SOC/745

Mažų garantijų darbas ir psichikos sveikata

NUOMONĖ

Užimtumo, socialinių reikalų ir pilietybės skyrius

Mažų garantijų darbas ir psichikos sveikata

(tiriamoji nuomonė ES Tarybai pirmininkaujančios Ispanijos prašymu)

Pranešėjas José Antonio Moreno Díaz

1.Išvados ir rekomendacijos

1.1Remiantis 2017 m. liepos 4 d. Europos Parlamento rezoliucija, mažų garantijų darbas yra „darbas, kuris neatitinka ES, tarptautinių ir nacionalinių standartų ir teisės aktų ir (arba) nesuteikia pakankamai išteklių deramam pragyvenimui ar tinkamos socialinės apsaugos“.

1.2Darbas gali būti apsauginis psichikos sveikatos veiksnys, tačiau jis taip pat gali prisidėti prie ligų išsivystymo, todėl PSO jį laiko socialiniu sveikatą lemiančiu veiksniu.

1.3Remiantis patikimais moksliniais įrodymais, mažų garantijų darbas didina tikimybę, kad pablogės darbuotojų psichikos sveikata. Pavyzdžiui, dėl didelio nesaugumo darbe padidėja depresijos, nerimo ir savižudybės tikimybė, dėl griežtų reikalavimų ir menkos kontrolės padidėja laikinojo nedarbingumo atostogų dėl diagnozuoto psichikos sutrikimo tikimybė; be to, dėl šių dviejų rizikos veiksnių derinio padidėja depresinių sutrikimų tikimybė.

1.4Mažų garantijų darbo formos gali būti šios: darbas ne visą darbo laiką ne savo noru; mažas darbo užmokestis, dėl kurio negalima patenkinti pagrindinių poreikių; nenustatytos apimties darbo, darbo pagal pareikalavimą arba laikinosios darbo sutartys struktūriniams poreikiams tenkinti; nuolatinis neapibrėžtumas dėl darbo trukmės, darbo valandų, darbo užmokesčio, užduočių ir kt.; savarankiškumo darbe ir karjeros raidos trūkumas; pernelyg dideli reikalavimai, lemiantys ilgas arba intensyvesnes darbo valandas ir darbo ir šeimos gyvenimo prieštaravimus. Tokias darbo formas darbuotojai retai kada pasirenka savanoriškai, nors yra ir tokių, kurie tai daro.

1.5Mažų garantijų darbą dažniau dirba fizinį darbą dirbantys darbuotojai, moterys, jaunimas ir migrantai. Tai didina socialinę nelygybę ir gali padidinti diskriminaciją bei socialinės padėties poveikį psichikos ligoms.

1.6Pagal Direktyvą 89/391/EEB dėl darbuotojų saugos ir sveikatos, ES pagrindinių teisių chartiją, Europos socialinę chartiją, Sutartį dėl ES veikimo ir Europos socialinių teisių ramsčio principus bei jo veiksmų planą nei įmonių pelno kūrimas ir didinimas, nei darbo sąnaudų mažinimas ar lankstumo garantija darbdaviams negali būti grindžiami darbuotojų sveikata ir sauga.

1.7Mažų garantijų darbas nesuderinamas su darnaus vystymosi tikslų įgyvendinimu Europos Sąjungoje.

1.8EESRK mano, jog, siekiant sumažinti mažų garantijų darbą ir su juo susijusias psichikos sveikatos problemas, reikia užtikrinti, kad būtų įgyvendinami ir vykdomi Europos ir nacionalinės teisės aktai, nustatantys kokybiškas, sveikas darbo ir užimtumo sąlygas, leidžiančias gyventi orų gyvenimą.

1.9Todėl, EESRK nuomone, būtina stiprinti šių teisės aktų vykdymo stebėsenos ir kontrolės priemones, suteikiant kompetentingoms valdžios institucijoms pakankamai išteklių (TDO koeficientai) ir užtikrinti tinkamas finansines sankcijas už reikalavimų nesilaikymą.

1.10EESRK taip pat siūlo neleisti įmonėms ir organizacijoms, kurios neužtikrina šių teisės aktų laikymosi, kaip numatyta galiojančiose viešųjų pirkimų direktyvose, dalyvauti konkursuose ir gauti valstybės pagalbą.

1.11EESRK nurodo Komisijos komunikatą dėl 2021–2027 m. ES darbuotojų sveikatos ir saugos strateginės programos (COM(2021) 323 final). EESRK siūlo priimti konkrečius teisės aktus, susijusius su psichosocialinės rizikos prevencija ES lygmeniu, taip pat plėtoti ir modernizuoti Direktyvą dėl darbuotojų saugos ir sveikatos (89/391/EEB), taikyti profesinės psichosocialinės rizikos prevenciją jos atsiradimo vietoje, keičiant darbo struktūrą, valdymą ir organizavimą, atsižvelgiant į mokslinius įrodymus, kad konkretūs nacionaliniai teisės aktai yra veiksmingesni prevencinių veiksmų ir poveikio mažinimo požiūriu. Todėl direktyva būtų galima išplėsti jų teikiamą naudą visoms ES šalims.

1.12EESRK pabrėžia, kad kova su nustatyta su darbu susijusia psichosocialine rizika jos atsiradimo vietoje, pasitelkiant organizacines intervencines priemones darbo sąlygoms pertvarkyti, yra žingsnis skatinant psichikos sveikatą darbo vietoje, kaip 2022 m. rugsėjo mėn. savo gairėse ir politikos dokumente apibrėžė PSO ir TDO 1 .

1.13EESRK atkreipia dėmesį į vykstančias derybas dėl 2021 m. pasiūlymo dėl direktyvos dėl darbo skaitmeninėse platformose sąlygų gerinimo ir remia šias derybas. Be to, EESRK siūlo parengti tinkamus metodus, kaip valdyti dirbtinio intelekto naudojimą darbe taip, kad būtų išvengta profesinės rizikos ir kitų darbo teisių pažeidimų.

1.14Galiausiai EESRK siūlo Europos ir nacionaliniu lygmenimis plėtoti pramonės politiką, kad būtų kuriamos kokybiškos darbo vietos, užtikrinančios sveikas darbo sąlygas ir didinančios konkurencingumą.

2.Bendrosios pastabos

2.1Ispanijos vyriausybė mano, kad jos pirmininkavimo ES Tarybai 2023 m. metu prioritetas yra „spręsti mažų garantijų darbo poveikio psichikos sveikatai klausimą“, nes būtina keisti šią situaciją, „siekiant apibrėžti naują darbo politiką, kad būtų pereita prie sveikesnių, į žmones orientuotų ir labiau įtraukiančių darbo rinkų, pagrįstų deramu darbu“ 2 . Todėl pirmininkaujanti valstybė paprašė EESRK parengti tiriamąją nuomonę šiuo klausimu.

2.2Mažų garantijų darbas yra nesuderinamas su JT Tūkstantmečio vystymosi tikslų iki 2030 m. įgyvendinimu, ypač su 8-uoju DVT „Deramas darbas ir ekonomikos augimas“, 3-iuoju DVT „Sveikata ir gerovė“ ir 5-uoju DVT „Lyčių lygybė“ 3 . PSO teigimu 4 , „deramas darbas yra naudingas psichikos sveikatai, o prasta darbo aplinka, įskaitant diskriminaciją ir nelygybę, pernelyg didelį darbo krūvį, menką darbo kontrolę ir darbo nesaugumą, kelia pavojų psichikos sveikatai“.

2.3Europos Parlamento rezoliucijoje dėl darbo sąlygų ir mažų garantijų darbo, mažų garantijų darbas 5 suprantamas kaip „darbas, kuris neatitinka ES, tarptautinių ir nacionalinių standartų ir teisės aktų ir (arba) nesuteikia pakankamai išteklių deramam pragyvenimui ar tinkamos socialinės apsaugos“.

2.4Pagal EU-OSHA apibrėžimą, mažų garantijų darbas – tai „menkai apmokamas, nesaugus, neapsaugotas darbas, iš kurio negalima išlaikyti namų ūkio“ 6 . Tarptautinis mažų garantijų darbo tyrėjų tinklas (angl. PWR) mažų garantijų darbą apibrėžia kaip daugialypę struktūrą, kuri, be kita ko, apima neužtikrintumą dėl darbo, nepakankamas pajamas ir su darbo santykiais susijusių teisių ir apsaugos trūkumą, kuris gali turėti įtakos tiek neoficialiems, tiek oficialiems darbuotojams 7 . Kaip pažymi EUROFOUND, mažų garantijų darbas neturi universalios apibrėžties, tačiau visuotinai pripažįstama būtinybė spręsti šią problemą, kad būtų užtikrintos tinkamos ir sveikos darbo sąlygos pagal TDO deramo darbo darbotvarkę 8 .

2.5Atsižvelgiant į šias sąvokas, tam tikros užimtumo formos ir darbo sąlygos, formuojančios prastos kokybės darbo vietas, gali būti laikomos mažų garantijų. Tai yra, pavyzdžiui, darbas ne visą darbo laiką ne savo noru, ilgos darbo valandos arba nuolatinis reikalavimas būti pasiekiamam, mažas arba neužtikrintas darbo užmokestis, piktnaudžiavimas laikinosiomis darbo sutartimis, nenustatytos apimties darbo arba darbo pagal pareikalavimą sutartys, darbas ne pagal sutartį arba darbas netaikant prevencinių priemonių.

2.6Mažų garantijų darbas gali apimti: intensyvesnes ir ilgesnes darbo valandas; savarankiškumo ir karjeros raidos trūkumą; nenuspėjamą ir socialiniu požiūriu nesuderinamą darbo dienų ir darbo laiko kintamumą, dėl kurio neįmanoma suderinti darbo ir šeimos gyvenimo; nepakankamą darbo laiką ir darbo užmokestį, dėl kurio negalima patenkinti pagrindinių poreikių; nuolatinį neapibrėžtumą dėl darbo trukmės ir darbo sąlygų (darbo valandų, darbo užmokesčio, užduočių ir kt.); sunkumus naudojantis darbo teisėmis, įskaitant kolektyvinius veiksmus, mažinant sutartinę galią; didesnį pažeidžiamumą dėl piktnaudžiavimo, diskriminacijos ir priekabiavimo; nesugebėjimą gyventi oriai, nors ir dirbama („skurstantys dirbantieji“).

2.7Mažų garantijų darbas gali turėti pasekmių įvairiose kasdienio gyvenimo srityse, įskaitant sveikatą. EU-OSHA pažymi, kad atlikus tyrimus dėl mažų garantijų darbo poveikio darbuotojų saugai ir sveikatai, nustatyta neigiamų sąsajų, ir kuo didesnis darbo vietų nestabilumas, tuo didesnis sergamumas ar mirtingumas 9 .

2.8Keletas konkrečių pavyzdžių, pagrįstų aukščiausios kokybės moksliniais įrodymais, kuriuose lyginami darbo riziką patiriantys darbuotojai su jos nepatiriančiais darbuotojais (ilgalaikiai tyrimai arba tyrimai, atlikti naudojant dideles duomenų bazes, kuriose atmetami atsitiktiniai duomenys ir išskiriamos kitos priežastys tiek darbo aplinkoje, tiek už jos ribų), rodo, kad aukštas suvokiamo darbo nesaugumo lygis, būdingas mažų garantijų darbui, 61 proc. padidina depresijos, 77 proc. – nerimo 10 ir 51 proc. – savižudybės tikimybę 11 . Jie taip pat rodo, kad didelis darbo krūvis padidina nedarbingumo dėl diagnozuoto psichikos sutrikimo tikimybę 23 proc., maža kontrolė – 25 proc. 12 , o šių dviejų veiksnių derinys padidina depresijos tikimybę 77 proc. Taip pat ilgos darbo valandos padidina depresijos tikimybę 14 proc. 13 .

2.9Jei ES būtų panaikinta psichosocialinė rizika darbe, depresijos atvejų sumažėtų 17–35 proc., o širdies ir kraujagyslių ligų – 5–11 proc. 14

2.10Mažų garantijų užimtumo formos ir darbo sąlygos retai kada yra savanoriškas pasirinkimas. Iš įrodymų nuolat matyti, kad jos dažniau pasitaiko tarp fizinį darbą dirbančių darbuotojų, moterų, jaunimo ir migrantų 15 , padidindamos socialinę nelygybę, susijusią su klase, lytimi, amžiumi, pilietybe ar etnine kilme, ir galinčios dar labiau padidinti tarpsektorinę diskriminaciją, esamą nelygybę sveikatos srityje ir socialinės padėties poveikį psichikos ligoms. Nors šios darbo formos dažnai nėra pageidaujamos, yra darbuotojų, kurie pasirenka šias darbo formas.

2.11Mažų garantijų darbo paplitimas ES šalyse 16 ir veiklos sektoriuose taip pat skiriasi. Jis didesnis veiklose, kurios plačiąja prasme yra namų ruoša ir priežiūra (t. y. valymo, socialinės ir sveikatos priežiūros, svetingumo, viešbučių, apsaugos, prekių pristatymo į namus ir t. t.) 17 ir kurios dėl COVID-19 pandemijos tapo dar intensyvesnės. Tačiau mažų garantijų darbas egzistuoja visuose sektoriuose, įskaitant viešąjį sektorių, ir visose šalyse.

2.12Pagal Direktyvą 89/391/EEB dėl darbuotojų saugos ir sveikatos, darbdavys privalo užtikrinti darbuotojų saugą ir sveikatą visais su darbu susijusiais aspektais. Europos Sąjungos pagrindinių teisių chartijos 31 straipsnio 1 dalyje nustatyta, kad „kiekvienas darbuotojas turi teisę į saugias, jo sveikatą ir orumą atitinkančias darbo sąlygas“. Be to, kiekvienas darbuotojas, turi teisę į maksimalios darbo trukmės apribojimą ir poilsio laiką, kasdienio ir kassavaitinio poilsio laiką ir kasmetines mokamas atostogas. Tai atsispindi ir Europos socialinėje chartijoje, Sutartyje dėl Europos Sąjungos veikimo, Europos socialinių teisių ramsčio ir jo veiksmų plano principuose. Nei įmonių pelno gavimas ar didinimas, nei darbo sąnaudų mažinimas, nei darbdavių lankstumo užtikrinimas negali vykti darbuotojų sveikatos ir saugos sąskaita.

3.Bendrosios pastabos

3.1Kapitalo ir darbo jėgos disbalansas yra mažų garantijų darbo rizikos veiksnys. Šį disbalansą reikia ištaisyti tiek teisės aktais, tiek socialiniu dialogu ir profesinių sąjungų veiksmais, sudarant sąlygas apsaugoti darbuotojus, kartu išlaikant palankias ekonomines sąlygas ir išvengiant nesąžiningos konkurencijos.

3.2Būtinybę stiprinti teisės aktų, kuriais reglamentuojamos darbuotojų ir jų atstovų teisės, laikymąsi ir juos tobulinti atskleidžia tai, kad trys pagrindinės priežastys, skatinančios ES įmones spręsti darbuotojų saugos ir sveikatos klausimus savo viduje, yra šios: teisės aktų laikymasis (89,2 proc.), darbuotojų bei jų atstovų reikalavimai (81,8 proc.)ir kompetentingos darbo institucijos baudžiamosios priemonės (79,4 proc.) 18 .

3.3Kitas teisės aktų veiksmingumo mažinant sutartinį mažų garantijų darbą pavyzdys pastebėtas Ispanijoje: neseniai patvirtinta darbo reforma, kuri buvo socialinio susitarimo rezultatas, sumažino neįprastai aukštą laikinojo įdarbinimo lygį šios šalies darbo rinkoje.

4.Pasiūlymai

4.1EESRK pažymi, jog yra patikimų įrodymų, kad dėl mažų garantijų darbo didėja tikimybė patirti psichikos sveikatos sutrikimų. Taigi, remiantis mokslinėmis rekomendacijomis darbuotojų ir visuomenės sveikatos bei profesinės epidemiologijos srityje, taip pat tarptautinių institucijų rekomendacijomis dėl psichikos sveikatos darbo vietoje ir atsižvelgiant į Europos direktyvoje 89/391/EEB dėl profesinės rizikos prevencijos darbo vietoje nustatytas teises, visomis čia siūlomomis priemonėmis sąmoningai siekiama apriboti riziką, siejamą su mažų garantijų darbu, kad būtų išvengta psichikos sveikatos pablogėjimo. Kadangi rizikos veiksniai, kurie gali turėti įtakos psichikos sveikatai, labai skiriasi skirtinguose sektoriuose ir net skirtingose to paties sektoriaus darbo vietose, geriausius sprendimus dažniausiai galima rasti pasitelkiant tikslingai veikti padedantį socialinį dialogą sektorių ar įmonės lygmeniu ir atsižvelgiant į visas teisines sistemas.

4.2EESRK atkreipia dėmesį į tai, kad savo darbuotojų saugos ir sveikatos strateginėje programoje (2021–2027 m.) 19 Komisija nurodė, kad ji, be kita ko:

·pradės 2023–2025 m. EU-OSHA sveikų darbo vietų kampaniją, skirtą saugiai ir sveikai skaitmeninei ateičiai kurti, itin daug dėmesio skiriant psichosocialinei ir ergonominei rizikai;

·bendradarbiaudama su valstybėmis narėmis ir socialiniais partneriais iki 2022 m. pabaigos parengs su psichikos sveikata darbe susijusią ES lygmens ne teisėkūros iniciatyvą, kurioje būtų įvertintos kylančios problemos, susijusios su darbuotojų psichikos sveikata, ir pateiktos veiksmų gairės;

·parengs analitinį pagrindą, e. priemones ir gaires, skirtas žaliųjų ir skaitmeninių darbo vietų ir procesų rizikai, įskaitant visų pirma psichosocialinę ir ergonominę riziką, įvertinti.

4.3Esamų Europos ir nacionalinės teisės aktų, kuriais nustatomos kokybiškos užimtumo ir darbo sąlygos, įgyvendinimas

4.3.1Galiojančios Europos direktyvos dėl darbo ir užimtumo sąlygų, atstovavimo ir dalyvavimo apima teises, įpareigojimus ir atsakomybę, susijusius su darbo laiko organizavimu (2003/88/EB), profesinio ir asmeninio gyvenimo pusiausvyra (2019/1158/ES), deramu minimaliuoju darbo užmokesčiu (2022/2041/ES), nediskriminavimu (2006/54/EB, 2000/78/EB, 2000/43/EB), nuspėjamomis ir skaidriomis darbo sąlygomis (2019/1152/ES), profesinės rizikos prevencija bei darbuotojų sauga ir sveikata (89/391/EEB ir konkretūs jos pakeitimai), darbuotojų ir jų atstovų informavimu ir konsultavimusi su jais (2009/38/EB, 2003/72/EB, 2002/14/EB). Be to, asociacijų, kolektyvinių derybų, demonstracijų ir streikų laisvę gina ES pagrindinių teisių chartija. Visapusiškas šių teisės aktų įgyvendinimas galėtų suteikti darbuotojams galimybę dirbti orų darbą, sumažinti neapibrėžtumą ir pagerinti psichikos sveikatą.

4.3.2Tačiau EESRK atkreipia dėmesį, kad dar reikia tobulinti šių teisės aktų dėl darbo sąlygų, įtvirtintų kaip būtinos minimalios teisės, įgyvendinimą, vykdymą ir laikymąsi, taip pat galiojančių teisės aktų taikymą.

4.4Todėl EESRK siūlo:

4.4.1sustiprinti galiojančių darbo teisės aktų, kuriems taikomos šios direktyvos, laikymosi stebėseną ir kontrolę, kad būtų užtikrintas veiksmingas jų taikymas. Šiuo tikslu valstybės narės turi aprūpinti kompetentingas darbo institucijas pakankamais žmogiškaisiais ištekliais, laikydamosi TDO rekomenduojamų rodiklių 20 ;

4.4.2užtikrinti tinkamas finansines sankcijas, kai nesilaikoma už šių direktyvų;

4.4.3nustatyti, kad negalima dalyvauti Europos, nacionaliniuose ar vietos viešuosiuose konkursuose ir gauti bet kokią valstybės pagalbą, pagal galiojančias viešųjų pirkimų direktyvas, jei neužtikrinamas šių direktyvų laikymasis;

4.4.4visapusiškai pasinaudoti Vyresniųjų darbo inspektorių komiteto teikiamomis galimybėmis ES mastu koordinuoti 4.3.1 punkte nurodytų teisės aktų vykdymo stebėseną.

4.4.5EESRK remia vykstančias derybas dėl 2021 m. pasiūlymo dėl direktyvos dėl darbo skaitmeninėse platformose sąlygų gerinimo ir atkreipia dėmesį į vykstančias derybas dėl Tarybos pozicijos, taip pat Europos Parlamento Užimtumo komiteto 2022 m. gruodžio mėn. pasiūlytus pakeitimus ir jas remia. EESRK taip pat siūlo parengti tinkamus metodus, kaip valdyti dirbtinio intelekto naudojimą darbe taip, kad būtų išvengta profesinės rizikos ir kitų darbo teisių pažeidimų.

4.5Dėmesys psichosocialinės rizikos darbe prevencijai

4.5.1EESRK atkreipia dėmesį į Komisijos komunikatą dėl 2021–2027 m. ES darbuotojų sveikatos ir saugos strateginės programos (COM(2021) 323 final). EESRK siūlo priimti konkrečius teisės aktus, susijusius su psichosocialinės rizikos prevencija ES lygmeniu, plėtoti ir modernizuoti Direktyvą dėl darbuotojų saugos ir sveikatos (89/391/EEB), diegti profesinės psichosocialinės rizikos prevenciją jos atsiradimo vietoje, keičiant darbo struktūrą, valdymą ir organizavimą, atsižvelgiant į mokslinius įrodymus, kad konkretūs nacionaliniai teisės aktai yra veiksmingesni prevencinių veiksmų ir poveikio mažinimo požiūriu 21 .

4.5.2Be to, EESRK pabrėžia, kad teisė į saugią ir sveiką darbo aplinką 2022 m. birželio mėn. 110-ojoje Tarptautinėje darbo konferencijoje buvo įtraukta į TDO pagrindinių principų ir teisių darbe sistemą ir, kad kova su psichosocialine rizika darbe jos atsiradimo vietoje, pasitelkiant organizacines intervencines priemones darbo sąlygoms pertvarkyti, yra esminis pirmas žingsnis skatinant psichikos sveikatą darbo vietoje, kaip 2022 m. rugsėjo mėn. susitarė PSO ir TDO, priėmusios savo gaires ir politinį dokumentą, kuriame išdėstomos praktinės strategijos 22 . Be psichosocialinės rizikos prevencijos, šios institucijos antruoju žingsniu rekomenduoja gerinti psichikos sveikatą darbe, ją saugoti ir skatinti, ypač organizuojant mokymus ir intervencines priemones, gerinančias raštingumą psichikos sveikatos srityje. Trečiasis žingsnis – remti psichikos sveikatos sutrikimų turinčius darbuotojus, kad jie galėtų visapusiškai ir lygiateisiškai dalyvauti darbe, taikant pagrįstas prisitaikymo priemones ir grįžimo į darbą programas. Galiausiai jos rekomenduoja sukurti palankią aplinką, kurioje būtų numatytos tarpsektorinės priemonės psichikos sveikatai darbe gerinti, pasitelkiant lyderystę, investicijas, teises, integraciją, dalyvavimą, įrodymus ir atitiktį.

4.5.3Kaip nurodyta ir ES lygmens socialinių partnerių bendrajame susitarime dėl streso, EESRK pabrėžia, kad remiantis Pagrindų direktyva 89/391 visi darbdaviai yra teisiškai įpareigoti užtikrinti darbuotojų saugą ir sveikatą. Ši pareiga taip pat taikoma su darbu susijusio streso problemoms, jeigu jos kelia pavojų sveikatai ir saugai.

4.5.4EESRK siūlo šioje direktyvoje plėtoti pirminę su darbu susijusios psichosocialinės rizikos prevenciją taikant organizacinį ir kolektyvinį požiūrį. Šiuo tikslu ji turėtų apimti:

4.5.4.1taikomų vertinimo metodų kokybės reikalavimus (patvirtintus sveikatos duomenimis, moksliniais įrodymais nustatytos psichosocialinės rizikos vertinimą, nelygybės nustatymą ir;);

4.5.4.2prireikus prevencinių priemonių, skirtų šiai rizikai pašalinti arba sumažinti, nustatymą, planavimą ir įgyvendinimą: 1) reagavimą į psichosocialinės rizikos vertinimo rezultatus; 2) darbo sąlygų, kurios, kaip nustatyta, yra žalingos, keitimą jų susidarymo vietoje, taikant organizacinius intervencinius veiksmus, kad prevencinės priemonės nebūtų orientuotos tik į įgalėjimą ir;

4.5.4.3darbdavio pareigą mažinti profesinę riziką, įgyvendinant tinkamas priemones nustatytai su darbu susijusiai psichosocialinei rizikai šalinti pertvarkant darbo sąlygas, kurios galėtų apimti: technologijų ir prekių bei paslaugų gamybos procesų tobulinimą ir darbuotojų skaičiaus didinimą siekiant sumažinti naštą; užtikrinti, kad darbo grafikas būtų suderinamas su priežiūros darbu šeimose; skatinti dalyvavimo ir bendradarbiavimo darbo metodus, kad darbuotojai galėtų pareikšti savo nuomonę apie tai, kaip atliekamas jų darbas, ir didinti darbuotojų ir jų vadovų funkcinę paramą; nustatyti sąžiningas įdarbinimo, darbo paskirstymo, mokymo ir paaukštinimo procedūras, kad būtų pagerinta vadovavimo kokybė; kurti įvairesnes užduotis, kurios leistų darbuotojams panaudoti savo įgūdžius ir žinias bei išmokti naujų; skatinti užimtumo ir darbo sąlygų stabilumą ir nuspėjamumą, kai kalbama apie pokyčius, kurie turi būti pagrįsti ir protingi, kad būtų išvengta neužtikrintumo dėl darbo vietos; ir adekvatus atlyginimą, kuris turi užtikrinti orų gyvenimą pagal galiojančius įstatymus, socialinį dialogą ir kolektyvines sutartis. Visos šios priemonės sumažintų mažų garantijų darbą ir apsaugotų psichikos sveikatą;

4.5.4.4reikalavimą tinkamai atsižvelgti į prevencinį vertinimo tikslą, kad būtų skatinamas veiksmingas šios rizikos valdymas ir išvengta vien biurokratinių pakartotinių vertinimų;

4.5.4.5visi šie psichosocialinės rizikos prevencijos jos susidarymo vietoje veiksmai, pradedant vertinimo rengimu, baigiant organizaciniais pokyčiais ir jų veiksmingumo mažinant riziką stebėsena, turi būti grindžiami darbuotojų ir jų atstovų dalyvavimu darbo vietoje ar įmonės lygmeniu, remiantis taikytinomis darbuotojų ir (arba) jų atstovų informavimo ir konsultavimosi su jais taisyklėmis. Šiuo tikslu remiantis galiojančiomis nacionalinėmis taisyklėmis turi būti užtikrintas atitinkamų įstaigų – saugos ir sveikatos komitetų, prevencijos įgaliotinių, darbo tarybų ir kt. – egzistavimas ir veikimas, kai tai numatyta nacionaliniais teisės aktais ir (arba) kolektyvinėmis sutartimis. Be to, būtina užtikrinti derybas tarp darbuotojų atstovų ir darbdavio remiantis taikytinais teisės aktais ir kolektyvinėmis sutartimis.

4.6Pramonės politika, skirta remti kokybiškų darbo vietų kūrimą

4.6.1Atskirų šalių pramonės politika, be kitų veiksnių, turi įtakos įmonių gebėjimui kurti aukštos kokybės ir kvalifikuotas darbo vietas ekonomikoje. Todėl EESRK siūlo formuojant Europos lygmens pramonės politiką atsižvelgti į siekį kurti kvalifikuotas, kokybiškas ir sveikas darbo sąlygas ir didesnį konkurencingumą skatinančias darbo vietas. Tai, be kita ko, gali būti grindžiama:

4.6.1.1daug aktyvesniu valdžios institucijų, įskaitant ekonominės plėtros agentūras, bendradarbiavimu, daugiausia dėmesio skiriant būtinos infrastruktūros užtikrinimui ir aktyviai užimtumo politikai, orientuotai į konkrečius pramonės šakų, turinčių didžiausią potencialą kurti kokybiškas vietines darbo vietas, poreikius, mainais reikalaujant, kad paramą gaunančios įmonės užtikrintų minimalų šių darbo vietų skaičių;

4.6.1.2investicijų orientavimu į mokslinius tyrimus ir technologinę plėtrą siekiant didesnio produktyvumo ir darbo jėgą tausojančių technologijų, kad būtų galima sinergiškai padidinti jų vertės kūrimo pajėgumus;

4.6.1.3profesinės rizikos prevencijos ir darbuotojų sveikatos apsaugos kriterijų įtraukimu į pramonės politikos kūrimą;

4.6.1.4prekybos ir darnaus vystymosi skyrių, kuriais užtikrinamos darbo teisės, įtraukimu į tarptautinius prekybos susitarimus.

4.7EESRK siūlo žinias apie individualias ir kolektyvines darbo teises ir verslumo gebėjimus kiekvienoje šalyje įtraukti į įvairias sritis apimančias privalomojo ugdymo ir profesinio mokymo programas, kad būsimiems darbuotojams ir darbdaviams būtų suteikta būtinų žinių šiais klausimais.

4.8Remdamasis EUROFOUND, EU-OSHA ir Eurostato apklausų rezultatais ir duomenimis, EESRK siūlo reguliariai nustatyti labiausiai paplitusias mažų garantijų darbo formas ir jų vystymosi aplinkybes (šalys, sektoriai ir kt.) bei labiausiai paveiktas grupes (fizinį darbą dirbančius darbuotojus, moteris, jaunimą ir kt.) ir stebėti jų raidą.

4.9EESRK siūlo skatinti darbo kokybės ir psichikos sveikatos mokslinius tyrimus, pradedant nuo informacinių sistemų tobulinimo ir epidemiologinės priežiūros šiose srityse.

2023 m. balandžio 3 d., Briuselis

Aurel Laurenţiu Plosceanu

Užimtumo, socialinių reikalų ir pilietybės skyriaus pirmininkas

*

*    *

NB.    Priedai kitame lape.

Europos ekonomikos ir socialinių reikalų komiteto
NUOMONĖS PRIEDAS

Šie pakeitimai, už kuriuos buvo atiduota ne mažiau kaip ketvirtadalis balsų, svarstymo metu buvo atmesti (Darbo tvarkos taisyklių 60 straipsnio 2 dalis):

_____________

(1)     https://www.ilo.org/global/about-the-ilo/newsroom/news/WCMS_856821/lang--en/index.htm .

(2)    Ministro Pirmininko antrasis pavaduotojas, Darbo ir socialinės ekonomikos ministerija „Prašymas parengti tiriamąją nuomonę“.

(3)      JT Generalinė Asamblėja, septyniasdešimtoji sesija (2015 m.) „Keiskime mūsų pasaulį. Darnaus vystymosi darbotvarkė iki 2030 m.“, 2015 m. rugsėjo 25 d. Generalinės Asamblėjos priimta rezoliucija.

(4)       https://www.who.int/news-room/fact-sheets/detail/mental-health-at-work .

(5)     https://www.europarl.europa.eu/doceo/document/TA-8-2017-0290_LT.html. .

(6)       https://osha.europa.eu/en/tools-and-resources/eu-osha-thesaurus/term/62001d .

(7)     https://doi.org/10.1186/s13643-021-01728-z .

(8)     https://www.eurofound.europa.eu/it/node/91840 .

(9)      EU-OSHA (2013), Priorities for occupational safety and health research in Europe: 2013-2020. Liuksemburgas: Europos Sąjungos leidinių biuras 10.2802/25457.

(10)      Niedhammer, I., Bertrais, S., & Witt, K. (2021). Psychosocial work exposures and health outcomes: a meta-review of 72 literature reviews with meta-analysis. Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 47(7), p. 489–508.

(11)      Blomqvist, S., Virtanen, M., LaMontagne, A. D., & Magnusson Hanson, L. L. (2022). Perceived job insecurity and risk of suicide and suicide attempts: a study of men and women in the Swedish working population. Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 48(4), p. 293–301.

(12)    Duchaine, CS. et al. (2020 m.). Psychosocial stressors at work and the risk of sickness absence due to a diagnosed mental disorder: a systematic review and meta-analysis. JAMA psychiatry, 77(8), p. 842–851.

(13)      Niedhammer, Bertrais, Witt (2021 m.), (žr. pirmiau).

(14)    Niedhammer, I. et al. (2022 m.), Update of the fractions of cardiovascular diseases and mental disorders attributable to psychosocial work factors in Europe. International Archives of Occupational and Environmental Health, 95(1), p. 233–247.

(15)       https://oshwiki.osha.europa.eu/en/themes/precarious-work-definitions-workers-affected-and-osh-consequences. .

(16)      Matilla-Santander N et al. (2019 m.). Measuring precarious employment in Europe 8 years into the global crisis. J Public Health (Oxf), 41(2), p. 259–267.

(17)    EUROFOUND (2021 m.). Working conditions and sustainable work: An analysis using the job quality framework. Liuksemburgas: Europos Sąjungos leidinių biuras.

(18)       https://visualisation.osha.europa.eu/esener/lt/survey/datavisualisation/2019 .

(19)      Komunikatas dėl 2021–2027 m. ES darbuotojų saugos ir sveikatos strateginės programos. Darbuotojų sauga ir sveikata kintančiame darbo pasaulyje“, COM/2021/323 final.

(20)       https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_dialogue/---lab_admin/documents/publication/wcms_739890.pdf .

(21)    Jain, A. et al (2022), The impact of national legislation on psychosocial risks on organisational action plans, psychosocial working conditions, and employee work-related stress in Europe. Social Science & Medicine 302.

(22)       https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---safework/documents/publication/wcms_856976.pdf