7.12.2004   

LV

Eiropas Savienības Oficiālais Vēstnesis

C 302/74

1.1

Šī paziņojums ir par 1993. gada 23. novembra direktīvu 93/104/EC, kuru labo 2000/34/EC direktīva, izstrādājot minimālās prasības darba laika organizācijai, lai strādniekiem nodrošinātu labāku drošības un veselības aizsardzības līmeni.

1.2

Paziņojuma mērķis ir trīskārtīgs:

1.2.1

Pirmkārt, tas palīdz novērtēt divu direktīvas noteikumu pielietojumu, lai to izskatītu pirms septiņu gadu perioda beigām, kas tiek aprēķināts no dalībvalstu iestrādes gala termiņa, t.i, pirms 2003. gada 23. novembra, proti, tie ir 17(4). panta izņēmumi no atsauces periodiem 6. panta pielietojumam attiecībā uz maksimālo darba nedēļu un dalībvalstu izvēli 18. 1. b) i) pantā nepielietot 6. pantu, kas nodrošina pasākumu veikšanu, lai nodrošinātu to, ka individuālie strādnieki piekrīt strādāt vairāk nekā 48 stundas nedēļā (vispārēji zināma kā attiekšanās no piedalīšanās (opt-out)).

1.2.2

Otrkārt, paziņojums tiecas analizēt tiesu prakses ieguldījumu attiecībā uz darba laika formulējumu un laika kvalifikāciju pēc pieprasījuma, kā arī jaunas attīstības tendences, kas ir vērstas, lai uzlabotu saderību starp darba un ģimenes dzīvi.

1.2.3

Pēdējais paziņojuma mērķis ir konsultēt Eiropas Parlamentu un Padomi, kā arī Eiropas Ekonomikas un sociālo lietu komiteju, Reģionu komiteju un sociālos partnerus par iespējamo teksta pārskatīšanu.

1.2.4

Ir jābūt atzīmētam, ka 2004. gada 11. februārī Eiropas Parlaments pieņēma ziņojumu, kas pieprasīja, lai atteikšanās no dalības noteikumi tiktu izņemti pakāpeniski. 19. maijā Komisija izdeva otru konsultatīvo paziņojumu. Pēc Komisijas domam šī dokumenta mērķis ir aicināt partnerus sociālajos jautājumos sākt sarunas, ja tās ir nesekmīgas, tad sniegt norādes virzienu likumam, kuru vēlāk Komisija varētu stādīt priekšā

2.1

EESK uzskata, ka Komisijas izmantojamā konsultācijas metode nav piemērota, nododot šo jautājumu kā kolektīvo debašu nacionālajā līmenī priekšmetu. Pirmkārt, pirms konsultāciju uzsākšanas Eiropas institūcijās, EESK un Reģionu komitejā, Komisijai ir jākonsultē sociālie partneri.

2.2

Komisija neveido nekādus konkrētus piedāvājumus direktīvas labojumam. Apspriede lūdz atbildi uz pieciem galvenajiem jautājumiem, vēloties nākotnē pārskatīt direktīvu:

2.2.1

Lai nodrošinātu detalizētas atbildes uz Komisijas pieciem jautājumiem, respondentiem ne tikai ir nepieciešamas pamatīgas zināšanas par vispārējo Darba laika direktīvu 93/104/EK, bet arī veidu, kā tā tiek ieviesta dalībvalstu likumdošanā, analīzi un ieguldījumu, ko tā ir devusi salīdzinājumā ar iepriekšējo nacionālo darba laika likumdošanas analīzi, un nacionālo kolektīvo pārrunu vešanas līgumu analīzi. Komiteja piezīmē, ka Komisijas publicētais ziņojums (1) un pašreizējā paziņojuma saturs nodrošina tikai ierobežotu šī ieguldījuma analīzi. Tāpēc būs nepieciešami krietni plašāki Komitejas komentāri.

2.2.2

Lai nodrošinātu labāku strādnieku veselības un drošības aizsardzību saskaņā ar līguma sociālajiem nosacījumiem, kas iedibina Eiropas Kopienu (136. pants) un 89/391/EEK direktīva, vispārējā Darba laika direktīva 93/104/EK īpaši formulē:

2.2.3

Direktīva arī iedibina nosacījumus, saskaņā ar kuriem dalībvalstis ar likumdošanas palīdzību un nacionālie sociālie partneri ar kolektīvo līgumu palīdzību var atteikties no šiem direktīvā esošajiem nosacījumiem. Var atļaut izņēmumus tikai tur, kur tas saskan ar vispārējiem darbinieku veselības un drošības principiem.

2.2.4

Diemžēl nav izveidots vispārējais novērtējums, vai direktīvas īstenošana strādniekiem ES dalībvalstīs ir devusi paredzētos uzlabojumus dzīves un darba nosacījumos, bet Komiteja pieļauj, ka tā ir lieta jebkādā līmenī. Tāpēc jebkādiem grozījumiem direktīvas saturā ir jābūt rūpīgi apdomātiem un labi motivētiem, īpaši no sociālo partneru skatu punkta.

2.2.5

Tajā pašā laikā ir jāatceras, ka direktīvu veido ar diskusiju un komentāru palīdzību, kuru aizsākumi ir meklējami vairāk nekā pirms četrpadsmit gadiem. Eiropas tiesas “darba laika” un “kompensācijas atpūtas” interpretācijas daudzām dalībvalstīm ir radījušas nopietnas problēmas. Tātad Komiteja atzīmē ar interesi, kamēr izceltajiem ierobežojumiem jau ir pievērsta uzmanība, Komisijas veikto apspriedi, kas ļauj apkopot noderīgus uzskatus no dažādiem ceturkšņiem par to, kā direktīva un sekojošā likumdošana ir darbojusies dalībvalstīs, tādējādi ieslēdzot informācijas būtību, kas jau iepriekš tika izcelta. Protams, saskaņā ar ES līguma nosacījumiem ir ļoti nozīmīga loma īpaši sociālajiem partneriem.

2.2.6

Darba laiks un darba laika pagarinājums ir izšķirošs attiecībās starp uzņēmēju organizācijām un tirdzniecības savienībām, kā arī ikdienas uzņēmēju un darba ņēmēju attiecībās. Tādēļ nozīmīga interese darba laika izstrādāšanā tarifu līgumos ir sociālajiem partneriem, kuriem šajos jautājumos ir daudz pētījumu un bagātīga pieredze.

2.2.7

Nacionālā likumdošana par darba laiku ir vispārēji balstīta uz uzņēmējiem un darba ņēmējiem, uzņemoties saistītu atbildību, lai nodrošinātu, ka darba laiks ir organizēts apmierinoši. Tas ir atkarīgs no dalībvalstu dažādu līmeņu sociālajiem partneriem, lai atrisinātu jebkādus darba laika jautājumus, kas rodas darba vietā, balstot savus lēmumus uz darba laika noteikumiem kā kolektīvo līgumu daļu.

2.2.8

Tikai likumīga Darba laika direktīvas nosacījumu analīze par ikdienas atpūtas laikiem, pārtraukumiem, iknedēļas atpūtas periodiem un iknedēļas darba laiku uzrāda to, ka, salīdzinot ar atļautajiem izņēmumu nosacījumiem saskaņā ar 17. punktu un neņemot vērā tiesas lēmumu laikā un pēc pieprasījuma ieguldījumu, direktīvai ir jābūt attiecinātai kā tādai, kas nodrošina sarunu vešanas ievērojamu elastīguma līmeni. Tomēr ir jāpiezīmē, ka Darba laika direktīva ir relatīvi sarežģīta Eiropas Kopienas tiesības zona. Tāpēc komiteja iesaka, lai savienojumā ar piedāvājumu izskatīt direktīvu, Komisijai būtu jāņem vērā nosacījumi, kuru gadījumā tā varētu tikt vienkāršota. Tomēr vienkāršošanai nebūtu jāpiekrīt blakus nozaru pamata darba ņēmēju veselības un drošības prasībām.

3.1.1

Kad direktīva uzsāka savu darbību, ikgada darba laika jautājumi Eiropā ir jau izrunāti. “Ikgada darba laiks” varētu vislabāk tikt formulēts kā sistēma, kurā vidējais darba nedēļas atsauces periods sedz gadu vai 365 dienas.

3.1.2

Darba laika direktīvas 6. pants satur likumu par vidējo 48 stundu darba nedēļu. Tā var tikt pagarināta pāri par četriem mēnešiem vai saskaņā ar 17. pantu pāri sešiem vai divpadsmit mēnešiem. (2). Tādējādi direktīva nodrošina zināmu brīvību, lai regulētu darba stundas pāri atsauces periodam. Darba laika organizācijai, protams, ir jāsaskan ar valdošajiem nosacījumiem par ikdienas atpūtas periodiem, iknedēļas atpūtu, darbu naktī utt. un jāņem vērā vispārējos strādnieku veselības un drošības principus.

3.1.3

Komisijas paziņojums piezīmē, ka “ne vienmēr ir viegli analizēt nacionālo likumdošanu par 6. un 16. panta pārstatīšanu” (3), (kas ir attiecīgi saistīta ar maksimālo iknedēļas laiku un atsauces periodu un kas “vispār parādās kā tendence uzrādīt darba laiku kā ikgada skaitli.” (4)

3.1.4

Jautājums ir tā pakāpe, kurā atsauces periods ietekmē nodarbināto veselību un drošību. Komisija nepārsūta šo problēmu. Tas, protams, var būt neizdevīgi, ka ir koncentrēts daudz darba salīdzinoši īsā laika sprīdī, bet, norādot šos ik gada atsauces periodus, ko patiesībā izmanto daudzi kolektīvie līgumi – tas var būt pieņēmums, ka jebkāda ilgāka laika perioda negatīva ietekme uz veselību un drošību tiek kompensēta no kolektīvu līgumu puses, ja ir nodrošināti līdzvērtīgi atpūtas laiki.

3.1.5

Viens argumentiem, ko izmanto, lai paplašinātu atsauces periodu, ir tāds, lai tas firmām dotu plašāku rīcības brīvību darba laika vadīšanai. Pateicoties kolektīvajiem līgumiem, tāda veida elastīgums daudzās valstīs jau pastāv un vāja elastīguma problēma sliecas ietekmēt valstis, kur kolektīvajiem līgumiem parasti ir bijusi krietni mazāka loma. Būtu noderīgi meklēt veidus, kā stiprināt kolektīvos līgumus darba laika jautājumā tajās valstīs, kur šāda veida līgumi nav īpaši spēcīgi.

3.1.6

EESK piezīmē, ka ES līguma 137. pants, kas lika pamatus Darba laika direktīvai, nodrošina to, ka direktīvas tika pieņemtas uz tā panta pamata, “lai izvairītos no administratīvajiem, finanšu un likumīgajiem ierobežojumiem tādā veidā, kas aizkavētu mazu un vidēju uzņēmumu izveidi un attīstību”.

3.1.7

Tā kā 12 mēnešu atsauces periodu daudzās dalībvalstīs izmanto ar kolektīvo līgumu spēku, EESK, pasludinot pašreizējos nosacījumus ar iespēju atsauces periodu pagarināt ar tarifu kolektīvajiem līgumiem, uzskata, ka sociālajiem partneriem ir nepieciešamais elastīgums, lai piemērotu darba laikus dažādajām situācijām dalībvalstīs, sektoriem un uzņēmumiem. Šī regulācija tādēļ būtu jāsaglabā.

3.1.8

Ievērojot īpašu darba laika kārtību vadības personālam, Komiteja organizāciju iesaistes labā, kas pārstāv šo nodarbinātības kategoriju, tieši procedūrās un pārrunās formulē nosacījumus attiecībā uz darba laiku. Tas pieprasīs īpašus nosacījumus. Tas arī netiek vērtēts, kā brīvais vai atpūtas laiks.

3.2.1

Darba laika direktīva 2. pantā formulē “darba laiku” kā “jebkādu periodu, kura laikā strādnieks strādā pēc darba devēja norādījuma un īsteno savas darbības vai pienākumus saskaņā ar nacionālo likumdošanu un/vai praksi”. Pretēji 2. 2. pants nosaka, ka “jebkāds periodu, kas nav darba laiks”, ir atpūtas periods.

3.2.2

Bija bijusi tiesa, lai divos gadījumos izskaidrotu direktīvas darba laika formulējumu. Pirmo reizi spriedums (5) par laika patēriņu pēc pieprasījuma ārstiem veselības aprūpes iedibināšanā, kur tiesa nosprieda, ka laiks, ko ārsts pavada pēc pieprasījuma, būtu jāuzskata par darba laiku direktīvas 2. 1. panta ietvaros, ja ārsts ir bijis fiziski klāt veselības aprūpes atjaunošanā. Bet tas laiks, kas ir pavadīts pēc pieprasījuma, iekļauj pienākumu būt fiziski klāt vietā, kuru nosaka darba devējs un jābūt pieejamam pienākumu pildīšanai pēc darba devēja izsaukuma. Kad tika pasludināts spriedums Džegera lietā (6), tiesa apstiprināja savu iepriekšējo traktējumu un pasludināja, ka ārsta īstenās darbības laika posms pēc pieprasījuma ir jāuzskata kā darbs direktīvas nozīmes ietvaros. Tiesa arī apstiprināja, ka ir arī nekavējoties jābūt kompensācijas atpūtai.

3.2.3

EESK piezīmē, ka spriedumiem (īpaši, bet ne tikai attiecībā uz veselības sektora personālu) darba organizācijā var būt tālejošas sekas. Dažām dalībvalstīm ir nacionālā likumdošana, kurās ir ietverti likumi par laika patēriņu pēc izsaukuma. Šie likumi ir izveidoti dažādos veidos, bet kopīgs tiem ir tas, ka laika patēriņš pēc izsaukuma vai nu ir, nav uzskaitīts darba laikā, vai arī ir tikai daļēji uzskaitīts.

3.2.4

Tas ir nozīmīgi, bet izskatās, ka darba laika formulējuma sfēra direktīvas 2(1). pantā vai nu ir apmierinoši analizēta, vai izrunāta pirms direktīvas pieņemšanas. Par pārsteigumu spriedumiem te nav cita izskaidrojuma, kas ir bijuši piespriesti gan ES institūcijās, gan arī dalībvalstīs, īpaši no tā laika, kad vairumam dalībvalstu ir likumi par laika patēriņu pēc izsaukuma nacionālajā darba laika likumdošanā.

3.2.5

Komiteja aizstāv Komisijas uzskatu, ka ir daži potenciālie risinājumi. Saskaņā ar pašreizējiem apstākļiem Komitejai nebūtu jāiesaka jebkādus īpašus izvirzāmus risinājumus. Viens no izvēlētajiem būtu jāveicina; un vispirms arī, lai:

3.3.1

Direktīvas 18. pants piešķir dalībvalstīm tiesības izdot likumus, ar kuriem var atteikties no direktīvas 6. panta, kas ierobežo vidējo iknedēļas darba laiku līdz 48 stundām. Atteikšanās no piedalīšanās īstenošana ir daudzu nosacījumu priekšmets:

Ir arī jābūt piezīmētam, ka pat darbiniekiem, kas strādā saskaņā ar attiekšanās no piedalīšanās 18. pantu, ir piešķirta ikdienas 11 secīgu stundu atpūta un atpūtas pauze pēc sešām stundām.

3.3.2

Darba laika direktīva balstās uz kādiem neskaidriem, nenoformulētiem pieņēmumiem par to, ko var saukt par “veselīga darba laika kultūru”. Saskaņā ar līguma 137. pantu, kas iedibina Eiropas Kopienu, “Komiteja atbalstīs un papildinās dalībvalstu darbības”, lai uzlabotu darba apstākļus un lai “aizsargātu strādnieku veselību un drošību”. Darba laika direktīvas un fakta, ka tā ir īstenota vairumā dalībvalstu, esamība jebkurā gadījumā ir vispārēja vēlme samazināt neveselīga darba laika kultūras attīstāmo apjomu liecība. Tādējādi 18. 1.b) i). pantā nodrošinātā nepiedalīšanās var būt pielietota tikai tad, ja dalībvalstis ņems vērā “vispārējos darbinieku veselības un drošības aizsardzības principus”.

3.3.3

Nepiedalīšanās leģitimēšanas novērtējums būs noteikti atkarīgs no tā, vai varēs uzrādīt saiti starp darba nedēļu, kas ir ilgāka par 48 stundām, un strādnieku veselību un drošību. Šai ziņojumā Komisija nosaka, ka nepiedalīšanās iedarbības izpēte uz strādnieku veselību un drošību, “šķiet, nav iespējama sakarā ar drošu datu neesamību” (7). Tomēr Komisija min pēdējo pētījumu, saskaņā ar kuru te varētu būt saite starp garām darba dienām un fizisko veselību, īpaši tad, kad darba diena pārsniedz 48 līdz 50 stundas nedēļā. Šai sakarā 1990. gadā direktīvas atzinums, EESK jau paziņoja, ka “daudzajos pētījumos ir atklājies, ka pārāk ilga strādāšana bez atpūtas varēja sagraut strādnieku veselību, veicinot profesionālās slimības un sagraujot tos” (8).

3.3.4

Ir nozīmīgi, ka nepiedalīšanās tiks īstenota brīvprātīgi. Saskaņā ar likumiem, kas izstrādāja direktīvu, strādniekam vienmēr ir jābūt iespējai izvēlēties nestrādāt vairāk kā vidēji 48 stundas nedēļā. Likumi ir tikuši kritizēti, jo šāda veida iespēja ne vienmēr ir iespējama: darba ņēmējam ir sarežģīti atteikties parakstīt līgumu tajā gadījumā, kad to pieņem darbā.

3.3.5

Saskaņā ar Komisijas ziņojumu Lielbritānijā izveidotais darba devējs pārskats uzrāda, ka 48 % nodarbināto celtniecības nozarē strādā vairāk nekā 48 stundas nedēļā (9). Tas ir pārsteidzoši liels skaitlis, īpaši tāpēc, ka daudzi no viņiem iespējams ir darbos, kas pieprasa gan fizisku izturību, gan arī precizitāti. Labums, ko darba devējs gūst no šīm liekajām darba stundām, (kuru laikā samaksas par virsstundām dēļ darbinieks ir ļoti dārgs darbaspēks) ir salīdzinoši mazs. Tāpēc kāds var brīnīties, vai principā garu darba stundu kultūra Lielbritānijā nav saistīta ar citām celtniecības problēmām.

3.3.6

Nozīmīgs jautājums ir garo stundu devums ģimenes dzīvei. Kā vecāki, kas abi strādā vairāk nekā 48 stundas nedēļā, spēj visu pagūt? Vai garo darba stundu kultūra ir faktors, kas tur vienu no partneriem – parasti jau sievieti – daļēji vai pilnīgi ārpus darba tirgus? Ja tā ir, tad nepiedalīšanās varētu būt īpaši ar Lisabonas Stratēģiju, kuras mērķis ir līdz 2010. gadam nodarbināt 60 % ES sieviešu. Ir nedaudz pārsteidzoši piezīmēt, ka atšķirība sieviešu un vīriešu dalībā darba tirgū Lielbritānijā ir patiesībā niecīgi zem Eiropas Savienības vidējā rādītāja, bet no otras puses Lielbritānija ir ES valsts pēc Nīderlandes, kur salīdzinoši daudz sieviešu (apmēram puse) strādā uz pusslodzi (10). Saskaņā ar komisijas ziņojumu 26,2 % britu vīriešu strādā vairāk nekā 48 stundas nedēļā, turpretim sievietēm šis skaitlis ir 11,5 % (11). Pētījums, kas ir publicēts Britu medicīnas žurnālā, konstatēja, ka virsstundu nekontrolēšana rada veselības risku strādājošām sievietēm, īpaši strādniekiem ar ģimenēm, kas veic fizisku darbu. (12). Tāpēc izskatās, ka atteikšanai piedalīties būtu negatīva ietekme uz līdzvērtīgām iespējām starp vīriešiem un sievietēm. Šis aspekts būtu jāizpēta dziļāk.

3.3.7

EESK neparedz šajā posmā ieņemt nostāju attiecībā uz atteikšanos piedalīties. Pirms ieņemt nostāju, ir nepieciešama krietni pamatīgāka ar sociālo partneru situācijas analīze.

3.4.1

Kāds darbiniekiem ir labāks līdzsvars starp darbu un ģimenes dzīvi? Ko nozīmē ģimenes dzīve? Ja mēs uzdodam šo jautājumu vecākiem, kuriem ir mazi bērni, mēs saņemam vienu atbildi. Ja mēs uzdodam šo pašu jautājumu pārim, kuram nav bērnu, tad visticamāk, mēs saņemsim citu atbildi. Bet vientuļais tēvs jums sniegs vēl citu atbildi. Tātad nav iespējams sniegt godīgu atbildi, kā uzlabot līdzsvaru starp darba un ģimenes dzīvi.

3.4.2

Tomēr var vispārēji teikt, ka vairumam cilvēku savas darba situācijas ietekmēšanas vai kontrolēšanas izvēle ir pozitīvs faktors, kas veicina labu darba vidi. Tas ir īpaši precīzi vecākiem ar maziem bērniem. Eiropas Parlaments ziņo par darba laika organizāciju, īpaši uzsverot faktu, ka:

EESK ārkārtīgi atbalsta šo uzskatu, bet piemetinātu, ka problēmas šajā jautājumā nav jāpiemēro tikai sievietēm, bet vispārēji ģimenēm, kurām ir grūti apvienot darba dzīvi ar rūpēm par ģimeni. Tas arī netieši norāda uz veselības risku.

3.4.3

EESK uzsvērtu, ka jebkādas darba laika politikas nozīmīgam aspektam būtu jāveicina, lai ikviens atvēlētu nedaudz laika no darba un ģimenes un veiktu ieguldījumu sabiedrības un demokrātijas dzīvē.

3.4.4

Gan Kopienas, gan nacionālā likumdošana pašreiz ietver daudz likumu, kas ņem vērā nepieciešamību saskaņot ģimenes dzīvi un rūpes par bērniem ar apmaksātu darbu. Piemēram, tie ir nosacījumi par bērna kopšanas atvaļinājumu, pusslodzes darbu, attālo strādāšanu, brīvu darba laiku utt. EESK atbalstītu pētījumu, iesaistot esošo nosacījumu Sociālos partnerus šajā jomā, pirms tiks ierosināti un pārrunāti kādi jauni pasākumi. EESK iesaka, ka vajadzētu lūgt Eiropas Dzīves un darba apstākļu uzlabošanas fondam veikt šādu pētījumu. Fonds ir jau publicējis ziņojumu, kas kaut kādā mērā ziņo par šīm problēmām (14).

1)

No 4 līdz 6 mēnešu kolektīvas vienošanās vai vienošanās, kuras noslēgtas starp divām industrijas pusēm (skat. 17. 3) punktu pirmajā teikumā 17. 4) punktā).

2)

papildus dalībvalstis domā atļaut kolektīvās vienošanās vai vienošanas starp diviem industrijas pārstāvjiem, lai noteiktu uzziņas periodu, kas nepārsniedz 12 mēnešus, “jautājums saskaņošanai ar galvenajiem principiem saistītiem ar strādnieku drošību un veselību” vai “mērķis, tehnisks iemesls vai iemesls, kas skar darba organizāciju”.