Edizione provvisoria

CONCLUSIONI DELL’AVVOCATO GENERALE

LAILA MEDINA

presentate il 10 luglio 2025 (1)

Causa C‑258/24

Katholische Schwangerschaftsberatung

contro

JB

[domanda di pronuncia pregiudiziale, proposta dal Bundesarbeitsgericht (Corte federale del lavoro, Germania)]

(Rinvio pregiudiziale – Politica sociale – Direttiva 2000/78/EC – Parità di trattamento – Differenza di trattamento fondata sulla religione – Articolo 4, paragrafo 2 – Attività professionali di chiese o di altre organizzazioni la cui etica è fondata sulla religione o sulle convinzioni personali – Religione che costituisce un requisito essenziale, legittimo e giustificato per lo svolgimento dell’attività lavorativa, tenuto conto dell’etica dell’organizzazione – Licenziamento di un dipendente per aver lasciato la Chiesa cattolica – Articolo 17 TFUE – Articoli 10 e 21 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea)

I.      Introduzione

1.        La domanda di pronuncia pregiudiziale verte sull’interpretazione dell’articolo 4 della direttiva 2000/78/CE che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro (2). Essa è stata presentata dal Bundesarbeitsgericht (Corte federale del lavoro, Germania), nell’ambito di una controversia tra la Katholische Schwangerschaftsberatung (Consultorio cattolico per la gravidanza), un’associazione della Chiesa cattolica tedesca, e JB, una ex dipendente di tale associazione. JB è stata licenziata a causa della sua decisione di lasciare la Chiesa cattolica, decisione che – essa afferma – era dovuta alla sua riluttanza a pagare il prelievo speciale imposto da tale chiesa alle persone che vivono con un coniuge di un’altra religione che ha un reddito elevato.

2.        La presente causa è la conseguenza diretta delle sentenze Egenberger (3) e IR (4), nelle quali la Corte ha fornito orientamenti pertinenti per stabilire quando la religione di una persona possa costituire un requisito per lo svolgimento dell’attività lavorativa ove tali attività sono espletate nell’ambito di chiese o di organizzazioni pubbliche o private la cui etica è fondata sulla religione (5). La presente causa offre quindi alla Corte l’occasione di precisare ulteriormente le condizioni che tali chiese e tali organizzazioni religiose devono soddisfare per poter utilmente invocare le deroghe al principio della parità di trattamento elencate all’articolo 4 della direttiva 2000/78, in particolare quelle enunciate al paragrafo 2 di tale disposizione. Al riguardo, occorrerà altresì tener conto di due disposizioni pertinenti del diritto primario dell’Unione, vale a dire (i) l’articolo 17 TFUE, il quale dispone espressamente che l’Unione rispetta e non pregiudica lo status di cui le chiese e le associazioni o comunità religiose godono negli Stati membri in virtù del diritto nazionale e (ii) l’articolo 10 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea (6), che sancisce espressamente la libertà dell’individuo di cambiare religione.

II.    Fatti, procedimento e questioni pregiudiziali

3.        La Katholische Schwangerschaftsberatung, ricorrente nel procedimento principale (7), è un’associazione professionale di donne nell’ambito della Chiesa cattolica in Germania. Il suo obiettivo è aiutare i bambini, i giovani, le donne e le loro famiglie in particolari circostanze. Tra i vari compiti che svolge, essa fornisce consulenza alle donne incinte, in particolare per quanto riguarda l’aborto.

4.        I contratti di lavoro che la ricorrente conclude con i suoi dipendenti fanno specifico riferimento alla Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse (regolamento di base del servizio ecclesiastico nell’ambito dei rapporti di lavoro nella Chiesa), del 22 settembre 1993 (8). Tale regolamento formula le regole che la Chiesa cattolica applica ai suoi rapporti di lavoro in Germania e stabilisce, in particolare, gli obblighi dei dipendenti in termini di lealtà e di comportamento.

5.        Secondo il regolamento base, gravi violazioni del dovere di lealtà possono comportare il licenziamento di un dipendente (9). Per ogni dipendente, cattolico o non cattolico, una violazione del dovere di lealtà è considerata grave quando il dipendente si oppone pubblicamente ai principi fondamentali della Chiesa cattolica, ad esempio promuovendo l’aborto o la xenofobia (10). Per i dipendenti cattolici, l’abbandono della Chiesa cattolica equivale, inoltre, a una grave violazione di tale dovere (11).

6.        JB è madre di cinque figli ed era alle dipendenze della ricorrente dal 2006 come, in particolare, consulente in progetti legati alla gravidanza. Nell’ottobre 2013, mentre era in congedo parentale, JB ha notificato alla competente autorità comunale la sua intenzione di lasciare la Chiesa cattolica. Tenuto conto dell’onere finanziario gravante sulla sua famiglia, il suo obiettivo primario era quello di essere esentata dal pagamento del prelievo supplementare della chiesa al quale essa era assoggettata in quanto persona di fede cattolica sposata con un coniuge che ha un reddito elevato, in un matrimonio interconfessionale.

7.        Avendo ricevuto notifica di tale decisione, la ricorrente ha anzitutto tentato di persuadere JB, al rientro dal suo congedo parentale, ad aderire nuovamente alla Chiesa cattolica, seguendo le tappe previste dal regolamento di base (12). A seguito del rifiuto di JB, la ricorrente l’ha licenziata nel giugno 2019, ritenendo che la sua decisione equivalesse a una grave violazione del suo dovere di lealtà ai sensi di tale regolamento. Alla data del licenziamento, il gruppo di consulenza della ricorrente sull’aborto comprendeva sei persone, due delle quali erano membri della Chiesa protestante.

8.        JB ha impugnato la decisione della ricorrente dinanzi ai giudici del lavoro di grado inferiore in Germania. Il suo ricorso per licenziamento senza giustificato motivo è stato accolto ed è stato disposto il pagamento di un’indennità a suo favore. La ricorrente ha quindi adito il Bundesarbeitsgericht (Corte federale del lavoro), giudice del rinvio nella presente causa, al fine di ottenere l’annullamento di entrambe le sentenze dei giudici del lavoro di grado inferiore.

9.        Secondo il giudice del rinvio, il licenziamento di JB costituisce una differenza di trattamento che, in linea di principio, equivale a una discriminazione diretta fondata sulla religione ai sensi dell’articolo 2, paragrafo 2, lettera a), della direttiva 2000/78, in combinato disposto con l’articolo 1 della medesima. Tale giudice nutre tuttavia dubbi sul fatto che le deroghe al principio della parità di trattamento enunciate all’articolo 4, paragrafo 2, della direttiva 2000/78 o, in subordine, all’articolo 4, paragrafo 1, della medesima siano applicabili a un caso come quello di cui al procedimento principale.

10.      In primo luogo, per quanto riguarda l’articolo 4, paragrafo 2, primo comma, della direttiva 2000/78, che riguarda sostanzialmente requisiti professionali essenziali, legittimi e giustificati basati sulla religione di una persona, il giudice del rinvio non si interroga sul fatto che la ricorrente sia un’organizzazione religiosa ai sensi di tale comma. Tuttavia, detto giudice chiede se il fatto di rimanere in una determinata comunità religiosa o di aderirvi nuovamente dopo averla abbandonata possa costituire un requisito per lo svolgimento dell’attività lavorativa ai sensi di tale disposizione. Per quanto riguarda il procedimento principale, il giudice del rinvio rileva che la ricorrente non aveva subordinato lo svolgimento dell’attività lavorativa di cui trattasi all’appartenenza alla Chiesa cattolica. Non aveva nemmeno richiesto ai suoi dipendenti di appartenere a una comunità religiosa. Ciò premesso, lasciare la Chiesa cattolica costituisce, in base al diritto canonico, uno dei più gravi reati contro la fede e l’unità di tale chiesa. Pertanto, tenuto conto dell’autonomia delle chiese riconosciuta dall’articolo 17 TFUE, il giudice del rinvio non può escludere che, lasciando la Chiesa cattolica, un dipendente non sia più idoneo a lavorare in tale chiesa.

11.      In secondo luogo, per quanto riguarda l’articolo 4, paragrafo 2, secondo comma, della direttiva 2000/78, che fa riferimento al diritto delle chiese di richiedere che i loro dipendenti agiscano in buona fede e lealmente nei confronti dell’etica dell’organizzazione, il giudice del rinvio sottolinea che la formulazione di tale comma richiede espressamente che i criteri enunciati all’articolo 4, paragrafo 2, primo comma, della direttiva 2000/78 siano soddisfatti. Ciò significa che qualsiasi deroga al divieto di discriminazione diretta ai sensi dell’articolo 4, paragrafo 2, secondo comma, dipende dall’esame dei criteri enunciati al primo comma di tale articolo, in particolare alla luce delle sentenze Egenberger e IR. Il giudice del rinvio nutre tuttavia dubbi sulla questione di stabilire se la formulazione del suddetto secondo comma implichi che il dovere di agire in buona fede e lealmente riguardi l’etica della chiesa alla quale appartiene un’organizzazione religiosa o l’organizzazione stessa in quanto datore di lavoro. Secondo il giudice del rinvio, ad esempio, un dipendente può aver agito in modo sleale nei confronti della Chiesa cattolica abbandonandola; tuttavia, potrebbe non necessariamente aver agito in modo sleale nei confronti del suo datore di lavoro, di cui deve rispettare l’etica nello svolgimento dei suoi compiti.

12.      In terzo luogo, per quanto riguarda l’articolo 4, paragrafo 1, della direttiva 2000/78, che si applica ai requisiti essenziali e determinanti per lo svolgimento dell’attività lavorativa, purché la loro finalità sia legittima ed essi siano proporzionati, il giudice del rinvio rileva che tale disposizione non richiede di esaminare tali criteri rispetto all’etica del datore di lavoro, bensì alla luce della natura oggettiva delle attività lavorative di cui trattasi e del contesto in cui esse vengono espletate. In tale ottica, non sembrerebbe oggettivamente necessario rimanere un membro della Chiesa cattolica per svolgere attività di consulenza sulla gravidanza. Tuttavia, secondo il giudice del rinvio, non si può escludere che l’etica di un’organizzazione fondata su principi religiosi possa essere considerata un requisito oggettivo ai sensi di tale articolo. In tale contesto, ancora una volta, dovrebbe forse essere presa in considerazione l’autonomia delle chiese, quale tutelata dall’articolo 17 TFUE.

13.      In tali circostanze, il Bundesarbeitsgericht (Corte federale del lavoro) ha deciso di sospendere il procedimento e di sottoporre alla Corte le seguenti questioni pregiudiziali:

«1.      Se sia compatibile con il diritto dell’Unione, in particolare con la [direttiva 2000/78], alla luce dell’articolo 10, paragrafo 1 e dell’articolo 21, paragrafo 1, della [Carta], una disciplina nazionale a norma della quale un’organizzazione privata la cui etica è fondata sulla religione può esigere dalle persone alle sue dipendenze che non abbandonino una determinata Chiesa nel corso del rapporto di lavoro o può subordinare il mantenimento del rapporto di lavoro alla condizione che la persona alle sue dipendenze la quale, nel corso del rapporto di lavoro, abbia abbandonato una determinata Chiesa, vi aderisca nuovamente, ove detta organizzazione non esiga, quanto al resto, dalle persone alle sue dipendenze di appartenere a tale Chiesa e la persona alle sue dipendenze non tenga in pubblico comportamenti apertamente contrari alla Chiesa.

2.      In caso di risposta affermativa alla prima questione: quali ulteriori requisiti vigano, se del caso, ai sensi della direttiva 2000/78, letta alla luce dell’articolo 10, paragrafo 1, e dell’articolo 21, paragrafo 1, della Carta, ai fini della giustificazione di una siffatta differenza di trattamento basata sulla religione».

14.      La domanda di pronuncia pregiudiziale è stata depositata presso la cancelleria della Corte il 12 aprile 2024. Hanno presentato osservazioni scritte la Repubblica ellenica, la Commissione europea e le parti nel procedimento principale. Il 17 marzo 2025 si è tenuta un’udienza dinanzi alla Grande Sezione della Corte, alla quale hanno partecipato tutte le parti che hanno presentato osservazioni scritte.

III. Analisi

15.      Con le sue due questioni, il giudice del rinvio chiede chiarimenti sull’interpretazione della direttiva 2000/78, alla luce degli articoli 10, paragrafo 1, e 21, paragrafo 1, della Carta.

16.      Anche se nessuna di tali questioni fa riferimento a una disposizione concreta di tale direttiva, dalle considerazioni esposte nella decisione di rinvio risulta che, con la prima questione, il giudice del rinvio chiede se l’articolo 4, paragrafo 2, della direttiva 2000/78 o, in subordine, l’articolo 4, paragrafo 1, della medesima debbano essere interpretati nel senso che il licenziamento di un dipendente da parte di un’organizzazione religiosa a causa della decisione di tale dipendente di lasciare la chiesa in cui tale organizzazione fa parte configura una discriminazione. Il giudice del rinvio solleva tale questione per quanto riguarda, in particolare, un’attività lavorativa il cui svolgimento non è stato subordinato all’appartenenza alla chiesa di cui trattasi e al fatto che il dipendente non agisca apertamente in modo contrario all’etica di tale chiesa. Nell’ipotesi in cui si dovesse constatare che non sussiste discriminazione in un caso del genere, il giudice del rinvio chiede alla Corte, con la sua seconda questione, di precisare gli eventuali requisiti che devono essere presi in considerazione per giustificare una simile differenza di trattamento fondata sulla religione.

17.      Nelle presenti conclusioni, sulla base della concatenazione dei dubbi del giudice del rinvio, esaminerò, per quanto riguarda la prima questione, se una situazione come quella descritta nella decisione di rinvio possa rientrare nelle deroghe previste ai due commi dell’articolo 4, paragrafo 2, della direttiva 2000/78. Nell’ipotesi in cui nessuna di tali deroghe si applichi, esaminerò poi se la deroga di cui all’articolo 4, paragrafo 1, di tale direttiva possa applicarsi a una situazione come quella di cui al procedimento principale. Esaminerò la seconda questione pregiudiziale solo qualora una di tali disposizioni sia ritenuta applicabile, il che costituisce la premessa essenziale su cui si fonda tale questione.

A.      Articolo 4, paragrafo 2, della direttiva 2000/78

18.      Lo scopo della direttiva 2000/78, come enunciato nel suo articolo 1, è di stabilire un quadro generale per la lotta alle discriminazioni fondate, in particolare, sulla religione o sulle convinzioni personali, per quanto concerne l’occupazione e le condizioni di lavoro, al fine di rendere effettivo, negli Stati membri, il principio della parità di trattamento (13). Come statuito nella giurisprudenza della Corte, la direttiva 2000/78 concretizza pertanto, nell’ambito da essa coperto, il principio generale di non discriminazione sancito all’articolo 21 della Carta (14).

19.      Inoltre, il quadro generale per la lotta contro le discriminazioni stabilito dalla direttiva 2000/78 contiene, al suo articolo 4, paragrafo 2, una disposizione specifica che riguarda le differenze di trattamento fondate sulla religione in caso di attività professionali di chiese od organizzazioni religiose.

20.      In particolare, l’articolo 4, paragrafo 2, primo comma, della direttiva 2000/78 prevede che gli Stati membri possono mantenere o adottare una legislazione nazionale in virtù della quale, nel caso di attività professionali di chiese od organizzazioni religiose, una differenza di trattamento basata sulla religione o sulle convinzioni personali non costituisca discriminazione. Affinché ciò avvenga, tale comma richiede che la religione della persona costituisca un requisito essenziale, legittimo e giustificato per lo svolgimento dell’attività lavorativa, tenuto conto dell’etica di tale organizzazione. Inoltre, tale differenza di trattamento deve essere applicata tenendo conto delle disposizioni e dei principi costituzionali degli Stati membri, nonché dei principi generali del diritto dell’Unione, e non può giustificare una discriminazione basata su altri motivi.

21.      Dal canto suo, l’articolo 4, paragrafo 2, secondo comma, della direttiva 2000/78 enuncia sostanzialmente che, a condizione che le disposizioni di quest’ultima siano altrimenti rispettate, tale direttiva non pregiudica il diritto delle chiese e delle altre organizzazioni religiose, che agiscono conformemente alle disposizioni costituzionali e legislative nazionali, di richiedere che i loro dipendenti agiscano in buona fede e lealmente nei confronti dell’etica dell’organizzazione.

22.      Per quanto riguarda l’articolo 4, paragrafo 2, primo comma, della direttiva 2000/78, la Corte ha stabilito che la legittimità, alla luce di quest’ultima disposizione, di una differenza di trattamento basata sulla religione è subordinata all’esistenza oggettivamente verificabile di un nesso diretto tra il requisito per lo svolgimento dell’attività lavorativa imposto dal datore di lavoro e l’attività in questione (15). Pertanto, una chiesa o qualsiasi altra organizzazione religiosa può trattare in modo diverso i propri dipendenti in base alla religione solo se, considerando la natura dell’attività lavorativa in questione o il contesto in cui essa viene espletata, la religione di cui trattasi costituisce un requisito essenziale, legittimo e giustificato per lo svolgimento dell’attività lavorativa, tenuto conto dell’etica di tale Chiesa o di tale organizzazione (16).

23.      Più in particolare, la giurisprudenza della Corte ha statuito, anzitutto, che l’impiego dell’aggettivo «essenziale» nell’articolo 4, paragrafo 2, primo comma, della direttiva 2000/78 significa che l’appartenenza alla religione su cui si fonda l’etica della chiesa o dell’organizzazione deve essere necessaria, a causa dell’importanza dell’attività lavorativa di cui trattasi, per l’affermazione di tale etica o l’esercizio da parte di tale chiesa o di tale organizzazione del proprio diritto all’autonomia, come riconosciuto dall’articolo 17 TFUE (17).

24.      La Corte ha altresì rilevato che l’utilizzo del termine «legittimo» dimostra che il legislatore dell’Unione ha inteso garantire che il requisito relativo all’appartenenza alla religione su cui si fonda l’etica della chiesa o dell’organizzazione non venga utilizzato per un fine estraneo a tale etica o all’esercizio da parte di tale chiesa o di tale organizzazione del proprio diritto all’autonomia (18).

25.      Infine, il termine «giustificato» implica non solo che il controllo del rispetto dei criteri di cui all’articolo 4, paragrafo 2, della direttiva 2000/78 possa essere effettuato da un giudice nazionale, ma anche che la chiesa o l’organizzazione che ha stabilito tale requisito professionale ha l’obbligo di dimostrare, alla luce delle circostanze di fatto del caso di specie, che il presunto rischio di lesione per la sua etica o il suo diritto all’autonomia è probabile e serio, di modo che l’introduzione di un siffatto requisito risulta essere necessaria (19).

26.      Nel caso di specie, occorre rilevare, in via preliminare, che il licenziamento di cui trattasi nel procedimento principale costituisce, agli occhi del giudice del rinvio, una differenza di trattamento fondata sulla religione. Il giudice del rinvio ritiene, inoltre, che tale differenza di trattamento configuri una discriminazione diretta ai sensi dell’articolo 2, paragrafo 2, lettera a), della direttiva 2000/78, in quanto, in sostanza, il licenziamento di JB non è stato deciso sulla base di una disposizione, di un criterio o di una prassi apparentemente neutri, ma sulla base di una norma che si applica unicamente ai dipendenti che sono membri della Chiesa cattolica e non ai dipendenti che professano un’altra religione o che non professano alcuna religione.

27.      Al riguardo, occorre ricordare che, secondo una giurisprudenza costante della Corte (20), spetta al giudice del rinvio verificare, alla luce di tutte le circostanze pertinenti del caso di specie, se una differenza di trattamento configuri una discriminazione ai sensi dell’articolo 2, paragrafo 2, della direttiva 2000/78. Spetta altresì a tale giudice stabilire se la discriminazione di cui trattasi debba essere qualificata come diretta, ai sensi della lettera a) di tale disposizione, o indiretta, in forza della sua lettera b).

28.      Ne consegue che, anche se la ricorrente contesta, nelle sue osservazioni scritte, le constatazioni del giudice del rinvio relative alla differenza di trattamento di cui al procedimento principale, la Corte non è tenuta a esaminare tale problematica, dal momento che nessuna delle due questioni sollevate verte sull’interpretazione dell’articolo 2, paragrafo 2, della direttiva 2000/78. Lo stesso vale per la constatazione del giudice del rinvio – che non è stata messa in discussione da nessuna delle parti dinanzi alla Corte – secondo cui la ricorrente rientra nella categoria di un’organizzazione religiosa ai sensi dell’articolo 4, paragrafo 2, della direttiva 2000/78.

29.      Per quanto riguarda i tre criteri previsti all’articolo 4, paragrafo 2, primo comma, della direttiva 2000/78, che si applicano ai requisiti per lo svolgimento dell’attività lavorativa di cui a tale disposizione, occorre rilevare che essi sono cumulativi. Di conseguenza, il mancato rispetto di uno di tali criteri è sufficiente per concludere che la deroga derivante da tale disposizione non può essere invocata per giustificare una differenza di trattamento fondata sulla religione.

30.      Ciò si verifica nel caso di specie, in cui, a mio avviso, un requisito per lo svolgimento dell’attività lavorativa che obbliga i dipendenti appartenenti a una chiesa a non lasciarla, per non trovarsi di fronte a un licenziamento, non soddisfa il criterio dell’essenzialità, previsto all’articolo 4, paragrafo 2, primo comma, della direttiva 2000/78, tenuto conto di un’attività lavorativa come quella descritta nella decisione di rinvio.

31.      Infatti, come risulta dalla giurisprudenza della Corte citata al paragrafo 23 delle presenti conclusioni, affinché il criterio dell’essenzialità sia soddisfatto, un requisito per lo svolgimento dell’attività lavorativa deve essere, anzitutto e soprattutto, necessario in ragione dell’importanza dell’attività lavorativa in questione, per la promozione dell’etica della chiesa o dell’organizzazione religiosa o per l’esercizio da parte di tale chiesa o di tale organizzazione del suo diritto all’autonomia. Ai sensi dell’articolo 4, paragrafo 2, primo comma, della direttiva 2000/78, la valutazione del soddisfacimento di tale criterio deve essere effettuata tenendo conto della natura dell’attività lavorativa e del contesto in cui essa è espletata. In sostanza, ciò significa che un requisito per lo svolgimento dell’attività lavorativa sarà considerato essenziale, ai sensi di tale disposizione, qualora, per la natura di un’attività lavorativa o per il contesto in cui essa viene espletata, il fatto di non professare una religione renda il dipendente di cui trattasi inidoneo a svolgere tale attività, tenuto conto dell’etica dell’organizzazione.

32.      Tuttavia, un requisito per lo svolgimento dell’attività lavorativa consistente nel continuare ad appartenere a una chiesa non può essere considerato essenziale quando un’organizzazione religiosa, che agisce in qualità di datore di lavoro, non subordina lo svolgimento di un’attività lavorativa a tale appartenenza, né quando, inoltre, tale organizzazione impiega persone di un’altra religione per espletare tale attività.

33.      Al riguardo, occorre rilevare che, in un caso del genere, non occorre verificare, in via preliminare, se l’attività lavorativa di cui trattasi sia importante per la promozione dell’etica dell’organizzazione religiosa o per l’esercizio del diritto all’autonomia della medesima. Dopo tutto, è l’organizzazione religiosa stessa che ha concepito e definito la natura dell’attività lavorativa nel senso che non necessita, per lo svolgimento di tale attività, dell’appartenenza a una chiesa. Inoltre, risulta che, qualora il personale impiegato nell’attività lavorativa sia composto da membri di comunità religiose diverse, come nel procedimento principale, il contesto in cui tale attività è espletata non consente neppure di ritenere che il fatto di continuare ad appartenere a una chiesa costituisca un vero e proprio obbligo la cui inosservanza rende un dipendente inidoneo a svolgere le sue funzioni.

34.      Tuttavia, la ricorrente nel procedimento principale fa valere che il fatto che i dipendenti che esercitano un’attività lavorativa non siano tenuti a far parte di una determinata chiesa non equivale a un requisito di non lasciare tale chiesa all’inizio e per tutta la durata del rapporto di lavoro. Conformemente alle spiegazioni fornite dal giudice del rinvio nella decisione di rinvio, la ricorrente nel procedimento principale rileva, in sostanza, che l’abbandono della Chiesa cattolica costituisce, in forza del diritto canonico, uno dei più gravi reati contro tale chiesa. Ciò è stato riconosciuto nel diritto costituzionale tedesco, in particolare, nella giurisprudenza del Bundesverfassungsgericht (Corte costituzionale federale, Germania), che ha inoltre riconosciuto che l’abbandono della Chiesa cattolica costituisce un valido motivo di licenziamento alla luce del diritto all’autodeterminazione di tale chiesa. Per tale ragione, secondo la ricorrente, tenuto conto dell’autonomia che, in forza dell’articolo 17 TFUE, deve essere riconosciuta a una chiesa al momento di stabilire i suoi rapporti di lavoro in uno Stato membro, un requisito per lo svolgimento dell’attività lavorativa come quello di cui al procedimento principale non dovrebbe essere considerato una discriminazione ai sensi dell’articolo 4, paragrafo 2, primo comma, della direttiva 2000/78.

35.      Al riguardo, vorrei brevemente ricordare, in via preliminare, che l’articolo 17 TFUE esprime la neutralità dell’Unione nei confronti dell’organizzazione, da parte degli Stati membri, dei loro rapporti con le chiese e le associazioni o comunità religiose (21). Secondo la giurisprudenza della Corte (22), tale neutralità è già sancita dall’articolo 4, paragrafo 2, della direttiva 2000/78 (23), che mira a garantire un giusto equilibrio tra, da un lato, il diritto all’autonomia delle chiese e delle altre organizzazioni religiose, quale riconosciuto in particolare dall’articolo 17 TFUE, e, dall’altro, il diritto dei dipendenti a non essere oggetto di discriminazioni fondate sulla religione, quale riconosciuto dall’articolo 21 della Carta, in situazioni in cui tali diritti possono essere contrapposti (24).

36.      È proprio a tal fine, come già dichiarato dalla Corte (25), che l’articolo 4, paragrafo 2, della direttiva 2000/78 stabilisce i criteri da prendere in considerazione nell’ambito del bilanciamento che occorre effettuare per garantire un giusto equilibrio tra tali diritti eventualmente concorrenti. In definitiva, ciò implica che, nel settore della parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, il diritto all’autonomia delle chiese previsto all’articolo 17 TFUE è soggetto a condizioni e che tale diritto non può svuotare di contenuto il divieto generale di discriminazione previsto dall’articolo 21 della Carta e, in particolare, i criteri enunciati all’articolo 4, paragrafo 2, della direttiva 2000/78.

37.      Nel caso di specie, resta il fatto che, per quanto riguarda lo svolgimento di un’attività lavorativa, e ove non vi siano altri elementi pertinenti da prendere in considerazione, un dipendente che abbia lasciato una determinata chiesa è posto nella stessa situazione di altri dipendenti non appartenenti a tale chiesa. Pertanto, qualora un’organizzazione religiosa abbia dimostrato in modo autonomo che l’attività lavorativa di cui trattasi può essere espletata da persone non appartenenti a una determinata chiesa, la circostanza che un dipendente abbia abbandonato tale chiesa non può essere sufficiente per concludere che tale dipendente non sarà più idoneo a espletare tale attività.

38.      Al riguardo, in primo luogo, occorre rilevare che un’interpretazione del diritto all’autonomia previsto all’articolo 17 TFUE che consenta a un’organizzazione religiosa di licenziare un dipendente per aver abbandonato una determinata chiesa, nello specifico contesto in cui l’appartenenza a tale chiesa non è necessaria a espletare un’attività lavorativa, sottrarrebbe, come sottolineato dal giudice del rinvio, il rispetto dei criteri enunciati all’articolo 4, paragrafo 2, primo comma, della direttiva 2000/78 dall’ambito del controllo giurisdizionale effettivo. Ciò contraddice pienamente quanto statuito dalla Corte nelle sentenze Egenberger (26) e IR (27).

39.      In secondo luogo, è chiaro che una simile interpretazione sarebbe altresì contraria alla libertà individuale di cambiare religione, che è espressamente sancita all’articolo 10, paragrafo 1, della Carta e che corrisponde all’articolo 9 della Convenzione europea per la salvaguardia dei diritti dell’uomo e delle libertà fondamentali, firmata a Roma il 4 novembre 1950 (28). La Corte europea dei diritti dell’uomo ha interpretato tale libertà come uno dei fondamenti essenziali di una società democratica ai sensi della Convenzione e la prova del pluralismo inscindibile di tale società, che comprende sostanzialmente non solo il diritto di adottare o di cambiare religione, ma anche il diritto di abbandonare tale religione di propria spontanea volontà (29).

40.      Di conseguenza, a mio avviso, il rispetto del diritto all’autonomia di una Chiesa ai sensi dell’articolo 17 TFUE non può condurre a modificare l’equilibrio stabilito dall’articolo 4, paragrafo 2, della direttiva 2000/78. Ciò si verificherebbe se l’abbandono di una chiesa fosse considerato un motivo valido per licenziare un dipendente in una situazione in cui lo svolgimento dell’attività lavorativa di cui trattasi non è subordinato, da parte dell’organizzazione religiosa che agisce in qualità di datore di lavoro, all’appartenenza a tale chiesa.

41.      Inoltre, come osserva il giudice del rinvio, è certamente possibile che il fatto che un dipendente abbia lasciato una determinata chiesa si associ all’inosservanza dei principi fondamentali e dei valori di tale chiesa, il che, a sua volta, può rendere il dipendente inidoneo a svolgere l’attività lavorativa di cui trattasi. Infatti, il rispetto di tali principi e valori fondamentali è uno degli obblighi che, nel procedimento principale, tutti i dipendenti, cattolici o meno, devono rispettare nell’espletamento delle loro funzioni, conformemente al regolamento di base (30).

42.      Tuttavia, il fatto di lasciare tale chiesa non è sufficiente, di per sé, per presumere che il dipendente in questione non intenda continuare a rispettare detti principi e valori fondamentali e che cessi automaticamente di adempiere gli obblighi ad esso incombenti in forza del rapporto di lavoro (31). Lo stesso vale per l’argomento secondo cui lasciare una determinata chiesa comporterebbe una perdita di fiducia nei confronti del dipendente nello svolgimento delle sue funzioni, specialmente per quanto riguarda il rispetto dei requisiti etici della chiesa da parte di tale dipendente. Affinché tale argomento sia accolto, il datore di lavoro dovrebbe ancora dimostrare, sulla base di fatti verificabili, che sussistono dubbi che, a seguito della decisione del dipendente di lasciare la chiesa, quest’ultimo sia ancora disposto a soddisfare i requisiti professionali stabiliti dal suo datore di lavoro o in grado di farlo.

43.      Ne consegue che un requisito imposto a un dipendente di non lasciare una determinata chiesa o di aderirvi nuovamente dopo averla lasciata non può essere considerato essenziale, ai sensi dell’articolo 4, paragrafo 2, primo comma, della direttiva 2000/78, qualora l’organizzazione religiosa che agisce in qualità di datore di lavoro non richieda l’appartenenza a tale chiesa per lo svolgimento di un’attività lavorativa e il dipendente non agisca apertamente in modo contrario all’etica di tale Chiesa. Non può quindi essere dimostrata l’esistenza oggettivamente verificabile di un nesso diretto tra un requisito per lo svolgimento dell’attività lavorativa e un’attività lavorativa come quelle di cui trattasi nel procedimento principale, come richiesto dalla giurisprudenza della Corte citata al paragrafo 22 delle presenti conclusioni.

44.      Alla luce di quanto precede, l’articolo 4, paragrafo 2, primo comma, della direttiva 2000/78 non può essere utilizzato come base appropriata per concludere che una differenza di trattamento come quella risultante, secondo il giudice del rinvio, dal licenziamento di cui al procedimento principale non costituisce una discriminazione. Tenuto conto del carattere cumulativo dei criteri enunciati in tale disposizione, non occorre più esaminare se tale requisito per lo svolgimento dell’attività lavorativa soddisfi gli altri criteri supplementari ivi enunciati, vale a dire il suo carattere legittimo e giustificato.

45.      In ogni caso, per quanto riguarda il carattere giustificato di un requisito per lo svolgimento dell’attività lavorativa di cui trattasi nella presente causa, vorrei rilevare in modo conciso che, in una situazione in cui, da un lato, un’organizzazione religiosa non subordina lo svolgimento di un’attività lavorativa all’appartenenza a una chiesa e, dall’altro, il dipendente di cui trattasi non agisce apertamente in modo contrario all’etica di tale chiesa, è difficilmente concepibile che il fatto di lasciare tale chiesa dimostri l’esistenza di un rischio probabile e serio di pregiudicare la sua etica e la sua autonomia, come risulta dalla giurisprudenza citata al paragrafo 25 delle presenti conclusioni. Di conseguenza, ritengo che, anche qualora il requisito per lo svolgimento dell’attività lavorativa di cui al procedimento principale possa essere considerato legittimo, esso non possa comunque essere considerato giustificato ai sensi dell’articolo 4, paragrafo 2, della direttiva 2000/78.

46.      Per quanto riguarda la questione di stabilire se l’articolo 4, paragrafo 2, secondo comma, della direttiva 2000/78 possa costituire una base adeguata per giustificare una differenza di trattamento come quella descritta dal giudice del rinvio, occorre ricordare che, come risulta dal paragrafo 20 delle presenti conclusioni, tale disposizione prevede che la direttiva 2000/78 non deve pregiudicare il diritto delle chiese e delle altre organizzazioni religiose di richiedere che i loro dipendenti agiscano in buona fede e lealmente nei confronti dell’etica dell’organizzazione. Ciò premesso, la formulazione di tale comma inizia con i termini «a condizione che le disposizioni di quest’ultima [direttiva] siano altrimenti rispettate», il che significa che l’applicazione del suddetto secondo comma deve rispettare, in particolare, i criteri enunciati al primo comma di tale articolo (32).

47.      Nel caso di specie, senza che sia necessario esaminare ulteriormente se il fatto di lasciare una determinata chiesa possa dar luogo a un atto o a un comportamento sleale nei confronti dell’etica di tale chiesa, ai sensi dell’articolo 4, paragrafo 2, secondo comma, della direttiva 2000/78, resta il fatto che un requisito per lo svolgimento dell’attività lavorativa come quello di cui al procedimento principale non soddisfa i criteri enunciati al primo comma di tale disposizione. Pertanto, anche il suo secondo comma deve essere escluso quale base adeguata per ritenere che una differenza di trattamento come quella di cui al procedimento principale non costituisca discriminazione.

B.      Articolo 4, paragrafo 1, della direttiva 2000/78

48.      L’articolo 4, paragrafo 1, della direttiva 2000/78 prevede che gli Stati membri possono stabilire che una differenza di trattamento basata su una caratteristica correlata a uno qualunque dei motivi di cui all’articolo 1 di tale direttiva non costituisca discriminazione laddove, per la natura di un’attività lavorativa o per il contesto in cui essa viene espletata, tale caratteristica costituisca un requisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell’attività lavorativa, purché la finalità sia legittima e il requisito proporzionato.

49.      Conformemente alla giurisprudenza della Corte, affinché una differenza di trattamento sia considerata un «requisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell’attività lavorativa», ai fini dell’articolo 4, paragrafo 1, della direttiva 2000/78, tale requisito deve essere oggettivamente dettato dalla natura o dal contesto in cui l’attività lavorativa in questione viene espletata (33). È la natura dell’attività lavorativa a richiedere una differenza di trattamento, non i requisiti soggettivi del datore di lavoro. Come risulta da una giurisprudenza costante della Corte, dal momento che consente di derogare al principio di non discriminazione, l’articolo 4, paragrafo 1, della direttiva 2000/78 deve essere interpretato restrittivamente (34).

50.      Nel caso di specie, come giustamente rilevato dalla Commissione e dal giudice del rinvio, il fatto che dipendenti di fede cattolica non possano abbandonare la Chiesa cattolica durante il loro rapporto di lavoro, per non trovarsi di fronte a un licenziamento, non appare oggettivamente necessario per lo svolgimento della specifica attività lavorativa svolta da un consulente in progetti legati alla gravidanza. In primo luogo, tale divieto non è correlato a compiti specifici che tale consulente è chiamato a svolgere tra le sue funzioni ordinarie, ma al rapporto con il datore di lavoro, ossia la Chiesa cattolica. In secondo luogo, la mancanza di una necessità oggettiva in un caso come quello descritto nella decisione di rinvio può essere dimostrata semplicemente dal fatto che, nel periodo in cui la dipendente in questione è stata licenziata, la ricorrente impiegava sei persone, due delle quali appartenenti alla Chiesa protestante.

51.      Ne risulta che l’argomento in base al quale il fatto di continuare ad appartenere alla Chiesa cattolica costituisse un requisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell’attività lavorativa nel senso oggettivo sopra descritto non regge all’esame e, pertanto, l’articolo 4, paragrafo 1, della direttiva 2000/78 non può essere ritenuto una deroga valida per una discriminazione come quella di cui al procedimento principale.

52.      Alla luce delle considerazioni che precedono, e in particolare di quanto stabilito ai paragrafi 44, 47 e 51 delle presenti conclusioni, ritengo che l’articolo 4, paragrafi 1 e 2, della direttiva 2000/78 debba essere interpretato nel senso che le deroghe contenute in tale articolo non si applicano a una differenza di trattamento risultante dal licenziamento di un dipendente da parte di un’organizzazione religiosa a causa della decisione di tale dipendente di lasciare la chiesa di cui tale organizzazione fa parte, laddove lo svolgimento dell’attività lavorativa non richiede di essere membro di tale chiesa e il dipendente di cui trattasi non agisce apertamente in modo contrario all’etica di tale chiesa.

53.      Dal momento che la seconda questione del giudice del rinvio è posta per il caso in cui l’articolo 4, paragrafo 2, della direttiva 2000/78 o, in subordine, l’articolo 4, paragrafo 1, di tale direttiva siano interpretati nel senso che un requisito per lo svolgimento dell’attività lavorativa come quello di cui al procedimento principale non costituisce discriminazione, interpretazione che, a seguito della mia analisi, non è quella che propongo nelle presenti conclusioni, la Corte non è tenuta a rispondere a tale seconda questione.

IV.    Conclusione

54.      Sulla base dell’analisi che precede, propongo alla Corte di rispondere nei seguenti termini alle questioni sollevate dal Bundesarbeitsgericht (Corte federale del lavoro, Germania):

l’articolo 4, paragrafi 1 e 2, della direttiva 2000/78/CE del Consiglio, del 27 novembre 2000, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro

deve essere interpretato nel senso che le deroghe contenute in tale articolo non si applicano a una differenza di trattamento risultante dal licenziamento di un dipendente da parte di un’organizzazione religiosa a causa della decisione di tale dipendente di lasciare la chiesa di cui tale organizzazione fa parte, laddove lo svolgimento dell’attività lavorativa non richiede di essere membro di tale chiesa e il dipendente di cui trattasi non agisce apertamente in modo contrario all’etica di tale chiesa.

1      Lingua originale: l’inglese.

2      Direttiva del Consiglio del 27 novembre 2000 (GU 2000, L 303, pag. 16).

3      Sentenza del 17 aprile 2018 (C‑414/16, EU:C:2018:257: in prosieguo: la «sentenza Egenberger»).

4      Sentenza dell’11 settembre 2018 (C‑68/17, EU:C:2018:696: in prosieguo: la «sentenza IR»).

5      Per brevità, nelle presenti conclusioni mi riferirò all’espressione «organizzazioni pubbliche o private la cui etica è fondata sulla religione», come figura all’articolo 4, paragrafo 2, della direttiva 2000/78, utilizzando l’espressione «organizzazioni religiose».

6      In prosieguo: la «Carta».

7      In prosieguo: la «ricorrente».

8      Amtsblatt des Erzbistums Köln, pag. 222, nella versione della risoluzione dell’Assemblea Generale dell’Associazione delle Diocesi in Germania del 27 aprile 2015, che, secondo la decisione di rinvio, è la versione applicabile nel caso di specie (in prosieguo: il «regolamento di base»).

9      V. articolo 5, paragrafo 1, del regolamento di base.

10      V. articolo 5, paragrafo 2, punto 1, lettera a), del regolamento di base.

11      V. articolo 5, paragrafo 2, punto 2), lettera a), del regolamento di base.

12      V. articolo 5, paragrafo 3, del regolamento di base.

13      V., in particolare, sentenza del 14 marzo 2017, Bougnaoui e ADDH (C‑188/15, EU:C:2017:204, punto 26).

14      Sentenza Egenberger, punto 47.

15      Sentenza Egenberger, punto 63, e sentenza IR, punto 50.

16      Sentenza Egenberger, punto 64, e sentenza IR, punto 55.

17      Sentenza Egenberger, punto 65, e sentenza IR, punto 51.

18      Sentenza Egenberger, punto 66, e sentenza IR, punto 52.

19      Sentenza Egenberger, punto 67, e sentenza IR, punto 53.

20      V., in tal senso, sentenze del 26 gennaio 2021, Szpital Kliniczny im. dra J. Babińskiego Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej Krakowie (C‑16/19, EU:C:2021:64, punto 51 e giurisprudenza citata), e del 15 luglio 2021, WABE e MH Müller Handel (C‑804/18 e C‑341/19, EU:C:2021:594, punto 59).

21      Sentenza Egenberger, punto 58.

22      Sentenza Egenberger, punto 57.

23      V. conclusioni dell’avvocato generale Tanchev nella causa Egenberger (C‑414/16, EU:C:2017:851, paragrafo 56), che ha considerato l’articolo 4, paragrafo 2, della direttiva 2000/78 come la «manifestazione legislativa» dell’articolo 17 TFUE.

24      Sentenza Egenberger, punto 51.

25      Sentenza Egenberger, punto 52.

26      Punto 58 di tale sentenza.

27      Punto 48 di tale sentenza.

28      V., altresì, articolo 18 della Dichiarazione universale dei diritti dell’uomo, adottata dall’Assemblea generale delle Nazioni Unite il 10 dicembre 1948, e articolo 18 della Convenzione internazionale sui diritti civili e politici, adottata dall’Assemblea generale delle Nazioni Unite il 16 dicembre 1966.

29      V., in particolare, ECtHR, 1° luglio 2014, S.A.S. c. Francia (CE:ECHR:2014:0701JUD004383511, § 124 e giurisprudenza citata). V. anche, in tal senso, Consiglio dell’Unione europea, «Freedom of religion or belief – Council conclusions», in Press release – 2973rd Council meeting – General Affairs and External Relations – General Affairs, 16 novembre 2009, pagg. 10-11.

30      V. paragrafo 5 delle presenti conclusioni.

31      Al riguardo, vorrei ricordare che, conformemente alla descrizione fatta dal giudice del rinvio nell’ordinanza di rinvio, la dipendente di cui al procedimento principale affermava di aver lasciato la Chiesa cattolica a causa del prelievo speciale della chiesa a carico di persone che, come nel suo caso, vivono con un coniuge che ha un reddito elevato in un matrimonio interconfessionale, e non perché fosse in disaccordo con i principi fondamentali di tale chiesa.

32      Sentenza IR, punto 49.

33      Sentenza del 14 marzo 2017, Bougnaoui e ADDH (C‑188/15, EU:C:2017:204, punto 40).

34      V., in particolare, sentenza del 13 settembre 2011, Prigge e a. (C‑447/09, EU:C:2011:573, punto 72).