Skaidrios ir nuspėjamos darbo sąlygos ES

 

DOKUMENTAS, KURIO SANTRAUKA PATEIKIAMA:

Direktyva (ES) 2019/1152 dėl skaidrių ir nuspėjamų darbo sąlygų Europos Sąjungoje

KOKS ŠIOS DIREKTYVOS TIKSLAS?

Šia direktyva siekiama gerinti darbo sąlygas skatinant skaidresnį ir nuspėjamesnį užimtumą, kartu užtikrinant darbo rinkos gebėjimą prisitaikyti. Joje nustatomos būtiniausios teisės ir atnaujinamos taisyklės dėl informacijos, kuri turi būti teikiama darbuotojams apie jų darbo sąlygas.

Šia direktyva prisidedama stiprinant Europos socialinį aspektą kaip Europos socialinių teisių ramsčio dalį.

PAGRINDINIAI ASPEKTAI

Ši direktyva priimta atsižvelgiant į ES pagrindinių teisių chartijos 31 straipsnį, kuriame numatyta, kad kiekvienas darbuotojas turi teisę į saugias, jo sveikatą ir orumą atitinkančias darbo sąlygas, į tai, kad būtų apribotas maksimalus darbo laikas, teisę į dienos ir savaitės poilsį, taip pat kasmetines mokamas atostogas. Ja taip pat įgyvendinami Europos socialinių teisių ramsčio 5 ir 7 principai.

Kam taikoma?

Ši direktyva taikoma asmenims, kurie dirba daugiau kaip tris valandas per savaitę per keturių savaičių laikotarpį (t. y. daugiau nei 12 valandų per mėnesį) ir kuriuos sieja darbo sutartis arba darbo santykiai, kaip apibrėžta nacionalinės teisės aktuose, kolektyvinėse sutartyse ar kiekvienoje ES šalyje taikomoje praktikoje, atsižvelgiant į ES Teisingumo Teismo praktika. Tai galėtų būti darbuotojai, dirbantys pagal nenustatytos apimties darbo sutartis, kaip antai greitojo maisto restoranų, logistikos centrų, prekybos centrų, namų ūkio ar pagal paslaugų kvitus dirbantys darbuotojai*, interneto platformose dirbantys asmenys, pavyzdžiui, pagal poreikį iškviečiami vairuotojai ar kurjeriai, jei jie atitinka nustatytus darbuotojams taikomus kriterijus.

Esant objektyvioms priežastims, direktyvos III skyrius (Būtinieji reikalavimai, susiję su darbo sąlygomis) gali būti netaikomas valstybės tarnautojams, ginkluotosioms pajėgoms, viešosios skubios pagalbos tarnyboms ir teisėsaugos tarnyboms.

Darbo santykiai

Darbdaviai turi raštu informuoti darbuotojus ne vėliau kaip per savaitę nuo pirmosios darbo dienos apie esminius darbo santykių aspektus, įskaitant:

• darbo santykių šalių tapatybę, darbo vietą ir veiklos pobūdį;
• darbo santykių pradžios datą, terminuotų darbo santykių atveju – tų santykių pabaigos datą, bandomojo laikotarpio trukmę ir sąlygas;
• darbo užmokesčio bazinę sumą, kitus jo sudedamuosius elementus, įskaitant viršvalandžius, ir darbo užmokesčio mokėjimo dažnumą ir būdą;
• įprastos darbo dienos ar savaitės darbo laiko normą, kai darbo modelis yra nuspėjamas;
• jei darbo modelis yra nenuspėjamas, darbdaviai darbuotojus informuoja apie apskaitines valandas ir dienas, kuriomis iš darbuotojų gali būti reikalaujama dirbti, minimalų pranešimo laikotarpį, į kurį darbuotojas turi teisę iki darbo užduoties pradžios, ir garantuojamų apmokamų valandų skaičių.

Darbdaviai ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo pirmosios darbo dienos turi pateikti darbuotojams šią papildomą informaciją:

• mokamų atostogų trukmė;
• teisė į mokymo paslaugas;
• darbuotojo darbo sąlygas nustatančios kolektyvinės sutartys;
• socialinio draudimo institucijos, gaunančios su darbo santykiais susijusias socialinio draudimo įmokas, pavadinimas, jei už tai atsakingas darbdavys;
• pranešimo apie atleidimą iš darbo pateikimo terminas arba tokio pranešimo apie atleidimą iš darbo terminų nustatymo metodas;
• per laikinojo įdarbinimo įmones įdarbinamų darbuotojų atveju – įmonės laikinojo darbo naudotojos (t. y. įmonės, kuri naudojasi laikinojo darbuotojo paslaugomis) duomenys.

Darbuotojai, siunčiami („komandiruojami“) į kitą ES šalį ar ES nepriklausančią šalį

Prieš darbuotojui išvykstant darbdavys privalo jam pateikti atitinkamus dokumentus, kuriuose pateikiama bent ši papildoma informacija:

• šalys, kuriose bus dirbama, ir numatoma darbo trukmė;
• valiuta, kuria bus mokamas darbo užmokestis;
• kai taikytina, išmokos pinigais ar natūra, kurios yra susijusios su darbo užduotimis;
• informacija, ar užtikrinama darbuotojo repatriacija, ir, jei taip, repatriacijos sąlygos.

Komandiruojamam darbuotojui, kuriam taikoma Direktyva 96/71/EB (žr. santrauką čia), be kita ko, turi būti pranešta apie:

• darbo užmokestį, kurį darbuotojas turi teisę gauti pagal priimančiosios ES šalies taikomą teisę;
• kai taikytina, visų rūšių komandiruotpinigius ir visų rūšių kelionės, maitinimo ir apgyvendinimo išlaidų atlyginimą.

Būtiniausi reikalavimai darbo sutartims

Šia direktyva nustatomos kelios būtiniausios darbuotojų teisės, įskaitant teisę:

• neturėti ilgesnio nei šešių mėnesių bandomojo laikotarpio, išskyrus atvejus, kai tai galima pagrįsti darbuotojo interesais arba darbo pobūdžiu;
• kitu laiku nei nustatytos darbo valandos dirbti kitam darbdaviui nepatiriant priešiško požiūrio, išskyrus atvejus, kai nesuderinamumo apribojimai yra pateisinami objektyviomis priežastimis;
• kai darbuotojo darbo modelis priklauso nuo darbdavio ir yra visiškai ar daugiausiai nenuspėjamas – atsisakyti darbo užduoties ne iš anksto nustatytomis apskaitinėmis valandomis ir dienomis, nepatiriant neigiamų pasekmių;
• išdirbus tam pačiam darbdaviui šešis mėnesius prašyti darbo su nuspėjamesnėmis ir saugesnėmis darbo sąlygomis;
• gauti nemokamą mokymą, kai pagal ES ar nacionalinius įstatymus ar kolektyvines sutartis darbdavys įpareigojamas organizuoti tokį mokymą.

ES šalys gali leisti socialiniams partneriams sudaryti kolektyvines sutartis, kuriose, užtikrinant bendrą darbuotojų apsaugą, būtų nustatytos kitos nei pirmiau nurodytos darbo sąlygos.

Darbo pagal poreikį sutartys*

Kai ES šalys leidžia naudoti darbo pagal poreikį ar panašias darbo sutartis (pavyzdžiui, darbo sutartis dėl trumpo projekto ar nenustatytos apimties darbo sutartis), jos turi imtis priemonių siekdamos užkirsti kelią piktnaudžiavimo praktikai, kaip antai:

• nustatyti darbo pagal poreikį ar panašių darbo sutarčių naudojimo apribojimus;
• galimą paneigti nustatyti prezumpciją* dėl darbo sutarties su garantuotu apmokamų darbo valandų skaičiumi, grindžiamu per nustatytą laikotarpį išdirbtų valandų skaičiumi, buvimo.

Skundai, teisių gynimas, apsauga ir atleidimas iš darbo

ES šalys turi:

• užtikrinti, kad darbuotojai, kurie laiku negavo reikiamos informacijos, galėtų pasinaudoti bent viena iš šių dviejų priemonių:
  • pateikti skundą kompetentingai institucijai ir laiku bei veiksmingai pasinaudoti tinkamomis teisių gynimo priemonėmis,
  • pasinaudoti palankiomis teisinėmis prezumpcijomis;
• užtikrinti, kad darbuotojai, įskaitant tuos, kurių darbo santykiai pasibaigė, turėtų galimybę veiksmingai bei nešališkai išspręsti ginčus ir teisę pasinaudoti teisių gynimo* priemonėmis;
• nustatyti priemones, skirtas apsaugoti darbuotojus nuo bet kokio neigiamo darbdavio elgesio ir neigiamų padarinių, atsirandančių dėl darbdaviui pateikto skundo;
• imtis priemonių uždrausti darbuotojus atleisti iš darbo dėl to, kad jie pasinaudojo direktyvoje nurodytomis teisėmis.

Šia direktyva nepateisinamas sumažėjęs bendras darbuotojų apsaugos lygis ES ir nedraudžiama ES šalims priimti darbuotojams palankesnių teisės aktų.

Panaikinimas

Nuo 2022 m. rugpjūčio 1 d. šia direktyva panaikinama Tarybos direktyva 91/533/EEB dėl darbuotojų informavimo apie darbo sąlygas.

NUO KADA TAIKOMA ŠI DIREKTYVA?

Direktyva taikoma nuo 2019 m. liepos 31 d. ES šalys turi ją perkelti į savo teisę ne vėliau kaip 2022 m. rugpjūčio 1 d.

KONTEKSTAS

Taip pat. žr.:

• Skaidrios ir nuspėjamos darbo sąlygos (Europos Komisija);
• Informacijos suvestinė. Skaidrių ir nuspėjamų darbo sąlygų užtikrinimas (Europos Komisija).

SVARBIAUSIOS SĄVOKOS

PAGRINDINIS DOKUMENTAS

2019 m. birželio 20 d. Europos Parlamento ir Tarybos direktyva (ES) 2019/1152 dėl skaidrių ir nuspėjamų darbo sąlygų Europos Sąjungoje (OL L 186, 2019 7 11, p. 105–121)

SUSIJĘ DOKUMENTAI

2016 m. gruodžio 19 d. Tarybos direktyva (ES) 2017/159, kuria įgyvendinamas 2012 m. gegužės 21 d. Europos Sąjungos žemės ūkio kooperatyvų konfederacijos (COGECA), Europos transporto darbuotojų federacijos (ETF) ir Nacionalinių žvejybos įmonių organizacijų Europos Sąjungos asociacijos („Europêche“) sudarytas Susitarimas dėl 2007 m. Tarptautinės darbo organizacijos konvencijos dėl darbo žvejybos sektoriuje įgyvendinimo (OL L 25, 2017 1 31, p. 12–35)

Komisijos komunikatas Europos Parlamentui, Tarybai, Europos ekonomikos ir socialinių reikalų komitetui ir Regionų komitetui dėl Europos socialinių teisių ramsčio sukūrimo (COM(2017) 250 final, 2017 4 26)

Europos Sąjungos pagrindinių teisių chartija, IV antraštinė dalis – Solidarumas, 31 straipsnis – Tinkamos ir teisingos darbo sąlygos (OL C 202, 2016 6 7, p. 399)

2014 m. balandžio 16 d. Europos Parlamento ir Tarybos direktyva 2014/50/ES dėl būtiniausių reikalavimų darbuotojų judumui tarp valstybių narių didinti gerinant teisių į papildomą pensiją įgijimą ir išsaugojimą (OL L 128, 2014 4 30, p. 1–7)

2009 m. vasario 16 d. Tarybos direktyva 2009/13/EB, įgyvendinanti Europos bendrijos laivų savininkų asociacijų (ECSA) ir Europos transporto darbuotojų federacijos (ETF) sudarytą susitarimą dėl 2006 m. Konvencijos dėl darbo jūrų laivyboje ir iš dalies keičianti Direktyvą 1999/63/EB (OL L 124, 2009 5 20, p. 30–50)

Vėlesni Direktyvos 2009/13/EB daliniai pakeitimai buvo įterpti į pradinį tekstą. Ši konsoliduota versija yra skirta tik informacijai.

2003 m. lapkričio 4 d. Europos Parlamento ir Tarybos direktyva 2003/88/EB dėl tam tikrų darbo laiko organizavimo aspektų (OL L 299, 2003 11 18, p. 9–19)

1998 m. birželio 29 d. Tarybos direktyva 98/49/EB dėl pagal darbo sutartį dirbančių asmenų ir savarankiškai dirbančių asmenų, judančių Bendrijoje, teisių į papildomą pensiją išsaugojimo (OL L 209, 1998 7 25, p. 46–49)

1996 m. gruodžio 16 d. Europos Parlamento ir Tarybos direktyva 96/71/EB dėl darbuotojų komandiravimo paslaugų teikimo sistemoje (OL L 18, 1997 1 21, p. 1–6)

1991 m. spalio 14 d. Tarybos direktyva 91/533/EEB dėl darbdavio pareigos informuoti darbuotojus apie galiojančias sutarties arba darbo santykių sąlygas (OL L 288, 1991 10 18, p. 32–35)

paskutinis atnaujinimas 25.10.2019