērt sociālo partneru aktīvo lomu to grūtību pārvarēšanā, ar ko sievietes saskaras sabiedrībā un darba tirgū. Daudzas sievietes iestājas arodbiedrībās un darba devēju organizācijās, tādējādi veicinot aktīvas politikas un līdztiesības programmas, tomēr vēl aizvien šo sieviešu skaits ir neliels, un sievietēm jāpārvar daudz grūtību, lai sasniegtu uzņēmumu vadības līmeni.

7.1

Sievietes uzņēmējas vēl aizvien veido nelielu daļu — tikai 30 % no kopējā darba devēju skaita ES un 37 % no kopējā pašnodarbināto personu skaita (21).

7.2

Stereotipu un kultūras un sociālo barjeru dēļ sievietes arī biežāk nekā vīrieši saskaras ar šķēršļiem, uzsākot uzņēmējdarbību un saistībā ar izglītības un apmācību iespējām, turklāt viņām ir arī papildus grūtības saņemt uzņēmējdarbības projektiem nepieciešamo finansējumu. Tomēr nav nekādu pierādījumu tam, ka sievietes pēc uzņēmumu izveides turpinātu attīstīt uzņēmējdarbību neveiksmīgāk par vīriešiem.

7.3

EESK ierosina visām politiski un sociāli iesaistītajām pusēm pastiprināt centienus uzņēmējdarbības veicināšanai Eiropas sieviešu vidū un iznīdēt vēl aizvien sabiedrībā valdošos novecojušos sociālos stereotipus par to, ka “uzņēmējdarbība ir vīriešu pasaule, ar darba laiku, ko nav iespējams apvienot ar ģimenes dzīvi, utt.”. Minētie sociālie stereotipi rada daudz kultūras un sociālu sarežģījumu sievietēm, kas ir pašnodarbinātas vai izveido uzņēmumus.

7.4

Rīcības plānā “Eiropas programma uzņēmējdarbības jomā” (22) ierosināta virkne pasākumu uzņēmējdarbības veicināšanai, kas jāīsteno ES un visu ES dalībvalstu politiskajiem līderiem. Cita starpā tajā uzsvērta nepieciešamība sniegt īpašu atbalstu sievietēm. Tomēr progresa ziņojumos par Eiropas mazo uzņēmumu hartā (23) noteikto nozīmīgāko mērķu un pasākumu īstenošanu nav minēts šis jautājums EESK uzskata, ka gada pārskatos jāiekļauj konkrēta informācija par Eiropas un dalībvalstu līmenī panākto progresu attiecībā uz sievietēm uzņēmējām sniegto atbalstu, lai atvieglotu paraugprakses un zināšanu apmaiņu.

7.5

Eiropā nepieciešams veicināt uzņēmējdarbību sieviešu un vīriešu vidū (24). EESK 2006. gadā pieņēma atzinumu (25) par Komisijas paziņojumu “Kopienas Lisabonas programmas īstenošana — izmantojot izglītību un mācības, stimulēt uzņēmējdarbības garu”, kurā uzsvērta sieviešu uzņēmēju nozīme, viņu uzņēmējdarbības spējas un uzņēmējdarbības nozīme izaugsmes, nodarbinātības un personīgās pilnveidošanās veicināšanā. Atzinumā uzsvērts, ka uzņēmēja domāšanas veida attīstība nozīmē nepārtrauktu mācību procesu, un tādēļ apmācības uzņēmējdarbības jomā būtu jāiekļauj mācību programmās.

7.6

EESK iesaka valsts vidējo un augstāko mācību iestāžu programmās (jo īpaši studentēm) iekļaut apmācību uzņēmējdarbības jomā (par uzņēmējdarbības vadības metodēm, IT lietojumu, utt.) un īstenot pasākumus, lai palielinātos sieviešu uzņēmēju skaits.

7.7

Minēto pasākumu mērķis ir sniegt sievietēm tādas pašas iespējas kā vīriešiem iekļauties uzņēmējdarbības pasaulē, un novērst visus esošos diskriminācijas veidus. Vietējām un reģionālajām pašvaldībām jāpalīdz sievietēm izmantot tiesības uzsākt uzņēmējdarbību, kas apliecinātu līdztiesību un ekonomisko un sociālo attīstību vietējā līmenī.

7.8

Jāizstrādā atbalsta pasākumi, lai sievietes uzņēmējas varētu izmantot nepieciešamos finanšu pakalpojumus un kredītus. Bankām jāpiedāvā sievietēm uzņēmējām īpašas mikrokredītu programmas. Finanšu iestādēm jānovērš sieviešu uzņēmēju diskriminēšana, jo šobrīd viņas saskaras ar lielākiem šķēršļiem nekā vīrieši, lai iegūtu finansējumu, kas nepieciešams uzņēmējdarbības attīstībai, uzņēmumu paplašināšanai, inovāciju programmu attīstībai un izglītības un pētniecības pasākumiem.

7.9

Nepieciešams paplašināt informāciju par finansējumu, ko iespējams saņemt no struktūrfondiem, lai pētītu inovatīvas iespējas, kā, piemēram, elastīgu finanšu instrumentu izveidi, kas apvieno subsīdijas ar mikrokredītiem un garantijām.

7.10

Kopienas fondiem uzņēmējdarbības veicināšanai, ko papildina un pārvalda valstu valdības un reģionālā līmeņa pārvaldes iestādes, jābūt pārredzamiem un viegli pieejamiem mazajiem un vidējiem uzņēmumiem, ko izveidojušas sievietes. Vietējām un reģionālajām pašvaldībām sadarbībā ar uzņēmēju organizācijām jāatbalsta tehniskais nodrošinājums, finansiālais atbalsts un konsultācijas sievietēm, jo īpaši uzņēmējdarbības uzsākšanas posmā.

7.11

EESK vēlas minēt Francijā pastāvošās paraugprakses piemēru — tur izveidotais Garantijas fonds sieviešu izveidoto uzņēmumu izveidei, pārņemšanai vai attīstībai (Fonds de Garantie pour la Création, la Reprise ou le Développement d'Entreprise à l'Initiative des Femmes) atvieglo finanšu resursu pieejamību sievietēm, kuras vēlas izveidot, pārņemt vai attīstīt uzņēmumu. Fonds tika izveidots, lai palīdzētu sievietēm pārvarēt grūtības, ar kurām jāsaskaras, mēģinot saņemt banku kredītus. Fondu pārvalda privāta organizācija (Institut de Développement de l'Economie Sociale), un to finansē vairākas organizācijas, tajā skaitā arī Eiropas sociālais fonds.

7.12

Dalībvalstīm jāsniedz lielāks atbalsts mazajiem uzņēmumiem, jo lielākā daļa sieviešu uzņēmēju uzskata, ka nodokļu politika ir viens no nopietnākajiem šķēršļiem uzņēmējdarbības attīstībai, ņemot vērā pretrunas spēkā esošajos tiesību aktos.

7.13

Kad cilvēki izveido savus uzņēmumus, būtībā viņi vairāk kontrolē savu laiku, un tādēļ aizvien vairāk sieviešu un vīriešu izvēlas pašnodarbinātības iespējas un uzņēmējdarbību. Tomēr sievietēm uzņēmējām ir vairāk šķēršļu darba un ģimenes dzīves saskaņošanai nekā vīriešiem.

7.14

Visā Eiropā ir daudz paraugprakses piemēru sieviešu lomas veicināšanas jomā dažāda līmeņa uzņēmēju organizācijās un izveidotas arī sieviešu uzņēmēju apvienības. Rūpniecības un tirdzniecības palātas (26) arī īsteno daudzas pozitīvas iniciatīvas, ko EESK atbalsta.

7.15

EESK atbalsta Eiropas tīkla sieviešu uzņēmējdarbības veicināšanai (WES) darbību, kura galvenais mērķis ir palielināt sieviešu uzņēmēju atpazīstamību un radīt pozitīvu vidi, izmantojot tādus aspektus kā informācijas apmaiņu par finansēšanas iespējām, apmācību, tīklus, konsultācijas, pētniecību un statistikas datus.

7.16

Uzņēmējdarbības uzsākšanai sievietes bieži izvēlas veidot sociālās ekonomikas uzņēmumus, kooperatīvus, savstarpējās sabiedrības, apvienības un fondus, jo minēto uzņēmumu specifikas dēļ tajos iespējams vieglāk sasniegt profesionālos mērķus.

7.17

Minētie uzņēmumi, ņemot vērā to sociālo mērķi, lielā mērā veicina sieviešu integrāciju darba tirgū, un tādēļ vietējām un reģionālajām pašvaldībām tie jāatbalsta, lai sekmētu šo svarīgo sociālo aspektu.

7.18

Lielākā daļa laulāto līdzuzņēmēju ir sievietes, kuras bieži vien strādā nepilnu darba laiku. Bažas par dzimstības samazināšanos, problēmas saistībā ar bērnu aprūpes iestādēm, uzņēmuma bankrotu vai laulības šķiršanu ir īpašas, un tās atšķiras no problēmām, ar ko saskaras vīrieši. Daudzās ES dalībvalstīs laulātajiem līdzuzņēmējiem nav atbilstoša tiesiskā statusa.

7.19

Pastāv arī ievērojama nevienlīdzība, ko rada sociālās nodrošināšanas sistēmas. Nepieciešams īstenot īpašus pasākumus sociālās aizsardzības jomā, nodrošinot apmācības, kā arī, sniedzot atbalstu sievietēm jaunu uzņēmumu izveidē. Dažās valstīs attiecībā uz sociālās aizsardzības noteikumiem sievietēm uzņēmējām un dzīvesbiedriem līdzuzņēmējiem, ir paredzēti trīs dažādi statusi, ko var piemērot sievietēm uzņēmējām:, piemēram, “dzīvesbiedre-līdzstrādniece”, “dzīvesbiedre-algota darbiniece” vai “dzīvesbiedre-partnere uzņēmumā”. EESK ierosina Komisiju uzsākt debates, lai uzlabotu sieviešu uzņēmēju sociālo aizsardzību.