7.12.2004   

LT

Europos Sąjungos oficialusis leidinys

C 302/74

1.1

Šio komunikato tema yra 1993 m. lapkričio 23 d. direktyva 93/104/EB, su paskutiniais pakeitimais, padarytais direktyva 2000/34/EB, nustatanti minimalius reikalavimus darbo laiko organizavimui, siekiant pagerinti darbuotoju saugumo ir sveikatos apsaugos lygį.

1.2

Komunikato tikslas yra trigubas:

1.2.1

Pirmiausia juo siekiama įvertinti dviejų direktyvų nuostatų taikymo peržiūrą prieš pasibaigiant septynerių metų laikotarpiui nuo jos perkėlimo į valstybių narių įstatymus galutinės datos, t.y. 2003 m. lapkričio 23 d., o būtent nukrypimus 17(4) straipsnyje nuo nuorodinio laikotarpio 6 straipsnio dėl maksimalios darbo savaitės taikymui ir galimybės, pateiktas valstybėms narėms 18(1)(b)(i) straipsnyje netaikyti 6 straipsnio, jeigu bus imtasi priemonių užtikrinti individualaus darbuotojo sutikimą dirbti daugiau nei 48 valandas per savaitę (dažniausiai žinoma kaip pasirinkimas).

1.2.2

Antra, komunikatu siekiama išanalizuoti Teismo bylą dėl darbo laiko apibrėžimo ir budėjimo laiko kvalifikacijos, o taip pat naujus poslinkius link dėl geresnio suderinamumo tarp darbinio ir šeimos gyvenimo.

1.2.3

Galiausiai komunikatu siekiama pasitarti su Europos Parlamentu ir Taryba, bei Europos Ekonomikos ir socialinių reikalų komitetu, Regionų komitetu ir socialiniais partneriais dėl galimų teksto pakeitimų.

1.2.4

Reikia pažymėti, kad 2004 m. vasario 11 d. Europos Parlamentas patvirtino ataskaitą, kuri siūlo išimti visas pasirinkimo nuostatas. Gegužės 19 d. Komisija išleido antrą konsultacinį dokumentą. Pasak Komisijos, šio dokumento tikslas yra pakviesti socialinius partnerius derėtis, o jei derybos nepavyktų, nustatyti bendro pobūdžio gaires dėl teisės aktų, pasiūlymus dėl kurių Komisija galėtų pateikti vėliau.

2.1

EESRK mano, kad Komisijos naudojamas konsultavimosi metodas nėra pakankamas, atsižvelgiant į tai, kad šis klausimas yra kolektyvinių derybų nacionaliniame lygmenyje objektas. Prieš pradėdama konsultavimosi procedūrą su Europos institucijomis, EESRK ir Regionų komitetu, Komisija turėjo pasitarti su socialiniais partneriais.

2.2

Komisija neduoda jokių konkrečių pasiūlymų dėl direktyvos pakeitimo. Konsultacijai prašoma atsakymų penkiais pagrindiniais klausimais dėl būsimo direktyvos pakeitimo:

2.2.1

Siekiant suteikti išsamius atsakymus į penkis Komisijos klausimus, respondentai turi ne tik gerai žinoti bendrąją Darbo laiko direktyvą 93/104/EB, bet taip pat ir kaip ji buvo įgyvendinta valstybių narių įstatymuose bei kokią įtaką tai turėjo palyginti su ankstesniais nacionaliniais darbo laiko įstatymais bei nacionalinėmis kolektyvinių derybų sutartimis. Komitetas pastebi, kad Komisijos išspausdinta ataskaita (1) ir dabartinio komunikato turinys pateikia tik ribotą šio poveikio analizę. Dėl to komiteto pastabos turėtų būti platesnės.

2.2.2

Siekiant užtikrinti geresnę darbuotojų sveikatos ir saugumo apsaugą pagal Europos Bendrijos sutarties (136 straipsnis et seq.) ir direktyvos Nr. 89/391/EEB socialines nuostatas, Bendroji darbo laiko direktyva 93/104/EB būtent nustato:

2.2.3

Ji taip pat nustato sąlygas, pagal kurias valstybės narės įstatymo keliu, per nacionalinius socialinius partnerius, kolektyvines sutartis, gali nukrypti nuo direktyvoje apibrėžtų taisyklių. Nukrypimai yra leidžiami tik laikantis bendrų darbuotojo sveikatos ir saugos principų.

2.2.4

Gaila, bet nebuvo atlikta jokių išsamių įvertinimų ar direktyvos įgyvendinimas valstybėse narėse iš tikrųjų pagerino gyvenimo ir darbo sąlygas ES, kaip buvo numatyta, tačiau komitetas mano, kad taip ir yra, bent jau ilgalaikėje perspektyvoje. Todėl bet kokie direktyvos turinio pakeitimai turi būti atidžiai apsvarstyti ir gerai pagrįsti, ypač socialinių partnerių požiūriu.

2.2.5

Tuo pačiu metu reikia nepamiršti, kad direktyva remiasi diskusijomis ir pastabomis, kurios buvo išsakytos daugiau nei prieš keturiolika metų. Europos Teisingumo Teismo „darbo laiko“ ir „kompensacinio poilsio“ apibrėžimai daugeliui valstybių narių sukėlė rimtas problemas. Dėl tos priežasties, komitetas, nors pabrėždamas jau akcentuotus apribojimus, su susidomėjimu pastebi, kad Komisijos inicijuota konsultavimosi procedūra, kuri leidžia sulyginti naudingus skirtingų pusių požiūrius į tai, kaip direktyva ir po jos sekę įstatymai buvo įgyvendinti valstybėse narėse, taip padedant užpildyti ankščiau minėtą informacijos spragą. Suprantama, kad pagal ES sutarties nuostatas, socialiniai partneriai atlieka ypatingai svarbų vaidmenį.

2.2.6

Darbo laikas ir darbo laiko organizavimas yra ypatingai svarbūs santykiams tarp darbdavių organizacijų ir profesinių sąjungų bei kasdieniniams darbdavių-darbuotojų santykiams. Be to, būdas, kuriuo bus nustatytos darbo laiko taisyklės kolektyvinėse sutartyse yra ypatingai svarbus socialiniams partneriams, kurie turi didžiulę profesinę kompetenciją bei patirtį šiuose klausimuose.

2.2.7

Paprastai nacionaliniai įstatymai dėl darbo laiko remiasi bendra darbdavių ir darbuotojų atsakomybe užtikrinant, kad darbo laiko organizavimas yra patenkinamas. Darbo laiko klausimų, iškylančių darbo vietose, sprendimas priklauso nuo socialinių partnerių įvairiuose lygmenyse valstybėse narėse, kurie grindžia sprendimus darbo laiko taisyklėmis ir kaip dalį kolektyvinių sutarčių.

2.2.8

Atlikta grynai teisinė Darbo laiko direktyvos taisyklių dėl kasdieninių poilsio periodų, pertraukų, savaitinių poilsio periodų ir savaitinio darbo laiko analizė rodo, kad palyginti su leidžiamu nukrypimu nuo 17 straipsnio ir neatsižvelgiant į Teisingumo Teismo sprendimų poveikį taisyklėms dėl budėjimo laiko, turėtų būti laikoma, jog direktyva suteikia tam tikrą derybinį lankstumo laipsnį. Tačiau reikia pastebėti, kad Darbo laiko direktyva yra pakankamai sudėtinga Bendrijos teisės sritis. Todėl komitetas siūlo, kad, ryšium su pasiūlymu peržiūrėti direktyvą, Komisija turėtų atsižvelgti į sąlygas, padėsiančias ją supaprastinti. Tačiau supaprastinimu neturėtų būti leidžiami nukrypimai nuo pagrindiniams darbuotojų sveikatos ir saugos reikalavimų.

3.1.1

Priėmus direktyvą metinio darbo klausimai jau buvo svarstomi Europoje. „Metinį darbo laiką“ geriausiai galima apibrėžti kaip sistemą, kur nuorodinis vidutinės darbo savaitės laikotarpis trunka metus ar 365 dienas.

3.1.2

Darbo laiko direktyvos 6 straipsnyje yra taisyklė dėl vidutinės 48 valandų darbo savaitės. Tai gali būti išdėstyta per keturis mėnesius arba, remiantis 17 straipsnio nuostatomis, per šešis ar dvylika mėnesių (2). Taigi direktyva suteikia tam tikrą laisvę sureguliuoti darbo valandas per nuorodinį laikotarpį. Žinoma, darbo laiko organizavimas turi neprieštarauti kasdieninį poilsio laikotarpį, naktinį darbą, ir t.t. reguliuojančioms nuostatoms, o taip pat gerbti bendrus darbuotojų sveikatos ir saugos principus.

3.1.3

Komisijos komunikate pastebima, kad „ne visuomet lengva analizuoti nacionalinius įstatymus dėl 6 ir 16 straipsnių perkėlimo“ (3) (kurie yra skirti atitinkamai didžiausiam savaitinio darbo laikui ir nuorodiniam laikotarpiui) ir „Bendrai egzistuoja tendencija dėl darbo laiko išraiškos metiniu skaičiumi“ (4).

3.1.4

Svarstomas klausimas kaip nuorodinis laikotarpis gali paveikti darbuotojų sveikatą ir saugą. Komisija šios problemos nenagrinėja. Žinoma, gali būti nepatogu didelę dalį darbo sukoncentruoti į pakankamai trumpą laiko trukmę, tačiau, atsižvelgiant į tai, kad metiniai nuorodiniai laikotarpiai yra faktiškai naudojami daugelyje kolektyvinių sutarčių, galima spėlioti, jog bet koks neigiamas nuorodinio laikotarpio poveikis sveikatai ir saugai bus atsvertas kolektyvines sutartis pasirašiusių šalių.

3.1.5

Vienas iš argumentų nuorodinio laikotarpio prailginimui yra tai, kad tai suteiktų įmonėms daugiau lankstumo valdant darbo laiką. Toks lankstumas dėka kolektyvinių sutarčių jau egzistuoja daugelyje šalių ir prasto lankstumo problema turi tendenciją daryti neigiamą poveikį šalims, kuriuose kolektyvinės sutartys tradiciškai vaidino mažiau svarbų vaidmenį. Gali būti tikslinga siekti sustiprinti kolektyvines sutartis darbo laiko klausimais, ypač šalyse, kur tokios sutartys nėra labai stiprios, jei bus užtikrinamas lygiavertis poilsio laikas.

3.1.6

EESRK pastebi, kad ES sutarties 137 straipsnis, sustiprinantis Darbo laiko direktyvą, numato, kad šio straipsnio pagrindu priimtos direktyvos „yra skirtos išvengti administracinių, finansinių ir teisinių trukdžių, kas trukdytų mažų ir vidutinio dydžio įmonių steigimui ir plėtrai“.

3.1.7

Kadangi dėka kolektyvinių sutarčių 12 mėnesių nuorodinis laikotarpis yra naudojamas daugelyje valstybių narių, EESRK, remiantis dabartinėmis nuostatomis, mano, kad socialiniai partneriai, turėdami galimybę nuorodinį laikotarpį išplėsti kolektyvinėmis sutartimis, turi pakankamai lankstumo atsižvelgti į skirtingas situacijas valstybėse narėse, sektoriuose ir įmonėse, kai kalbama apie darbo laiką. Todėl šis reglamentavimas turi išlikti kai sudaromos kolektyvines sutartys.

3.1.8

Atsižvelgiant į specialų darbo laiko planavimą vadovų lygmenyje, komitetas pritaria, kad šią darbo kategoriją atstovaujančias organizacijas reikia tiesiogiai įtraukti į procedūras ir derybas, nustatant sąlygas darbo laikui. Tai pareikalaus specialių nuostatų.

3.2.1

Darbo laiko direktyvos 2 straipsnis apibrėžia „darbo laiką“ kaip „bet kokį laikotarpį, kurio metu darbuotojas dirba darbdavio žinioje ir atlieka savo darbą ar pareigas pagal nacionalinius įstatymus ir/ar praktiką“. Priešingai, 2(2) straipsnis apibrėžia „bet kokį periodą, kuris yra ne darbo laikas“ kaip poilsio laikotarpį.

3.2.2

Teisingumo Teismas du kartus turėjo aiškinti direktyvos darbo laiko apibrėžimus. Teisingumo Teismas pirmame sprendime (5) dėl gydytojų laiko, praleidžiamo budint sveikatos priežiūros įstaigoje, pagal direktyvos 2(1) straipsnio prasmę nusprendė, jei gydytojas fiziškai turi būti sveikatos priežiūros įstaigoje, tai gydytojų budėjimo laikas turi būti laikomas darbo laiku. Tačiau budėjimo laikas taip pat reiškia pareigą fiziškai būti vietoje, kurią nurodo darbdavys ir būti pasirengus atvykti į tarnybą, jeigu darbdavys pakviečia. Teisingumo Teismo sprendimas Jaeger byloje (6), patvirtino ankstesnius išaiškinimus ir nusprendė, kad gydytojo faktiškai neveiklūs laikotarpiai budėjimo metu direktyvą prasme turi būti laikomi darbu. Jis taip pat nusprendė, kad kompensacinis poilsis turi būti suteiktas nedelsiant.

3.2.3

EESRK pastebi, kad sprendimai, ypač, nors ne išimtinai, susiję su sveikatos sektoriaus darbuotojais, gali turėti toli siekiančias pasekmes darbo organizavimui. Kai kurių valstybių narių nacionaliniuose įstatymuose yra taisyklės dėl budėjimo laiko. Šios taisyklės yra skirtingai suformuluotos, tačiau visais atvejais budėjimo laikas nepriskiriamas darbo laikui arba priskiriamas tik dalinai. Vis dėlto, to negalima laikyti kaip laiko praleisto besiilsint.

3.2.4

Keista, bet atrodo, kad direktyvos 2(1) straipsnyje pateiktas darbo laiko apibrėžimas prieš priimant direktyvą nebuvo nei nagrinėtas, nei pakankamai aptartas. Nėra kaip paaiškinti nusistebėjimą sprendimų poveikiu ES institucijose ir valstybėse narėse, ypač dėl to, kad daugelis valstybių narių jau turi savo nacionaliniuose darbo įstatymuose taisykles dėl budėjimo laiko.

3.2.5

Komitetas sutinka su Komisijos nuomone dėl to, kad egzistuoja keletas galimų sprendimų. Dabartinėmis aplinkybėmis Komitetas nenorėtų rekomenduoti jokių konkrečių sprendimų. Pasirinkto sprendimo tikslas pirmiausia turėtų būti:

3.3.1

Direktyvos 18 straipsnis suteikia valstybėms narėms teisę įteisinti nukrypimą nuo direktyvos 6 straipsnio, kuris apriboja savaitinį darbo laiką iki 48 valandų. Pasirinkimo įgyvendinimas priklauso nuo daugelio sąlygų:

Taip pat reikia pastebėti, kad ir darbuotojams, dirbantiems pagal pasirinkimą, remiantis 18 straipsniu, priklauso 11 valandų nepertraukiamo kasdieninio poilsio ir pertraukos po kiekvienų šešių valandų darbo.

3.3.2

Darbo laiko direktyva numato keletą miglotų, nepakankamai suformuluotų prielaidų kas galėtų būti vadinama „sveika darbo laiko kultūra“. Pagal Europos Bendrijos įsteigimo sutarties 137 straipsnį, „Bendrija turi remti ir papildyti valstybių narių veiklą“ dėl darbo sąlygų sukūrimo ir „apsaugoti darbuotojų sveikatą ir saugumą“. Pati Darbo laiko direktyva ir faktas, kad ji buvo įgyvendinta daugumoje valstybių narių bet kokiu atveju reiškia, kad egzistuoja bendras noras sumažinti nesveiko darbo laiko kultūros plėtrą. Taigi 18(1)(b)(i) straipsnyje numatyta pasirinkimo galimybė gali būti taikoma, jeigu valstybės narės gerbia „bendrus darbuotojų sveikatos ir saugos apsaugos principus“.

3.3.3

Pasirinkimo galimybės teisėtumo įvertinimas būtinai priklausys nuo to, ar galima bus nurodyti ryšį tarp ilgesnės nei 48 valandų darbo savaitės ir darbuotojų sveikatos bei saugos. Savo pareiškime Komisija nurodo, kad pasirinkimo poveikio darbuotojų sveikatai ir saugumui įvertinimas „yra neįmanomas dėl patikimų duomenų trūkumo“ (7). Vis dėl to Komisija mini neseniai atliktą tyrimą, pagal kurį gali egzistuoti ryšys tarp ilgų darbo dienų ir fizinės sveikatos, ypač kai darbo trukmė viršija nuo 48 iki 50 valandų per savaitę. EESRK savo nuomonėje dėl 1990 m. pasiūlytos direktyvos nurodė, kad iš daugelio atliktų tyrimų matyti, jog per ilgas darbas be poilsio gali turėti žalos darbuotojų sveikatai, tapti profesinių ligų ir darbininkų nualinimo priežastimi (8).

3.3.4

Labai svarbu, kad pasirinkimas vyktų savanoriškai. Pagal direktyvoje nustatytas taisykles darbuotojui visuomet turi būti leista pasirinkti ar dirbti ilgiau nei vidutiniškai 48 valandas per savaitę. Šios taisyklės susilaukė kritikos, kadangi tokia laisvė ne visuomet įmanoma: darbuotojui yra sunku atsisakyti pasirašyti sutartį įdarbinimo metu.

3.3.5

Pagal Komisijos komunikatą Didžiojoje Britanijoje atlikta darbdavių apklausa parodė, kad 48 procentai darbuotojų statybų pramonėje dirba ilgiau nei 48 valandas per savaitę (9). Tai yra stebėtinai aukštas skaičius, ypač dėl to, kad daugelis iš jų greičiausiai dirba tokį darbą, kuris reikalauja fizinio atsparumo ir tikslumo. Darbdaviui iš šių papildomų valandų (kurių metu dėl viršvalandžių darbuotojas tampa labai brangia darbo jėga) nauda turėtų būti palyginti maža. Taigi kai kas gali suabejoti ar bendroji ilgų darbo valandų kultūra Didžiojoje Britanijoje nėra susijusi su struktūrinėmis problemomis.

3.3.6

Ilgų darbo valandų poveikis šeimai yra svarbus klausimas. Kaip gali abu tėvai, dirbantys ilgiau nei 48 valandas per savaitę, sugebėti kartu tvarkyti reikalus? Ar ilgų darbo valandų kultūra yra veiksnys, kuris vieną iš tėvų – dažniausiai moterį – dalinai arba pilnai išstumia už darbo rinkos ribų? Jeigu taip, tai pasirinkimas gali nesutapti su Lisabonos strategijos siekiniu dėl 60 procentų dirbančių moterų Europos Sąjungoje iki 2010 metų. Iš dalies yra keista pastebėti, kad skirtumas tarp dirbančių moterų ir vyrų rinkoje Didžiojoje Britanijoje iš tikrųjų yra šiek tiek žemesnis nei vidutiniškai Europos Sąjungoje, tačiau iš kitos pusės, Didžioji Britanija po Olandijos yra antroji ES šalis, kurioje santykinai didžioji dalis moterų (apie pusę) dirba nepilną darbo dieną (10). Remiantis Komisijos komunikatu, 26,2 % britų vyrų dirba daugiau nei 48 valandas per savaitę, kai tuo tarpu moterų proporcija yra atitinkamai 11,5 % (11). Britanijos Medicinos žurnale paskelbtas tyrimas nustatė, kad nekontroliuojamas viršvalandinis darbas kelia pavojų moterų darbuotojų sveikatai, ypatingai šeimose dirbančioms fizinį darbą (12). Taigi, atrodo kad pasirinkimas gali turėti neigiamą poveikį lygioms moterų ir vyrų galimybėms. Šį aspektą reikėtų išanalizuoti detaliau.

3.3.7

EESRK šiame etape neketina priimti pozicijos dėl pasirinkimo. Prieš priimant poziciją reikėtų detaliau išanalizuoti situaciją, būtinai įtraukiant socialinius partnerius.

3.4.1

Ką reiškia pusiausvyros tarp darbinio ir šeimos gyvenimo pagerinimas darbuotojams? Ką reiškia šeimos gyvenimas? Jeigu mes šį klausimą užduosime mažų vaikų tėvams, gausime vieną atsakymą. Jeigu mes šį klausimą užduosime vaikų neturinčiai porai, greičiausiai išgirsime skirtingą atsakymą. Vienišas tėvas dar kitaip atsakys į šį klausimą. Vadinasi, vienpusiškai atsakyti į klausimą kaip pagerinti pusiausvyrą tarp darbinio ir šeimos gyvenimo neįmanoma.

3.4.2

Tačiau bendrai galima pasakyti, kad daugumai žmonių galimybė įtakoti ar pakreipti jų darbinę situaciją yra teigiamas veiksnys, kuris padeda sukurti gerą darbinę aplinką. Tai ypač pasakytina apie mažus vaikus turinčius tėvus. Europos Parlamento rezoliucija dėl darbo laiko organizavimo ypač pabrėžia, kad:

EESRK stipriai remia šią nuomonę, tačiau papildo, kad ši problema aktuali ne tik moterims, bet bendrai tėvams, kuriems yra sunku suderinti darbinį gyvenimą ir atsakomybę šeimai. Tas pats pasakytina ir apie pavojų sveikatai.

3.4.3

EESRK pastebi, kad bet kokios darbo laiko politikos svarbus aspektas turėtų būti galimybės kiekvienam suteikimas, kad galėtų skirti šiek tiek laiko nuo darbo ir šeimos, bei prisidėti prie visuomeninio ir demokratinio gyvenimo.

3.4.4

Šiuo metu tiek Bendrijos, tiek nacionaliniuose įstatymuose yra daugybė taisyklių, padedančių suderinti šeimos gyvenimą ir vaikų priežiūra su apmokamu užimtumu. Pavyzdžiui, yra priimtos tėvų atostogų, nepilnos darbo dienos, teledarbo, lankstaus darbo laiko ir t.t. nuostatos. EESRK pritartų esančių nuostatų šioje srityje apžvalgai, įtraukiant socialinius partnerius, prieš pasiūlant ir svarstant naujas priemones. EESRK siūlo, kad būtų kreiptasi į Europos gyvenimo ir darbo sąlygų gerinimo fondą su prašymu atlikti tokią apžvalgą. Fondas jau yra paskelbęs ataskaitą apie dalinį šių problemų sprendimą (14).

„1.

nuo 4 iki 6 mėnesių, numatant kolektyvinėje sutartyje, arba susitarimai tarp socialinių partnerių (remiantis 17 (3) straipsniu pirmajame 17 (4) str. sakinyje).

2.

Valstybės narės gali leisti nuorodinį laikotarpį pratęsti iki maksimalaus 12 mėnesių laikotarpio kolektyvinėmis sutartimis arba susitarimais tarp socialinių partnerių„ su sąlyga, kad jie laikysis bendrųjų darbuotojų saugos ir sveikatos apsaugos principų“ ir dėl objektyvių, techninių ir su darbo organizavimu susijusių priežasčių“.